学校人力资源国家政策背景（20篇）

学校人力资源国家政策背景（20篇）学校人力资源国家政策背景　　人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状　　研究背景　　国内外发展现状　　研究意义　　研究背景　　随着时代的发展，社会的进步，越来越下面是小编为大家整理的学校人力资源国家政策背景（20篇）,供大家参考。

篇一：学校人力资源国家政策背景

　　人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状

　　研究背景

　　国内外发展现状

　　研究意义

　　研究背景

　　随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。

　　企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。

　　人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。

　　国内外发展现状

　　近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定

　　程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件1/3开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。

　　与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。

　　国外人力资源管理系统与国内的相比，优势主要体现为：

　　西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP企

　　业资源计划）、WFM（工作流管理）等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新

　　版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。

　　从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。

　　研究意义

　　在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

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篇二：学校人力资源国家政策背景

　　人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状

　　1研究背景

　　2国内外发展现状

　　3研究意义

　　1研究背景

　　随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟.企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时,人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说,保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下,工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。

　　人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑,公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司,一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的.

　　2国内外发展现状

　　近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件,这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明,这种开放方式一般难以成功.一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种

　　形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。

　　与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化,处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力.国外人力资源管理系统与国内的相比,优势主要体现为:具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局.国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早,完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划）、WFM（工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。

　　从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品,但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣,而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化.这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。

　　3研究意义

　　在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统,经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发.利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源,实现人力资源管理精细化、自动化,为公司的发展做出正确的决策,提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

篇三：学校人力资源国家政策背景

　　1．

　　课题背景研究目的与意义

　　人力资源管理这个概念首先是在1954年由PeterDrucker在《管理实践》一书中引入的。组织的管理由此进入一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完善中。近些年来，现代的人力资源管理理论传入中国，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。

　　21世纪组织将面临锐不可当的经济全球化趋势。飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等新竞争环境，组织掌握新的技术或是进入新的市场领域获得的竞争优势成为一种短期效应，越来越多的组织通过构筑自身的人力资源竞争力，维持生存并促进持续发展。人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。

　　但人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性的拷贝，真正的理解人力资源管理的内涵和实施与组织相匹配的结构形式和管理模式是创造竞争优势的关键。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

　　人力资源管理系统是这样的一种管理软件，它能够快速、方便地显示结果，还可以对有关工资的各种信息进行统计，服务于财务部门，及企业主要管理者。实施人力资源管理系统可集中、整合各种信息来源，有利于降低管理成本，提高企业管理效率，从而促进企业的进一步发展和变革。

　　人力资源管理的主要意义：

　　1、通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大，即人的有效技能最大地发挥。

　　2、通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

　　3、培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人。一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资

　　源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

　　1.1本选题研究领域历史、现状分析

　　据调查研究、资料搜集，国内外的众多大中型企业对人力资源管理都非常重视，并已经使用人力资源管理系统，而且功能模块比较丰富，比如有职工绩效考核、招聘信息、在线培训等等。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和资讯的公用使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。通过此系统，各公司、企业不但提高效率、节约成本，而且利用它来加强经营管理，作为提高企业素质和企业竞争能力的重要条件。

　　人力资源管理系统有其自身的发展历程，而现在国内大量涌现的人力资源管理系统，有国外的、也有国产的，总的说来是良莠不齐。人力资源管理系统发展的四个阶段介绍如下：

　　1、薪资计算系统时代，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段同时企业的规模也越来越大用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错为了解决这个问题第一代的人力资源管理系统其实就是薪资管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制用户非常少而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。

　　2、薪资/人事管理系统时代，第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展。第二代薪资管理系统基本上解决了第一代系统的主要问题，开始纪录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据。此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。这个时代的的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。

　　3、人力资源管理系统时代，人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在20世纪90年代初。由于企业管理理论特别是人力资源理论的发展使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争优势中的关键性作用，另外随着IT技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据，如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料，统一管理起来形成了集成的信息源。友好的用户界面强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作考虑企业人力资源规划和政策。

　　4、E人力资源管理系统或EHRMS时代，人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及以及人力资源管理理论的进一步发展学习与发展成为企业与员工个人的永远的主题而IT技术为这一主题给出的答案就是E-LEARNING。为了快速响应企业内部和外部的各种要求与变化WEB使人力资源部门与企业的内部员工和外部世界之间的距离成为0这就是人集中精力从战略的角度来力资源管理系统的E话。E化HRMS除了具有人力资源管理系统的所有特征外还可以实现员工或潜在员工和企业人力资源管理者互动和零距离。

　　目前，国内的人力资源管理信息系统大部分处于人事管理系统阶段，基本上只有人员基本信息和机构档案的管理、简单的考勤管理和工资管理，缺少作为人力资源管理信息系统所必需的人员招聘与任用、绩效考核、岗位职责、培训与开发机构职能描述等功能。

　　1.2人力资源管理系统的作用

　　1、管理人员角色和目标的改变。传统的人力资源管理中，管理人员的大部分精力将耗费在繁琐的日常行政事务处理上，而作为企业管理层的参谋角色应该作的咨询和策略制订的工作相对缺乏。通过人力资源管理，系统管理人员可以将绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上，而在行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只须占用HR人员极少的精力和时间。

　　2、提供更好的服务。人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。

　　3、降低成本。人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通信费用等达到降低企业运作成本的目的。

　　4、革新管理理念人力资源管理系统的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅

　　是改进管理方式，优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是，做些对于企业来讲更有效率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息和解决方案。

　　1.3人力资源管理系统发展趋势

　　人力资源管理系统十大发展趋势：

　　（1）与门户网站集成。随着企业门户网站逐渐转化为劳动生产工具电子医疗保障、薪酬系统和绩效考评工具等在线方案的加入会大大有益于人力资源管理。

　　（2）在各个工作领域增加技术支持。企业将不遗余力地让员工更多地接触网络、公司各个系统和国内外的人力资源信息。

　　（3）更大限度地依赖投资回报工具。高层领导将要求人力资源部通过投资回报分析来证明人力资源技术投资的可行性。

　　（4）侧重于完善现有的人力资源系统。企业越来越理智地寻求完善、整合方案主要是改善原有的系统和连接其他系统。

　　（5）工作场所的有效利用。为提高生产率在线会议、网上研讨会、可视会议将继续盛行这些都将有利于控制成本、保证员工安全和节省时间。

　　（6）决策支持工具。财务部门和人力资源部将使用分析工具来衡量人力资源措施的成败并预测效果。

　　（7）持续经营计划。人力资源部为企业招聘员工并且为员工提供空间、系统和支持使其工作更有成效。

　　（8）

　　越来越多的企业增加了XML数据计划和结构的标准化。

　　（9）关注小的降低成本的措施。人力资源部将关注流程改进和降低成本措施的累积效果。

　　（10）要求各供应商整合和协作。人力资源部为企业整体经营谨慎选择各项技术并且考虑各供应商的服务能力对供应商的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素

篇四：学校人力资源国家政策背景

　　人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状

　　1研究背景

　　2国内外发展现状

　　3研究意义

　　1研究背景

　　随着时代的发展，社会的进步,越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟.企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好,经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加,这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时,人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等,这种方法已经跟不上时代。

　　人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段,同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策.企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司,一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。

　　2国内外发展现状

　　近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发,基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明,这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖;另一方面，这

　　种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。

　　与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化,处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么,这个软件就没有生命力。

　　国外人力资源管理系统与国内的相比，优势主要体现为：具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局.国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展,其设计思路蕴涵了先进的管理理念;国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM（工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低.国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。

　　从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品,在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵,让国内企业难以接受.另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响,人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。

　　3研究意义

　　在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天,本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统,经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题.目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策,提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

篇五：学校人力资源国家政策背景

　　高职院校教师人力资源管理现状及发展对策

　　胡小春

　　【摘

　　要】高职院校教师人力资源具有丰富性、能动性、组织性等特点，当前的管理现状中分析可以发现，在人力资源配置、师资培训体系、激励考核机制等方面普遍存在不足。为此，必须立足实践、着眼长效，对人力资源配置进行科学规划，对师资培训强化需求分析，对考核激励工作机制进一步优化健全，进而改善和促进高职院校人力资源的管理工作。%Baseonanalyzingtheconnotation,characteristicsandtheexistingproblemsofhumanresourcesinhighervocationalcolleges,thispaperofferssuggestionsonhumanresourcesplanning,analysisofintensifyingdemandofteacherstrainingandoptimizingevaluationandmotivationmechanism.

　　【期刊名称】《宜春学院学报》

　　【年(卷),期】2011(033)01【总页数】2页(P168-169)

　　【关键词】高职院校;教师;人力资源管理;对策

　　【作

　　者】胡小春

　　【作者单位】河源市职业技术学院,广东河源51700【正文语种】中

　　文

　　【中图分类】G451.2近年来，我国职业教育抓住机遇蓬勃发展，为社会输送了大量的应用型人才，有力地推进了社会经济持续快速发展，受到了政府和社会各界的关注与肯定。高职院校要实现“以质量求生存、靠特色求发展”的目标任务，培育和管理好一支高素质的教师队伍至关重要。为此，构建科学有效的教师人力资源管理机制，激发高职教师的积极性、创造性和巨大潜能，成为关系到整个高职教育改革发展成败的关键。

　　高校人力资源是高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，主体是教学科研人员的学术劳动力[1]。高职院校教师人力资源的管理，应以教师为中心，视教师为“社会人”，实施人性化、人格化管理，重视人力资源的能动性。高职院校教师是高学历高素质的群体，不但具有一般人力资源的特征，还有其专有的特点。

　　人力资本是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高科技为基本存在的形态的资本，表现为人的能力和素质[2]。高职院校是丰富人力资本的重要资源，承担着“为地方经济建设培养生产、建设、管理、服务的技术型应用人才”的使命。高职院校的教师人力资本的丰富性，体现在不仅要开展理论教学活动，而且还进行实践教学活动;不仅应具备宽厚的专业知识，还应具有较强的生产操作技能以及解决生产实际问题的能力。

　　高职院校教师作为人力资源开发的核心主体，具有较强的主观能动性，教师不仅对专业知识有孜孜不倦的追求，还希望能发挥特长，得到学生、学校以及社会的认可。具有创新性思维的潜能和自我实现价值的奋斗目标，自我判断能力强，能够主动地学习与自主地选择职业，能够有目的、有意识地整合各方资源，推动学校的内涵发展。

　　高职院校人力资源开发的核心，在于提高教师的素质，形成高水平的人力资源质量。合理的师资队伍结构有助于教师的成长及高效地发挥作用。师资队伍结构在很大程度上又取决于学术环境，学术环境构成了人力资源的大背景，直接或间接地影响教

　　师人力资源开发。人力资源管理应注重教师与教师、教师与团队、教师与学校的关系协调，管理好，规划好，各方资源，达成共识形成共赢。

　　我国高职院校教师人力资源开发改革取得了可喜的成绩，但是现行的高职院校人力资源管理工作仍受制于传统人事管理模式，还存在不适应现实发展需要的方面，产生了诸多矛盾和问题，主要表现在以下几点。

　　高职院校人力资源的整体规划和优化配置方面，仍没有建立起合理的人力资源架构，缺乏前瞻性和战略性[3]。原有人力资源管理模式基本上处于被动应付的状态，一方面不计成本引进人才，另一方面现有人才因得不到施展空间大量外流，导致各层次、各岗位人员的调配不合理，出现诸如领军人才难以引进、骨干人才严重流失，造成人才总量与实际需求矛盾日益突出。

　　高职院校的青年教师，生活经历从校门到校门，从书本到书本，缺乏实践经验，授课内容过于空泛，缺乏技能培养和实践锻炼，难以适应高职教育的相应要求，影响教学效果。因此，高职院校应建立系统的师资培训体系，给予教师必要的在职培训。实际上，大多数高职院校由于地方财政的困窘，培训经费不足，缺乏对教师的实践性技能的针对性职业培训。

　　高职院校大多仍实行传统的个人收入分配制度，往往依据非业绩因素如学历、职务、工龄等来决定个人工资级别和收入水平，未能体现以岗定薪、优劳优酬的激励考核机制的合理性。相对于市场的平均薪酬而言，核心、关键职位上的优秀教师，收入相距甚远;而一般职位的教师，收入则大大超过相应的市场平均薪酬水平[2]。这种外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化，导致了平均主义现象，必然进一步加剧高职院校优秀人才的流失，平庸的教师则在职院中滞留。

　　高职院校的人力资源管理常常没有建立起优劳优酬等有效的竞争机制，不但缺乏外部竞争力，内部也没有引起足够竞争，缺少活力。绝大多数高职院校没有设立淘汰的人力资源管理模式，教师队伍“只进不出”或“有进无出”，这短期或许有助于

　　师资队伍的稳定，但长远而言缺乏竞争性，导致队伍缺少动力和活力，无法激发教师队伍的最大潜力和创新力。

　　改善高职院校人力资源管理是高职院校人力资源改革的一项系统工程。改善高职院校人力资源管理是以高职院校内涵发展为导向，全面核查现有教师人力资源、分析学校内外部条件，并以预测教师的未来供需为切入点，相应地制定或调整有关政策与方案，进而确保组织得到合适人选的动态过程。其改善的途径如下:高职院校应该根据自身人力资源的实际情况，既要长期规划人力资源，又要合理制定中短期的人力资源规划，切实有效解决师资总量不足与结构失调的矛盾。1)根据高职院校实际制定和实施人力资源调配规划。高职院校必须立足未来的职位需求变化，有计划地推动人员流动，如让教师到企业工作，培养“双师型”教师，优化人力资源配置;2)根据高职院校发展实际有序晋升规划。高职院校通过有计划地提升有能力的教师按期晋升或破格晋升高一级职称，以满足职务(职称)提升的自我实现需求，增加激励力度;3)指导教师进行职业生涯规划。高职院校要将教师发展愿望和学校发展方向结合起来，一方面应了解教师的能力、个性、兴趣、发展愿望，提供职业指导，实施职业生涯规划跟踪，帮助教师实现职业目标;另一方面要帮助教师了解学校发展规划，爱岗爱校，实现学校目标与教师目标的统一和双赢[4]。

　　高职院校应结合教师需求，通过对现有人力资源的数量、质量及结构等进行深入分析，研判人力资源空缺可能性，进而推行分层、分类培训，提高培训的针对性、实效性。首先要强化教师实践技能培养。高职院校应实行校企挂钩，加强教师生产实践的历练，有计划、有目的的组织专业课教师深入到企业第一线，熟悉生产环节和操作工艺，学习最新的技术信息，拓宽知识面，提高实际操作技能，加快“双师型”教师的培养进程。其次要建立青年教师导师制。选派有专长有经验的老教师担任培训教学工作，带动新进教师的工作积极性，促进新老教师之间互相切磋技艺，为青年教师创造良好的成长环境。其三要开展职业技能鉴定。高职院校应建立职业技能

　　鉴定站，由教师通过担任考评员，深入研究所处行业的职业能力——职业技能鉴定等级标准、试题和考试方法，对相应专业的培养目标和岗位职业能力有更深刻的认识，在参与制定教学计划时有更专业、更具实效的建议，在担任实践教学任务时有更强的针对性、更科学的教学方法。

　　由于教师的个人需要、职业规划、人生目标和高职院校发展定位等既存在统一性，也存在差异性，高职院校必须在调查研究的基础上，持续完善教师考核激励措施，规范这项工作机制。1)制定合理有效的考核制度。高职院校应制定一个科学的量化评审标准，规定评审程序，做到综合评价，逐项评分，便于比较，利于择优，使职称评议和业绩考核有章可循、有据可依，使评审结果更加客观公正。同时要在考核评定过程中正确处理好教学科研数量与质量、教学与科研的关系，做到既重科研，也重教学，教研并重;2)实行薪酬激励。高职院校师资队伍的流失，重要原因之一就是待遇问题。除了国家规定的部分外，学校可根据本校实际制定相应的课时津贴、职务津贴、奖励基金、住房补贴等方面来提高教师的待遇，扩大学校分配自主权，建立重实效、重贡献，实现与绩效挂钩的原则，搞活学校内部分配，努力实现一流人才、一流业绩、一流薪酬[3];3)实行荣誉激励。高职教师属于高层次人才，他们的需求一般是更深层次的满足，即自我实现的需要。因此，学校应注重实行学术民主、唯能是用，营造宽松的学术研究和创新氛围，培育具有本校特色的校园文化，增强教师的归属感[5]。

　　【相关文献】

　　[1]李敏.高校人力资源管理的现状与对策研究[J].教育与职业，2008(7):39[2]郭珂.高职院校人力资源激励机制[J].人才开发，2008(5):30[3]张伟萍.优化高职院校人力资源管理的思考[J].中国成人教育，2008(11):100[4]田路也.浅谈高职院校人力资源管理中的激励问题[J].青岛职业技术学院学报，2008(3):15.[5]王陕菊.高职院校人力资源管理的激励机制研究[J].三门峡职业技术学院学报，2009(12):14

篇六：学校人力资源国家政策背景

　　新形势下大学生就业背景及就业政策分析

　　自1999年高校扩招以来,每年的大学毕业生大幅增加,数量呈跳跃式增长,而社会对人才的需求则比较缓慢或与往年持平。教育部的统计数据表明:2000年至2007年我国高校毕业生已经从106万增加到495万,到2010年将突破600万,飞增至652万,毕业生的急剧增加导致大学生就业由原来的"买方"市场变为"卖方"市场,大学生的就业背景已经发生了巨大的变化,主要表现为以下几点:

　　一、国际、国内的形势加大了大学生就业的难度

　　从国际形势看,国际贸易摩擦影响就业。我国已进入国际贸易摩擦高发期,对我国产品的反倾销已从发达国家扩大到发展中国家,产品从纺织品扩大到电子、五金和机电产品,人民币升值导致许多出口行业的经济不能高速发展,使得这些行业对于高校毕业生的需求大幅下降。再加上,受全球金融危机的冲击,中国经济发展受到了严重影响,各大企业用人计划不同程度缩减。2010届毕业生的就业形势将更加严峻。

　　从国内形势看,自2006年起全国16岁以上劳动年龄人口增长达到高峰,新增劳动力供给远远超过新增就业岗位,高校逐年扩招的不利影响也逐渐显现出来,大学生就业市场需求岗位的总体状况相对趋紧。

　　二、就业的结构性矛盾仍然存在

　　就业的结构性矛盾由来已久,主要表现在以下几个方面:从地区分布看,东部省市吸纳了全国50%以上的高校毕业生,西部省区接收高校毕业生的比例不足20%,东部需求旺盛、西部需求不足和"孔雀东南飞"的现象依然存在。从学历层次看,高职高专毕业生仍然是就业的难点。从学科专业看,工科和应用性较强的学科专业就业形势较好,而一些"时髦专业"和文科专业就业出现困难。专业趋同现象和学校的知名度,对高校毕业生就业也产生了重要影响。尽管随着经济的发展以及就业形势的变化,结构性矛盾已经出现了缓和的趋势,但短期内这一矛盾将仍然存在。

　　三、甲流肆虐,挑战传统的就业模式

　　2009年下半年开始,甲型HINI流感在全球蔓延,全国各地人心惶惶,对于人员比较密集的高校更是如此,为避免疾病的大范围传播,各种形式的、大规模的人员聚集活动全部取消了,大型的招聘会也未能幸免。对于2010年毕业生来说,甲流的来临,对于严峻的就业形势更是雪上加霜。高校的就业工作人员及用人单位纷纷发掘新的就业模式,充分发挥网络、信息技术的作用,推动就业工作的开展。

　　四、新的就业环境下四种毕业生成为就业的难点

　　(一)偏远地区的高校毕业生就业难度增大。由于就业的学生不断增多,用人单位的需求也水涨船高,越来越向重点大学集中、向研究生集中,而偏远地区的高校毕业生就业难度也越来越大。

　　(二)应届大学毕业生"就业难"。越来越多的用人单位在招聘

　　时过多的强调工作经验的重要性,不愿意招聘应届毕业生。而我国的教育体制多是按照一种模式培养人才,专业设置脱离社会需求,不注重学生实际能力的培养。这也成为应届大学生求职中遇到的最大的困难。再加上下岗失业人员、中学毕业生、农民工等的抢占和挤压,一些低端岗位被多方占领,加剧了高校毕业生的就业难度,高校毕业生的薪酬待遇不断下降。

　　(三)专业相同的人多,热门专业人才过剩。近年来,一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合发展,纷纷上马热门专业,致使这些专业的毕业生就业难度加大。

　　(四)受全球金融危机的影响,我国大量中小企业受挫,金融部门、银行、证券等行业受的冲击比较大,因而经济、管理类毕业生的就业难度加大。

　　正是因为当下所面临的这种严峻的就业形势,国家教育部出台了一系列的政策,对于目前日趋严峻的就业人员尽可能地分流。下面就大学生的情况来具体谈谈这些政策及对我们将来就业所能给予的一些指导意义。

　　1、鼓励高校毕业生到基层和艰苦地区工作

　　这里的基层主要指的是城市社区和农村乡镇的基层单位。比如现在的一些大学生做村官,还有一些选调生,通过专门的选调生考试而直接纳入到公务员系统的编制。而在艰苦地区工作2年或2年以上者,报考研究生、党政机关、国有企事业单位的,都会优先录用。一方面国家通过这种方式来提高基层干部的管理素质,

　　另一方面,通过政策导向来分流一部分大学生,为大学生提供更多种的就业可能与就业道路。

　　社会主义新农村建设战略推动毕业生到农村就业。近年来,国家加大了农村经济建设的步伐,"社会主义新农村发展战略"的提出,推动了农村经济的快速发展,也为大学生就业创造了新的环境与机遇。高校连续扩招的背景下,城市吸纳人才的能力已经远远不能解决大学生的就业问题,大学生供需失衡的结构性矛盾日益凸显。随着十六届五中全会提出的建设社会主义新农村,农村的发展急需大量各类专业人才,吸引大学毕业生到农村就业,推动了人才由城市向农村的回流,既是增加新农村建设人力资源有效供给的重要途径,也建立了大学生资源流向农村的长效机制。

　　具有同样性质的政策还有几项,比如党政机关录用公务员和国有企事业单位新增专业技术人员和管理人员的,应主要面向高校毕业生,公开招考招聘,择优录取;鼓励各类企事业单位特别是中小企业和民营企事业单位聘用高校毕业生的,政府有关部门要为其提供便利等。从这些政策可以看出,国家在引导大学生在日益严峻的就业形势下把择业面放得更宽一些,把目光放远一些。对于目前我们的毕业生来讲,留在大城市,有一份理想的稳定的工作,仍然是绝大多数人的心理期待,但是目前的就业状况是我们势必要选择一个曲折的择业过程,而国家也正是通过一些后续的优惠政策来吸引大学生,鼓励引导毕业生走上择业的多样化道

　　路。

　　2、鼓励大学生自主创业

　　如果说以上政策是国家给毕业生提供更多的就业岗位,那么鼓励大学生自主创业则是主张大学生为自己创造更多的就业机会。具体政策有:鼓励高校毕业生自主创业和灵活就业,国家在1年内免征其登记类和管理类的各项行政事业性收费,同时在现有渠道中为高校毕业生提供创业小额贷款和担保。与其它工作的工作环境相比,自主创业是充满风险且比较辛苦的,而大学毕业后又自谋职业,在我们这样一个有着传统观念的国家中,还没有大范围地被认可,稳定和有保障的工作依然是多数毕业生及其家人的心理期待。但随着经济全球化和社会的整体开放程度的进一步深化,西方的以及社会上成功的个人奋斗模式正在被越来越多的人所接受。不少大学毕业生选择了自主创业。不过经验的不足也是必然的,为此国家也出台了一系列优惠配套政策给予帮助和扶持。而国家提供的这项政策的目的就是为了增强大学生自主创业的信心和勇气,打消目前还存留在多数人心中的犹疑和偏见,创造百花齐放的就业前景。

　　3、高校及政府部门为一时未找到工作的毕业生提供便利

　　比如毕业生户口和人事档案保留在学校两年并免收服务费用;毕业半年以上未能就业的毕业生,可持学校证明到入学前户籍所在城市或是劳动保障部门办理失业登记,劳动保障部门所属的公共职业介绍机构和街道劳动保障机构应免费为其提供就业

　　服务;对特别困难的毕业生实施低保救助等等。这些政策都是对就业压力过大的一种抚慰。虽然不能从根本上改变就业难的状况,但也能从思想上情感上来减压,为一时还未就业的大学生提供一个缓冲的宽松环境,让他们在就业前减少因经济压力、生活问题等带来的不安和困扰,全身心地投入到求职择业的努力中去。

　　上述这些政策,可用两个词来概括:就是分流和减压。一方面为大学生尽可能地提供多种就业的便利与可能,一方面从实质上和心理上都给予减压。但如果要解决就业难的根本问题,就必须从宏观和长远考虑,一要加大对高等教育事业发展规模、专业设置和就业状况的统筹力度;加强对高校毕业生的思想政治工作,开展树立正确择业观和创业观教育;进一步加强对高校毕业生就业工作的领导等等。这几项可以说是从长远和宏观的角度来思考和解决就业难的问题,不管是促进高校建设及面对市场的专业设置还是培养大学生的就业意识,这些都是"远虑"的体现,使国家、学校、个人都能真正培养一种面向市场、面对未来的竞争意识。

　　面对日益严峻的就业形势,国家的就业政策也会在各个方面逐渐跟上实际的需要,切实落实已经出台的关于毕业生就业工作的各项政策措施,同时继续完善政策框架,在扩大就业渠道,增加就业可能的同时,建立健全毕业生的就业服务体系。而在目前国家普及高等教育的大形势下,国家这些政策说到底只是一种引导性政策,大学毕业生的就业难问题将会是今后一段时间所必须面临的一个问题,因此,作为高校来讲,要切实加强毕业生的思想

　　教育和就业意识,加快教育教学改革的步伐,而我们的大学生则需要在学业、能力、实践、意识等方方面面全方位地迎接新的挑战。

篇七：学校人力资源国家政策背景

　　人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状

　　1研究背景

　　2国内外发展现状

　　3研究意义

　　1研究背景

　　随着时代的发展,社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好,经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理,但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说,保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下,工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。

　　人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期,当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统.第三代人力资源管理信息系统界面友好,支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享,使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑,公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的.

　　2国内外发展现状

　　近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件,这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发,基层单位可以重复利用,而且一定程度上能满足个性化需求.但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面,这种

　　形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。

　　与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。

　　国外人力资源管理系统与国内的相比，优势主要体现为:具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP（企业资源计划)、WFM（工作流管理）等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口,使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例,其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。

　　从某种意义上来说,国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品,但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化.这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。

　　3研究意义

　　在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题.目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发.利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化,为公司的发展做出正确的决策,提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

篇八：学校人力资源国家政策背景

　　“双一流”建设背景下高校人力资源发展路径探析

　　作者：尤永红，秦东方

　　来源：《黑龙江教育·高教研究与评估》2019年第2期

　　2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，为高等教育发展制定了新的蓝图。此后，国家层面出台了一系列有关高等教育改革的重要文件，涉及人才体制机制改革、简政放权、职称改革等多个方面，全面推进以建立现代大学制度为核心的治理体系建设。2017年9月，教育部、财政部、国家发改委三部门联合发文，公布了“双一流”建设高校及建设学科名单。名单公布后几家欢喜几家忧，但进入名单并不意味着从此高枕无忧，反而要面临更加严峻的学科考核和竞争。事业推进的关键因素是人，如何做好高校人力资源工作，保障高校“双一流”建设顺利实施，高校人力资源工作必须及时调整工作思路，做好全局谋划，完善工作机制，构筑契合“双一流”建设的人力资源发展路径。

　　一、“双一流”建设与高校人力资源发展的关系

　　我国要建设世界一流的大学和学科，首先要了解“双一流”的内涵是什么。从世界一流大学的特征来看，基本特征主要包括：有一批国际知名的教授队伍、有一套完善的人才队伍建设机制、有卓越的科研产出能力并能培养出杰出的毕业生。同理，世界一流学科也具备一流人才队伍、一流学术声誉、一流学术成果和一流学生质量的特征[1]。可见，无论是一流高校还是一流学科，都需要一流人才队伍和完善的人才队伍建设机制，这就对高校人力资源工作提出了很高的要求。因此，高校人力资源工作事关“双一流”建设的成败。

　　此外，从高校排名角度来看，当前世界公认的、被广泛认可的大学排名体系有QS世界大学排名、泰晤士高等教育大学排名和USNEWS全球大学排名，国内公认的、比较有代表性的有上海交通大学发布的世界大学学术排名。对比以上四大排名指标体系，人才队伍在各个指标体系中均有非常重要的影响，均占到85%以上的直接影响[2]。可以说“双一流”建设的主体就是师资队伍建设，就是高校人力资源体制机制建设。

　　二、“双一流”背景下高校人力资源工作面临问题分析

　　在“双一流”建设的背景下，高校普遍意识到人力资源工作的重要性。尤其围绕高层次人才工作，形成了新一轮的竞争态势。就当前整体来看，高校人力资源工作正从传统注重人事管理向现代人力资源管理服务体系转变，高校人力资源工作在具体实践中重管理轻服务的现象在一定程度上还存在，人力资源管理的体制机制和“双一流”建设要求还有不小的差距。

　　（一）人力资源管理战略规划能力亟须提高

　　人力资源战略规划是系统性规划，涉及现代人力资源管理招聘、开发、绩效管理、薪酬福利等六大模块。尽管当前大部分高校都有各自的师资队伍建设规划，但这些规划往往基于简单的人员编制规模制定，缺乏系统性分析，与学校总体事业发展的契合度较低[3]，较少关注到教职工职业发展和人力资源开发，与现代人力资源规划的理念有很大差距。

　　（二）人力资源管理中的分级治理体系不完善

　　高校人力资源管理有校院两级分级治理的特点。从近年来高校推进校院两级人事管理改革来看，存在着“一放就乱、一管就死”的症结。究其本质来说，是没有厘清校院两级人事管理的边界，没有建立权责清单的缘故。在“双一流”建设的背景下，高校人力资源工作必须充分

　　发挥学院一线管理的作用，按照“权责相符”的原则，充分授权学院。高校人事部门在下放事务性工作的同时，要承担更多统筹、规划和开发性质的工作，加快高校现代人力资源管理体制机制建设。

　　（三）人力资源管理的体制机制有待细化落实

　　高校人力资源管理有人力资源管理的一般特征，又有高等教育发展规律的特殊性。高校要开展综合人事制度改革，必须从学校领导层到各个职能部门、教学单位、教职工个人形成清晰连贯的管理目标链。摆脱高校传统人事管理事务性“管人”的窠臼，提高服务意识，注重建设科学合理的人力资源体制机制，解决当前具体业务中的“痛点”：如人才引育支持政策不到位，实践效果差；仍注重身份管理，岗位管理不健全；考评体系、职称体系、晋升体系不全面，评价指标不健全；激励政策不完善，效果不明显等问题。

　　三、“双一流”背景下高校人力资源发展路径建议

　　（一）不断深化人力资源体制机制改革

　　1.明确人力资源定位，不断加强制度建设。现代人力资源管理理论认为，人力资源战略管理意味着制定和实施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施[4]，即人力资源是获取竞争优势的第一资源。同理，人力资源也是推动高等教育发展的核心要素，高校人力资源工作必须紧紧把握学校发展战略目标，结合“双一流”建设，通过制定和实施相关的人力资源政策对学校人力资源进行合理配置、使用、管理和开发，从而实现高校人力资源工作与学校发展目标的“战略契合”，确保人力资源工作与全校教学、科研、学工、后勤等各项管理工作协同发展。

　　2.合理配置人力资源，推动身份管理向岗位管理转变。在高等教育编制管理的现实背景下，定岗定编工作是厘清职数、职责的重要举措，是开展一系列人力资源管理具体工作的前提。没有完成定岗定编工作的高校可多方调研借鉴兄弟高校有效做法，论证制定定岗定编方案，统筹编制内和非编制人员，进一步明确各类人员目标规模，优化结构，科学合理设置各级管理机构和各类岗位，明确各类人员的岗位和职责，建立健全岗位责任制。岗位管理必须坚持动态管理原则和灵活用工原则，在岗位职数核定的情况下按岗位性质和人员情况灵活聘用，坚持唯才是举，唯才是用，尤其要破除制约特殊人才发展和晋升的桎梏。对有利于“双一流”建设的专业特长人才，在坚持师德大原则的前提下，不求全责备，不循规蹈矩，可通过兼职用工、人事代理或劳务派遣用工等方式多渠道吸纳人才。

　　（二）注重招才引智体系化建设

　　1.创新人才引进机制，注重多元引进人才。高校人力资源管理必须坚持开放发展的新理念，树立“择天下英才而用之”的人才观，统筹国内、国外人才资源，依托国家高层次人才培养支持体系，不断创新人才引进机制，拓展引智方式。在具体引进过程中，凡是有利于学校学科建设、有利于提升教学科研质量、有利于提升学校社会影响力的专家学者，要不拘一格引进。引进目标上要结合学校“双一流”建设布局，有针对性地吸引人才，重点引进高层次人才和急需紧缺人才。引进方式上要加大创新力度，可借鉴个别高校“双聘”“特聘”等人才引进管理模式，也可参照美国高校教师招聘模式，成立招聘遴选委员会或人才工作委员会，加强对招聘工作的统一规划和领导。也可结合“双一流”建设学科，实施“学术振兴计划”（PlanforAcademicEnrichmentPAE）一类的计划，其核心是结合学科发展，加强师资队伍建设。譬如著名的布朗大学，通过PAE计划提出5—8年内使全校正式教师新增加100人。为顺利实施该计划，布朗大学还发起专项筹款活动[5]，取得了良好的引才效果。国内高校要充分借鉴国外高校人才引进方式，不拘一格引进人才。

　　2.增强引进规划，提高人才引进效益。（1）高校人力资源部门要结合“双一流”学科建设，对师资数据进行深入分析，准确预测，量化决策，增强引进规划。院系要发挥引进人才的核心作用，院系领导班子或相关委员会要充分讨论判研，根据实际需求确定人才引进的规模、层次、学科分布，有针对性地择优引进人才。（2）要充分重视“人职匹配”的重要性。美国著名心理学教授霍兰德曾提出“人职匹配理论”，这一理论认为由于个体差异是普遍存在的，因此要根据一个人的个性特征来选择相应的职业和岗位。这就要求在人才引进过程中，不仅要充分考虑学校发展特色、学科发展规划、学科队伍特征，还要综合考虑人与岗位的契合度，避免因人才需求定位不准或“人”和“岗”不匹配而造成的“人才错用”现象。（3）在人才管理方面，进一步完善“引、用、留”一体化的工作机制，通过厘清校院两级人才管理权责边界，提升具体用人部门在人才引进管理中的主体意识、责任意识，通过以上措施，提高人才引进效益。

　　（三）优化培养支持体系和多元评价体系

　　1.完善人才培养体系，注重校内人才培育工作。高校应将校外引进高层次人才和校内培养高层次人才放在同样重要的位置，不能厚此薄彼。针对本校教学科研能力突出的后备人才，要创造条件使他们参与高端学术交流，拓展视野。高校要充分争取和利用教育部、国家留学基金委等部门的出国资助项目，积极推进人才国际化交流和合作，提升国际化水平。要充分发挥党委教师工作部或教师发展中心的重要作用，积极推进老教授与青年教师“一帮一”“结对子”等活动，形成教学科研合力。学校各级领导要重视与教师沟通，在服务教师方面尤其是涉及到教师切身利益时，要注重倾听一线教职工声音，尊重一线教职工意见，使教师能够切实感受到主人翁的地位。

　　2.科学设置职称评聘条件，拓展各类人员发展通

　　道。（1）由于高校受编制岗位比例限制，校内各类人才的岗位职级和职数有一定限制。高校要进一步深入贯彻落实国务院《关于深化职称制度改革的意见》等文件精神，优化职称职级晋升通道，合理设置各类人才职称评聘条件。（2）要不断优化校内岗位设置，在岗位酬金标准设置上考虑年功因素，激发普通教职工工作的积极性。（3）要健全校内校外流动机制。通过校内流动，使不同人才熟悉多个岗位工作，积累工作经验，提升工作能力和领导能力。校外流动是使不同人才在不同行业中获得见识和经验，是培养干部，推动教师参与社会实践的重要形式，也是推动高校进一步参与社会服务的必要举措。3.细化服务流程，建立科学高效服务体系。高校要进一步完善人才服务链，优化流程，做好细节服务。可借鉴国内个别高校的优良做法，建设统一的服务大厅，“一站式”解决针对教职工的各类服务问题。在高层次人才工作方面，高校应成立相应的协调小组，建立协作机制，加强人才服务软环境建设，在引进人才子女入园入学、配偶随迁手续办理等诸多方面，给予更加积极的协助。

　　4.建立多元考核体系，改进人才评价机制。（1）要充分重视师德评价的重要作用，切实实施师德“一票否决制”，突出师德评价的重要作用。在注重师德的前提下，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。（2）要注重社会评价。在综合评价体系建设中，学校在发挥评价主体作用的同时，要充分借鉴政府、市场、第三方专业组织的意见，重视其他评价主体的意见建议。（3）要坚持分类评价原则，针对学科研究的侧重不同，推进分类评价：基础学科研究人才以同行学术评价为主，应用研究和技术开发类人才突出市场评价，哲学社会科学类人才强调社会评价。（四）完善薪酬激励体系，注重多元薪酬体系建设

　　1.优化薪酬结构，稳步推进绩效工资改革。（1）在国家全面推进事业单位绩效工资改革的背景下，薪酬管理既需要考虑内部的相对公平性，也要考虑外部的竞争性。具有竞争性的薪酬是吸纳集聚人才的重要筹码。薪酬水平过低，会导致不能吸引优秀人才或造成现有人才流失。

　　因此高校薪酬水平可适度遵循市场原则，以体现人力资本价值。（2）高校要结合绩效工资改革，不断优化薪酬结构，合理设置基础绩效和奖励绩效工资比例，充分发挥基础绩效工资保障基本生活、调节收入差距的重要作用。灵活设置奖励绩效工资，参照市场水平和兄弟高校绩效工资增长水平，在国家政策允许的范围内有序提高绩效工资水平，提高全校员工对工资收入增长的预期。

　　2.完善激励政策，健全多层次薪酬保障体系。按照罗宾斯薪资类别模型，报酬分为内在报酬和外在报酬两部分。内在报酬包括较大的责任、参与决策的机会等方面；外在报酬包括直接薪酬（工资奖金）、间接薪酬（保健计划等）和非财务性薪酬（工作环境、头衔等）。高校薪酬制度设计要综合考虑内在报酬和外在报酬两个方面，在合理设计直接薪酬的同时，也要兼顾考虑间接薪酬和非财务性薪酬。一般来说，直接薪酬只起到保健作用，而间接薪酬和非财务性薪酬的激励作用更大。从具体工作方面来讲，高校要营造良好的工作、科研及生活环境，激发各类人才潜力。

　　建成一批世界一流大学和一流学科是今后一段时期我国高等教育发展和改革的重要目标和任务。高校人力资源建设是“双一流”建设的重要保障。一流大学和一流学科建设需要一流的专业技术人才队伍、管理队伍。人是推动事业发展的核心关键因素，没有一流的人才队伍，管理队伍，推进“双一流”建设必将大打折扣。高校人力资源工作要立足国际视野，通过深化人事制度改革，推动传统人事管理向现代人力资源管理转变，推动人才管理跟国际一流人力资源管理接轨，不断建设国际一流的人才发现机制、招聘模式、考评机制、薪酬制度等。用一流的制度和队伍保障高校“双一流”建设的顺利实施。

　　参考文献：

　　[1]杨炯，吴鹏.“双一流”建设背景下地方高校人才队伍建设路径研究[J].信阳师范学院学报：哲学社会科学版，2017，（4）.

　　[2]褚洪生，王云海.“双一流”背景下大学师资队伍建设路径研究[J].北京教育：高教，2016，（11）.

　　[3]胡伟.“双一流”视角下高校人力资源战略管理研究[J].北京教育：高教，2017，（6）.

　　[4][美]加里·德斯勒.人力资源管理：第12版[M].刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2012：21.

　　[5]刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示[J].高等工程教育研究，2008，（3）.

篇九：学校人力资源国家政策背景

　　第1篇：优化人力资源配置促进企业健康发展

　　21世纪，任何企业要做大做强，都需要有一支稳定的规模大、高素质与企业发展相适应的人力资源队伍。科学合理优化人力资源配置，最大限度促使企业产生更大的经济效益和社会

　　效益，是当前企业加强人力资源重中之重的工作。就煤炭企业而言，受国家能源结构性调整、环保

　　治理标准提升和煤炭产能严重过剩等因素影响，企业经营管理和人力资源管理

　　更加艰难，为应对更加复杂严峻的经济形势，主动适应当前经济新常态，切实促进企业渡危机、保生存、稳发展、提效益，进一步调整和优化人力资源结构，达到科学合理高效，对企业健康持续发展显得至关重要。

　　1目前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题和原因

　　长久以来，国有煤炭企业承担着诸多社会职能，例如，医院、学校、供水、供电、供热、物业管理等社区服务仍由国有企业担负，这是煤炭企业用人多包袱重的主要原因。煤矿企业机构设置搞上下对口，上面有一个部门，下面基本有一个科室相对应，机构重叠、人浮于事现象严重，真正从事煤矿生产一线的职工大约占职工总人数20%左右，造成煤矿一线紧张、二线臃肿、地面人多的现象。企业综合成本的构成比例中，人力成本占到了相当大的部分。特别是在生产矿井中，人力成本偏高。在人力资源结构中，高素质、高技能人才偏少，从事矿井生产的大部分职工学历水平和知识水平偏低，相当一部分职工是初中文化程度。专业技术队伍结构不合理，在煤炭行业或者相关主体专业方面人才短缺，企业战略规划方向和资本协调运作方面的高层次人才更是严重短缺，企业一线生产和辅助岗位人员年龄结构偏大，40岁以上人员占职工总人数的将近一半，这些因素与企业变强壮大格格不入。

　　国有企业体制机制不灵活，阻滞企业健康发展。薪酬激励机制和考核体系不完善，没有充分考虑能力和个人的业绩，平均主义和大锅饭现象仍然持续存在，严重挫伤了员工的积极性。人才选拔机制不健全，没有进行真正意义的公开公平公正竞争上岗，小圈子、小团体、小山头现象仍然存在，裙带关系严重，提拔干部在圈子中提拔，排挤优秀人才，导致人才流失。教育培训工作相对滞后，一些国有企业员工新知识新技术的培训机会很少，有些企业虽然举办了培训班，但内容枯燥呆板，针对性差，可操作性不强，员工得不到应有的培训效果。员工缺少必要的轮岗机会。有些员工参加工作就在某个单位一个岗位上工作，一干就是几十年，长期从事某项工作，容易导致疲沓、厌倦，缺乏工作积极性和创新精神，不利于推动企业发展。

　　2优化人力资源配置的主要措施

　　新形势下，企业若想健康持续发展，就必须高度重视人力资源的优化配置，在构建现代化的人力资源管理体系上下功夫，以市场经济为导向，依靠科技

　　创新为抓手，把德才兼备的高素质人才配置到企业发展的战略位置，把合适的员工放在合适的岗位上。通过合理的优化配置，人力资源管理做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，才能创造出巨大的经济效益和社会财富。

　　2.1以人为本、超前规划。煤炭企业要将人力资源管理与企业战略相结合，构建一套符合企业长期发展的人力资源管理规划体制，为企业实现战略目标提供人力保障。企业规划必须具有超前意识，对企业即将出现的发展前景、趋势及各种可能结果都要有针对性的研究，人力资源预测可有效避免人力资源的流失、浪费、误工。为此，煤炭企业应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有人力资源，依靠市场机制使煤炭企业人力资源开发与优化配置形成良性循环，以推动煤炭企业发展。

　　2.2精簡机构，优化组合。国有煤炭企业要坚持效益最大化的原则，进一步深化改革。根据企业生存和发展要求，组织专业人员对矿井开展经济技术综合评价工作并进行论证分析，将其分为关闭退出、停产放假、承包经营和正常生产四类，按分类施策调整人力资源结构，有序多渠道分流富余人员。各单位在分流富余人员工作中，涉及新就业大学生、中高级管理技术人员、高技能人才、特殊工种、一线紧缺岗位、技术含量高、培养难度大、相对紧缺的关键岗位操作工人，要制定专项措施，积极引导，将人员充实到生产一线，缓解技术人员缺乏的矛盾，实现人力资源有效、合理配置，促进企业经济效益和劳动效率的提高。

　　2.3加强培训，挖掘潜力。国有煤炭企业要着眼于员工的知识更新、技能进步、智力开发，坚持优秀人才和后备人才优先培养，重点岗位和紧缺人才抓紧培养。积极开展职工安全教育培训，提高职工的安全素质。要落实好职业培训计划，不走过程，不摆花架子，通过实实在在的工作，切实提高员工的整体素质，促进企业健康持续发展。

　　2.4优化结构，助力发展。随着全球经济一体化局面的进一步加剧，市场信息千变万化、诡秘叵测。企业之间竞争日趋激烈，企业竞争核心终究是人才的竞争。国有煤炭企业坚持人才兴企战略思想，积极调整人才资源结构，把专业干部放到合适的位置上，人尽其能，让年轻的干部迅速成长起来，培养担当意识和责任意识，使企业发展充满新思路、新思想、新活力、新朝气。引进高素质专业人才，改善人才队伍结构，激发人才队伍活力，保证未来发展实施大的突破。

　　2.5健全机制，以文化人。国有煤炭企业在用人机制、激励机制、分配机制上要不断创新完善和提高，加快人才激励与薪酬政策的推进步伐。薪酬分配按照个人的工作能力和工作成绩来考核，激发员工们的创造性和主动性。在人才选拔上，进一步加强人力资源结构优化调整，大胆改革旧的机构体制，实行减员增效，减少管理层次。

　　总之，国有煤炭企业科学合理有效地优化人力资源配置，通过重新优化组合，使企业人力资源功能更加强大，作用更加显著，做到人尽其才，物尽其用，为企业创造更大的经济效益和社会财富，才能保障企业健康持续发展。

　　作者：李华

　　第2篇：农行县域组织机构人力资源配置研究

　　在目前的经济形势下，怎样构建符合当前金融环境的组织机构，怎样优化人力资源配置以加强农行在县域经济中的竞争力，保持优势地位，是当前农业银行应重点考虑的问题。目前我国的农行县域组织机构在人力资源配置上还存在较大的提升空间，就当前的形势而言，农行在县域经济领域的发展还存在诸多不足之处，必须重视对人力資源配置的优化，才能使农行保持强大竞争力。

　　一、县域组织机构人力资源的现状问题探讨

　　（一）现状特点

　　以县域组织机构情况为例。至

　　年，笔者总共对90余个农行二级分行机构进行了调查研究，其中分行2所、支行20所、分理处68所、其它机构2所，在这之中，县域机构的支行有13个，营业网点有60个（包括城区36个和乡镇24个），县域对外营业网点数量占据全农行总营业网点数量的68%左右。目前，此二级分行对县域支行进行分层级化的管理策略，县域支行的各项目管理

　　和各经营职能都完备，在本级机构设置上依旧采用的是按管理及经营职能设置的原则。

　　（二）存在问题

　　首先，农行对县域机构的整体投入不足，使得农行的县域业务没有强劲的发展动力。目前农行的乡镇业务逐渐萎缩，整体功能已经逐渐弱化；并且农行的乡镇网点在布局上不具备合理性，网点的主要功能已经出现缺失现象；此外农行在开发县域网点方面缺乏资金支持[1]。

　　其次，农行在县域机构的人力资源配置明显不足，人员进出渠道不畅，人力资源结构严重不合理，这些因素都在很大程度上限制了农行县域经济的发展。主要问题包括人员老化、岗位结构较原始、员工进出渠道不畅三点。

　　二、优化县域组织机构人力资源配置的对策

　　（一）实现因地制宜发展

　　农行可以根据县域经济的发展特点，将县域经济的类型分为工商业发达类、特色资源类、传统农业类以及资源匮乏类等。在分类过程中，应综合评价当地的经营能力和创新能力，对当地的发展潜力、市场竞争力等作出准确判断，对不同地区实行差别管理，区别对待管理权限和经营权限以及资源配置等，同时设置具有共同特点的考核指标和具有个性特点的考核指标。共性的指标主要包括收息、利润和增存；个性的指标主要包括针对性的县域经济设计。在组织架构方面，可以根据等级分行的类别及业务的规模采取措施，将那些缺乏发展潜力且规模较小的县支行进行降格处理。

　　（二）争取补贴政策资源

　　在当前农行新的市场战略定位下，不仅要实现服务三农的要求，还要实行商业运作模式。因此，国家应对财政及商业金融进行严格区分，为农行提供有关贷款贴息及相应的财政补贴政策，并实行税收减免的扶持政策。只要政府的金融扶持政策能够有效施行，农行就可以实现服务三农和商业运作两不误的目标。相对于本课题来说，首先是对农村地区低于保本点及平均收益的乡镇营业网点作出相应的政策倾斜[2]；其次是农行可以将自身的优势充分发挥出来，有效弥补在网点建设方面的缺陷，通过与农信社等村镇银行合作的方式，为农行的县域经济建设提供大量平台。

　　（三）全面加强网点建设

　　应统一思想认识和行动，体现农行总行对加强县域经济发展、服务三农的重视程度，对所有的县域农行采取通盘考虑的方式，尽量不要撤出农行在县域的网点，将县级的城区网点进行整合，加强集约化的经营体系建设，将工作的重心转移到规范网点建设的要求中，对于将来需要保留的网点，应作出迅速改进措施，增加在人力、财力和物理方面的投入，加大财政倾斜，全面加强县域农行的基础建设水平，并实现县域经济的精品化发展，抢占先机。

　　（四）优化人力资源配置

　　对县域农行组织机构的内部设置进行优化，各支行应根据自己所在的经济环境及市场定位，设定部分内设的机构，并且对机构的职能及人员的岗位职能作出进一步的优化，以避免职能重叠的现象。另外，人员老化严重是几乎所有县域农行都会面临的问题，目前县域农行的一线网点压力巨大，在得不到充足的新鲜血液补充的情况下，县域农行难以实现业务发展。因此，当前县域农行应着重解决人力资源的流动机制，充分吸纳新的人才进入到企业中，可以调整政策，将原先按计划分配的指导思想改变为按业务需要分配的模式。

　　（五）提高综合竞争能力

　　当前的县域农行网点撤并工作明显过度，是没有必要以这样的规模和形势进行县域网点撤并的，应在保持总量不变的基础上，根据地方经济增长的潜力和县域特征进行合理的协调及布局[3]。农行可以建立以县城为核心的、兼顾重点乡镇的、能够大范围广泛辐射大区域的网点布局，保证在县域经济中农行的优势地位。并且以此为基础，根据市场的发展潜力和成本效益，对县域经济的网点决策机制进行改进和完善，实现对县域农行网点的发展并融合县域经济的增长。

　　结语：

　　农行县域组织机构的人力资源配置优化是巩固农行在县域经济领域优势地位，并实现农行县域经济发展最重要的前提条件和核心要求。随着我国对农村经济的重视程度不断加强，县域经济将成为未来最主要的经济增长点，因此，农行必须充分把握这一机会，优化组织机构，提升业务水平。

　　作者：李明星

　　第3篇：义务教育阶段教师人力资源配置研究

　　一、扬州市义务教育阶段教师人力资源配置现状分析

　　（一）教师轮岗交流政策背景

　　目前，我国城乡间、校际间教育的差别主要体现在师资不均衡方面。优秀的师资力量是优质教育资源的重要因素，俗话说：要有好的老师才能办成好的学校。因此，师资力量的不均衡在教育资源供需矛盾中显得尤为突出。

　　扬州市义务教育教师队伍建设虽然取得了显著成绩，整体素质不断提升，但是城乡之间、校际之间义务教育师资水平总体上仍存在明显差距，教育需求与教育资源供给不足的矛盾依然突出，已经成为制约扬州市义务教育均衡发展的突出问题。实现扬州市义务教育均衡发展，必须解决师资均衡配置问题。因此，要引导教师合理流动，出台适合扬州的义务教育阶段教师轮岗交流政策，则显得尤为重要。

　　（二）教师轮岗交流政策出台情况

　　为了贯彻国家和省级部门的政策，根据“政策引导、因地制宜、城乡互动、优弱相济、稳步推进”的原则，年以来，扬州各县（市、区）教师和校长流动工作已经正常开展。包括市级在内，各地先后制定了7项区域内教师和校长的轮岗交流政策，通过合理配置教师资源，推进了教育的均衡发展。目前轮岗交流工作已经实现制度化和常态化。

　　（三）教师轮岗交流政策解读

　　从扬州各地的文件看，对教师的激励机制主要关注了对城市教师往农村学校交流、优质学校教师往薄弱学校交流的鼓励。轮岗交流经历成为职称晋升、评优评先的必要条件，有晋升高一级职称或评优评先愿望的教师会为此而积极参加轮岗交流。对不积极参与轮岗交流教师进行惩处，教师考虑后果的严重性，会服从安排，这在某种程度上对轮岗交流政策的执行能起到一定的保障作用。

　　二、扬州市义务教育阶段教师轮岗交流的主要特点

　　（一）政策目标明确：以义务教育均衡发展为原则

　　推进义务教育学校教师和校长流动工作，是均衡配置师资、促进义务教育优质均衡发展、实现教育公平的关键所在，是贯彻落实省中长期教育发展规划纲要确定的战略目标、办人民满意教育的重要举措。扬州各县（市、区）出台的教师轮岗交流政策中，均以义务教育均衡发展为原则，科学合理配置教师资源，实现区域内学校共同发展。

　　（二）执行手段多样：“刚性交流”“柔性交流”并济

　　扬州在省级教育行政部门出台政策的指导下，陆续出台了地方性教师轮岗政策，各县（市、区）逐步推进教师“县管校聘”改革，以“有形之手”作为推进校长、教师轮岗交流的指挥棒，用制度安排，来理顺改革中人的关系。

　　（三）运行模式递进：先局部、后整体，先试点、后推广

　　扬州市在部分地区、部分学校先试點开展教师交流工作，总结经验再逐步推进覆盖全区域的教师轮岗交流。教师的轮岗交流，不可能是一所学校教师同时去其他学校工作，而要在县域内城市、农村学校之间形成一对一、一对多等多种格局。要在保证所有学校常规教育教学管理不受影响的前提下，分批、分阶段实施轮轮岗交流计划。

　　三、扬州市义务教育阶段教师轮岗交流的执行成效

　　（一）均衡教育资源，教育公平新措得到肯定

　　轮岗交流模式使得区域内师资差距逐步缩小，在一定程度上缓解了“择校热”的问题。部分家长不再纠结于“择师”，而开始考虑“就近入学”。以扬州市择校现象最为严重的广陵区为例，从

　　年招生情况来看，城区超大规模、超大班额的情况得到了有效控制，班级学生数量明显下降，生均面积不足等问题也将逐步得到缓解。师资薄弱学校的生源实现“大回流”，在某种程度上来说也反映了家长对轮岗交流政策的一个认可。

　　（二）盘活师资力量，教学整体水平得到提升

　　教师轮岗交流政策推动了扬州区域内优质师资资源的共享，骨干教师通过传、帮、带，形成有效氛围，从理论、方法、教学技能等方面给予指导，带动更多教师特别是农村学校、薄弱学校的教师更快成长。农村和薄弱学校的教师通过轮岗交流，在良好的教学氛围中更好地发展提高。

　　（三）促进交流融合，学校内部活力得到激发

　　骨干教师通过轮岗交流，带动了教学理念的更新和改变，增进了对农村和薄弱学校教育教学工作的理解；农村和薄弱学校教师通过轮岗交流，开拓了教师自身的视野，领略到了优质的教学水平、教学风格，也感受到了不同的管理理念和文化，使教师专业发展的自觉性和内在动力得到强化。

　　总之，扬州市教师轮岗交流政策的实施，搅动了教师界“一潭死水”的局面。教师轮岗通过相互对比，开阔了眼界，为教育的发展带了活力，在一定程度上缓解了“择校热”的问题，得到了家长和社会的认可。

　　作者：孙禹

　　第4篇：优化人力资源配置提高事业单位经济效益

　　一、人力资源与事业单位发展的关系阐述

　　事业单位的发展，离不开人才的配置，人力资源无疑是事业单位运营的基石。不管是高层提出战略、进行单位领导，还是下层机构承接战略、具体执行，各个阶层的工作实施与运营都离不开合格的人才，依靠人才来操作实施。人力资源的配置，都需要在质量要求和数量规定上服从事业单位的目标战略和具体业务目标的要求，并在完整的人力资源业务流程中实现企业发展，因此，事业单位要在招聘、实习、培训等各个阶段下功夫。事业单位按照其所在的行业类型、自身整体战略和业务目标，会对所需人才进行数量和质量上的整体配置，也就是所谓的人力资源配置模型。加强对该配置模型的有效分析、科学使用，能够促进人力资源部高效分析现在的配置实情和事业单位人力资源战略的匹配状态是否为最佳，同时帮助单位科学贯彻落实人力资源的战略部署，帮助战略更好地在流程层面中得到实施。

　　二、经济效益视角下事业单位人力资源配置问题

　　（1）忽视人岗之间的匹配。当前的许多事业单位在人力资源配置及管理工作領域，都出现了致命伤。许多单位首先考量的是职工的岗位胜任能力，按照岗位来完成人力资源配置工作，而没注意因人设岗原则，未能全面了解并挖掘员工的特质、专业素质。在这样的前提下，就很容易出现人岗不匹配的情况。尽管职工可以比较合格地完善份内工作，却总是缺乏足够的激情与积极性，从而阻碍了员工充分发挥个人的潜能，这无疑是无益于提高事业单位的经济利益的。

　　（2）缺少职业生涯规划。当前的事业单位在进行人力资源配置工作时，往往会缺乏针对不同职工进行职业生涯规划，这会对事业单位的整体经济利益进行拉低。职业生涯规划，是所有事业单位中工作人员实现个人发展与完善、实现快速成长的必要措施，也是持续性地进行职工岗位调整的有效手段，当前事业单位在职工职业生涯规划上的不力，阻碍了职工职务的正常调节，也会阻碍职工成长路径的顺畅程度，从而危害到单位的经济利润。

　　（3）缺少职工流动调整机制。事业单位没有设置完善的职工流动调整制度，就无法形成灵活的变动与调节状态。一旦事业单位内部员工出现工作兴趣、能力、岗位职务等变化的情形，就需要有对应的职工流动调整机制来加以解决，从而引导员工走向正确的岗位，避免人岗不匹配的后果。但是，现在许多事业单位都没有做到这一点，在事业单位改革深化的前提下，员工的工作岗位职务也会有对应的转变，事业单位没能按照变化动态完成人员内部调整优化，就无法实现岗位的正确配置。

　　三、合理选择人力资源配置模型

　　一般而言，人力资源配置模型有不同的类型，大致可以分为金字塔形、纺锤体型及倒三角形三种。不同的人力资源配置模型，对应着不同的业务场景及发展情况。其中，“金字塔”型的模式，就是最为常见的含有大量“基层人员”的情况，它多用于那些含有大量日常性、重复度高的简单工作的事业单位中。而对单位中各层级进行分割来看，“主任――副主任”之间构成了“倒三角”模式，而“副部长――馆长”间也可以构成一个“纺锤体”。

　　现以某科技馆为例，探讨事业单位内部的人力资源配置情况。在该科技教育馆内，高层期待在下属的各县区中建成几个科技活动中心，借此将科技馆的影响力快速地辐射到各个乡镇中，促进全覆盖。鉴于该考虑，科技教育馆提出了“在未来3―5年间，利用内部培训、晋升中层人员去对接延伸后的业务，并担任管理层工作人员”的人力资源配置目标。

　　但是，该科技教育馆在后期的战略对接和工作运营中，却出现了许多中层员工态度不积极的情况。为了解决该问题，科技教育馆人力资源部门对中层员工进行了面谈了解，特意关注并归纳了中层工作懈怠的原因类型，最后发现，有一半的中层员工出现该情况，是源于“晋升阻力较大、造成压力”的心理原因。归根结底，是人力资源配置模型应用不当的原因，根据模型的微观研究之后，不难发现，该科技教育馆所用的模型中表现出“晋升阻力点”及“支持不足点”的问题。

　　要有效利用人力资源配置模型，不仅需要熟悉掌握各类配置模型特点及其适用行业，还需要结合本单位整体的人力资源战略进行综合分析、微观分析。同时，还必须利用调查问卷、对员工工作完成（转42页）（接31页）情况、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析，验证人力资源模型的科学性和合理性。只有基于这样的分析结果，才有助于单位管理层

　　级、人力资源部对日常人力资源业务实施监督和持续优化，最终逐步实现人力资源业务目标，提高单位经济效益。

　　四、经济效益视角下事业单位人力资源配置策略

　　（1）注重人岗之间的匹配。事业单位在开展人力资源配置工作的同时，必须坚守人岗匹配的基本原则。人岗匹配，既要求内部员工可以完全胜任该项工作岗位，也有注意职工个人能力、特质的搭配等，以此进行科学的人岗匹配，否则将出现员工无法胜任既定岗位、职工素质不能完全体现的后果。为了最大程度地践行人岗匹配原则，事业单位在必须在进行职工配置工作时，全面了解并把握职工的个人特质和单位内部各岗位的工作要求，按照最大契合的原则完成人力资源配置工作。

　　（2）注重职业生涯规划。事业单位可以引导并帮助职工做好个人的职业生涯规划工作，进而促使职工快速成长，得到更好的发展前景，最大限度地实现自身价值。职业规划，是职工在长期的岗位调节过程中的必要因素，可以持久挖掘个人潜能，为事业单位的发展做出自己的有效贡献，从而促进事业单位经济利益提高提升。在职业生涯规划设计问题上，事业单位和职工双方要进行有效协商及对话沟通，促进事业单位及个人共同发展的双赢局面形成。

　　（3）加强职工的双向流动。事业单位应该促进职工顺利地进行双向流动，岗位调节应该是能上能下的，职工能进能出，促进周期性地职工岗位交换制度的形成，提升职工对工作的新鲜感和好奇感，激励员工工作的兴趣和积极性。

　　综上述，优化人力资源配置对于促进事业单位发展意义重大。相关工作人员需要明确人力资源与事业单位发展的关系，从而分析经济效益视角下事业单位人力资源配置问题，如忽视人岗之间的匹配、缺少职业生涯规划、缺少职工流动调整机制等等，同时思考如何合理选择人力资源配置模型，把握相关概念、科学运用，在此基础上，探讨经济效益视角下事业单位人力资源配置策略，注重人岗之间的匹配，注重职业生涯规划，加强职工的双向流动。

　　作者：陈松龄

　　第5篇：优化人力资源配置加强企业劳动用工规范化管理

　　对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

　　1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义

　　规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一

　　切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。

　　2劳动用工管理现状

　　伴随着社会经济的高速发展和相关法律

　　的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

　　3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施

　　3.1依法建立、健全劳动规章制度

　　随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。

　　（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。

　　3.2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

　　（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除勞动合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

　　3.3优化企业人力资源配置管理

　　（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。

　　（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。

　　（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。

　　（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。

　　（5）健全和完善绩效考核管理体系及薪酬分配激励机制。在建立绩效管理体系时，应根据员工的工作性质，采取有针对性地绩效管理模式，建立有战略性地成长发展目标，完善绩效管理制度体系。企业应建立和完善全面的薪酬分配机制，不仅要高度重视物质激励，还要同时关注精神激励，优化企业人才架构，建立完善的企业人力资源配置管理机制。

　　4结束语

　　在日趋激烈的市场环境中，企业必须深入改革劳动用工制度，科学合理地分配劳动力，有效利用劳动力资源。劳动用工是企业发展和生存的必要手段，合理有效地管理和利用劳动用工是企业管理的一项重要职能。只有这样才能提高企业的竞争力，才能保证企业的有序、可持续发展。

　　作者：黎明

篇十：学校人力资源国家政策背景

　　深度丨中国高校人事制度改革的背景、困境与出路

　　文/童

　　锋，夏

　　泉，曹艺凡

　　暨南大学

　　中国高校人事制度改革由来已久，其改革历程曲折坎坷。在高等教育社会化、全球化、产业化和社会发展趋势的今天，中国高校人事制度改革是高等教育改革的核心，高校教师聘任和考核制度改革是高校人事制度改革的核心。高校人事制度改革受阻，究其根源，改革过程中存在教学与科研、稳定与流动、增量与存量、规范与自由、保障与激励等二元悖论的博弈。高校人事制度改革破除改革困境，必须凝

　　聚改革共识、抓住改革要害，做到“三位一体”，这对预测其发展趋势和调解的方式至关重要。

　　2014年8月，中国高等教育学会委托中山大学等32所高校正式立项“教育部直属高校教师退出机制研究”。该项目由前中山大学校长黄达人教授牵头，32所高校的人事管理和研究人员共同参与研究，并取得丰硕的研究成果。从该课题组的研究成果来看，高校人事制度改革的核心就是高校教师退出机制的改革。深入了解中国高校人事制度改革的背景，厘清当前中国高校人事制度改革的困境，以期窥探中国高校人事制度的路径，具有深远的历史意义和现实价值。

　　一、中国高校人事制度改革的背景

　　1.理念层面：高等教育改革的趋势日趋多元

　　一是高等教育的社会化趋势。布鲁贝克指出：“以德国研究大学的哲学为榜样的价值自由的认识论的逻辑非常具有吸引力，然而历史看起来明显有利于高等教育的政治论哲学。认识论哲学趋向于把以‘闲逸的好奇’精神追求知识作为目的。政治论哲学认为人们探讨深奥的知识不仅出于闲逸的好奇，而且还因为它对国家有着深远的影响。”

　　二是高等教育的全球化趋势。在经济全球化的背景下，高等教育回归其与生俱来的社会职能，即高等教育与生活、劳动、社会紧密联系。世界一流大学既有全球化的共性，又保留自身的特色。中国一流高校必须积极参与世界人才市场的竞争，吸引世界最优秀的师资到校工作创业，吸引世界一流的生源到校学习深造。

　　三是高等教育的产业化趋势。2009年12月30日，科技部对2008年R&D人员做出统计。从所在部门统计看：企业占73.2%，研究机构占13.2%，高校占13.5%，高校教师科研产出对中国产业的贡献率日益提升；从研究类别的统计看：试验发展占77.4%，应用研究占14.7%，基础研究占7.8%，试验发展和应用研究占主导地位。

　　四是高等教育的大众化趋势。从高等教育规模和毛入学率来看，高等教育大众化趋势明显加强。根据教育部发布的《2015年全国教育事业发展统计公报》，2015年全国各类高等教育在学总规模达到3647万人，高等教育毛入学率达到40.0%。全国共有普通高等学校和成人高等学校2852所，比2014年增加28所。研究生招生64.51万人，比2014年增加2.37万人。普通高等教育本专科共招生737.85万人，比2014年增加16.45万人；在校生2625.30万人，比2014年增加77.60万人；毕业生680.89万人，比2014年增加21.52万人。

　　2.政策层面：高等教育改革的政策不断革新

　　1985年，第一次全国教育工作会议发布《中共中央关于教育体制改革的决定》，提出“要扩大高等学校的办学自主权”，标志着新一轮高等教育事业体制改革的开启。1993年，中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》提出：“要集中力量办好100所左右重点大学和一批重点学科、专业。”1998年，国务院批转教育部发布的《面向21世纪教育振兴行动计划》提出：“若干所高校和一批重点学科进入或接近世界一流水平。”2010年，中共中央、国务院印发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》提出，以重点学科建设为基础，继续实施“985工程”和“211工程”。2015年，国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》提出：“统筹推进世界一流大学和一流学科建设。”

　　3.行为层面：高校内部治理的矛盾日益凸显

　　一是高校人财物治理结构失衡。高校人员治理结构包括人员编制、岗位设置、人员聘用、职称晋升等指标设定由学校控制；高校财务治理结构包括财务分级管理、国库拨款、校院二级分配、竞争性项目经费使用、科研成果收益划分、捐助资金管理和使用等；高校实物治理结果包括办公实验场地空间分配和有偿使用、实验设备平台共享和有偿使用等。目前，高校在人财物治理机制方面存在的问题是支配权“两头大、中间小”，即学校和个人权力大，院系调控权偏弱。高校应适当加大院系自主权，同时强化院系的学科建设主体责任，实行人员分类，并赋予团队负责人一定的人财物调配权。

　　二是高校人员聘用机制失范。高校学科规划与岗位管理没有挂钩，因岗进人比例低，因人进人的比例高。基层学术组织多由师徒构成，学术特长单一，互补性不强；团队存在“围城现象”，即青年教师在学术组织内缺乏自由，在学术组织外缺乏指导。高校人员聘用指标实行的是“锦标赛制”，强调人员之间的优胜劣汰。高校在引进人才和职称晋升时实行“全能赛制”，即强调用一把尺子测量所有人，且在科研方面重点测量发表的论文数量、被引用次数、影响因子、经费数额等“量”化指标，从而不利于组建大学科团队，不利于工程学科“顶天”和“立地”的结合。高校应加强规划，并把规划作为人员管理的基础。高校应做好分类管理，分类评价，引导教师去做有兴趣、有价值的工作。在引进人才和职务晋升时，要强调人与标准匹配和权衡。

　　三是高校收入分配制度失合。高校教师收入水平不具竞争力，对人才吸引力不够，高校教师住房、退休待遇等流动性不强，学术成果转化收益的团队分配比例低，成果转化的积极性不高，科研产生的社会影响小等。据统计：T高校作为国内顶尖高校的人均年收入相较于美国高校人均年收入相去甚远。以2011—2012年为例，在全球大学排名第42名至56名的大学中，美国大学教授、副教授和助理教授收入均高于排名相近的清华大学相应职称教授的收入。因此，亟待中国高校提高教师薪酬的竞争力，吸引优秀人才，运用多元分配方式和协议工资制度充分调动各类教师的积极性。

　　二、中国高校人事制度改革的困境

　　1.高校教学与科研关系的割裂

　　19世纪德国洪堡提出柏林大学坚持教育与科研相统一的原则：“由科学而达至修养”，即大学培养的是有修养的人，而培养修养的途径是科学。然而现实情况是，中国高校科研与教学的关系存在一定

　　的割裂关系：(1)教学科研的评价机制失衡；(2)可测量性的问题(科研比教学更具可观性、衡量性和客观性)；(3)政策的导向问题，即重科研轻教学；(4)经费投入的问题，即科研投入大，教学投入小；(5)思想意识的问题。科研一劳多得，教学多劳少得。科研是“源”，教学是“水”，没有科研的源泉，哪有教学“活水”，学者追求的是通过创新研究来证明自己的价值，教学和科研不存在谁更重要的问题，而需要有机制允许教师在教学角色和科研角色问进行转换，必须保证教师在一定的时间内全身心投入教学和科研。

　　2.高校教师的稳定和流动的博弈

　　高校在教师选留机制上下足了功夫，也推行了高校教师聘任与退出的实践。国家出台了相关政策，如事业单位人员编制改革、养老保险改革等，这在一定程度上为高校教师队伍的稳定与流动提供了法理依据。然而现实改革的困境所产生的冲突原因之一，就是制度认同问题。以“非升即走”为例，一方面是教师本人能否认同并适应这种制度的设计，高校对教师判断往往是“劳模式”而不是“学术式”，教师从而寻求舆论的支持；另一方面，在外部单位，例如人事管理部门以及司法机构能否了解并认识这种制度安排，都成为制约教师流动的重要因素。

　　3.高校存量人才与增量人才的较量

　　高校新引进人才和存量人才之间存在平衡发展的问题。引进人才“高待遇”“低考核”“零考核”引发存量人员的不满；引进人才的“空降”挤压了存量人才的晋升的空间；人才工程头衔的“标签化”引发后续二次资源分配不公的问题。

　　4.高校学术规范与自由的角力

　　“严格的规范”必然会触及一部分人的“慵懒的自由”。科学研究的精髓是学术自由，开创性研究和创新性成果需要宽松的学术环境。从这个角度出发，大学的科研不应该对每个教师有过多的规划上的要求。而现实情况是，高校在功利主义目标导向的驱使下，激发各类人才尽快出大成果，这在一定程度上破坏了学术规范与学术自由的有机统一体。大学的人事管理者需要制定基本的学术规范，但更要为教师量身制定和保障学术自由，要给学者留出更多的发展空间。

　　5.高校综合保障与激励的失衡

　　高校对教师队伍的支持保障不足，无法让教师过上“体面”的生活，这将影响高校教师的职业认同。激励性的工资体系在分配方式时缺乏全面性，这会影响教师工作积极性。高校唯有先做好综合支持保障措施，才能保证高校教师潜心治学和宁静致远。

　　三、中国高校人事制度改革的出路

　　1.凝聚改革共识

　　一是人事制度改革要制定战略。高校明确战略定位和未来战略目标、愿景、使命和文化。高校在参考过去经验的同时，更要着眼高等教育未来的发展趋势；高校在借鉴国际一流大学经验的同时，更要考虑经济社会文化环境的影响。高校师资队伍改革应当是系统性改革，如果仅仅从某一个方面推进，很难达到最优效果。高校可根据人事管理规律，全校层面做好制度的顶层设计，院系可根据各自情况灵活制定操作程序等。

　　二是人事制度改革要有顶层设计。改革有破有立，不想在各种利益诉求中被协调、被冲淡，必须系统性地思考，结构化地设计。高校人事制度改革的重点是师资队伍建设。一方面将国家政策结合学校的实际内化成具有本校特色的培养计划；另一方面，根据教师发展的内在规律创造合理、清晰的发展路径，使每个教师都能在其中找到合适的位置，做到人尽其才。薪酬制度是人事制度改革的重要落脚点。高校应做好多元化、整体性的薪酬体系设计，建立一个层次清晰、包容性强的支持体系。

　　三是人事制度改革要兼顾差异。大学的人事制度改革需要在基本规范的前提下尊重差异。黄达人认为，大学管理精髓是差异化管理。差异化的发展空间意味着差异化的考核评价和奖励标准。术业有专攻，对不同学科的教师采用不同的评价体系，保持师德师风、教学质量、学术潜力等评价要素的总体一致。高校对于不同类别和层次的人才签订个性化合同，采取发展性评价，建立不同的分流路径，实施退出保障制度。

　　四是人事制度改革要有阶段性和延续性。改革动力不足的原因主要有两个：第一，改革中既得利益的受损者会在一定程度上阻碍改革进程的推进；第二，改革的预期收益存在不确定性。“帕累托改进”，俗称“老人老办法，新人新办法”的改革策略就是在不减少老人收益的前提下提升新人的收益。实践证明，当改革顺利推进，形成新的利益分配格局后，也会有效促进“老人”积极参与到新制度的利益分配中。

　　2.扼住改革要害

　　一是选人，即获取人力资源。高校加大优秀师资和杰出人才的引进，尤其要以开放的心态来接受国际化师资队伍(包括外籍教师)，尽快建设一支多元化、国际化、高水平的师资队伍。

　　二是育人，即开发人力资源。高校完善师资培育开发机制，在目前“出国进修”“访问交流”基础上，增加师资培育方式(如创新团队

　　建设等)。

　　三是用人，即考核人力资源。高校建立严格规范的晋升机制。在若干院系试点基础上，逐步推广长期聘用制度(tenure)，凡是申请tenure的教师必须达到国际一流大学的学术标准，同时配以相应的严格同行评议制度，在标杆大学或者水准以上的大学中寻找国际顶尖同行专家进行评议。Tenure委员会必须由资深教授组成，甚至是国际上本领域的权威专家组成。Tenure考核周期适当延长，避免短期行为。

　　四是留人，即酬报人力资源。高校筹集丰厚充裕的资金，提供丰厚的待遇和启动经费等，形成一个逐步过渡的教师薪酬体系，既具有高度灵活性，又有一定国际竞争力的薪酬水准。

　　五是活人，即配置人力资源。高校应参照一流的标杆大学和新兴优秀高校的做法，调整和建立相对合理的师资队伍结构，增加著名正教授的比例，逐步减少那些社会需求不足并且学科狭窄的专业，甚至淘汰与高校整体实力不相符的一些专业，注重发展那些投入少、产出高、影响大的专业和师资。

　　3.做到“三位一体”

　　一是在国家层面，修改上位法。在我国传统的高校人事管理体制下，在编教师基本上不存在强制性退出的问题，其中一个重要原因就是配套制度很不健全，相关法律法规缺失。因此，应加强教师退出机制的立法建设，从国家层面尽早出台高校教师管理的相关法律规定，使教师退出有法可依。

　　二是在社会层面，完善社会保障体系。当前，高校教师退出机制的一大难点就是教师退出后的保障机制。社会保障体系不健全，退出教师的出口就成为问题。缺乏相对独立完备的保障体系是建立和完善

　　教师退出机制的瓶颈，是阻碍高校教师正常退出的一大制度障碍。只有建立完善的社会保障体系，高校教师的保障体制与社会、市场顺利对接，为教师退出提供医疗、养老等基本生活保障，才能解决高校教师退出的后顾之忧，教师的退出、流动渠道才能变得更加畅通。完善现有的社会保障体系是一个系统工程，涉及政府教育主管部门、人力资源社会保障部门等，需要政府各部门统筹协调。

　　例如，清华大学在教师退出机制方面有三种举措：第一，逐步实现高校教师养老保险制度与社会的保障制度对接，变国家保障为社会保障；第二，建立适合高校特点的失业保险制度，合理确定失业高校教师的失业保险待遇，并对其提供合理的生活援助，保证失业高校教师的基本生活；第三，可以尝试建立高校失业教师再就业体系。

　　三是在学校层面，优化考核评价体系。从本质上来讲，教师退出机制不是高校人事改革的目的，而是要建立起一支与学校办学定位相匹配的师资队伍，最终为人才培养服务。从教师的角度出发，通过考核评价，可以更加清楚自己的发展潜力，从而对自己的职业生涯进行调整，为教师成长的不断选择提供依据。无论哪种表述，对教师的考核评价都是大学人事工作的关键，具体做法如下：

　　第一，构建考核评价体制。教师评价考核体系的建立实质上是一个制度建设的问题。高校对不同学科不同职位教师的工作量做出既详细明确又有一定灵活性的规定，在对大多数教师的工作业绩提出基本要求的同时，高度重视对出类拔萃的优秀人才的支持和保护。通过良性的制度建设，既可以保证人才的引进，也可以使人才在学校心情舒畅地工作，学校也才能对各类人才用其所长，使他们的创造力得以充分发挥，为学校的事业贡献自己的力量。

　　第二，夯实教师考核评价工作。教师的考核评价不是一个简单和单纯的人事制度问题，与大学的治理模式、教学、财务等制度紧密相

　　关，涉及每个学校的组织理念和组织设计，需要一系列制度配合，要理顺院校两级管理体制，把管理的重心和权限下放至学院。

　　第三，关注考评过程。就考核评价的过程环节来看，主要有包括招聘、职称晋升、年度考核和聘期考核。其一，在招聘环节，重视对岗位的设定。教师作为一个岗位，必然有岗位上的要求。往往大学进人，主要看的学术水平。但在岗位上应该明确，科研水平是不同学校根据自己定位对教师的基本要求。而教学工作才是教师的岗位任务，而且要能上基础课。在进人时，既要考察学术水平也要考察教学能力。每个学校对教师的要求是不一样的；每个学科对于教师在科研教学上的平衡点是不同的；同一个教师在不同的发展阶段要求也是不同的。因此，个性化的合同显得尤为重要。其二，在职称晋升环节，重视代表作制度。科研成果涉及数量和质量的关系。教师的水平不全部是由论著数量决定的。高校在教师晋升职称方面，要充分考虑以下两个方面：一方面，学术贡献，看他是否解决了学科里的科学问题，看其论文是否为学科的代表作，这是纵向的指标；另一方面，社会服务，看他对行业的贡献程度，看他是否掌握了关键技术，产生了社会影响，这是横向的指标。其三，在年度考核环节，重视个性化的合同。从学科的差异性到发挥学院的主动性再到尊重每一位教师的个人选择。在聘期考核环节，强调规范性和对政策的执行。一方面，提出教师考核评价体系应该体现出对学术的敬畏、对人的尊重、对规则的服从，其中特别强调程序的规范性；另一方面，学校特别重视已经制定的政策的落实，不能落实的制度显然是缺乏效力的。在高校的教师聘期考核制度中，明确规定了退出机制，这条应该是人事制度里面最难执行的。

　　哈佛大学文理学院院长亨利·罗索夫斯基指出：“迄今为止，衡量大学状况最可靠的指标，是该校教师队伍的优秀程度，这几乎能决定其余的一切；一支优秀的教师队伍能够吸引优秀的学生、基金以及校友和公众的支持，并能博得国内和国际的承认。保持和提高学校声誉最有效的办法，就是改善教师队伍的质量。”此外，中国高校在社会

　　层面营造人才合理流动的社会氛围，加强舆论宣传和思想教育，树立与市场经济法则相适应的正确的人才观念，尤其要树立流动观念，建立开放的用人机制，把人才流动看作人力资源寻求最佳配置的一种表现形式，从关心人才个人发展的角度出发，鼓励人才寻求自我全面发展，鼓励人才的合理流动。

　　来源：黑龙江高教研究

篇十一：学校人力资源国家政策背景

　人力资源管理开题课题背景研究目及意义

　　1．

　　课题背景研究目的与意义

　　人力资源管理这个看法第一是在1954年由PeterDrucker在《管理实践》一书中引入的。组织的管原因此进入一个新的时代。

　　一系列围绕着组织中职工的开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完满中。

　　近些年来，现代的人力资源管理理论传入中国，获取了广泛的流传和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。

　　21世纪组织将面对锐不可以当的经济全球化趋势。飞速发展的技术改革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等新竞争环境，组织掌握新的技术或是进入新的市场领域获取的竞争优势成为一种短期效应，越来越多的组织经过修筑自己的人力资源竞争力，保持生计并促进连续发展。

　　人力资源作为知识的承载体成为组织依赖的对象，在以人为

　　本的看法的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。

　　但人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性的拷贝，真切的理解人力资源管理的内涵

　　和推行与组织相般配的结构形式和管理模式是创立竞争优势的要点。

　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与必然物力相结合的人力进行合理的培训、组织和分派，令人力、物力经常保持最正确比率，同时对人的思想、心理和行为进行合适的引诱、控制

　　和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适合，以实现组织目标。

　　人力资源管理系统是这样的一种管理软件，它可以迅速、方便地显示结果，还可

　　以对相关薪资的各种信息进行统计，服务于财务部门，及企业主要管理者。推行人力资

　　源管理系统可集中、整合各种信息本源，有益于降低管理成本，提高企业管理效率，从

　　而促进企业的进一步发展和改革。

　　人力资源管理的主要意义：

　　1、经过合理的管理，实现人力资源的精壮和高效，获取最大的使用价值。而且指

　　出：人的使用价值达到最大，即人的有效技术最大地发挥。

　　2、经过采用必然措施，充分调动广大职工的积极性和创立性，也就是最大地发挥

　　人的主观能动性。检查发现：准时计酬的职工每天只需发挥自己

　　20%-30%的能力，就足

　　以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创立性，其潜力可发挥出

　　80%-90%。

　　3、培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化

　　的发展，最后目的都要落实到人。所有为了人自己的发展。目前，教育和培训在人力资

　　1/4人力资源管理开题课题背景研究目及意义

　　源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不但是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

　　本选题研究领域历史、现状解析

　　据检查研究、资料收集，国内外的众多大中型企业对人力资源管理都特别重视，并已经使用人力资源管理系统，而且功能模块比较丰富，比方有职工绩效核查、招聘信

　　息、在线培训等等。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、解析工具和资讯的公用

　　使得人力资源管理人员得以摆脱深重的平常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人

　　力资源规划和政策。经过此系统，各企业、企业不仅提高效率、节约成本，而且利用它

　　来加强经营管理，作为提高企业素质和企业竞争能力的重要条件。

　　人力资源管理系统有其自己的发展历程，而现在国内大量涌现的人力资源管理系

　　统，有外国的、也有国产的，总的说来是错落不齐。人力资源管理系统发展的四个阶段

　　介绍以下：

　　1、薪资计算系统时代，人力资源管理系统的发展历史可以追想到

　　20世纪60年代

　　末期。由于当时计算机技术已经进入合用阶段同时企业的规模也越来越大用手工来计算

　　和发放薪资既费时费力又特别简单出差错为认识决这个问题第一代的人力资源管理系

　　统其实就是薪资管理系统应运而生。

　　当时由于技术条件和需求的限制用户特别少而且那

　　种系统充其量也只但是是一种自动计算薪资的工具。

　　2、薪资/人事管理系统时代，第二代的人力资源管理系统出现于

　　20世纪70年代

　　末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据

　　库技术的发展。

　　第二代薪资管理系统基本上解决了第一代系统的主要问题，开始纪录员

　　工的其他基本信息包括薪资的历史数据。

　　其他，它的报表生成和薪资数据解析功能也都

　　有了较大的改进。

　　这个时代的的管理系统以薪资办理为主，并兼具了一部分人事信息管

　　理的功能。

　　3、人力资源管理系统时代，人力资源管理系统的第一次革命性改革出现在

　　20世

　　纪

　　90年代初。由于企业管理理论特别是人力资源理论的发展令人们认识到人力资源在

　　企业发展和企业竞争优势中的要点性作用，其他随着

　　IT技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。

　　这一阶段企业最关注的是职工的绩效考评和管理系统以及培训管理系统。

　　第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的2/4人力资源管理开题课题背景研究目及意义

　　角度出发用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据，如薪资福利、招聘、个人

　　职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料，一致

　　管理起来形成了集成的信息源。

　　友好的用户界面强有力的报表生成工具、解析工具和信

　　息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱深重的平常工作

　　集中精力从战略的角度来

　　考虑企业人力资源规划和政策。

　　4、E人力资源管理系统或

　　EHRMS时代，人力资源管理信息系统的第二次革命性变

　　革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet

　　和

　　intranet

　　技术的普及以及

　　IT技

　　人力资源管理理论的进一步发展学习与发展成为企业与职工个人的永远的主题而

　　术为这一主题给出的答案就是

　　E-LEARNING。为了迅速响应企业内部和外面的各种要求

　　这就是人

　　与变化WEB令人力资源部门与企业的内部职工和外面世界之间的距离成为

　　力资源管理系统的E话。E化HRMS除了拥有人力资源管理系统的所有特点外还可以实

　　现职工或潜藏职工和企业人力资源管理者互动和零距离。

　　目前，国内的人力资源管理信息系统大部分处于人事管理系统阶段，基本上只有

　　人员基本信息和机构档案的管理、简单的考勤管理和薪资管理，缺少作为人力资源管理

　　信息系统所必需的人员招聘与任用、绩效核查、岗位职责、培训与开发机构职能描述等

　　功能。

　　人力资源管理系统的作用

　　1、管理人员角色和目标的改变。传统的人力资源管理中，管理人员的大部分精力将耗费在繁琐的平常行政事务办理上，而作为企业管理层的顾问角色应看作的咨询和策略拟订的工作相对缺少。

　　经过人力资源管理，系统管理人员可以将绝大部分精力放在为管理层供应咨询、建议上，而行家政事务上的工作可以由电子化系统完成，只须占用HR人员极少的精力和时间。

　　2、供应更好的服务。人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内

　　部的信息沟通。

　　各种用户可以直接从系统中获取自己所需的各种信息，并依照相关的信息做出决讲和相应的行动方案。

　　3、降低成本。人力资源管理系统经过减少人力资源管理工作的操作成本、降低员

　　工流动率、减少通信花销等达到降低企业运作成本的目的。

　　4、改革管理理念人力资源管理系统的最后目的是达到改革企业的管理理念而不但

　　3/4人力资源管理开题课题背景研究目及意义

　　是改进管理方式，优化人力资源管理。

　　先进技术应用于人力资源管理不不过是为了将现

　　有的人力资源工作做得更好，更重要的是，做些对于企业来讲更有效率的事情，成为管

　　理层的决策支持者，为决策供应信息和解决方案。

　　人力资源管理系统

　　发展趋势

　　人力资源管理系统十大发展趋势：

　　（1）与门户网站集成。随着企业门户网站逐渐转变为劳动生产工具电子医疗保障、薪酬系统和绩效考评工具等在线方案的加入会大大有益于人力资源管理。

　　（2）在各个工作领域增加技术支持。企业将全力以赴地让职工更多地接触网络、企业各个系统和国内外的人力资源信息。

　　（3）更大限度地依赖投资回报工具。

　　高层领导将要求人力资源部经过投资回报解析来证明人力资源技术投资的可行性。

　　（4）重视于完满现有的人力资源系统。企业越来越理智地追求完满、整合方案主若是改进原有的系统和连接其他系统。

　　（5）工作场所的有效利用。为提高生产率在线会议、网上商议会、可视会议将连续流行这些都将有益于控制成本、保证职工安全和节约时间。

　　（6）决策支持工具。

　　财务部门和人力资源部将使用解析工具来衡量人力资源措施的成败并展望见效。

　　（7）连续经营计划。

　　人力资源部为企业招聘职工而且为职工供应空间、系统和支持使其工作更有见效。

　　（8）

　　越来越多的企业增加了

　　XML数据计划和结构的标准化。

　　（9）关注小的降低成本的措施。

　　人力资源部将关注流程改进和降低成本措施的累积见效。

　　（10）要求各供应商整合和协作。人力资源部为企业整体经营谨慎选择各项技术而且考虑各供应商的服务能力对供应商的评估和其技术与其他方案的兼容性是要点因素

　　4/4

篇十二：学校人力资源国家政策背景

　试析高校人事管理现状及发展

　　摘要：近年来，我国高校事业发展迅速，传统的高校人事管理已经无法满足社会发展的需求，为了适应新形势下高校教育发展，我国高校人事管理也发生了飞速的变化，虽然人事管理制度已经取得了一些成绩，但也存在着一些不可避免的问题，仍然处于较为传统的人事管理阶段。

　　关键词：人事管理；制度；改革；政策转变

　　引言：

　　高校人事管理的制度需要进行创新。以往旧的人事管理制度，缺乏新意，对于人才发展没有优势可言，难以培养出高素质人才，无法为教育事业提供有效的研究成果。针对时代特点进行创新制度，最大化的发挥自身优势进行制度改变。

　　一、当今社会背景下高校人事管理现状的弊端

　　人力资源缺乏系统有效的管理。在当今时代背景下，部分高校仍采用以往的管理方式，导致人力资源流动慢。人力资源的优势无法充分发挥出来，同时导致市场配置不够完善，无法对于人员进行充分的检测，甚至造成人才浪费。

　　对于人才的引进过于片面。一些高校将学历放在第一位，从而忽视了人才的综合实力。同时，缺乏对于人才的考验。部分学校因为人才的缺失，无论何样人才都进行引进，导致专业性不强，无法进行有效的工作，耽误研究工作。

　　缺乏有效的考核机制。部分人才在工作中过程中不认真，在没有考核机制的情况下，耽误工作进度。没有压力的情况下，导致工作态度不积极，状态散。

　　奖励机制不完善。平均分配的大前提下，导致部分人员不重视工作，而认真工作的人员却没有得到应得的奖励，分配不均匀会导致管理人员缺乏工作热情。

　　二、进行人事管理政策调整

　　改变以往管理方式。当今人力管理需要进行思维上的转变，需要进行人性化的管理。充分考虑人才的特点，进一步提高人才的专业性，提高综合能力。由此，人才进行充分利用，将人才优势发挥最大化，人事管理的工作效率也会提高。部分领导者对于创新管理的思维概念不成熟，一味进行大量的资金投入，不考虑人事管理真正需要什么。面对人事管理无法有效率的进行时，应从整体的师资力量着手，使教师队伍雄厚，拥有良好的文化环境，有利于人才流入。文化对于人的影响是潜移默化的，良好的教师文化环境有利于人才进行学习。加强人才的实力，使其更好为高校提供研究成果。

　　进行人才考核淘汰的管理机制，针对人才的实力，进行周测、月测，进行成绩汇总。同时询问教师人才的表现情况，进行总结。淘汰态度不认真以及工作状态不好的人才，实现精简化的人才队伍，避免因人才过多导致管理不善，从而浪费人才管理资源。

　　使用多种方式进行人才的整合。例如：进行小组分配，将任务相似的人才分配到一组中，有利于人才进行交流，可以更好的完成任务。提高工作效率，使人事管理更加便捷。其次，利用教师带动人才，教师将任务分发下去，人才与教师一同进行讨论。增添教师与人才之间的互动，同时有利于教师对于人才的观察，有利于进行考察的总结。

　　设立奖励机制，采用公平的制度针对考察结果进行奖励，突出其优秀成果，进行奖项的颁布，在高校内部进行嘉奖。进行教师以及人才共同奖励，重视教师的教学成果，鼓励教师与人才进行高效工作。

　　三、进行人才专业培训

　　术业有专攻，对于人才的培训也是至关重要的。高校应定期组织人才与教师一同进行专业性的课程培训。以往的人才与教师，仅仅局限于高校内部的专业性知识，对于其他学校的相同性领域的专业知识接触不多，也无法与其他高校进行比较学习。这就需要在新的管理背景下，高校充分考虑学校的教学资源，与其他学校进行合作，进行专业性的交流，充分考虑现如今人才所需，社会所需。

　　同时可以聘请相关学术的专家，进行讲座。以及进行问题的答疑，教师可以邀请专家一同进行人才的数据评估，保证数据的权威性，以及公平性，更好的发挥专家的学术优势，充分利用优势条件，为高校争取利益。

　　四、进行合理的管理规划

　　人事管理的改变，需要进行合理的安排。对于人事管理，需要进行合理的、长期的、有计划的安排。将人才引进作为人事管理的目标之一，同时引进何种人才，针对人才培养的具体政策，也是十分重要的。合理的人才引进可以为高校带来收获。同时，人才的引进不仅仅是高校自身的工作，需要各个部门进行配合。形成系统的引进模式，对于人才引进起到一定的领导作用。

　　同时安排科学的学术目标，有计划的进行实施，有利于针对学术研究获得收获。人事管理的合理安排是高校学术研究的基础，合理的安排人才，学术任务，有利于为高校争得荣誉，可见，合理的管理作用如此之大。需要从面试、录取、试用这几个阶段分别进行合理的管理规划。例如：在面试时，查看人才简历，但着重观察人才的综合实力是否值得录用，也可先与教师进行学术沟通，更加有利于了解人才的综合实力，以及是否适合于本学校。录用后，进行任务发放，安排时间完成，可借此了解完成任务快慢，以及完成是否认真。在试用期期间，观察其工作状态，以及教师对其基本评价。基于这些基础性合理安排，有利于观察人才是否适合。

　　五、进行人事管理素质培养

　　部分高校的人事管理人员素质参差不齐，导致工作无法顺利进行。人事管理对于自身的文化素质，以及专业性的素质要求高，这就需要人事管理人员加强自身建设，为高校发展而锻炼自己。管理人员素质对于人才的管理，以及相关事务的影响巨大，需要具有指导性的专业人员。针对素质培养，高校需要进行资金的支持，同时提供有效的学习机构，方便进行学习以及知识的加强，在建设自身的同时，更加有效的为高校服务。由此，人事管理人员素质得到了加强，对于管理也会更加得心应手。对于人才招聘，也会更加专业，避免因专业素质不高导致人才外流。

　　面对现如今的社会现状，人事管理人员的自身素质需要不断进行自我提升，以此跟上时代步伐，避免被社会淘汰，充分了解专业性知识对于日后管理增添了更多的便利。也可对于新的人事管理人员进行指导以及培训。

　　六、针对教师进行“德行”的培养

　　对于教师的“德行”培养，是面对大环境下必须做出的改变。德行的培养不仅仅要求教师的专业素质过硬，更需要教师清楚人才的需要，进行帮助，给予心理上的安慰。“师德”也是现如今高校所需要的，对于人才的培养，对于人才管理者的专业性知识的需要，教师都发挥着巨大的作用。加强师德建设，有利于培养出更加优秀的专业性人才，为高校建设做出贡献。

　　七、结束语

　　面对人事管理的政策改变，需要各个方面一同进行配合，将生产资料进行整合，充分发挥制度的优越性，使教育事业发展更加顺利，同时也为其他高校带来新的人事管理的模式。在现代化的背景下，人事管理的发展也最终会走向新的道路，从而推动各项工作顺利进行。

　　参考文献：

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　　[7]刘维秦.基于学历进修协议的高校人事管理制度的完善[J].陕西教育(高教).2020(04)

　　作者简介：

　　邹颖（1986.12—），女，汉族，籍贯：辽宁大连人，沈阳城市建设学院，助理研究员，硕士学位，专业：信息管理，研究方向：人事管理

篇十三：学校人力资源国家政策背景

　20XX年学校人力资源规划

　　高校中最关键、最重要的组成部分是高校内最能创造价值的人力资源，它对提高高校教学质量，提升科研水平，推动高校的发展起着重要作用，对国家社会经济的发展起着战略性、基础性作用，做好高校人力资源战略规划具有重要的理论和现实意义。

　　一、高等学校人力资源战略规划的地位

　　公司的战略决策一般有三个层次：最高层是公司层战略，其次是经营层战略，第三层是职能层战略。人力资源战略规划属于职能层战略。对于高等学校来说，由于其治理结构的特殊性，公司层战略和经营层战略合二为一，又由于高等学校的人力资源是高等学校的核心竞争力，高等学校的人力资源战略规划与学校事业发展战略规划紧密相关，其决定于学校的发展战略，又服务于学校的发展战略。具体关系如图所示：

　　二、高等学校人力资源战略规划的内容

　　高等学校的人力资源包括教师、管理人员和工勤服务人员。其核心人力资源是教师资源。教师人力资源主要包括专业教师、专职科研人员、实习实训(实验)教师和教辅人员。其中专业教师又包括专业课教师、基础课教师和公共课教师，管理人员包括行政管理人员和党群学工干部，工勤服务人员包括后勤管理人员、技术工人和一般服务人员。专业教师是高校的核心人力资源，其

　　/11与学校的发展战略直接相关，是高等学校人力资源战略规划的重点。教师人力资源规划的内容包括：各类教师的数量、职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构、专兼职教师等。

　　三、高等学校人力资源战略规划的制定程序

　　1、明确学校的发展战略

　　通过高校人力资源的战略地位可看出，高校人力资源规划的根本目的是支持学校的事业发展战略，服务学校的事业发展战略。因此，在制定高校人力资源战略之前，首先要明确学校的事业发展战略，要明确学校的办学宗旨、办学理念、学校的愿景和目标，以便依此制定支持其实施的人力资源战略。

　　2、对内部现有人力资源盘点

　　内部人力资源盘点是人力资源战略规划的基础工作。目的是清楚学校现有的人力资源状况，对照总的人力资源战略目标寻找差距，以便制定相应的目标。人力资源内部盘点的内容除各类人员的现状外，还包括学校的有形资产、无形资产和组织能力等。进行内部环境分析时，常用的分析方法为SWOT分析法。

　　3、外部环境分析

　　无论多么好的规划也只是规划，要想达到目标，规划必须具有可行性。人力资源战略规划外部环境分析的目的就是要搞清楚学校的外部资源情况，检验规划目标的可行性。外部环境分析的内容包括学校所处的生态环境、国家的法规、教育政策和主管部

　　/11门的有关规定、外部人力资源状况、学生的就业情况、生源情况等。

　　4、制定详细的人力资源战略规划

　　明确了学校发展战略，进行了内外部环境分析后，接下来就是依此确定总的人力资源战略目标，并根据总目标进行层层分解，制定详细的人力资源战略规划。学校人力资源战略规划的目的是要打造学校的核心竞争力。因此，制定人力资源规划时要紧紧围绕这一中心原则，对照人力资源规划的内容，分层分类地制定具有前瞻性和可行性的战略规划。

　　5、征求各基层单位和相关部门的意见

　　由于人力资源战略是为学校事业发展战略服务并与其并列的，人力资源战略的制定与执行不只是人事部门的事，其需要高层领导的大力支持和基层单位与相关部门的密切配合。因此，与其他部门的有效沟通，得到他们的认可是必不可少的。

　　6、党委审批，发布文件

　　在高等学校，人力资源战略是学校事业发展战略的最有力的支持和保证，其能否有效执行取决于学校高层的决心和支持。而目前高校执行的是“党委领导下的校长负责制”，党委是最高的决策组织。因此，通过党委审批，发布正式文件后，才能使高校人力资源战略规划成为纲领，具备效力和可行性。

　　四、华北某高校“十一五”人力资源战略规划的制定

　　/111、学校的发展战略及“十一五”规划

　　学校的办学宗旨是：“培养基础知识扎实、实践能力强、综合素质高的高等技术应用型人才”;办学特色是：“开放办学、产学结合、崇尚实践、强化应用”;办学理念是：“终身教育”和“以人为本”;学校“十一五”发展规划是经过5年的艰苦奋斗，形成以工为主，兼顾经、管，在校生达到1500人的万人大学，同时力争把学校建设成为校园环境优雅、办学条件良好、师资结构合理、教育质量和办学水平居于全省同类院校前列的优秀高等学校。

　　2、学校现有人力资源盘点及内部环境分析

　　华北某高校创办于1903年，原隶属于石油部，20XX年划归河北省，为中央与地方共建学校，现为国家示范性高职院校。学校现有教职工700人，其中专业教师450人，管理人员90人，工勤人员160人，兼职教师120人。专业教师的学历学位结构：博士15人，硕士280人，大学本科155;职称结构：教授40人，副教授150人，讲师200人，助教60人，年龄结构：50岁以上50人，45-49岁80人，35-44岁150人;学缘结构：专业教师来自全国100多所重点大学，学缘结构较为合理。

　　学校的主要优势在于已有百余年办学历史，且原来隶属于石油部，属行业办学，办学条件较好，教师薪酬福利待遇较高，吸引了全国各著名高校的优秀毕业生来校工作，教师的整体素质较高，在全国同类院校中居于前列。学校的招生就业情况良好，大

　　/11多数学生都被分到石油系统工作;学校与石油、石化行业联系紧密，资源丰富，科研项目较多。多年来，学校十分重视师资队伍建设，每年都要投入大量的资金用于人才引进和培训开发。

　　学校的劣势是所在城市较小，工业欠发达，地理位置较偏僻，学校的办学层次相对较低，高层次紧缺人才招聘、保留较难。

　　学校发展的机遇是高等教育的跨越式发展，尤其是进入21世纪后，随着经济的发展，一线高等技术应用人才紧缺，高等职业教育受到前所未有的重视，从政策和资金上，国家都给予了很大的支持力度。尤其是20XX年被确定为国家示范校后，得到了更多的政策和财力支持。

　　学校面临的挑战是一些中专院校合并、升格、扩招对生源的抢夺;南北经济发展的不平衡以及一些本、科院校扩招后向下兼容，学生大量增加后师资不足等原因，使得对优秀师资的争夺极为激烈。

　　3、外部环境分析

　　我国加入世贸组织以来，工业经济发展迅速，对高技能人才的需求大量增加。国家对高技能人才的培养十分重视，继国务院发布了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[20XX年]16号)后，教育部发布了《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》(教高厅[20XX年]5号)，教育部等七部门联合发布了《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[20XX

　　/11年]12号)等，这些是大力发展高等职业教育，加强师资队伍建设的政策依据和有力保障。石油石化行业是国家的支柱产业，发展前景良好，一线技术人员需求旺盛，这对学校发展战略的实现提供了最有利的支持。

　　4、基于战略的人力资源“十一五”发展规划

　　学校人力资源总的战略目标是：以全面提高教师队伍素质为中心，以培养优秀中青年学科带头人和骨干教师为重点;注重教书育人，为人师表，坚持把师德建设放在师资队伍建设的首位;继续坚持实行培养与引进并举，激励与约束并重，专职与兼职相结合，加大人才引进力度，改善人才引进质量;重视教师实践能力的培养，加强“双师素质”教师队伍建设;坚持依法治教、深化改革，优化结构，强化激励，改善待遇、发展内涵的方针，建立促进教师资源开发利用和优秀拔尖人才迅速成长的有效机制;以待遇吸引人，事业使用人，机制培养人，感情留住人的理念开展工作，保证师资队伍稳定发展、有序流动;力争建设一支数量充足、高职称、高学历、年轻化、专业基础扎实、实践动手能力较强、学缘结构合理、专兼结合的优秀师资队伍;建设一支政治觉悟较高，理论知识扎实，工作能力较强，学历层次合理，精干高效、年轻化的管理干部队伍;逐步压缩工勤技能人员，逐步实现高校后勤服务社会化。

　　“十一五”期间学校人力资源的各项战略目标是：

　　/11(1)规模目标：专任教师达到850-950人;有稳定的兼职教师队伍，与专业教师的比例达到1:1;管理干部队伍不超过120人;工勤人员自然减员，不再增加。

　　(2)职务结构：教授、副教授等高级职称占35-40%，其中教授占8%。讲师、工程师等中级职称占45-50%，其他为初级职称。

　　(3)学历结构：硕士以上学位占80%以上，其中博士学位占20%。

　　(4)年龄结构：逐步增加中年教师的比例，重点从企业引进有工作经验的高级工程技术人员。

　　(5)学缘结构：在保持目前学缘结构较为合理的基础上，继续坚持多元化、多渠道补充教师，广纳英才，取众家之长，促进学科发展与学术繁荣。

　　(6)专业结构：保证基础学科教学力量，充实新办专业(学科)师资，加强重点专业(学科)队伍建设，以保证有一支专业结构合理，能够主动适应教学改革和学科发展要求的教师队伍。

　　(7)骨干教师队伍建设：25名教师人选河北省“百千万”人才工程，并且在该工程第一、二层次实现突破，力争在河北省优秀中青年专家评选中实现突破;60名以上教师入选承德市各类专业技术拔尖人才和新世纪学术带头人。

　　(8)兼职教师队伍建设：继续规范和完善兼职教师队伍建设与管理的制度文件，建立兼职教师综合档案，规范兼职教师的聘任、管理、考核、监督等环节，实现实验、实习、实训教师基本从企

　　/11业聘任，重点聘任实践经验丰富，具有中高级职称的专业技术人员，使兼职教师与专任教师的比例达到1:1。

　　(9)名师培养;培养、选拔校级教学名师15名，省级教学名师5名，国家级教学名师1名。

　　(10)科研队伍：鼓励教师一专多能，既搞教学又搞科研;适当增加专职科研人员比例，但是不超过专任教师的5%。

　　由于篇幅所限，其他方面及分年度的规划在此不再赘述。

　　五、制定人力资源战略规划需要重点考虑的因素

　　制定人力资源战略规划需要考虑的因素有很多，但最值得注意的是国家的法规、政策以及主管部门的有关管理规定，如上级规定的结构比例、人员编制、发展要求等。学校的人力资源战略既要支持学校的发展战略，又不能违反政策规定，否则，再好的战略也是不具有可行性的。其次学校的财务状况和发展前景是战略实施的重要保障，也是人力资源战略规划需要重点考虑的因素。

　　编写人力资源规划的步骤

　　企业到了年底，开始了紧张的年终总结和明年的计划安排，其中人力资源规划也越来越受到重视，人力资源规划是人力资源工作的起点，是企业人力资源行动的指南和工作纲领。

　　人力资源规划是基于企业的发展战略，科学地预测、分析企业在环境的变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略和措施以确保企业在需要的时

　　/11候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量)，并使企业和员工个人都得到长期的利益的过程。

　　人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

　　通常的人力资源规划分为以下的步骤：

　　一、环境分析

　　分析企业所处的外部环境及行业背景，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求;对企业未来发展目标以及目标达成所采取的措施和计划进行澄清和评估，提炼对企业人力资源的需求和影响。

　　公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，/11为有效的人力资源规划提供基本数据。

　　二、人力资源现状分析

　　员工数量、质量、结构等静态分析，以及员工流动性等动态分析，以及人力资源管理关键职能的效能分析。

　　具体包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。

　　三、人力资源需求预测

　　通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律;对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测

　　需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍

　　的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。

　　企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。

　　/11四、人力资源外部供给预测

　　外部人力资源供给预测包括：本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等

　　五、人力资源规划目标

　　企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划：对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认，并确定企业不同人员的能力素质目标。

　　六、行动方案

　　制定达成规划目标的措施与途径;拟定招聘、培训、激励等策略。

　　11/11

篇十四：学校人力资源国家政策背景

　人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状

　　人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状

　　研究背景

　　国内外发显现状

　　研究意义

　　研究背景

　　跟着时代的发展，社会的进步，愈来愈多的公司成立、发展、壮大、成

　　熟。

　　公司是公民经济的基本单元，公司发展得越好，经济进步就越快。可是跟着公司的发展，人员的增添，每年人力资源管理的成本也会不停地增添，这一问题不只耗资公司大批的资本，也耗资了大批的人力。当公司规模较小时，人力尚且比较简单达成信息管理，但跟着公司规模增大，人员增添，老式的纸质管理方法就会出现很多缺点，比方说，保留困难、不易查问、耗资大批人力却仍旧工作效率低下，工作犯错率增高等，这类方法已经跟不上时代。

　　人力资源管理系统产生于20世纪60年月末期，当时的计算机技术已经进入实质应用阶段，同时大型公司用手工来计算和发放薪水既费时、费劲又特别简单犯错，为认识决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过快要40年的发展，此刻大部分公司广泛使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友善，支持多平台，并供应了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以挣脱深重的平时工作，集中精力从战略的角度来考虑公司人力资源规划和政策。公司人力资源管理系统的出现是公司管理的一个重要里程碑，公司的各样资源的实质状况是各不同样的，一款人力资源管理系统不可以适用于全部公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、合适的公司人力资源管理系统对公司的发展是必不可以少的。

　　国内外发显现状

　　近些年，一些较大的公司常常自行开发人力资源管理软件，这样做有必定的利处，如成本低价，上司单位一次开发，基层单位可以重复利用，并且必定

　　1/3人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状

　　程度上能知足个性化需求。可是实践证明，这类开放方式一般难以成功。一方面，公司内部开发人员常常缺少项目经验，致使与最后用户的需求相悖；另一方面，这类形式的软件开发不参加市场竞争，可是是供应内部使用，有可能致使开发人员搪塞了事，开发的系统不可以真实起到作用。

　　与此同时，因为我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型期间，公司中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于研究中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的改革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件假如不可以够跟着改革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。

　　外国人力资源管理系统与国内的比较，优势主要表现为：拥有雄厚的实力，在技术力量的培育、研发、市场推行等方面鼎力投入；拥有必定包含硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强携手的格局。外国人力资源管理系统陪伴着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；外国人力资源管理系统起步较早，圆满性和成熟度高，开发出了适用于不同样行业的解决方案。

　　西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其余一些软件系统如ERP(公司资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得外国的人力资源管理系统此后的扩展难度降低。外国人力资源管理

　　系统关于鉴于互联网技术的研究和支持倾尽全力，以PeopleSoft为例，其最新版本是圆满鉴于互联网架构的版本，使得其易用性大大增强。

　　从某种意义上来说，外国固然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大部分的国内产品，但在我国大部分公司人力资源管理制度其实不规范，这就致使了外国的产品适用性、有效性大打折扣，并且其价钱过于昂贵，让国内公司难以接受。另一方面来说，我国公司受中华民族积厚流光的文化影响，人力资源管理上比西方公司更重申人性化，而非制度化。这也是的外国软件开发商很难开发出符合中国公司需要的产品。

　　研究意义

　　2/3人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状

　　在民营公司、中小型公司高速蓬勃发展的今日，本系统是要点针对中小型公司开发的一款人力资源管理系统，经过市场检查分析发现了民营公司人力资源管理在绩效核查、薪酬管理、任务管理方面存在问题。当前民营公司绩效核查存在着核查结果主观化、核查结果没有广泛应用、核查意识冷淡等方面的问题。薪酬管理主要存在缺少激励性的问题，详细表此刻人力资源管理方面的纷乱。本系统要点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精良化、自动化，为公司的发展做出正确的决议，提升人员的利用率，为公司发展和人材贮备供应优秀的平台。

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篇十五：学校人力资源国家政策背景

　中国人力资源服务业发展现状、趋势与政策建议

　　一

　　中国人力资源服务业发展的现状

　　（一）我国人才服务业政策法规变化及简要分析

　　我国人才服务业政策法规的发展历程大体经过了三个阶段：从20世纪80年代至90年代初期的第一阶段，从20世纪90年代初至21世纪初的第二阶段，以及从2003年开始的第三阶段。在第一阶段，中央先后出台了《国务院关于引进国外人才工作的暂行规定》、《关于分流人才、调整结构、进一步深化科技制度等的若干意见》等政策规章，为我国人才服务业的概念形成奠定了基础。该时期是我国人才服务业早期发展阶段。第二阶段是我国人才服务业市场体系的构建期和人才服务业市场化转变期，1996年人事部出台《人才市场管理暂行规定》，1999年人事部出台《加快培育和发展我国人才市场的意见》，以及2000年中央组织部、人事部出台《关于加快事业单位人事制度改革的意见》，为我国人才服务业的长期发展和企业竞争力提升奠定了基础。在第三阶段，我国进入人才服务业市场化发展阶段，并迅速参与人才服务市场的国际竞争。

　　第三阶段，我国出台了日益完善并有中国特色的人才服务业法律法规。2003年，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确了实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并提出了人才评价和使用机制。2007年，******在党的十七大报告中明确指出，“更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略”，“优先发展教育，建设人力资源强国”，“建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度”，这是党中央根据新世纪新阶段国内政治经济形势的深刻变化而做出的人才服务业发展的重大战略举措，将为大力支持人力资源服务业的快速发展提供有力的政策环境。党的十七大将“人才强国”发展战略明确地写入党章，将人才强国发展战略作为三大基础发展战略之一。同年3月出台的《国务院关于加快发展服务业的若干意见》提出了促进人才服务业发展的措施和实施方法，指出为实现人才资源配置体系的完善和提供人才保障应落实的具体方法和实施策略，这是我国首次将人才服务业正式写入国务院的文件。同时，《国务院关于加快发展服务业的若干意见》明确指出，“充分发挥高等院校、科研院所、职业学校及有关社会机构的作用，推进国际交流合作，抓紧培训一批适应市场需求的技能型人才，培养一批熟悉国际规则的开放型人才，造就一批具有创新能力的科研型人才，扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构”，这表明我国扶持人才服务业发展的政策环境迅速完善，国家和政府对人才

　　服务业高度重视。2009年，人力资源和社会保障部邀请中国对外服务工作行业协会，联合上海人才服务行业协会、北京外企人力资源服务有限公司和上海对外服务有限公司等单位共同参与，出台了《关于推进人力资源服务业发展的意见》，明确地赋予了“人力资源服务业”定义。这是我国人力资源服务行业第一个产业性、纲领性的文件，具有重要的历史意义，将为我国尽快实现由人力资源大国向人力资源强国转变的目标创造战略基础。

　　我国人才服务业政策法规日趋完善的一个突出背景是，不断发展的人力资源服务业日益明确了市场主体的分工以及市场配置人力资源的主导角色。《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》指出，“推动人才结构战略性调整，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，改善宏观调控，促进人才结构与经济社会发展相协调”，“发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组织全社会力量，形成人才工作整体合力”。

　　我国人才服务业政策环境的一个突出特征是，政府机构不断修改和完善相关法律法规，使管理制度和相关政策日趋完善，从而促进了我国人才服务业发展环境日趋完善。2005年，我国人事管理机构对《人才市场管理规定》和《中外合资人才中介机构管理暂行规定》进行修正和完善，使人才市场管理制度日趋完善。同年，人事部等相关机构对《国务院所属部门人才中介服务机构管理办法》和《全国性人才交流会审批办法》也进行了完善，行业监管体系日益完善。2008年《劳动合同法》与《就业促进法》开始实施，以及《劳动争议调解仲裁法》正式施行，为人力资源市场提供了较为合理的法律依据，这些法律法规为人力资源服务业的规范化、专业化发展创造了良好的发展环境，促进了产业的快速发展。当前，我国人才市场迎来了空前的发展契机。

　　（二）人才服务业发展现状

　　1.我国人力资源服务业规模增长迅速

　　根据新华社公布的统计数据，截止到2009年底，全国共设立各类人力资源服务机构4.9万家，从业人员达18.8万人。人力资源服务内容已从最初的仅包括职业介绍、职业培训、流动人员档案管理等业务逐步发展成为涵盖培训、人员测评、服务网站建设及高端人才寻访等较高级业务，人力资源外包、管理咨询逐渐成为该行业发展热点。同时，人力资源服务水平不断提高，全国共设立固定交流场所2万多个，网站6000多个，年浏览量超过百亿人次。虽然我国人力资源服务业发展速度加快，但与发达国家相比，我国仍存在较大差距。将上海与其他国际大都市人才中介企业进行对比可以明显看出，上海机构数量为549家，仅约为东京的27%，纽约的23%，新加坡的36%（见表1）。表1表明，中外人才中介服务业差距较

篇十六：学校人力资源国家政策背景

　人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状

　　1研究背景

　　2国内外发展现状

　　3研究意义

　　1研究背景

　　随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多,每年人力资源管理的成本也会不断地增加,这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大,人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等,这种方法已经跟不上时代。

　　人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑,公司的各种资源的实际情况是各不相同的,一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。

　　2国内外发展现状

　　近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件,这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用,而且一定程度上能满足个性化需求.但是实践证明，这种开放方式一般难以成功.一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种

　　形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事,开发的系统不能真正起到作用.与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。

　　国外人力资源管理系统与国内的相比,优势主要体现为:具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展,其设计思路蕴涵了先进的管理理念;国外人力资源管理系统起步较早,完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案.西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP（企业资源计划)、WFM(工作流管理）等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低.国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本,使得其易用性大大加强。

　　从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品,在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响,人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。

　　3研究意义

　　在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天,本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题.薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱.本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台.

篇十七：学校人力资源国家政策背景

　人力资源的政策法规

　　中国经理人新闻资讯网－－职业经理人培训的摇篮!!

　　人事部出台新规定,事业单位薪随岗变

　　事业单位在实施全员聘用制度过程中，常会产生高职低聘、低职高聘、未聘、缓聘甚至解聘等现象，对于这些岗位发生变动人员的工资待遇应如何处理？日前，人事部印发《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（以下简称《意见》），对上述问题提出了具体处理意见。

　　受聘人员：薪随岗变

　　《意见》指出，受聘人员岗位变动后，按新聘岗位确定其工资待遇。

　　“高职低聘”的的人员，原则上按新聘岗位的等级就近就低确定国家规定的工资待遇。其中，对首次聘用时任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员，可以保留原国家规定的工资待遇。

　　“低职高聘”的人员，则按新聘岗位的等级就近就高确定国家规

　　定的工资待遇。

　　此外，对由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，《意见》规定，原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇。对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，可保留原国家规定的工资待遇。

　　未聘、缓聘人员：逐步递减

　　《意见》规定，对于未聘人员的待遇，由各地区、各部门根据实际情况确定，在未聘期间按适当比例逐步递减，但不得低于未聘人员单位所在地人民政府规定的最低生活保障标准。

　　对于经确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的缓签合同人员，在治疗期内应执行国家规定的病假期间生活待遇。

　　解聘人员：经济补偿

　　对于解聘人员，聘用单位可依据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号文件）有关规定，向被解聘人员支付经济补偿。支付补偿时，以其上年

　　实际领取的月平均工资计算。

　　《意见》规定，被解聘人员上年实际领取的月平均工资低于本人同期国家规定工资构成中固定部分与国家规定的津贴补贴之和的，按被解聘人员同期国家规定工资构成中固定部分与国家规定的津贴补贴之和计算；高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。当地月平均工资标准，按国家统计部门公布的聘用单位所在地同期职工平均工资确定。

　　聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，以及聘用单位、受聘人员单方面解除聘用合同（不含随时单方面解除聘用合同）的，被重新录（聘）用到国家机关、事业单位后，被解聘人员解聘前的工龄与重新录用后的工龄合并计算为连续工龄。

　　受聘人员因被录用或选调到国家机关工作、依法服兵役及考入普通高等院校而随时单方面解除聘用合同的，解聘前的工作时间计算为工龄。

　　退休人员：享受相应待遇

　　受聘人员原则上按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职）。在养老保险制度改革前，退休（退职）费以本人退休（退职）时国家

　　规定工资构成中固定部分与活的部分两项之和为基数，按照国家规定的比例计发；已参加当地养老保险费社会统筹的事业单位，按当地的有关规定享受养老保险待遇。

　　对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年（《意见》下发前已被聘用的，可连续计算）且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

　　对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同且保留原国家规定工资待遇的，应按专业技术岗位或管理岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

　　新《人才市场管理规定》10月1日起施行

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　为了建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系,优化人才资源配置,规范人才市场活动,维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益,根据有关法律、法规,制定本规定。

　　第二条

　　本规定所称的人才市场管理,是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。

　　人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员,以及其他从事专业技术或管理工作的人员,

　　第三条

　　人才市场活动应当遵守国家的法律、法规及政策规定,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实行单位自主用人,个人自主择业由第四条县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门,县级以上工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。

　　第二章

　　人才中介服务机构

　　第五条

　　本规定所称人才中介服务机构是指为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组人才中介服务机构的设置应当符合经济和社会发展的需要,根据人才市场发展的要求,统筹规划,合理布局。

　　第六条

　　设立人才中介服务机构应具备下列条件:

　　(一)有与开展人才中介业务相适应的场所、设施,注册资本(金)不得少于10万元;

　　(二)有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员;

　　(三)有健全可行的工作章程和制度;

　　(四)有独立承担民事责任的能力;

　　(五)具备相关法律、法规规定的其他条件。

　　第七条

　　设立人才中介服务机构,应当以书面形式向政府人事行政部门提出申请,并按本规定第六条的要求提交有关证明材料。其中设立固定人才交流场所的,须作专门的说明,未经政府人事行政部门批准,不得设立人才中介服务机构。

　　第八条

　　设立人才中介服务机构应当依据管理权限由县级以上政府人事行政部门(以下简称审批机关)审批。国务院各部委、直属机构及其直属在京事业单位和在京中央直管企业、全国性社团申请设立人才中介服务机构,由国务院人事行政部门审批。中央在地方所属

　　单位申请设立人才中介服务机构,由所在地的省级人民政府人事行政部门审批。

　　45人才中介服务机构设立分支机构的,应当在征得原审批机关的书面同意后,由分支机构所在地政府人事行政部门审批。

　　第九条

　　审批机关应当在接到设立人才中介服务机构申请报告之日起30日内审核完毕,批准同意的,发给《人才中介服务许可证》(以下简称许可证)?不同意的,应当书茵通知申请人并说明理由。

　　第十条

　　互联网信息服务提供者专营或兼营人才信息网络中介服务的事必须申领许可证。

　　第十一条

　　开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的,必须与中国的人才中介服务机构合资经营。设立中外合资人才中介机构应当符合国家中外合资企业法律法规的规定,由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批,并报国务院人事行政部门备案同意后,颁发许可证,同时按有关规定办理其他手续。

　　香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区的投资者在中国大陆设立合资人才中介机构,参照前款执行。

　　第十二条

　　经批准获得许可证的人才中介服务机构,应当按照有关规定,属事业单位的到机构编制管理部门办理登记手续,属企业的到工商行政管理部门办理登记注册手续。

　　其中到工商行政管理部门办理登记注册的，其机构名称应当在申领许可证前，由工商行政管理部门预先核准。

　　第十三条

　　人才中介服务机构可以从事下列业务：

　　(一)人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务；

　　(二)人才信息网络服务；

　　(三)人才推荐；

　　(四)人才招聘；

　　(五)人才培训;

　　(六)人才测评;

　　(七)法规、规章规定的其他有关业务。

　　审批机关可以根据人才中介服务机构所在地区或行业的经济、社会发展需要以及人才中介服务机构自身的设备条件、人员和管理情况等,批准其开展一项或多项业务。

　　第十四条

　　人才中介服务机构应当依法开展经营业务活动,不得超越许可证核准的业务范围经营?不得采取不正当竞争手段从事中介活动;不得提供虚假信息或作虚假承诺。

　　第十五条

　　人才中介服务机构应当公开服务内容和工作程序,公布收费项目和标准。收费项目和标准,应当符合国家和省、自治区、直辖市的有关规定。

　　第十六条

　　政府人事行政部门对人才中介服务机构实行许可证年检制度,人才中介服务机构应当按照政府人事行政部门的要求提交年度检验报告书及相关材料。

　　第十七条

　　人才中介服务机构有改变名称、住所、经营范围、法定代表人以及停业、终止等情形的,应当按原审批程序办理变更或者注销登记手续。

　　第十八条

　　人才中介服务机构可以建立行业组织,协调行业内部活动,促进公平竞争步提高服务质量,规范职业道德,维护行业成员的合法权益。

　　第三章

　　人事代理

　　第十九条

　　人才中介服务机构可在规定业务范围内接受用人单位和个人委托,从事各类人事代理服务。第二十条开展以下人事代理业务必须经过政府人事行政部门的授权。

　　(一)流动人员人事档案管理;

　　(二)因私出国政审;

　　(三)在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格;

　　(四)转正定级和工龄核定;

　　(五)大中专毕业生接收手续;

　　(六)其他需经授权的人事代理事项。

　　第二十一条

　　人事代理方式可由单位集体委托代理,也可由个人委托代理;可多项委托代理,也可单项委托代理;可单位全员委托代理,也可部分人员委托代理。

　　第二十二条

　　单位办理委托人事代理,须向代理机构提交有效证件以及委托书,确定委托代理项目。经代理机构审定后,由代理机构与委托单位签定人事代理合同书,明确双方的权利和义务,确立人事代理关系.个人委托办理人事代理,根据委托者的不同情况,须向代理机构提交有关证件复印件以及与代理有关的证明材料。经代理机构审定后,由代理机构与个人签订人事代理合同书,确立人事代理关系。

　　第四章

　　招聘与应聘

　　第二十三条

　　举办人才交流会应当按照管理权限经县以上政府人事行政部门批准。其中举办全省(自治区、直辖市)范围内的人才交流会,须经所在地省级政府人事行\“全国等称谓的人才交流会以及跨地区或者面向全国组织招聘单位的人才交流会,必须经国务院人事行政部门批准。未经批准,任何单位和个人不得举办人才交流会。

　　第二十四条

　　人才交流会应当由具备国家和当地政府规定条件的人才中介服务机构举办。举办者应当对参加人才交流会的招聘单位进行资格审查,对招聘中的各项活动进行管理。

　　第二十五条

　　用人单位可以通过委托人才中介服务机构、参加人才交流会、在公共媒体和互联网发布信息以及其他合法方式招聘人才。

　　第二十六条

　　用人单位公开招聘人才,应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照(副本),并如实公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。

　　用人单位在招聘人才时,不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准;除国家规定的不适合妇女工作的岗位外,不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。

　　第二十七条

　　用人单位招聘人才,不得以任何名义向应聘者收取费用,不得有欺诈行为或采取其他方式谋取非法利益。

　　第二十八条

　　人才中介服务机构通过各种形式、在各种媒体(含互联网)为用人单位发布人才招聘广告,不得超出许可业务范围,广告发布者不得为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布人才招聘广告。

　　第二十九条

　　用人单位不得招聘下列人员:

　　(一)正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员,未经单位或主管部门同意的;

　　(二)由国家统一派出而又未满*换年限的赴新疆、西藏工作的人员;

　　(三)正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员;

　　(四)有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员;

　　(五)法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。

　　第三十条

　　人才应聘可以通过人才中介服务机构、人才信息网络、人才交流会或直接与用人单位联系等形式进行。应聘时出具的证件以及履历等相关材料,必须真实、有效。

　　第三十一条

　　应聘人才离开原单位,应当按照国家的有关政策规定,遵守与原单位签定的合同或协议,不得擅自离职。通过辞职或调动方式离开原单位的,应当按照国家的有关辞职、调动的规定办理手续。

　　第三十二条

　　对于符合国家人才流动政策规定的应聘人才,所在

　　单位应当及时办理有关手续,按照国家有关规定为应聘人才提供证明文件以及相关材料,不得在国家规定之外另行设置限制条件。

　　应聘人才凡经单位出资培训的,如个人与单位订有合同,培训费问题按合同规定办理;没有合同的,单位可以适当收取培训费,收取标准按培训后回单位服务的年限,按每年递减20%的比例计算。

　　第三十三条

　　应聘人才在应聘时和离开原单位后,不得带走原单位的技术资料和设备器材等,不得侵犯原单位的知识产权、商业秘密及其他合法权益。

　　第三十四条

　　用人单位与应聘人才确定聘用关系后,应当在平等自愿、协商一致的基础上,依法签定聘用合同或劳动合同。

　　第五章

　　罚则

　　第三十五条

　　违反本规定,未经政府人事行政部门批准擅自设立人才中介服务机构或从事人才中介服务活动的,由县级以上政府人事行政部门责令停办,并处10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元。

　　违反本规定,未经政府人事行政部门批准擅自设立中外合资人才

　　中介机构的,由省级以上政府人事行政部门按照前款规定予以处罚。

　　第三十六条

　　人才中介服务机构违反本规定,擅自扩大许可业务范围、不按规定办理许可证年检、变更等手续的，由县级以上政府人事行政部门予以警告，可并处10000元以下的罚款；情节严重的，责令停业整顿。

　　第三十七条

　　违反本规定,未经政府人事行政部门授权从事人事代理业务的或者未经批准擅自组织举办人才交流会的,由县级以上政府人事行政部门责令立即停办,并处10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元;情节严重的,并责令停业整顿。

　　第三十八条

　　人才中介服务机构违反本规定,超出许可业务范围接受代理业务的,由县级以上政府人事行政部门予以警告,限期改正,并处10000元以下罚款。

　　第三十九条

　　用人单位违反本规定,以民族、性别、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准的,招聘不得招聘人员的,以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的,由县级以上政府人事行政部门责令改正;情节严重的,并处10000元以下罚款。

　　第四十条

　　个人违反本规定给原单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

　　第四十一条

　　用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的,由工商行政管理部门依照《广告法》第二十七条处罚。

　　人才中介服务机构超出许可业务范围发布广告、广告发布者为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布广告的,由工商行政管理部门处以10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元。

　　第四十二条

　　人才中介活动违反工商行政管理规定的,由工商行政管理部门依照有关规定予以查处。第六章附则

　　第四十三条

　　本规定由人事部、国家工商行政管理总局负责解释。

　　第四十四条

　　本规定自2001年10月1日起施行,1996年1月29日人事部发布的《人才市场管理暂行规定》(人发[1996]11号]同时废止。

　　劳动部:最低工资标准两年调一次

　　劳动和社会保障部今天宣布：由劳动部制定的《最低工资规定》已于近日开始实施，1993年颁布的《企业最低工资规定》同时废止，新规定扩大了适用范围；明确出台小时工资标准；标准调整期限缩短。

　　这些措施将更有效地保障劳动者的合法权益。新规定将民办非企业单位纳

　　入最低工资的适用范围，明确在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者均适用这一规定。国家机关、事业单位、社会团体也依照执行。

　　针对一些地区最低工资标准期限过长、水平偏低的状况，新规定明确，最低工资标准每两年至少调整一次。确定工资标准应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平和就业状况等因素。近几年，以小时工为主要形式的非全日制用工发展迅速，过去月最低工资标准已不能适应。为此新规定提出增加小时最低工资标准，适用于非全日制就业劳动者。

　　据悉，截至目前，全国31个省、自治区、直辖市已全部建立起最低工资保障制度，由政府颁布并实施了本地区的最低工资标准。

　　其中北京、天津、上海、广东分别为每月495元、412元、570元和574元。

　　加班多赚加班费？超时加班员工自愿也违法

　　某企业接到一个大订单后，生产量一下子大了起来，仅靠公司现有员工8小时内工作，无论如何是不能如期交货的。公司向全体职工发出通知，要求愿意加班的职工主动报名，企业将支付加班费。职工们希望多挣些钱，于是纷纷报名，公司遂与职工们签订协议，约定接下来的三个月员工每天工作12小时，公司按规定支付员工2个小时的加班费，职工们在协议上签字表示同意。不久后，一名员工因疲劳导致工伤，劳动监察部门了解情况后到企业调查情况后对企业做出了处理。企业认为，加班是职工自愿的，他们多得收入，公司能完成订单，这是双赢，不该受到处罚。

　　这家公司的观点和做法都是错误的，即使职工自愿，超过规定时限加班也是违法的。

　　国务院《关于修改＜国务院关于职工工作时间的规定＞的决定》规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长

　　工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。上述规定的工时标准表明，除实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业外，企业安排职工加班，一般每日不能超过1小时，特殊原因每日不能超过3小时，而上述公司的每日工作时间为12小时，比特殊情况下加班时限还多了1小时，显然是违法的，受到劳动监察的处理当然理所应当。

　　该公司之所以出现这样的违法行为，主要源于“职工自愿就不违法”的错误认识，他们认为只要职工签字，双方有约定就行。《劳动法》第18条中明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认的，无论当事人是否自愿。也就是说，企业只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的，即使劳动者自愿，超时加班也是违法的。

　　工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。否则，企业就要承担法律责任。而上述一名职工因疲劳发生工伤，对职工来说也是一种警示。

　　19部国家级新规实施

　　薪金低于最低标准可罚5倍

　　从今天起，在全国及各地方共有40余部法规、规章、司法解释开始实施。其中，包括《最低工资规定》、《城镇最低收入家庭廉租住房管理办法》、《城市房屋拆迁行政裁决工作规程》等老百姓极为关心的话题。记者经过盘点发现，这些新规主要涵盖公众安全、劳动保障、社会生活、财政金融、海关监管等。其中，国家级的法规有19部，地方级的法规有23部，其中与北京市民生活息息相关的法规主要有以下几条。

　　优秀文体人才创业有优惠

　　新规：《北京市关于鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工作若干暂行规定》、《北京市鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工作的若干暂行规定实施办法》3月1日起实行。

　　解读：《规定》和《办法》对优秀文化体育人才，本市将给予在购房、购车、职称评定等八个方面的优惠。政策允许他们进京后采取灵活多样的创业和工作方式。优秀文化体育人才来京从事文化体育事业和文化体育产业，可申请办理人才引进或《北京市工作居住证》。

　　薪金低于最低标准可罚5倍

　　新规：《最低工资规定》于2003年12月30日经劳动和社会保障部通过。《规定》明确了最低工资标准测算方法，要求最低工资标准每两年至少调整一次。对于违反规定的，劳动保障部门将责令用人单位按所欠工资的最高5倍支付劳动者赔偿金。

　　解读：《规定》适用于中国境内所有用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。

　　廉租房管理出台新办法

　　新规：《城镇最低收入家庭廉租住房管理办法》规定，符合市、县政府规定的住房困难的最低收入家庭，可以申请城镇最低收入家庭廉租住房。市、县政府房地产行政主管部门收到申请后，应在15日内完成审核。

　　解读：《办法》明确了政府的保障职能，提出了坚持以发放租赁住房补贴为主，实物配租及租金核减为辅的原则。

　　受理拆迁裁决申请前听证

　　新规：《城市房屋拆迁行政裁决工作规程》规定，因拆迁人与被拆迁人就搬迁期限、补偿方式等原因达不成协议，当事人可向市、县房屋拆迁管理部门申请裁决。未达成拆迁补偿安置协议户数较多的，房屋拆迁管理部门在受理裁决申请前，应当进行听证。

　　解读：《规程》明确了行政裁决及强制拆迁的程序，增加了行政调解程序，规范了拆迁强制执行行为。

　　严禁手写航空意外险保单

　　新规：中国保险监督管理委员会**吴定富日前表示，手写的航空意外险的保单直接危害到投保人的利益，同时也扰乱了保险市场秩序。保监会非常重视，专门研究发出通知，从今年3月1日起，严禁手写航空意外险保单。

　　房屋查封期不能超两年

　　新规：《关于依法规范人民法院执行和国土资源房地产管理部门协助执行若干问题的通知》要求，法院查封时，土地、房屋权属的确认以国土资源、房地产管理部门的登记或者出具的权属证明为准。法院对土地使用权、房屋的查封期限不得超过两年。

　　解读：《通知》对于保护执行当事人、案外人的合法权益，必将起到积极的作用。

　　最低工资标准的测算方法

　　劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》3月1日起就要实施了。那么，最低工资该怎么测算呢？

　　一、确定最低工资标准应考虑的因素

　　确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为：

　　M＝f（C、S、A、U、E、a）

　　M最低工资标准；

　　C城镇居民人均生活费用；

　　S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金；

　　A职工平均工资；

　　U失业率；

　　E经济发展水平；

　　a调整因素。

　　二、确定最低工资标准的通用方法

　　1、比重法即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

　　2、恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

　　以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。

　　举例：某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元，每一就业者赡养系数为1.87，最低食物费用为127元，恩格尔系数为

　　0.604，平均工资为900元。

　　按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：

　　月最低工资标准=210×1.87+a=393+a（元）（1）

　　按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为：

　　月最低工资标准＝127÷0.604×1.87＋a＝393＋a（元）（2）

　　公式（1）与（2）中a的调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金等费用。

　　另，按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40-60%，则该地区月最低工资标准范围应在360元-540元之间。

　　小时最低工资标准=〔（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）〕×（1+浮动系数）

　　浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

　　各地可参照以上测算办法，根据当地实际情况合理确定月、小时最低工资标准。

　　春节加班：补休不能代替加薪

　　三薪、双薪

　　提醒一

　　春节七天假

　　加班别忘要加薪

　　将于今年１月22日起实行的《北京市工资支付规定》中明确规定：安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；安排劳动者在休息日工作的，应首先安排其补休，不能安排补休的，按照不低于日或小时工资基数的200%支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应按照不低于日或小时工资基数的300%支付加班工资。

　　因此，春节期间加班一族请记好：如果初一到初三加班，您的老板应支付三薪（工资基数的300%）；初四到初七加班的，您应获双薪（工资基数的200%）。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，应根据上述规定的原则，分别按照不低于计件单价的300%、200%支付加班工资。

　　另外，如果您在春节期间被安排“值班”，虽然工作强度远远低于正常工作，但这也属加班，理应拿到“三薪”或“双薪”。

　　提醒二

　　初一到初三

　　补休不能替加薪

　　小王所在的公司常以补休来代替休假日加班工资。去年春节初一到初三，因为外地员工回家过年，公司人手不够，小王一直在加班。公司没有给他“三薪”，但节后让他休息了三天。

　　从劳动保障部门了解到，小王所在公司的这种做法违反了劳动法。根据法律规定，休息日安排劳动者工作的，其待遇可以用安排补休来代替“双薪”。但法定节假日的加班待遇只能是发“三薪”，补休不可代替。

　　这是由于法定节假日对于劳动者有更重要的意义。春节期间被安排加班，不仅影响休息，更影响劳动者的精神文体生活和社会活动。因此，仅依靠补休无法对此进行弥补，应当给予劳动者更高的工资报酬。

　　提醒三

　　如果要举报

　　务必保存好证据

　　劳动保障部门鼓励劳动者，对于拒不支付加班工资或支付标准不合法的用人单位，可通过以下三种形式向劳动和社会保障监察机构大胆举报：（１）电话举报；（２）寄送书面材料举报；（３）上访

　　举报。

　　若申请劳动仲裁，则务必准备好您的加班记录、劳动合同、书面材料等。

　　由于从事发到提起申诉有60天的时效。因此，春节加班族在节后有充裕的时间维权。在此提醒春节加班族：举报用人单位违反劳动法规定的付薪行为，您千万要保存好证据。

　　你的双薪年终奖应该如何计算个人所得税？

　　有不少单位年底将发双薪，不少读者关心年底双薪的个人所得税是如何计算的。

　　据了解，“双薪”及年终奖等应作为一个独立个体征收个人所得税。根据《国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的批复》规定，国家机关、事业单位、企业和其它单位在实行“双薪制”（即按照国家有关规定，单位为其雇员多发一个月的工资）时，个人因此而取得的“双薪”及年终奖、分红等，应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税。

　　上述“双薪”扣除个人所得税，应按适用税率计算纳税，原则上再扣除其它费用。

　　但是，如果纳税人当月的工资、薪金所得不足８００元，则应以“双薪”所得与当月工资、薪金所得合并减除８００元后的余额作为应纳税所得额，计算应缴纳的个人所得税。

　　节日加班费出台新规定

　　按照新规定，从今年春节起，职工加班费的基数必须由企业和职工协商来确定，否则应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。而过去一些企业自行将最低工资标准（目前是495元/月）作为加班费的基数的做法，则成了违规行为。

　　加班费基数如何定？

　　“春节前三天，加班给三薪”已是职工们都清楚的规定了，但是这三倍的工资应该以什么作为基数来计算呢？市劳动和社会保障局工资处副处长毛艾说，“以往，加班费的基数由企业定，但不得低于本市最低工资标准。许多企业为了节约成本，就用最低工资作为基数给职工支付加班费。这样，职工拿到的加班费总是偏低。”、今年大年初一正是《北京市工资支付规定》实施的第一天，按照新规定，计算加班工资的工资基数，应当按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定

　　的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定（正常劳动是指劳动者按照劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动）。这也就是说，“如果企业没有与职工协商，就自行将最低工资作为加班费的基数，就属于违规行为了。”

　　不支付加班费怎么办？

　　如果企业不按照新规定支付加班费，职工该怎么解决呢？“由于《北京市工资支付规定》刚刚出台，许多企业对新规定还不了解，职工可以主动提出与企业协商加班费的工资基数并写入劳动合同。”毛艾说，“企业也应该主动根据《北京市工资支付规定》来修改过去的劳动合同，保障职工的合法权益。”而如果企业拒绝协商而仍坚持用最低工资做基数支付加班费或根本不支付加班费，职工可以向劳动监察部门举报。

　　法定假日有哪些？

　　据了解，按照《劳动法》和《北京市工资支付规定》，企业安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。法定休假日包括春节前三天、“五一”的前三天、“十一”的前三天和元旦一天。但用人单位经批准实行不

　　定时工作制度的，则不执行上述规定。

　　上下班被车撞也算工伤

　　条例名称《工伤保险条例》

　　实施时间2004年1月1日起

　　新规国家强制要求所有企业都要参加工伤保险，从此中国强制性的社保险种增加到了四个（养老、医疗、失业、工伤）。条例规定，在上下班途中，受到机动车事故伤害的职工应当认定为工伤。解读广州市劳动和社会保障局有关人士表示，《工伤保险条例》提出，凡是中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，不管劳动者与用人单位是否订立书面劳动合同，不管劳动者的用工形式如何，不管劳动者的用工期限长短，也不管劳动者的身份是什么，均享有工伤保险待遇权利。对于机关、事业单位，虽然没有强制要求参加工伤保险，但如果员工发生工伤，一定要按照工伤保险条例分文不少赔偿。并特别要求，个体户也要强制参加工伤保险。除了在上下班途中，受到机动车事故伤害的职工应当认定为工伤外，职工有其他六种情形之一，也应认定为工伤。条例规范了工伤报告、工伤认定和工伤投诉三个时效，而在以前则是不明确的。

　　企业随意延长工作时间违法

　　2002年３月，下岗失业很久的廖女士终于在某化工厂找到了一份仓库保管员的工作。在签订劳动合同时，企业领导说：“按照岗位职责规定，仓库需要24小时有人值守，这个岗位安排两人，每班一个人，工作12小时，周六、周日不休息，每月另付加班费100元。”廖女士心想：“如今找个工作不容易，我已经40多岁了，既没有技术又没有体力，能有个工作就不错了。”廖女士虽然对延长工作时间和周六、周日不休息很不情愿，但为了保住这份工作，还是答应了厂里的要求，与化工厂签订了为期五年的劳动合同。

　　廖女士开始还能克服困难，坚持工作，但时间长了就有些吃不消了。廖女士家里上有老，下有小，家务事很多。由于每天要工作12小时，她根本照顾不了家里。这期间廖女士本人虽然没有得什么大病，但免不了头疼脑热、腰酸腿疼的毛病?只要不是病得起不来床，就要坚持上班。当她看到厂里其他职工每天上班８小时，每周还能休息两天，生活井然有序?心里觉得非常不平衡，再说长期这样下去自己和家里人都受不了呀。2003年６月，廖女士找到企业领导说明了自己的情况，希望能够按照正常时间上班。企业领导说?“在招用你的时候已经把条件说清楚了，你也同意并签订了劳动合同，你的岗位就是这样的工作时间，不能改变。”

　　廖女士还想继续这份工作，但因为家务事和身体状况又实在坚持不下去了。企业这样做对吗？廖女士该怎么办？

　　这是一起因用人单位非法延长职工工作时间，侵害职工合法权益的案件。企业以“签订了劳动合同”为由，延长职工的工作时间是违法的。

　　本案主要涉及两个方面的问题，一是企业与廖女士签订的劳动合同是否有效；二是用人单位违反《劳动法》有关工作时间和休息时间规定。

　　违反法律、行政法规的劳动合同是无效的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。由于该企业与廖女士签订的劳动合同违反了《劳动法》有关工作时间和休息时间的规定，因此是无效的劳动合同。企业以廖女士签订了劳动合同为由，延长工作时间的行为是错误的。

　　我国实行劳动者每日工作时间不超过８小时，每周至少休息１日的劳动工作时间和休息制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过３６小时。

　　廖女士每天延长的工作时间是４小时，每月延长工作时间长达１５０小时以上，大大超过了《劳动法》规定的工作时间，企业付给廖女士的加班费也远远少于国家法律的规定。企业的行为严重侵害了廖女士的合法权益。

　　廖女士应该拿起法律的武器保护自己的合法权益，到劳动仲裁委员会申请仲裁或到劳动监察机构举报企业的违法行为。劳动仲裁机构和劳动监察机构会在查清事实的基础上，纠正企业的违法行为，并按照法律规定补发廖女士的加班费。用人单位违反了《劳动法》的规定，必须承担相应的法律责任。

　　档案不在单位也要缴纳社会保险

　　《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”用人单位和个人依法缴纳社会保险费，既是职工享有的权利，又是用人单位和职工的义务，用人单位和个人不得以任何理由拒绝缴纳社会保险费。用人单位以职工档案不在单位为理由，不为职工缴纳社会保险费，是违反国家法律规定，侵害职工合法权益的行为。

　　《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”国家要求用人单位为职工缴纳社会保险费是强制性的，如果用人单位拒绝履行义务，劳动者可以向劳动仲裁委员会申诉，维护自己的合法权益；也可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门对用人单位的违法行为进行制止。

　　案例分析：

　　2000年5月，张女士被某光学仪器公司录用，并与公司签订了为期三年的劳动合同。为了方便起见，张女士把档案一直存放在劳动保障部门开办的职业介绍服务中心。很快三年的劳动合同到期了，双方终止了劳动合同。张女士在办理调离手续时，发现公司没有给自己缴纳社会保险费。张女士急了，找到公司询问为什么不给缴纳社会保险费。公司的答复是，公司这几年的效益不好，只给有档案关系的职工缴纳了社会保险费，因为张女士的档案关系不在本单位，所以没有为其缴纳。双方协商未果，张女士向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求光学仪器公司按照国家规定为她补缴在2000年5月至2003年5月期间的社会保险费。

　　劳动仲裁委员会裁决，光学仪器公司为张女士补缴2000年5月至2003年5月的社会保险费（个人缴纳部分由本人承担）。

　　“十一”加班工资怎么算

　　前三天报酬是三倍

　　“十一”长假将至，假期加班工资如何算法再次引起广大上班族的关心。记者就此咨询了有关部门了解了相关情况。

　　据介绍，我国劳动法第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”此外，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》中对此也有相应的规定。

　　今年“十一”假期为7天，即10月1日至7日，其中1日、2日、3日为法定假日，将9月27日（星期六）、28日（星期日）的公休日分别调至10月6日（星期一）、10月7日（星期二）休息，10月4日（星期六）、5日（星期日）照常公休，9月27日、28日上班。由此可见，在“十一”长假期间安排加班可能涉及到两种不同性质的加班情形：分别是休息日和法定假日加班，其计酬标准是不同的。加班的时间为10月1日至5日。对照上述规定的要求，10月1日、2日、3日加班的报酬应当按平时日工资的300%计付；至于10月4日、5日这两天加班后若单位能够安排补休并给予同等时间补休的，不发加班工资，确实不能安排补休的，则单位应按日工资的200%计付加班费。

　　长假引出法律话题

　　在家工作随时候命都应算加班

　　“长假头三天加班费是三倍工资，后四天是两倍工资”已经为多数人熟知。但是老板要求带回家做的活儿算加班吗？不用去上班但需“随时候命”算加班吗？有关专家对此明确表示，这些行为都属于加班，应规定付给员工加班费。

　　“放假前，老板笑呵呵地告诉我不用加班，只要休息时‘顺便’想出新项目的策划案就行了。但这意味着我至少4天什么也不能干，只能冥思苦想，与平时上班没两样！”就职于广告公司的金先生遇到了一个比较典型的问题：在家工作算不算加班？对这个问题，人民大学劳动法和社会保障法研究所副所长、副教授黎建飞告诉记者：不论工作的行为在哪里发生，只要要求员工在长假期间做了单位的事，单位可从中受益，都属于加班，应按规定付给员工加班费。

　　黎建飞解释说，金先生的老板提出的要求是错误的、不合理的。老板如果需要员工加班，应该先征得其本人同意，在员工同意加班的基础上与其商定加班的具体时间、工作量，并按这个约定付给加班费。同样，“不用上班但需随时候命”的要求也是有违《劳动法》的。《劳动法》对加班方面规定的一个重要宗旨是：休息时间是劳动者的权利，无论是法定休假日（长假的前三天），还是公休日（长假的后四天），劳动者都有权利决定自己的休息方式，而“顺便干活”、“随时候命”的要求限制了劳动者的休息方式，又使雇佣者逃避了付加班费的责任。

　　职工有权得到工资单

　　近日，房山一名煤矿工人因所在企业拖欠其6天的工资而起诉房山劳动和社会保障局一案在市一中院审结。在该案审理过程中，法院发现企业没有在支付工资时提供给职工工资清单，遂向该区劳动保障局发出司法建议，得到劳保局的高度重视并作出整改。

　　55岁的张师傅是房山一煤矿的工人。2003年6月，以煤矿拖欠了他6天的工资为由向房山劳动保障局举报，称该煤矿从建矿以来，从不给职工工资清单，并拖欠其工资，请求房山劳保局予以查处。区劳保局立案后通过调查取证发现该煤矿提供的工资表中有明确的工资清单，没有拖欠张师傅的工资，未发工资是因为张师傅休息，没有出勤，因此认为张师傅的举报不成立，并做出处理举报办结单。张师傅不服，向北京市劳动和社会保障局申请复议，复议维持了房山劳保局的处理举报办结单的处理决定。

　　张师傅不服复议结果，又把房山劳保局告到法院，请求撤销房山区劳保局处理举报办结单。一审法院没有支持张师傅的诉讼请求，张师傅又上诉到市一中院。

　　市一中院在审理该案的过程中发现，煤矿虽然有职工工资表，但是并没有在支付工资时向职工提供个人的工资清单。一中院认为，向职工提供工资清单是保障劳动者合法权益的重要制度，制备工资表并不意味着企业已经建立了工资清单制度。因此，市一中院虽然没有支持张师傅的诉讼请求，但是向房山劳保局发出司法建议，建议其今后加强对企业的监察力度，督促企业严格按照《工资支付暂行规定》的要求，建立完备的工资清单制度，充分保障企业职工的合法权益。

　　房山劳保局收到司法建议后，给张师傅所在煤矿下达了《限期整改指令书》，限其在42天之内改正，向全矿职工提供个人工资清单，逾期不改将依法进行处罚。同时，房山劳保局在给一中院的复函中还表示要进一步做好劳动保障的监察工作，有力地保护用工单位和劳动者的合法权益

篇十八：学校人力资源国家政策背景

　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn“双一流”建设背景下高校人力资源发展路径探析

　　作者：尤永红

　　秦东方

　　来源：《黑龙江教育·高校研究与评估》2019年第02期

　　摘;;要：“双一流”建设是当前高等教育发展的新蓝图，以“双一流”建设为契机，我国高等教育在加速发展和改革。对高校人力资源工作而言，面临着新的发展形势和挑战。高校人力资源工作必须及时调整工作思路，完善工作机制，通过不断推动体制机制创新、注重人才引进培养、建立多元评价体系、完善薪酬激励机制等举措，构筑契合“双一流”建设的人力资源发展路径。

　　关键词：双一流;人力资源;发展路径

　　探析

　　中图分类号：G640;;;;;文献标识码：A;;;;;文章编号：1002-4107（2019）02-0064-032015年10月，國务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，为高等教育发展制定了新的蓝图。此后，国家层面出台了一系列有关高等教育改革的重要文件，涉及人才体制机制改革、简政放权、职称改革等多个方面，全面推进以建立现代大学制度为核心的治理体系建设。2017年9月，教育部、财政部、国家发改委三部门联合发文，公布了“双一流”建设高校及建设学科名单。名单公布后几家欢喜几家忧，但进入名单并不意味着从此高枕无忧，反而要面临更加严峻的学科考核和竞争。事业推进的关键因素是人，如何做好高校人力资源工作，保障高校“双一流”建设顺利实施，高校人力资源工作必须及时调整工作思路，做好全局谋划，完善工作机制，构筑契合“双一流”建设的人力资源发展路径。

　　一、“双一流”建设与高校人力资源发展的关系

　　我国要建设世界一流的大学和学科，首先要了解“双一流”的内涵是什么。从世界一流大学的特征来看，基本特征主要包括：有一批国际知名的教授队伍、有一套完善的人才队伍建设机制、有卓越的科研产出能力并能培养出杰出的毕业生。同理，世界一流学科也具备一流人才队伍、一流学术声誉、一流学术成果和一流学生质量的特征[1]。可见，无论是一流高校还是一流学科，都需要一流人才队伍和完善的人才队伍建设机制，这就对高校人力资源工作提出了很高的要求。因此，高校人力资源工作事关“双一流”建设的成败。

　　此外，从高校排名角度来看，当前世界公认的、被广泛认可的大学排名体系有QS世界大学排名、泰晤士高等教育大学排名和USNEWS全球大学排名，国内公认的、比较有代表性的有上海交通大学发布的世界大学学术排名。对比以上四大排名指标体系，人才队伍在各个指标体系中均有非常重要的影响，均占到85%以上的直接影响[2]。可以说“双一流”建设的主体就是师资队伍建设，就是高校人力资源体制机制建设。

篇十九：学校人力资源国家政策背景

　高校人力资源管理措施

　　第一篇

　　一、知识经济与高校人力资源管理

　　首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培养，提高学生创造力水平，使其能够更好更快的融入社会。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。

　　二、当代高校中人力资源管理中存在的问题

　　(一)对教师缺乏科学管理机制

　　高校教师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注教师的创新能力，是否具有丰富创造力等方面，且在录用后采取封闭管理模式，没有对教师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和创造力能力的培养。更为重要的是，大多数学校采用“终身聘用制”，没有一个长期有效的人才培养方案，教师之间缺乏竞争力，这也使得教师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。

　　(二)高校扩招使得人力资源紧缺

　　近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新

　　增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得教师资源形成一个很大缺口。这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，教师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。

　　(三)没有对人力资源进行统筹规划

　　高校没有采用科学有效的人力资源管理方案对高校教师进行统筹管理，这就使得教师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。很多一般性的教师被安排教授高层次科研教学中来，不仅教师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。

　　(四)教师评价系统不健全

　　高校教师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是教师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量教师的教学水平与教学能力。这样的教学评价系统对教师并不能进行客观公正的评价，教师对学生创新思维、创造力的培养并没有在教学评价体系里面，所有教师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。且在职称评价中缺乏竞争，年轻教师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的教师，这就使得很多教师没有紧迫感，没有危机感。

　　三、高校如何科学有效的进行人力资源管理

　　(一)建立科学的人力资源管理制度

　　在知识经济的大背景下高校要科学有效的进行人力资源管理，就需要在人力资源的方方面面制定出条款办法。首先，建立健全高校教师的聘用机制，不再以文凭问英雄，多观察应聘教师的思变能力和创新能力，将其作为新教师考核的重要依据；其次，对于已经入职的教师，应该对其加强培训，增加其知识素养，让其能够学习到更加丰富多样的教学方法和教学手段；最后，要对教师造成危机感紧迫感，在职称评价中，不在仅仅关注教师的教龄、学历，应该对其教学效果做出客观的评价，使其成为职称评价的重要依据。对于长期不作为的教师，可采取辞退处理。

　　(二)以人为本，以学生为本

　　高校要摆正自己的定位，要为建设特色社会主义源源不断地输送现代高素质人才，而不是一味扩招，将大学变成“生产线”。所以高校首先要停止大量扩招，对学校的教师资源进行综合考核与评定，将教学资源与学生相联系，让高校人力管理制度更好的发挥其作用，让每一个学生都能收到良好的教学，教学资源能够得到合理配置。

　　(三)吸收外国高校先进人力管理经验

　　外国高校在进行人力资源管理时，首先会对人力资源管

　　理策略做出长远的规划，将人才培养、教师培训、教师学生管理结合起来，根据学校的发展定位，发展方向做出战略部署，从一个长远的角度来分配人力资源。同时，对全校教师的年龄结构、学历结构、职称结构等进行统一登记与分析，确保资源的合理配置，真正发挥人力资源的重要作用。因此，我国高校可以学习并借鉴这种管理模式，充分发挥出人力资源的优势。

　　四、结束语

　　在知识经济的大环境下，知识发挥着促进社会进步，促进经济发展的重要作用。高校为社会输送高素质人才，其管理上的优劣都会最终反映到人才质量上来，要想让大学生适应社会发展就必须对高校中人力管理上的漏洞进行综合整治，不断建立健全高校人力资源管理体系，最后发挥人力管理的作用，让高校的资源都能得到合理配置。

　　作者:曹旸

　　单位:湖南铁道职业技术学院

　　第二篇

　　一、高校教学“就业导向”概念提出的必要性

　　目前，我国社会经济正处在转型与大力发展的过程中，要想加快我国经济的发展，就必须挖掘人力资源在经济生产中的作用，高素质的人力资源管理人才，对于加强人力资源管理有着重要的意义。一方面，我国各行各业的生产、管理、服务等皆需要这样高素质的人才。以此来填补新兴行业中的职位空缺；另一方面，我国虽然人口众多，劳动力过剩导致就业困难，然而，高素质的人才却非常紧缺。面对这样的人力资源现状，高校人力资源管理教学工作必须在就业导向指导下，进行合理的教育教学，从而加快人才的培养，为社会提供符合职业需求的人才。

　　二、就业导向指导下的高校人力资源管理内涵

　　明确就业导向指导下的教学要求

　　以就业导向为指导进行人力资源管理教学，就必须要明确它的含义，也就是说，要将学生未来的职业方向作为教育的目标，这就要求高校在人才培养方面，不仅仅是要引导学生进行择业、就业，更重要的是由始至终将职业作为教学的指导方向，在这个目标的牵引之下，将学生培养成为具有专业技能和实践能力的人才。同时，以就业导向为指导进行教学也是高校教育的一种新型模式，是一种促进高校人力资源管理人才培养的手段。

　　明确就业导向指导下的人力资源管理教学界定

　　大多数的教育专家认为，就业导向指导下的人力资源管理教学，就是要将社会经济发展过程中，市场中不同行业对于人力资源管理人才的需求为基础，进行高效教育教学的改革，并且加强高校与社会企业的合作，加深学生对于人力资源管理职业的理解，学习更为先进的人力资源管理专业知识，培养学生的工作实践能力，在帮助学生完成就业目标的同时，解决市场人才短缺的问题。

　　三、高校人力资源管理学中存在的问题

　　高校人力资源管理内容体系有待完善

　　高校人力资源管理内容体系，不仅仅是指课堂教学环节中所涉及到的教学内容，也包括学生的课外实践活动。目前，高校的教学内容体系的构建一般只重视课堂理论教学，而对于学生的实践能力重视程度还远远不够。这就导致了学生们在毕业后只会“纸上谈兵”，却没有实际的工作能力，更难以进行人力资源管理方面的创新。

　　人力资源管理教学资金投入不足

　　高校教育工作需要大量的资金作为基础，人力资源管理同样需要足够的资金投入，而如今，高校对于人力资源管理教学的资金投入远小于实际需求，学生们没有足够数量先进的教学设备，也就无法接触到当前社会中最为前言的人力资源管理知识，并且由于资金投入少，学生缺乏人力资源管理学习实践的机会，不利于提高学生的实际工作技能。

　　高校对于人力资源管理重视程度不够

　　目前，大多数高校比较重视科学研究类的专业，而对于管理类的专业重视程度还不够，而人力资源管理人才作为目前市场经济发展中最为匮乏的人才种类之一，需要高校以足够的重视程度来对待这一专业。只有高校领导者充分重视人力资源管理教育教学工作，才能够制定出更为符合该专业教

　　学需求的指导方案。

　　缺乏创新性的人力资源管理教学教材

　　人力资源管理专业的教学可以分为多个科目，不同的科目教材有所不同，然而，由于教材编写与选择中存在一些问题，严重缺乏创新性使得学生所学习的不同科目之间，教材中的内容有大量重复之处，浪费了学生的学习时间，而有一部分较为重要的知识，所有的科目都没有涉及到，就造成了学生专业学习中的盲区。并且学生难以学习到具有创新性、先进的知识。

　　人力资源管理教学师资队伍还需壮大

　　任何一个专业的教学工作，都离不开高素质的教师队伍。人力资源管理教学作为高校教学中的一个重点，更是需要不断加强师资队伍的建设。然而，由于高校能够为教师提供的薪资待遇有限，许多具备专业知识、教学能力、管理实践能力的人才都不愿意从事于人力资源管理教学工作。另外，目前很少有高校能够做到聘请企业中的人力资源管理专业人才来参加教学工作。

　　四、就业导向指导下的高校人力资源管理改革对策

　　转变高校人力资源管理教学观念

　　1、要意识到实践教学在人力资源管理教学中的重要作用。高校教育的最终目的是要培养适应社会经济发展的各类人才。因此，高校的教育工作开展，要以市场需求为基准，也就是要在就业导向的指导下进行教学工作。这也就意味着，高校教育工作者必须意识到实践教学的重要作用，只有通过实践教学，才能直接提升学生的专业技能，培养符合职业需求的人才。

　　2、在人力资源管理教学中，注重理论与实践相结合。高校教育一般比较注重于理论教学，然而，实际的市场经济中，需要同时具备理论知识和实践技能的人才，才能够适应工作岗位。因此，在教学工作中，应当实现理论与实践教学的结合，以理论指导实践，以实践验证、巩固理论，才能够保障学生在就业后，发挥自身才能，更加得心应手。

　　改善高校人力资源管理教学的整体环境

　　1、要完善人力资源管理教学课程体系。就业导向指导下，高校教育教学的任务并非是让学生获得足够的学分顺利毕业，而是要帮助学生掌握必要的专业技能，从而能够胜任自己理想中的工作岗位。因此，高校人力资源管理教学课程体系必须进行改革。首先要纳入更为先进的教学内容，使学生接触到市场中新型的人力资源管理知识，其次是要适当增加实践教学在人力资源管理教学中的比例，从而培养学生的工作实践能力，最后则是要加强学校与企业的合作，实现产学研的有机结合。

　　2、要改革人力资源管理教学模式。在传统的教学模式中，教师只注重学生对于理论知识的掌握程度，并且在教学

　　工作中，教师占据着主动的地位，不利于学生实际技能的增长和学生学习积极性的提高。在就业导向的指导下，必须对教学模式进行改革。在进行一定的理论知识教学后，教师要及时地指导学生进行实践锻炼，并且让学生在学习中充分地发挥其主观能动性，才更有助于巩固学生对于知识的掌握程度，并且能够挖掘学生的创造能力。

　　3、要创新人力资源管理教学方法。在现有的教学方法中，教师基本都是以教材内容为基础，将人力资源管理知识灌输给学生，这种教学方法的效率较低，很难达到教学目标，难以快速地为社会培养高素质的人才。为了实现就业导向指导下的更为长远的教学目标，必须对教学方法进行创新。除了基本的课堂教学之外，高校可以开展更为有效的演示教学、合作教学、教学讲座等新型的教学活动，从而使学生通过多种多样的教学方法，不断地吸收先进的人力资源管理知识。

　　4、建立合理的人力资源管理教学评价体系。教学评价对于教学活动有着重要的指导作用。在就业导向的指导下，人力资源管理的评价体系的建立应当与教学目标保持一致，这就要求高校将学生的实际人力资源管理能力作为评价标准，而不仅仅是通过笔试的形式，以学生考试分数作为判断。通过合理的教学评价体系，能够指导高校师生向着正确的方向努力，真正提高学生的人力资源管理能力。

　　5、优化人力资源管理教学师资队伍。人力资源管理专业教学与学生未来的人力资源管理工作有着直接的关系。因此，人力资源管理教学师资队伍的素质，就直接影响了教学的质量和学生的实际能力。高校应当努力提高人力资源管理师资队伍的整体素质。一方面，高校应当聘请具有专业的人力资源管理知识和教学能力的人才来充实教师队伍，开展人力资源管理专业方面的教学与科研工作。另一方面，则是要与企业进行合作，由企业中专业的人力资源管理工作人员来兼任教师，为学生提供更为直接的职业指导，帮助学生快速提高实际工作能力。

　　强化高校人力资源管理教学硬件

　　1、争取更多更优的教学资源。教学资源通过包括三个方面：一是学校现有的专业教学资源，其中包括教学设备、网络设备、教学场地等；二是社会中的人力资源，这一部分必须通过学校与社会的共同合作，建立起教学指导部门，来为高校教育提供帮助；三是企业资源，是能够直接为高校学生提供就业指导的教育资源。高校如果能够将这几方面的资源充分利用起来，对于提高教学质量有很大的帮助。

　　2、政府要提供政策与资金方面的支持。除了学校、社会及企业的努力，政府也应当为人力资源管理人才的培养做出贡献。首先，政府应当制定相应的政策，鼓励高校加大人力资源管理人才的教育力度；其次，提供足够的资金支持，使高校能够进行更为先进的专业科研、实践教学等工作。

　　五、总结

　　在社会对于人力资源管理人才的迫切需求之下，高校在人才培养方面的任务越来越重，高校必须以就业导向作为基本指导方向，把握市场经济对人才的需求，转变人力资源管理教学观念，重视人力资源管理专业教学工作，并进行彻底的教学改革，优化人力资源管理专业的教学环境，为培养更多更高素质的人力资源管理人才而努力。

　　作者:金军

　　单位:文山学院

　　第三篇

　　一、建立多样化人才培养方式，选拔全面高素质人才

　　现代教育而言，讲究的是综合素质。随着社会的发展和竞争的日益激烈，对于素质教育有了新的内容和定位。现代素质教育内容丰富，社会生活的一切能力都可以成为素质教育的一部分。例如，现代社会，随着市场经济的不断发展，讲究社会分工协作，仅仅依靠个人能力是不可能成功的，团队协作能力的高低往往决定着整个团队的整体水平和发展前途。然而，这对于人才的选拔也提供了一个很好的参考标准。教学实践是一个集思广益的过程，整合各方智慧才能办大事。

　　二、注重人才储备，“量”和“质”齐头并进

　　切实做好高校的人才储备基地建设已经成为知识经济

　　社会的客观要求以及增强高校自身竞争力的必然需求。近年来，高校人才储备基地建设取得了重大成绩，但也遇到很多难题，如高学历人才与高层次创新型人才难以简单区别、基地的人才储备投入与人才输出效益不成正比、引进人才的”绿色通道”与”红色规章”矛盾、超前储备人才与学科专业调整的矛盾等。为此，要着重进行高校人才储备基地建设中的策略转变和战略择抉。人才储备是高校坚持可持续发展的关键，是高校未来发展的主导力量，能够更好的适应多种教学环境。人才储备工作的推进，可以壮大高校“智囊团”，为学校发展以及教学活动的开展建言献策，提供更多好的想法和建议，对决策的科学合理性以及教学水平的提高具有非常重要的作用。

　　三、提高教职工工作水准，为学生提供良好学习生活环境

　　教育工作同样需要教师以外的一些列工作进行有效的辅助。例如高校宿舍、校园医务室、水房、洗澡堂等等机构，需要培养员工意识，树立服务性为主的工作态度，坚持以人为本的工作理念和工作模式。例如，校园医务室要提高医学水平，对患病学生进行及时有效的治疗，同样，校园人员众多，对于一些传染性疾病要做好切实有效的的防御和控制。另一方面来讲，高校教职工的考核工作是高校人力资源管理的重要内容。做好高校教职工的考核工作，首先要提高对考

　　核工作的认识；其次制定岗位工作标准，采取定性和定量考核相结合的办法，既注重年度考核，又要加强平时考核和任期考核；最后要充分发挥高校教职工考核的激励功能。

　　四、整合利用教育资源推动教学发展

　　1.加强高校之间合作交流。通过高校合作，整合利用教育资源，通过考察学习或者交流座谈的方式，学习交流人力资源优秀管理模式。同样，对于紧缺型人才可以进行区域调动和联合培训模式。另外，一些知名学校的实力较强，通过一些教育资源的共享，可以起到带动作用，从而提高办学水平。

　　2.加强和企业之间的交流合作。让企业参与学生教学，能够将一些专业实践更直接的传授给学生。再者，企业参与教学，可以以具体市场运作情况以及企业意向为导向进行培训，学生毕业后企业可以直接择优录用，这样也提高了学生的就业率。最后，企业参与学校教学，对教师队伍素质水平的提高也有一定的推动作用，教师能够更好的把握专业的市场风向，从而在教学中更有针对性和侧重点。

　　五、建立教师自主学习培训的长效机制

　　教师自主学习是指教师在专业成长目标指引下的、积极主动参与学习的、引起教师专业知识和能力生长变化的过程。教师自主学习是教师专业成长的核心，具有能动性、创造性、独立性、灵活性、有效性、目的性等特征。高校教师

　　自主学习的动力将直接影响其专业发展，进而影响高等教育质量。对高校教师自主学习的内外动力因素分析，能有效地寻找到激发教师自主学习的策略，促进教师专业成长，实现自我价值。受地区发展水平和教育资源的影响，建立教师自主学习培训的长效机制则显得尤为关键。

　　1.通过骨干教师和学科带头人定期组织教师进行学术研讨。能者多劳、多劳多得。对于骨干教师和学科带头人要充分发挥其在专业领域的能力，定期组织教师进行学术研讨、教学方式的研讨，从而提高整体教师队伍水平。

　　2.随着互联网不断普及和深入发展，人们对互联网有了更深层次的认识。互联网是一个巨大的资源库，通过互联网进行学习，可以扩宽视野，学习到一些高校人力资源管理经验的同时，可以通过交流来共同探讨。同样，教师以及其他教职工也可以通过互联网学习了解一些与本专业有关的好策略。总之，高校人力资源管理需要结合时代背景进行全方位、多角度的探索，掌握其战略性要求，坚持科学发展观和以人为本的理念，整合利用各方面资源，从而推动高校更好的适应社会要求，为社会培养出更多、更优秀的人才。

　　作者:罗富林

　　单位:重庆文理学院人事处

篇二十：学校人力资源国家政策背景

　人力资源管理专业介绍

　　一、人力资源管理专业的发展历程

　　我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业发展而来的。其间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期，“*****”十来年的停办时期，1977年至1992年"劳动经济学"专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期（1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业，但直到1997年，部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生），1998年才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。

　　经过四十多年的曲折历程，“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展。主要体现在四个方面：

　　一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录，实现了从"劳动人事管理"向"人力资源管理"的转变。这不仅是“人力资源管理”专业的历史性飞跃，而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所做出的重大贡献。

　　二是“人力资源管理”专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，正在成为高校专业发展的一个新方向。到1999年全国还只有37所高校开设该专业，今年开设该专业的院校已增加到61所。"人力资源管理"还被列为"企业管理"专业研究生的一个专业方向。

　　三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业，处于自发发展状态。现在正进入有组织的自觉发展阶段。教育部委托中国人民大学劳动人事学院完成了"人力资源管理专业课程结构、主干课程及其主要教学内容研究"项目，并于1999年12月召开了"人力资源管理专业教学改革国家研讨会"。

　　四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识，"人力资源管理"的观念正被越来越多的企业管理者所接受。企业对"人力资源管理"专业毕业生的需求近年来迅速增长，为该专业的发展提供了很好的机遇。

　　二、人力资源管理专业建设的现状

　　1、专业人才需求量持续上升。据调查，目前我国专业人力资源从业人员十分稀缺，60%以上都是干行政出身，尽管部分高校开设人力资源管理专业，但人力资源管理专业学生的培养规格与市场需要还有一定的差距。据2010年权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源管理专业人才量为600多万，其中一线城市如北京、上海等缺口均在50万人左右，二线城市如武汉、太原均在30万人左右等。同时，随着国家对中小微型企业的快速发展，三线城市对人力资源管理专业人才的需求也将持续上升。

　　2、专业人才现状亟需提高。企业人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作。据调查，目前人力资源管理人才队伍整体结构有待优化。第一，人才分配结构上有待调整。在对毕业生的追踪与调

　　查中发现，人力资源管理专业的毕业生就业倾向于大中城市，而很少有毕业生愿意在三线城市尤其是县级城市从事人力资源管理工作。因此，有针对性地为三线城市的一些中小企业培养人力资源管理专业人才将是十分必要的。第二，人才培养质量有待提高。抽样调查表明，人力资源管理专业从业者通过考试取得资格的从业人员从业资格等普遍较低，其中，高级人力资源管理师4%，人力资源管理师19%，助理人力资源管理师28%,人力资源管理员49%。可见，高校人力资源管理专业应承担起培养人力资源管理专业从业者知识、能力、素质的重任，加强培养适应社会所需的实践应用性、高端技能型人力资源管理人才。

　　总而言之，从社会发展趋势上看，随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源，这使得人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。人力资源管理人员的培养、人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展有着重要的作用。

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