为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。2、适用于XXX有限公司。第二节职责权限1.职责与权限1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹下面是小编为大家整理的2023劳动关系制度【五篇】,供大家参考。
劳动关系制度范文第1篇
第一节总则
1、目的
为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。
2、适用于XXX有限公司。
第二节职责权限
1.职责与权限
1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。
1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。
第三节劳动关系管理
1、劳动关系分类
劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。
2、劳动合同管理
2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。
2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。
2.3.劳动合同办理时间：
新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同；
在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；
否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。
2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
3、劳动关系证明
行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。
4、劳动争议处理
4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。
4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；
因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
因履行劳动合同发生的争议等。
4.3处理劳动争议的原则：着重调解；
及时处理；
依法处理；
积极配合。
5、员工意见管理
5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，可集思广益，最大限度的利用和开发人力资源，并可有效化解员工矛盾。
5.2.离职面谈：离职面谈可在一定程度上挽留优秀人才，并可从侧面找出公司发展中存在的问题，为以后的工作改进提供独特视角。
6、员工投诉管理规定
6.1.员工投诉：规范投诉管理，妥善解决员工的不公正待遇和公司内部违规事件，维护公正，以保证公司整体工作的全面健康运作。
6.2.投诉原则：内容客观、真实、具体；
处理公正、及时、务实；
逐级投诉，不提倡越级投诉；
提倡署名投诉。
6.3.投诉范围：员工所受到的不公正待遇；
损害公司利益或不利于公司发展的行为；
其它违规、违法行为。
6.4.投诉方式：口头投诉；
书面投诉。
6.5.投诉程序：向直接上级申述协商解决——解决不成的，向间接上级申诉——解决不成的，向行政中心申述——解决不成的，由总经理裁决。
6.6.投诉处理：
6.6.1.投诉受理人是投诉唯一有效调查人员，但调查结果须经投诉受理人签收确认后方为有效；
6.6.2.所有的投诉事件应在接到申诉申请书的15个工作日内将处理结果明确答复投诉人；
6.6.3.投诉受理部门对投诉事件及投诉人负有保密的责任；
6.6.4.检举揭发对公司有重大损害的违法违纪行为的个人，根据《奖惩制度》规定，将得到相应奖励；
对泄露投诉人资料、打击报复投诉人的行为，将对当事人和相关人员给予相应处分，对性质严重者，公司将保留追究其法律责任的权利。
7、员工纠纷调解
控制事发现场局面，避免纠纷继续升级。特别在发生打架、斗殴时要首先制止双方，调查事实真相，分清责任。通过听取当事人的陈述、找相关人员了解等方式调查清楚事实真相后，分析纠纷双方的责任，提出合理的解决方案，做好纠纷双方的思想工作，使员工能自觉的接受处理结果，对纠纷事件备案并跟踪调解效果，为以后工作提供参考。
8、健康管理
8.1社会保险：公司按照国家有关规定给予员工购买社会保险，员工保险由行政人事部办理。
8.2身体保健：员工体检、健康宣传、建立员工健康档案。
9、特殊时期劳动关系管理
9.1特殊时期类型：公司架构变动、人员调整、劳动诉讼、员工伤亡及员工受到严重骚扰事件、天灾（传染病、台风、暴雨等）。
9.2特殊事件处理原则：
9.2.1准确判定：当公司内外环境发生变化，足以妨害公司达成基本目标，即可判定为特殊事件；
劳动关系制度范文第2篇
关键词:和谐劳动关系;帕累托最优;效率与公平;制度安排;利益制衡机制
中图分类号:F014．2 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2006)06―0011―08
劳动关系和谐稳定是社会和谐稳定的最根本的因素,和谐社会的基本内涵是各种社会关系的和谐｡劳动关系作为经济社会中生产关系最基本的组成部分,深刻影响着经济结构的形成与发展,而经济结构的稳定决定了社会结构的稳定｡因此,劳动关系的状况成为经济社会是否和谐的晴雨表､风向标｡从这个意义上说,和谐劳动关系是构筑和谐社会､增进社会整体福利的核心内容,而经济社会的全面和谐又是劳动关系和谐的体现与保证｡
一､劳资双方的利益平衡:劳动关系和谐的基点
劳动关系既是现代工业社会就业组织中最基础的组织关系,也是经济社会中一个最基本的社会关系,从根本上讲,它是“资方”(管理方)与“劳方”①(员工个人及员工团体)等各个利益相关者之间的权利与义务安排,以及由利益引起的合作与冲突的总和② ｡宏观而言,工业社会的组织成员要么充当雇主③(Employer)角色,要么充当雇员(Employee)角色,二者必居其一｡雇主与雇员之间力量的博弈――劳资双方的利益冲突是社会冲突的最基本的内容｡“即使我们单只在资本和雇佣劳动的关系这个范围内观察问题,也可以知道资本的利益和雇佣劳动的利益是截然对立的”① ｡由此可见,协调和化解二者的矛盾或冲突,构筑和谐的劳动关系就成为提高企业劳动生产效率,确保工业社会健康､稳定运行的一个重要环节｡作为社会经济关系中最本质和最根本的关系,劳动关系和谐与稳定的程度,决定着社会各种关系的稳定与和谐,同时也决定着经济社会的整体福利状况｡
1.问题引入:从“帕累托改进”到“帕累托最优”与“卡尔多-希克斯标准”
意大利经济学家帕累托(Pareto，1897)在研究资源配置时,提出了一个所谓的帕累托最优状态标准,人们简称为帕累托标准(Pareto criterion)｡意思是说在某种既定的资源配置状态,任何改变都不可能使至少一个人的状况变好,而又不使任何人的状况变坏;否则,就是帕累托改进(Pareto improvement)②｡那么可以继续推论的是,如果帕累托改进不存在了,就是说任何资源配置的变化都不能使至少一个人状况变好又不使任何人状况变坏的话,这种资源配置状态就是“帕累托最优状态”(Pareto optimality)｡
帕累托最优状态又被称作为“经济效率”,达到这个状态就是有经济效率的,达不到就是缺乏经济效率的｡不过,相对于企业来说,可能更多的是卡尔多改善(Kaldor improvement):使得一部分人得到改善的程度大于另一部分人受到损害的程度的变化,这种变化的结果是使得系统内的总效用得到增加｡如果把企业的人力,物力,财力各方资源相配合,使资源配合到最佳配置,任何一个方面的或几个方面的调整都不再使企业更好时,企业的总效用达到最大时,就是卡尔多最优了,也就是说达到了卡尔多-希克斯标准(Kaldor―Hicks criterion)③｡它是一种潜在的帕累托最优,即“要求的并不是无人因资源配置之改变而变糟,而只要求增加的价值足够大,因此变糟者可以得到完全的补偿”(N.，Kaldor，1939)｡但此标准只要求假设的补偿,而不是真实的赔偿,也就是说如果资源配置导致一方增加净利益A1,另一方因为这种配置减少净利益B1,但只要A1>B1,这种配置就增加了社会的“财富最大化”,就比以前的配置有效率｡
无论是帕累托改进､帕累托最优,还是卡尔多―希克斯标准,都给我们提供一种直面现实的立论基础,从而帮助我们努力找到实现人与经济社会和谐发展的可能途径｡这个途径就是合理､有效地配置社会资源,使之在不损害一部分人福利的前提下进一步改善其他人的福利,实现资源运用过程中的两种效率:经济效率与社会效率｡
2.企业配置经济与劳动资源的帕累托最优条件:劳资双方不同偏好下的效率与公平
假设任何企业都是追求效率(利润)最大化的｡我们不妨做以下讨论:先假设只有两种经济资源――劳动(L)和资本(K),并且假设劳动的边际产出和价格分别是MPL和PL,资本的边际产出和价格分别是MPK和PK｡根据微观经济理论可知,理性的企业配置经济资源的条件乃帕累托最优的条件,即:
现实中,不同贡献的劳动等资源的价格是不同的｡微观经济学对此现实的抽象形式是,将不同价格的同类商品按不同种类的商品来处理｡由此,企业把不同质量的同类资源看成是不同种类的｡我们可进一步讨论,假设只有一种资源比如劳动,有种不同劳动(能力)类型的人,第i种劳动的价格为Pi,边际产出为MPi,则企业配置劳动资源的条件乃帕累托最优条件,即:
显然,上式中每项都表明了某人单位劳动的效率｡根据“木桶原理”,企业在配置资源的时候最关心的是“木桶”上最短的那条“木板”｡实际上,最短的那条“木板”不一定发现得那么清楚,结果“木板”的参差不齐就加大了企业的成本｡为了降低成本或提高效率,企业自然希望的理想情况是:所有的人或资源最好都具有同样的效能或具有同样的生产效率,获得同样的报酬,比如同样能力与贡献的工资均等,等等｡值得注意的是,上式所示的帕累托最优条件表明:当考虑效率时,结果同时达到了公平,当考虑公平时,结果也同时达到了有效率①｡实际上,适度的公平需要适度的效率或生产力来支持｡较高的效率或生产力乃较高度公平的必要条件｡在太低的效率下,绝对没有可能建立真正的､稳定的高度公平｡效率或生产力愈高,较高度公平的可能性愈大｡总之,公平和效率的关系是非线性的｡太少的公平和太多的公平都会妨害效率,太低的效率也会反过来影响公平｡判断一个较好的经济体系,在最终的意义上,当然绝对不是首先看它是否实现了绝对的公平,而应该看它能否在给定的生产力水平下达成公平和效率的最优组合:减少和增加公平都不可能再提高效率｡这也是我们讨论上述帕累托最优条件的意义所在｡但具体到企业的劳资关系,最一般的情况是,劳资双方在效率与公平的利益选择上显示出了不同的偏好:雇主方更关心的是效率(利润)问题,而被雇佣者的眼睛却往往盯住公平(合理的工资或福利)｡因此,构造和谐的劳动关系,关键是考虑如何在雇主的效率需求与雇员的公平需求即双方各自的利益之间寻找平衡点｡
“平等和效率之间的冲突是我们最大的社会经济选择,它使我们在社会政策的众多方面遇到了麻烦”(Okun，1975)｡事实上,在经济组织中雇主对效率的需求与雇佣关系中雇员对公平的需求之间的利益平衡问题上(包括资源配置与收入分配等),公平与效率是一个两难的选择:如果只强调公平而忽视效率,就会因产生平均主义而阻碍生产效率的提高;如果只强调效率而忽视公平,就会因利益分配问题而影响劳动关系的稳定｡平均主义的福利函数从生产分配的角度强调平等,平等分配意味着将社会的资源平均地分配给社会的所有成员,使得大家都有完全相同的物品｡但是,这样的分配不是帕累托最优效率,而功利主义的福利函数明显地强调效率,实际上帕累托最优也难达到｡从企业长期的发展和劳动关系稳定角度而言,最好能够选择一种兼顾效率与公平的利益平衡机制｡
二､和谐劳动关系的一般性制度安排
1.制度供给下的帕累托效率:对竞争性均衡效率的一个修正
根据福利经济学基本理论② ,如果经济处于完全竞争状态并且存在系列完整的市场,假定均衡存在,则该均衡具有帕累托效率｡但帕累托效率并不保证竞争过程导致的均衡分配与广为接受的公平概念相一致(不管公平概念是什么内容①)｡一方面,关于竞争均衡效率的命题常被用来作为解释政府活动作用的参照点｡事实上,再分配确是政府的主要活动之一,并引出了公平与效率之间的权衡问题｡理想的结果是实现公平分配的手段而不损害效率｡这方面,福利经济学是以假定能够实施非扭曲性(“一次兑付”)的税收和转移支付为基础的｡可是这类手段通常不具备足够灵活的可用形式,因而政府不得不采用所得税和财产税,以及与失业或工资相联系的社会保障津贴等等制度安排｡另一方面,如果假定社会决策必须以个人福利为基础,而个人比政府更了解什么能使其幸福(公平感),则由此推断国家干预不一定有效率｡帕累托效率虽然证明了竞争性均衡可以产生一个最优资源配置,从而使“看不见的手”变得明确了,这在完全竞争条件下是可行的,但它没有考虑垄断､公共物品和外部效应(external effects)等情况,因而经济学家们正在努力寻找在考虑垄断､公共物品和外部效应等情况时可以证明最优配置能够达到的方法和结论｡其中,大部分的努力是探索制度上的安排｡如诺思就提出了“制度效率”――在一种约束机制下,参与者的最大化行为将导致产出的增加② ,其基本特征在于,制度能够提供一组有关权利､责任和利益的规则,为人们制定一套行为规范,为人类的一切创造性活动和生产活动提供最大的空间,以最小的投入获得最大的产出,并让生产与消费获得帕累托原则下的最优比率｡
2.和谐劳动关系的制度安排与利益重构
如前所述,雇员对公平和公正待遇的关心，同雇主或管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的｡这种冲突包括了诸如薪酬收入､工作条件和福利保障等这些具体的利益问题｡相对于雇主，雇员个人配置资源的能力十分有限,而且往往还要面对劳动力市场的“机会稀缺”――能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会――所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位｡那么,如何才能解决好劳资双方的利益问题,并着重于改善雇员的弱势地位,西方由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成的正统多元论学派认为③ “这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的､根本利益加以解决的”,更进一步讲,就是要在劳资双方的具体需求之间进行利益重构,寻找一个新的平衡点或平衡区间,以达致劳动关系的和谐,事实上,这是战后许多国家所奉行的劳动关系制度｡其核心假设是?押通过劳动立法和集体谈判④(Collective Bargaining)确保公平与效率的和谐发展是建立和谐劳动关系的途径｡该学派强调弱势群体⑤的工会化，强调更为集中的､在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人｡提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工人委员会”(Works Council)｡工会和集体谈判制度有助于改变企业内部的资源分布状态,使雇员能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围｡这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义｡这些制度所产生的经济效益，足以抵消高工资､高福利给雇主带来的成本｡另外,该学派尤其支持政府在经济结构调整和教育培训方面发挥更加积极的作用，主张在由雇员､雇主､省级(州)或部级(联邦)政府三方组成的经济管理体系中，三方都有权对与劳动关系有关的公共问题施加影响，平等地制定决策｡
三､创新利益制衡机制:实现劳动关系和谐的着力点
笔者认为,构造和谐劳动关系关键在于如何在雇主与雇员双方的各自利益之间找到平衡点｡但“断言资本的利益和劳动的利益是一致的,事实上不过是说资本和雇佣劳动是同一种关系的两个方面罢了｡一个方面制约着另一个方面”①｡在前工业化社会和工业化社会,尤其是在现今中国的具体经济现实里,资本是相对稀缺的,由于劳动力须依赖资本才能生存,而劳动力资源又处于过剩状态,从而导致强资本､弱劳工的不均衡态势｡资本相对劳动而言,事实上拥有了更大的“话语权”,这就使得资本剥削劳动成为可能｡“当雇佣工人仍然是雇佣工人的时候,他的命运是取决于资本的”②｡布坎南(Buchanan，2002)在《财产与自由》(Property As a Guarantor of Liberty)一书中较为深刻地分析了这种状况｡在目前中国的劳动力市场上,事实就是,即便是雇员方与雇主方自愿签订的劳动契约,由于雇员方是处于相对弱势的地位,可以认为,这种“自愿”的公正性也有可虑之处｡如前文所述,帕累托效率在完全竞争条件下是可行的,可以产生一个最优的资源配置,但它在垄断､公共物品和外部效应等情况出现时,其资源的最优配置就不一定实现｡
和谐劳动关系的最终目标是实现劳资双方利益的平衡,使雇主与雇员双方的利益得以维护,达到双赢｡目前在我国劳动关系调整多方面存在失衡的情况下,如果单方面强调劳动关系的自主协商,条件不成熟也不现实,并且因雇员方的力量过于单薄而难以实现公平;而单方面强调政府调整,成本高且容易导致越俎代庖,造成政府对企业的干预过度,如作为权宜之计,由政府制定最低工资标准,显然这并不是一个最优选择③｡在经济社会转型期以及今后相当长的一段时期内,为解决劳动关系失衡这一问题,实现劳动关系的和谐稳定,着力点应放在劳资双方利益制衡机制的创新上｡
1.培育以“劳资自治”为目标的和谐劳动关系内部利益制衡机制
劳动关系双方的利益是相互依存的,无论是雇主方,还是雇员方,事实上都处在一个利益共同体之内｡实施并推行“劳资自治”,就是以劳动关系双方利益最大化为基本原则,通过逐步完善劳动关系内部利益制衡机制,增强自治能力,增进劳资双方的合作意识和责任意识,实现劳资双赢的合作博弈,从根本上减少劳资冲突;即使发生冲突也基本能在双方之间解决,避免劳资矛盾的显性化和外部化｡
第一､培育劳动者力量,提高雇员的谈判地位｡惟有劳动者自己才是自身利益永远的守护者｡他们最清楚自己的利益诉求,知道自己愿意接受的工资水平是什么｡在单个劳动者并不具备足够的谈判地位的时候,首先应通过制定工会的组织规则,建立可以自愿加入和退出的工会,引导工人自己组织起来,通过工会来表达他们的声音｡其次,通过促进就业,完善社会保险制度以及合理调节税收等手段,增加劳动者收入,提高雇员的经济地位;再次是保证雇员参与企业民主管理的权利,完善职工代表大会制度,例如通过立法形式明确规定一定规模以上的各类企业都要建立有职工参加的董事会或监事会,在企业内部建立由职工参与的企业日常决策的“共同决定”制度,以期在企业内部形成“共同利益”,进而为劳资双方之间的利益平衡提供制度保证｡最后要适时立法规制罢工,特别是在集体协商或罢工事件中,工会应切实代表工人发挥作用,确保集体谈判的有序化和罢工的理性化｡
第二､完善自我约束机制,提高劳资双方的自主调整能力｡在企业内部建立现代人力资源管理制度,推行绩效与奖励挂钩的薪酬制度,有的还可以实行劳动者人力资本期权､股权制;在强化劳动契约的同时,推行的人性化管理方法,发展以人为本的“企业文化”,以提高员工士气,增强归属感,特别要建立雇员意见反馈处理机制,使劳资双方能够及时沟通,促进理解与合作;对雇员进行在职培训,明确员工个人发展目标和企业发展愿景,使劳资双方之间真正形成目标共定､责任共担､利益共享的利益共同体｡
第三､导入SA8000标准①,强化企业社会责任｡SA8000标准的出台,对各类工商企业应承担的社会责任做出了更为明确的规定,并已事实上成为一个新的国际贸易标准｡这项标准要求企业的生产经营行为不仅要考虑经济利益和当前效益,还要承担相应的社会责任｡企业行为要符合人类社会的进步以及长远发展的利益｡SA8000标准对企业工作环境､禁用童工､劳动时间､雇员健康与安全､员工培训､薪酬､工会权利等具体问题上都有底限要求｡实践中,许多跨国公司在进行贸易和采购商品时,已经把是否满足SA8000的要求作为必要条件之一｡通过研究和分析SA8000标准的有关条款,我们可以发现,该标准对构建企业和谐劳动关系具有极大的推动作用(吕景春,2006)｡因此,要求我国企业,特别是外资､民营企业必须转变观念,树立企业社会责任意识,并将其内化为企业的自觉行为｡
2.强化以政府监管为重点的外部利益制衡机制
劳动违法行为主要应由国家和政府利用其公权力进行纠正｡在劳动关系内部自主调整机制效果不佳或失效的情况下,为弥补企业内部利益制衡机制的不足,强化以政府监管为重点的外部利益制衡机制对于构建和谐劳动关系显得尤为重要｡
第一､政府作为第三方“干预”劳资纠纷｡在劳资双方的力量对比发生重大变化时,政府应采取调整措施,使双方力量保持平衡｡同时,政府更要鼓励劳资双方尽可能利用调解和仲裁程序解决劳资纠纷,把调解和仲裁作为政府调整劳资双方利益的一个重要手段｡一是完善劳动争议仲裁诉讼制度,贯彻“经济､便利､及时”的原则,降低劳动者诉诸政府机构救济的成本,鼓励劳动者通过法律渠道维护权益｡二是对于劳动争议仲裁诉讼制度的改革模式,可考虑在现行“一审二裁”的体制框架下,实行“仲裁为主,诉讼为辅”的机制,即仲裁机构做出仲裁后,当事人一方不服的,在规定的期限内向法院提讼,法院只对仲裁结果的合法性进行审理,除法律适用争议案件外,其余案件不予受理｡要增加雇主(用人单位)滥诉成本,可规定雇主(用人单位)(上诉)败诉的,应承担劳动者参加诉讼的成本,并给予劳动者一定的经济赔偿｡三是把调解机制作为处理个别劳动争议的主渠道,以最低成本､最高效率､最小影响妥善解决劳动争议｡
第二､加强劳动监察执法,构建群防群治体系｡其一,发展专职劳动监察队伍,完善执法管理体制,减少地方干预｡可聘任兼职劳动监察员､监察协理员､法律监督员,或在企业发展专线联络员,鼓励其及时报告本企业的劳动违法行为,以构建群防群治体系｡其二,完善执法措施｡赋予劳动保障部门必要的强制措施权;建立健全巡视监察机制,建立监察员包片巡查制度和巡查结果公告制度｡其三,把握执法重点｡针对当前劳动违法普遍的现象,要重点查处拖欠工资､使用童工等严重违法行为;建立劳动保障､公安､工商､工会､建筑､外贸等部门联动机制,明确职责,齐抓共管,维护劳动力市场的正常秩序｡
第三､组建劳动关系协调委员会｡三方性原则①或三方机制的广泛推行和三方格局的形成运作,是西方工业化国家在市场经济下协调劳动关系的基本制度安排｡在现有三方机制基础上组建劳动关系协调委员会,实现机构实体化､人员相对固定化,工作日常化｡协调委员会在承担现有三方机制的工作内容的同时,负责对企业建立和谐劳动关系提供咨询建议;对群体劳动关系突发事件进行调停;根据当事人双方的申请对集体争议进行调解,由劳动关系协调委员会指定调解员对争议提出解决方案,若调解不成则进入仲裁程序｡
第四､积极培育和规范民间组织,建立NGO(Non-Governmental Organization)动员下的公众参与机制｡发挥一切有利于调整劳动关系的社会力量和公众的作用｡对不少地区出现的社会中介组织介入劳动关系调整领域的现象,不宜简单封堵或置之不理,应正确引导,立法规范,使其发展成为调整劳动关系的有益补充形式｡经政府认可,具有一定资质的机构,如法律援助机构､律师事务所､群众团体等,可接受劳动者的委托并作为劳动者的代表组织,与企业的雇主方进行协商;另外还要积极发展行业协会或社区组织等,通过类似组织动员社会公众力量,加强舆论宣传,参与行业自律行动,使其成为政府与公众密切联系的纽带,共同打造和谐社会,构筑和谐劳动关系｡
3.优化劳动标准和法律责任立法
一是制定劳动标准要确保劳动者权益保护与国家经济发展水平相协调,这也是建立劳动关系利益制衡机制的重要方面:如适当放宽雇主方和雇员方延长工作时间的限制,允许通过集体协商延长劳动时间;适当放宽雇主方(用人单位)解除劳动合同的限制,增加用人单位的灵活性;另外,社会保险发展步伐也应与经济发展水平相协调｡二是要完善责任追究机制,提高企业违法成本｡对使用童工､拖欠工资等严重违法行为的企业要加大处罚力度,直至吊销营业执照,对其经营者要追究刑事责任;对应参加社保而未参加的,强制缴纳社会保险费;欠费的,从欠费之日起加收滞纳金;加大企业不订立劳动契约的成本,若企业故意拖延不订立劳动合同的,视其为订立无固定期限劳动合同,劳动者可随时解除｡
4.探索建立企业劳动守法和劳动者就业的“双向诚信制度”
一方面,要尽快建立科学､具体的企业劳动守法诚信评价体系,明确评价标准､诚信等级､评价程序､监督管理等,对不同等级的企业采取不同的监管措施,及时通过媒体向社会公众公布企业守法诚信状况｡重点公布严重劳动违法企业和诚信等级较高的企业名单｡另一方面,还应建立劳动者就业诚信制度,对恶意跳槽加以限制｡针对目前一些劳动者解除劳动合同比较随意的情况,应建立劳动者就业诚信制度｡这方面比较可行的做法是对进入劳动年龄的公民实行就业持证制度,就业证号码伴随劳动者整个就业年龄,在就业证中要详细记录劳动者的相关就业情况,并将其作为转换职业的重要凭证｡实际上,目前我国颁布实行的《社会保障卡》已将就业作为基本数据,只要适当增加一些内容,就可以起到就业凭证的作用｡为了利于就业诚信制度的建立,发挥就业对社会保障的功能,可将《社会保障卡》改称为《就业和社会保障卡》｡
5.强化对政府的监督,预防权力滥用
和谐劳动关系的建立,离不开政府及其相关部门的介入,但政府对劳动关系干预过深,也会产生错位而扭曲了劳动关系调整行为并容易滋生腐败｡因此,在强化政府监管的同时还要完善监督机制｡在考核地方政府政绩时增加劳动争议增长率､劳动增长率等考核指标;如劳动监察实行举报投诉回执制度,监督执法者的不作为;实行政务公开,公开办案人员身份､办案纪律,落实对办案过程的监督;实行错案追究,落实对办案结果的监督｡
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劳动关系制度范文第3篇
关键词:劳动合同建立稳定劳动关系
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。
劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。
本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。
一、我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题
1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。
2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。
3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。
由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。
二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议
1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。:
2.对于签订劳动合同的程序，应本着加强操作性的原则，从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限，且此期限不应过长，本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案，制定操作性强的违规惩罚措施，以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督，有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生，究其原因多在用人单位方，虽然劳动部年的有关解释规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系，应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比，本人认为，劳动立法是调整二者关系的手段，使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程，在某种情况下则需要由工会通过集体合同，集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家，工会的力量都是很大的，而我国在这一方面则较差，工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。
劳动关系制度范文第4篇
【关键词】工资 劳动关系 和谐社会
一、工资集体协商的涵义
由于我国的工资集体协商的提法最初表现在有关法律之中，而且学术界对其涵义研究的很少，同济大学社会学系主任孙祖芳教授认为，工资集体协商是在我国法律保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。钱娟萍认为工资集体协商是职工代表与企业依法就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。《劳动和社会保障部工资集体协商执行办法》中将工资集体协商定义为企业代表和职工代表就工资分配形式、制度、标准及支付方式方法等事宜平等协商后，在遵守法律规定的基础上签订的工资集体协议的行为。
二、我国工资集体协商制度推行的特点
（一）我国在工资集体协商制度方面的相关立法滞后
目前，我国施行的《劳动合同法》、《工资支付暂行条例》等相关法律法规还很不完善。而在劳动法中，其侧重点是在个体劳动者的权利的保障，其所涉及的工资集体协商制度的条例少之又少，此部法律所规定的条例也相对过于原则化，且在对集体合同的规制中没有强制性的规制，这就大大减弱了此部法律关于工资集体协商制度的强制性，正是由于法律依据的先天不足致使企业工资集体协商制度的发展时时受到阻碍。
（二）我国工会职能弱化
工会组织是劳动者利益的保护者和代表者，其存在是为了保护劳动者的权益，工会组织通过与雇主进行平等的交涉，在谈判过程中和雇主处于同一平台，双方拥有同等地位。也正因如此，工会组织才能和劳资双方进行各种协商，从而签订符合劳动者和雇主双方利益的合同。但如今一些企业在改革中将工会组织取消掉，也有些企业虽然设立了工会组织，但是工会的职能完全没有跟随经济、市场的发展而变革、完善。
（三）我国企业、雇主存在思想认识上的误区
企业、雇主对工资集体协商制度的重视程度不够高。一些企业经营者只要一谈到工资集体协商制度的完善他们就回避或者根本就毫不关心。雇主多数认为，企业是自己的工资待遇、劳动环境等均是由我一人决定，根本就不存在协商一事。因此，多数的企业经营者对工资集体协商制度的制定采取躲避甚至是借口不谈。多数企业、雇主不知道应该怎么来推行工资集体协商制度，只有很小部分劳动者在企业中积极推行了工资集体协商制度。
（四）工资集体协商制度的内在动力不足
由于在劳动者和企业两者之中，劳动者是处于弱势的地位。企业有着工资的制定权利，大多数的雇主将工资的制定，作为一种管理人事的手段和提高劳动者工作积极性的一个重要的因素。我国劳动力市场供求不平等，各个劳动者本身都没有意识要与企业协商工资，企业方面内部的动力也不足。因此职工本身意识的提高，是推行工资集体协商制度的主要动力。
三、完善我国工资集体协商制度的建议
（一）加强各协商主体的内在动力
（1）经营者方面。市场经济体制下，劳动者和企业开始以独立的市场主体身份参与到社会经济活动，二者都拥有了充分的自，曾经是同一阵营里的两个主体开始走向对立面。对利益的追逐是每个市场主体最本质的特征，劳动者追求工资报酬的最大化，而企业追求的是利润的最度取决于企业给出的劳动报酬，劳动报酬的高低取决于企业利润，企业利润的提高需要劳动者积极的贡献。劳资双方具有独立的市场主体地位是工资集体协商制度最基本的前提条件，具体利益的分歧和根本利益上的一致性是劳资双方进行协商的基础。企业经营者必须从廉价劳动力优势的自我陶醉中清醒，要看到很多发展较快的地区和企业，他们的成功并不是依靠过低劳动力成本。企业经营者应该转变观念，提高人力资本的附加，充分发挥劳动力主体的能动性和创造性，为企业带来良好收益。在企业积极地进行工资集体协商制度，能够正确处理好企业发展和劳动者收入提高之间的关系，在企业效益增长的基础上，让广大劳动者共享经济发展所带来的成果。只有这样才能激发劳动者爱岗敬业的工作热情，并以此增强企业的凝聚力和竞争力，真正实现企业和劳动者的“共赢”。
（2）工会方面。对于工会来说，应该转变工会职能性质，工会应该站在劳动者的立场上，坚决地维护劳动者的利益，而不是仅仅作为企业后勤的一个职能部门，工会应该注重维权职能而不是管理职能。对工会干部来讲，应该努力提高自身素质，一方面要增强协商的责任感和使命感；
另一方面要增加协商的专业知识和提高协商能力。工会工作人员要掌握谈判技巧，破除畏难情绪，改被动为主动，迎接挑战，服务于劳动者。
（3）劳动者方面。工资集体协商要在企业中得到全面的贯彻实施，离不开劳动者的民主参与，劳动者作为企业利益的相关者、企业管理的参与者，依法享有知情权、监督权、决策权等，职工的民主参与为工资集体协商制度的推行提供了保障。对广大劳动者而言，通过宣传教育，提高劳动者参与工资集体协商的积极性。工资集体协商是劳动者维护自身权益的有效途径，其最根本的推动力在于劳动者自己。劳动者参与工资集体协商的积极性程度决定着工资集体协商的成功与否。
（二）改革工会法律制度
（1）工会的职能应以维护劳动者权益为主。我国台湾地区“工会法”将“发展生产事业”列为工会的宗旨，这一规定遭到了很多学者的批判。黄越钦在《劳动法新论》一书中指出，是否为工会之宗旨，大成问题，不但对劳工而言不知所云，对工会而言，更有混淆之虞。我国《工会法》赋予工会组织管理国家事务、维护社会稳定的任务，将混淆社会团体、社会、国家三者的职能，使工会组织能以发挥工资集体协商的职能。工会的宗旨应具有纯粹性，不应包罗万象，工会应该只作为维护职工合法权益的劳动者的集合体。
（2）推动非公企业工会的组建。我国法律赋予了工会工资集体协商代表的资格，工会组织的组建率在很大程度上决定着工资集体协商的开展程度。我国非公企业的工会组建情况并不是很理想，尤其是一些分散在城乡结合部的城镇、农村的中小企业和家庭作坊式企业。这些企业大部分为劳动密集型企业，人员流动大、劳动关系管理不规范、劳动者自我维权意识较弱，权利受侵害的情况最为严重，在这些企业中迫切需要推动建立工会组织以维护劳动者的合法权益。我们可以借鉴温岭模式中工会组建的成功经验，在一些规模较大又有影响力的企业树立典型工会，在企业规模较小且产业相对聚集的区域推动以街道、镇、村为依托的行业工会的组建。
（3）增强工会的协商能力。工资集体协商是对工资进行的分析讨论、谈判让步的过程，谈判的结果取决于两方面，一是对相关专业知识的掌握情况，最重要的是对法律、经济、管理、财务等专业知识的掌握；
另一方面是双方的谈判技巧的高低和谈判策略的灵活应用。这对工会是一个很大的挑战，工会应积极引进人才，加快建立一支高素质的专业谈判队伍。
（三）强化政府职能
（1）促进谈判。在推行工资集体协商制度的过程中，政府要采取不同的方针、政策和行动，为劳资双方开展集体协商创造宏观环境。推动劳资关系自主协调机制的建设，增强劳资双方的代表性，充分发挥工会、用人单位代表在集体协商中的主体作用。建立良好的奖惩机制，对积极推行工资集体协商制度的企业进行税收政策支持，对推行不利的企业进行引导甚至是惩罚。将开展工资集体协商纳入地方经济社会发展规划和政府工作考核体系中，作为地方政府考核的主要内容。
（2）强化监管。工资集体协商要发挥实效离不开政府的监督管理，政府应作为中立的第三方应积极地履行监管职能，贯彻落实劳动法律法规的规定，确保工资集体协商法律制度得到了切实执行。劳动保障监察等部门应加强对工资集体谈判和集体合同的管理和监督，及时处理协商和履行中产生的争议，在处理争议时应坚持居中调节，强调依法协商。政府应当与工会、企业组织建立联合监督检查机构，形成更广泛、有效的监督检查网络，重点监督集体协议的履约状况。定期监督企业工资集体协商的落实情况，建立备忘录。
劳动关系制度范文第5篇
【关键词】 员工申诉；
和谐劳动关系；
举措
一、员工申诉制度的政策基础和重大意义
中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见（中发〔2015〕10号）中指出――劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。党和政府高度重视劳动关系以及由此产生纠纷的化解。企事业单位职工文化水平的提高，法律意识的增强，维护自身合法权益的要求与日俱增。在城镇化的今天，成千上万的农民进城务工，他们为城市的建设和发展贡献了自己力量，成为大城市一道靓丽的风景线。同时，劳资矛盾也与日俱增。根据国家统计局2016年4月《2015年农民工监测调查报告》显示，2015年我国农民工的规模在2.7亿人。由于文化水平、法制意识淡薄等原因，使得劳动纠纷量居高不下，且社会影响较大，不利于社会稳定。这就使得如何解决这些纠纷成为当务之急，调解、协商、申诉等不同方式不同渠道一起来释放化解劳动关系纠纷。
伴随着劳动合同法的深入宣传，员工的法律意R不断提高，维权意识不断增强，这也是纠纷增多的原因之一。
《关于构建和谐劳动关系的意见（中发〔2015〕10号）》中指出我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期。面对这样的新情况，建立科学有效员工申诉制度，可以避免矛盾的激化，有效的解决劳资纠纷，有利于维护社会稳定的大局。
新时期下，建设完善并充分发挥好员工申诉制度对于构建和谐劳动关系有着极其重要的意义。员工申诉制度为员工依法维护其自身权益提供了渠道，可以舒缓员工情绪防止矛盾激化，对企业规章制度的完善和管理水平的提高有着极大促进作用。
二、新形势下劳动关系中存在的突出问题
我国从立法和行政管理方面都对劳动者的权益进行了保护。切实采取诸多措施，对在劳资双方博弈中处于弱势的劳动者，在政策方面给予了倾斜。随着社会经济的发展，我国已经进入改革的深水区，进入劳动关系矛盾的高发期，特别是在农民工用工领域矛盾特别突出，合法权益受到侵害的现象时有发生。总的来看，问题表现在以下几个方面：
1、员工依法申诉意识谈薄
要增强劳动者的法律意识和正确的维权观。完善劳动立法，切实增强法的可操作性。只有拿起法律的武器，才是解决矛盾的正确渠道。很多劳动者遇到问题和矛盾，就想到“动粗”，一哭二闹三上吊，非得大闹一场。其实，其本意是想解决问题，但是不晓得方法和程序。容易引起，威胁到社会稳定和经济发展的大局，社会影响极其恶劣。
2、工资待遇等问题突出
从实践中看，劳动关系矛盾主要集中在工资待遇及社会保险方面，能占到问题的一半或更多。找到重点问题所在，多管齐下，全方位的去化解矛盾。告诉劳动者，如果你的工资没有发到手里，应该怎么办？如果你的养老保险单位没有给你交，应该怎么办？如果你和单位发生矛盾，应该如何解决？等等。当劳动者掌握正确的解决矛盾的方法和程序时，距离我们构建和谐劳动关系就不远了。
三、完善员工申诉制度的举措
员工申诉制度是一种宣泄口（对职工而言），也是一种预警器（对管理层而言），这无疑对劳动关系双方当事人都是有利的。[1]
1、从立法角度确认细化员工申诉制度
建议在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中设置员工申诉条款，明确员工申诉制度重要地位，确保在申诉中劳动者一方的权益。应对员工申诉的内容和程序做出基本规定，提倡劳资双方协商解决矛盾，鼓励员工通过申诉解决对用人单位的不满。用工单位的规章制度中应设置员工申诉制度，细化操作流程，应由劳资双方设置专门的申诉调解结构。
2、用工单位必须重视员工的申诉
员工是企业最宝贵的财富，人才是企业经久不衰的动力源泉。对员工爱理不理的态度，最终会损害用工单位的利益。
对员工申诉重视和及时解决，有助于培养员工对企业的认同感和归属感，对员工的尊重有助于其对企业加深认识，更好的融入到工作中。良好的沟通交流对于融洽的劳资关系至关重要。申诉的及时处理使得矛盾在萌芽状态就解决了，免于仲裁和诉讼，节省了企业成本。这对于构建和谐劳动关系及和谐社会具有重要意义，所以我们强调企业一定重视员工申诉，本着客观公正，友善协商的原则及时妥善处理。
3、员工申诉的方式应多样化、人性化
用人单位可以建立多种渠道的申诉方式。劳动者可以口头反映问题，设置专人做好记录，跟进解决；
也可以通过书面形式申诉，用人单位制作好制式的申诉表格，方便劳动者填写；
也可以利用新媒体，微信、微博或单位公众平台进行反映。应允许职工匿名申诉比较好，更利于问题解决，应视具体问题而定。灵活的申诉方式，使得用人单位和劳动者沟通更加方便，由于渠道的畅通，使得矛盾早发现早解决。
用人单位的工会组织应积极维护职工的合法权益，对申诉给予支持和帮助。做好劳动者的“娘家人”。在全面建成小康社会构建社会主义和谐劳动关系的过程中，各级工会组织将起到至关重要的作用。工会组织要切实维护职工的权益，正确及时的宣传党的方针政策，切实做到“工会姓工”。
4、政府和企业应加大员工申诉制度的宣传力度
实践中发现，很多员工，特别是各行各业进城务工人员，由于法律知识和法律意识的匮乏，不知道如何使用法律的武器维护自身的合法权益，有的甚至采取一些过激的方式与用人单位交涉。要多鼓励用人单位和劳动者开展各种劳动法律知识竞赛，工会组织当好劳动者的“娘家人”，多宣传多讲解。
【注 释】
[1] 张子源，员工申诉程序管理：企业人力资源经理的必修课，现代管理科学，2010.03.
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