1.避免劳动争议的发生。规定劳动合同是劳动者和企业依照法律签订的，其可以对劳动者双方的利益进行权衡，并确保劳动者与企业能够享有一定的义务与权利，使其受到法律的保护。除此之外，为了确保劳动者的合法劳动、下面是小编为大家整理的劳动关系管理【五篇】【完整版】,供大家参考。
劳动关系管理范文第1篇
关键词：和谐 劳动关系 规范 劳动合同 管理
一、劳动合同管理的重要性
1.避免劳动争议的发生。规定劳动合同是劳动者和企业依照法律签订的，其可以对劳动者双方的利益进行权衡，并确保劳动者与企业能够享有一定的义务与权利，使其受到法律的保护。除此之外，为了确保劳动者的合法劳动、和谐劳动关系，应避免劳动者与企业之间的纠纷，一定的法律约束力是劳动合同所具有的。
2.劳动力合理流动方式的实现。企业既要避免人员流失过小或者过大，具有合理流动性，还需要稳定性，才能获得正常的发展。企业在与劳动者签订合同时，对于不同期限的劳动合同，应根据劳动者要求来签订，这样就为人力资源管理配置的优化奠定了有利基础，并确保人员合理流动、达到稳定劳动力的目的。
3.企业劳动管理手段是劳动合同。在劳动过程中，劳动者的所有信誉报酬、劳动成果、荣誉等都涵盖于劳动合同范围内。工作实际中，按照劳动合同法，企业能够对劳动者自身合法权益进行维护，同时也强化了劳动者政治地位。劳动者的工作积极性在劳动合同的作用下激发出来，反过来促进企业发展。
4.劳动者劳动权保障。当劳动者与企业签订劳动合同后，确立了双方劳动关系，一方面，通过企业协商的方式，劳动者能够对自己各项劳动权利进行确定；
另一方面，能够使劳动者的工作稳定下来。
二、如何规范劳动合同管理构建和谐劳动关系
1.加强对《劳动合同法》的学习。对于大型发电国企来说，和谐劳动关系的加强，必须从新的《劳动合同法》的学习方面入手，在对《劳动合同法》全面掌握的基础上，认识到市场经济的发展、劳资双方权益都离不开该法。《劳动合同法》在大型发电国企在用人方面给出了诸多的约束，从表面上，似乎是对企业用人的一种束缚，可能也增加了用人的成本，但是从长远来看，在市场经济发展的过程中，要求企业必须按照规矩办事。大型发电国企在用人方面要保证企业职工队伍的稳定，只有这样企业各项工作才能有序开展，才能提升企业的市场竞争力。所以，在企业的发展过程中，要通过加强对《劳动合同法》的学习，来构建和谐的劳动关系。
2.对劳动合同管理环节进行完善。首先，要按照大型发电国企自身的特点，结合法律依据，制定出与自身实际相符的劳动合同，合同内容要能保证劳资双方的基本权益。其次，对企业职工劳动合同管理台账、原始资料等，制定出工作准则，并且要从合同的签订、履行、监督等环节，不断进行完善，对各个环节的工作也要进行规范。劳动合同是用人单位约束劳动者和自身的一种行为，保证了合作双方的权益，最终使双方实现各自利益。
3.强化对劳动合同履行环节的管理。大型发电国企要在劳动合同履行环节的管理方面有所突破，在这个环节中，有来自企业的要求，也有来自政府的监督。作为企业，在和劳动者签订完合同时，要对合同中双方的权利与义务进行明确，在合同签订完成后职工的管理，就必须要严格按照合同规定办事，在劳动报酬、时间、休息、保障等方面必须严格执行。对大型发电国企在劳动合同的履行环节的管理主要表现在企业日常管理中；
而对于政府来说，既然国家制定并颁布了新的《劳动合同法》，就必须要严格该法的落实情况，对落实情况也要进一步进行监督，保证该法能够落到实处。当然，主要的方面还是需要企业自身对劳动合同履行环节管理的加强。企业按照合同履行自己的职责时，企业职工也应该按照合同承担自己的义务，只有这样，企业和职工双方才能实现双赢，才能构建起和谐的劳动关系。
4.充分发挥工会组织的作用。工会组织是大型发电国企中重要组织部门，在构建和谐劳动关系的过程中，要加强对工会组织的建设。由于工会组织对保障劳动者权益有重要的作用，因此应该充分的发挥其作用。首先，为了提升工会组织的整体素养，要配置精兵强将，对管理者要加强培训，从而使工会组织中的工作人员的素质得到整体提升。在企业中，工会组织非常重要，并不是可有可无的组织，也不是仅仅存在于形式上，在实际工作中，也要真正地发挥出其应用的作用。其次，提高工会的入会率。作为大型发电国企来说，应该加大工会宣传的力度，让广大职工能够了解到工会组织的职能及重要性，这样职能才能明白，只有加入工会，自己的合法权益才能得到保障。最后，工会工作的独立性必须得到加强，企业工会组织是职工自己的组织，不能发展成党政附属部门，受企业管理者的支配，这样工会组织也会失去维护职工权益的作用。
参考文献
劳动关系管理范文第2篇
关键词：企业劳动合同管理;劳动关系;营造
在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。
一、我国企业劳动合同管理中常见的问题
（一）签订率低
在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。
（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬
企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。
（三）企业不依法履行劳务合同
在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。
二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施
（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传
《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。
（二）加强企业管理层对劳动关系的认知
作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。
（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度
相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。
结束语：
综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。
参考文献
[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.
[2]付晓奇,彭瑜.浅论供电企业劳动合同创新管理[J].江西电力,2016,40(05):21-22.
劳动关系管理范文第3篇
关键词：
劳动关系管理；
劳动力供求关系；
90后劳动群体；
变动趋势
中图分类号：
F24
文献标识码：
A
文章编号：
16723198（2013）06009701
1 问题提出
我国的劳动力市场正面临着新的变动。在总人口保持低速增长的同时，劳动年龄人口占总人口的比重持续下降，这导致劳动力市场上劳动力的供给压力减小，劳动的供求关系基本格局发生了根本的变化。同时，劳动力结构也发生了变化，职场女性的比例将越来越高，城镇人口的比例进一步加大使得农村剩余劳动力的红利减弱并逐渐消失，以及流动人口比重加大这一系列的变动将为旧有的劳动关系管理体系的变革带来动力，未来十年间将出现新的劳动关系管理特点。
另一方面，未来十年正是被社会打上特殊标签的90后劳动群体在职场上大展身手的阶段。针对90后憧憬自由、崇尚个性等特点，企业也需要更新其劳动关系管理模式，创造出适合90后这一新生代劳动者的劳动关系管理艺术。
因此，本文在劳动市场变动的背景下，通过总结现存劳动关系的特点，把握劳动力市场变动的方向，来分析未来十年即2013—2023年间企业劳动关系管理的变动趋势。
2 论述主体
劳动力市场上劳动结构和劳动力群体特征的变化使得企业的劳动关系管理必须改变自己的旧有的管理体制，用新的劳动关系管理视角来认真对待劳动关系管理艺术。因此，从劳动市场上这两方面的变动来分析未来十年企业劳动关系管理的新变化。
2.1 劳动力结构变动对新的劳动关系管理的要求
（1）更加重视劳动者力量和人力成本。
劳动人口的总量以及劳动人口结构变化大大加强了劳资博弈中劳动者一方的谈判力量，使得企业管理方更加意识到劳动力成本的重要性。
首先，我国人口总量保持低速增长。随着总人口增长态势的减缓，劳动年龄人口会先于总人口达到顶峰，劳动年龄人口也会先于总人口停止增长。劳动年龄人口的这一变化趋势意味着劳动供给的总体压力在不断减弱。同时，我国经济快速发展不断创造大量就业机会，劳动需求旺盛，这使得劳动力供大于求的局面被打破，劳动者在劳资关系中的话语权变大，劳资双方有望在更加平等的平台对话。劳动人口的逐步稀缺势态让企业方不得不更加重视人力资源与成本。
然后，我国劳动力资源结构发生变化，劳动年龄人口比重开始下降。2000年以来，我国劳动年龄人口增长率开始减缓为每年平均1%，预计在2015年转为负增长。2011年我国16-60岁劳动年龄人口的比重首次出现下降。另据经合组织预测，2010-2015年间20-24岁经济活动人口将由2010年的9697万缩减至8241万，这将对劳动密集型企业造成重要影响，并改变劳动密集行业劳动关系的博弈基础。
最后，2011年我国城镇人口数首次超过农村人口数，至“十二五”末全国城镇化率将达到51.5%的高点，中国社会的“人口红利”优势逐步减弱，劳动力资源尤其是农村剩余劳动力将由“无限供给”转为“有限供给”，低成本获取劳动力将成为历史。
（2）对女职工的劳动关系管理重视度提高。
根据国家统计数据，自2005年以来，我国的总人口性别比例一直呈下降趋势。并且就近20年的统计数据来看，职场女性的比例一直在上升。因此，对企业来说，关注女职工的劳动关系管理显得格外重要。
首先，企业应该在劳动关系管理中避免陷入对女职工的歧视风险。性别歧视风险包含在劳动关系管理的包括招聘、入职培训、试用期管理、绩效考核、薪酬管理、职位晋升以及合同解除的全过程。企业人力资源管理必须把对女职工管理的重要性提升到一定高度才能有效地规避女职工用工过程中的性别歧视风险。然后，企业需更加关注针对女职工的用工保护方面的法律。最后，企业还需设计针对女职工的弹性时间管理和福利项目。
（3）更加重视职工福利，福利负担更重。
由于劳动力比重呈下降趋势，加之我国面临的老龄化问题越来越严重，劳动者在工作生涯中对福利的要求会越来越高。因此企业在做好法定福利部分外，对企业自主福利部分的投入会更大。特别是针对企业自主养老保险模块，企业将为职工分担部分养老负担。
（4）规范的劳动合同制度化管理。
统计数据表明，2011年我国流动人口继续增加。针对劳动者流动性强的特点，企业会更加注重规范劳动合同制度管理，以减少其用工风险。
2.2 90后劳动群体的特点对劳动关系管理的新要求
2013—2023年间，劳动力市场上会完成新老劳动者的代际交接，高学历的90后劳动者将成为就业大军中的主力。针对90后职场新兵年轻气盛，有想法，憧憬个性化、朋友式的工作氛围，爱好挑战性工作等特点，企业需要调整其固化的劳动关系管理模式来迎接其新的合作伙伴。
（1）在合同化的劳动关系管理背后，更加重视心理契约的作用。
劳动关系合同化已经不是一个遥不可及的构想，从国
家法律规定的强制性和劳资双方对履行这一规定的利弊权衡的结果来看，规范的合同制管理已经成为普遍的共识。但是这对富有个性的90后劳动者群体的劳动关系维持还远不够。企业还需要在经营与创新过程中形成的独特的企业信念、价值观、行为准则与管理风格，同员工建立心理契约。
心理契约有利于实现双方的共同约束，促进建立和谐的劳动关系；
有利于增强员工的忠诚感，促进劳动关系的稳定；
有利于增强企业凝聚力，为劳动关系的稳定发展奠定坚实基础；
有利于减少劳动冲突，维护和谐的劳动关系；
有利于塑造良好的雇主品牌，发展稳定的劳动关系；
有利于构建优秀的企业文化，为劳动关系的稳定发展提供文化保证。因此，健康心理契约的构建，是有效调动员工积极性和创造性并充分发挥其聪明才智，促进企业与员工有效沟通，增强企业凝聚力及企业和谐劳动关系形成、发展和维护的重要过程。
（2）更加重视沟通，致力于员工参与。
新生代的劳动者不再认同命令式的管理，他们崇尚自主、自由、和谐的工作环境。在工作中他们可以在遵守企业必要规章制度的前提下按照自己的想法创造性地完成任务，并且希望自己的好点子可以被采纳并发挥效用。因此，对他们的管理应该更加重视与劳动者的沟通，从招聘、培训需求、绩效考核、薪酬制定到职位阶梯设定环节都需要比以往更加深入的沟通，并在企业的计划制定中尽可能地让员工参与进去，这样才能够最大限度地挖掘出这才华横溢的新生代劳动者的才智，共创和谐共赢的工作氛围。
（3）更加重视保障劳动者的合法权益。
90后劳动群体普遍具有高学历和很强的维权意识，加上我国法制化建设的逐渐成熟，今后的劳动关系管理将更加重视保护劳动者的合法权益。一方面，企业方违反法律法规的成本很大，他们不得不在法律的规范下进行人力资源管理。另一方面，今后的劳动关系管理不再是零和博弈，劳资双方追求的是整体收益最大化。
3 结语
首先，强劲的就业需求与不断减弱的劳动供给压力相叠加，导致我国劳动供求关系基本格局发生了根本性变化，劳动力无限供给时代已经结束。在新的劳动供求形势下，企业管理方更加重视人力成本。同时，新的劳动力结构背景下，会更加突出对女性职工的劳动关系管理的重要性，更加重视企业自主福利的设计，以及针对流动人口比重大的特点的规范化的劳动合同制度管理。
然后，针对未来十年的职场主力——90后劳动群体的特点，企业的劳动关系管理会更加重视心理契约的作用，在员工管理中更加在乎各个环节的沟通的重要性，并致力于员工的积极参与管理，而且在劳动者的合法权益的保障方面将比现在做的全面到位。
参考文献
[1] 张车伟，蔡翼飞.中国劳动供求态势变化、问题与对策[J].人口与经济，2012，（4）.
[2]薛晓燕.基于心理契约的企业劳动关系管理研究[D].厦门：华侨大学，2009.
[3]中国人口与发展研究中心课题组.中国人口老龄化战略研究[J].经济研究考，2011，（34）.
劳动关系管理范文第4篇
关键词：如何加强；
劳动关系管理
中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进企业的稳定发展。
1 劳动关系的概念
劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。在知识经济时代及市场经济的深化发展下，我国社会经济由单一劳动关系转为市场化、法制化及管理契约化等多样的劳动关系。
2 劳动关系现状及其关键因素
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要内容，依法合法处理企业与员工劳动关系是对现代企业适应社会发展的必然要求。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。
2.1劳动关系现状
我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的案件不断加大，我国中央企业在2008年为143家，截止2011年整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。
2.2 影响劳动关系的关键因素
我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。
3 加强劳动关系的方法
3.1 发挥政府作用，勇于承担社会责任
在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。
3.2 规范用工管理，营造良好文化氛围
在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。
3.3 加强劳动关系协调，强化监督管理
企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。
4 结束语
市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。规范企业行为，保障劳资双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展，建设和谐社会，不仅是政府的目标，也是每一个社会公民和企业公民的责任和义务。由于中小企业业主是构建和谐劳动关系的关键因素。因此，我们要大力加强构建中小企业构建和谐劳动关系的力度。
参考文献：
[1] 张兆闯.国有企业劳动关系问题浅析[J].中国市场，2010，（35）.
[2] 刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2012，（04）.
劳动关系管理范文第5篇
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业在接纳农村富余劳动力就业、搞活经济、增加农民收入、促进社会和谐等方面，发挥了重要而积极的作用。当前，在中国经济呈现新常态、增速下滑、绿色GDP深入人心的情况下，小微企业由于产权和经营权高度统一、产品（服务）种类单一、规模和产值较小、从业人员少、资本实力弱，企业经营压力增大、劳动力成本上升、利润空间缩小。
二、小微企业的劳动关系
小微企业的劳动关系问题冰冻三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可以因病施治，对症下药。
（一）小微企业
小微企业最显著的特征就是规模小，企业注册门槛低，企业管理不规范，厂规、厂纪的制定过于笼统，而且流于形式，企业与员工少有签订劳动合同的，权利与义务、权益与责任的边界模糊，劳动关系在这里显得微妙而复杂，以情代规、以情代法的情况经常出现，员工在企业中所处的环境按与业主的亲近程度，呈现出一种月晕现象。
（二）劳动关系
劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会活动中最基本的社会关系。在企业的劳动关系管理中，广义地讲，劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括企业与全体职工（包括经营管理人员）之间的关系；
企业与职工组织之间的关系。
狭义地讲，企业的劳动关系是指企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。
三、小微企业的生产方式
目前大量小微企业分布在广大农村、城市社区、城乡接合部。它们规模小、占地少、分布广、门类多，生产方式灵活、管理人员精干，组织紧凑、机动灵活。具体经营形式有：①技术咨询型，以提供技术支持、技术培训、项目攻关等为主要服务内容。②配套生产型，作为规模以上企业的配套企业提供配套产品、中间产品、半成品或完成流水线上的某一单一工艺。③生产服务型，以独立的公司法人形式存在，为其他小微企业提供人员招聘、财务管理、法律咨询、纠纷调解、仓储保管、材料产品配送、人事委托管理等服务。④生活服务型，为居民提供销售、维修、托管、派送、餐饮、、家政等服务。
四、小微企业在劳动关系管理上存在的问题
企业的劳动关系管理主要体现在劳动关系合同管理、厂纪厂规管理、岗位管理、薪酬管理，劳动关系管理实施的主体主要是企业、经营管理者、工会组织，而小微企业由于规模小，从业人员少，业务量少，大部分管理岗位上的人员都是实行一人身兼多职，甚至有些管理岗位是由企业所有者或企业所有者的亲属直接担任，很多小微企业都没有成立工会组织，也没有设置人事部门、财务部门和调解部门，在大幅度降低管理成本和经营效益及灵活性的同时，劳动关系管理上的漏洞和不足也明显地表现出来。
（一）劳动合同管理
大部分小微企业都不重视劳动合同管理，在招聘员工时没有与拟录用人员签订劳动合同，即使有签订劳动合同，劳动合同的内容也相当不规范，劳动合同签订的主体模糊，有些代表企业签字的不是该企业的法人代表，而可能是企业的合伙人、人事主管，有些劳动合同上没有企业盖章，劳动合同的必备条款大量缺失，相关约定含糊不清，企业方有意逃避企业责任，给劳资纠纷的日后发生埋下隐患，有些劳动合同的条款约定过于简单、笼统，文字表达模棱两可，容易产生歧义，而企业方又占据着最终解释权，员工由于缺乏签订劳动合同的经验，往往哑巴吃黄连，难以维护自身的合法权益，给投诉求助也增添了困难。
（二）厂纪厂规管理
厂纪厂规是国家法律、法规，党和政府的方针政策在企业层面实施的细化，是一个企业进行正常经营活动的制度保障，最能体现一个企业的文化定位、精神风貌和外在形象，但在大量小微企业当中厂纪厂规管理却是一个非常薄弱的环节，制定的厂纪厂规没有经职工组织通过，只是企业单方的意志和需要，体现不出企业的管理精神、管理宗旨，甚至制定的厂纪厂规当中的有些内容违反国家法律、法规，党和政府的方针政策，侵犯职工的合法权益，有些内容违反当地的道德规范、公序良俗，引发不必要的矛盾和争议。
（三）岗位管理
职工的工作岗位能体现职工的工作内容、工作性质、薪酬水平，在企业当中的地位和在社会上的“荣耀”度，它是职工的发展基础和人生价值实现的手段，但在大量小微企业当中岗位设置却非常混乱，没有进行岗位需求分析、岗位职能设计，没有岗位操作规程和岗位考核标准，职工在小微企业中，虽然也具备某种岗位、某种身份，但其真正的工作内容，却往往不能体现岗位的应有内涵，而一岗多职、跨岗兼职却是一种普遍现象，这种岗位设置的不规范，岗位职责、工作内容的不确定，给企业的人才评价、岗位考核、效能管理带来很大的不确定性和随意性，常常为劳资纠纷埋下隐患。
（四）薪酬管理
职工的薪酬是职工的劳动报酬，包括职工的工资、奖金、补贴、社会保险等等，是职工养家糊口和进行劳动力再生产的物质保障，是职工最为关心的问题，但在大量小微企业当中，劳动报酬是一个最有争议，也最容易引起争议的问题，作为职工方，总希望劳动报酬明确而具体，但企业却往往把职工的劳动报酬弄得模糊而不透明，在签订合同时，劳动报酬也是企业方刻意回避的一个问题，往往只设定了一个底薪或基本工资，而对奖金补贴的发放标准、发放条件往往避而不谈，对社会保险等企业方应负的法定义务，往往万般推卸或以工资包干的形式来加以回避。
五、对小微企业劳动关系管理的一些建议
小微企业在我国的经济生活中占有相当重要的地位，小微企业的劳动关系管理是属于社会管理的范畴，我们研究、分析小微企业的劳动关系管理，最终目的是为了进行有效的协调劳动关系，调和劳资双方的矛盾，保护劳动者的合法权益，维护劳动力市场的稳定，为劳资双方营造一个和谐的就业用工环境，促进当地经济的健康、快速发展。
（一）劳动合同管理
从劳动合同上说，因为小微企业自身生产的单一性、不稳定性，雇佣员工性质的多样性，很难像大中型企业一样，能与员工签订一份正规、固定的劳动合同，所以在与员工签订劳动合同时，可根据具体情况，对于相对固定的员工，可以签订正式的劳动合同。双方约定的聘用岗位、工作内容、岗位职责、劳动时间、劳动报酬、考核方式、劳动条件、争议处理及双方的权利义务要相对具体，要件形式要符合国家法律规定，规定的内容要标准、规范，不会产生歧义。对于灵活工、季节工、临时工则可针对每一职工的具体情况，劳动合同的约定形式可相对灵活，但也要形成书面的劳动合同，合同的内容着重要规定员工的劳动地点、劳动条件、生产任务、完成时间、验收标准、报酬结算方式，发生意外时的处理原则。
（二）厂纪厂规管理
由于大部分小微企业都没有没有成立工会组织或职工组织，厂纪厂规都由企业方自己制定，没有经过职工同意，只体现企业方单方的意志，很难服众，即使企业方有征求职工意见的意愿，但由于职工较高的流动性，往往也不具备条件，难以保持厂纪厂规的稳定性和有效性。所以小微企业在制定厂纪厂规时参照规范企业的做法，同时根据本企业的具体情况作必要的删减，但要注意不能违反国家的有关法律、法规和方针、政策，同时也要照顾当地的风俗民情和道德规范。
（三）岗位管理
在岗位管理方面，关键是要进行岗位职能设置和岗位责任认定，对职工进行岗位匹配度分析，做到各得其岗、各尽其能。小微企业由于所能雇佣的员工数量少，特别是管理岗位上的人员更少，所以一岗多职、跨岗兼职在所难免。在这种情况下岗位设置就更应该严谨，对相近职能的岗位可进行合并，同时对所聘员工的能力、素质进行全面的考量，在条件允许的情况下还要让员工进行必要的轮岗、交流，并重视发挥老员工、熟练工的作用，做到以老带新。
（四）薪酬管理
小微企业的薪酬管理相对简单而灵活，薪酬水平容易同员工的绩效进行挂钩，也容易同企业的效益挂钩。小微企业在薪酬制定时要参考国家职业工资指导线，行业薪资水平，本地区的生活消费指数和从业者平均收入水平，同时对照本企业的生产效益、市场定位、发展目标和劳动力市场供求状况。小微企业对薪酬内容的设计要细化，不管是计时工资、计件工资或工资包干制，薪酬内容都要体现出岗位基本工资、绩效奖惩性工资、福利性收入和企业社会保险缴费支出，做到企业的薪酬支出同企业的经济效益、员工为企业创造的效益、做出的贡献和企业的管理目标相匹配。
推荐访问:劳动关系 管理 五篇 劳动关系管理【五篇】 劳动关系管理(精选5篇) 劳动关系管理是指什么
