学校人力资源国家政策背景11篇学校人力资源国家政策背景 人力资源管理专业介绍 一、人力资源管理专业的发展历程 我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业发展而来的。其间经历下面是小编为大家整理的学校人力资源国家政策背景11篇,供大家参考。
篇一：学校人力资源国家政策背景
人力资源管理专业介绍一、人力资源管理专业的发展历程
我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业发展而来的。其间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期，“*****”十来年的停办时期，1977年至1992年"劳动经济学"专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期（1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业，但直到1997年，部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生），1998年才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。
经过四十多年的曲折历程，“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展。主要体现在四个方面：
一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录，实现了从"劳动人事管理"向"人力资源管理"的转变。这不仅是“人力资源管理”专业的历史性飞跃，而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所做出的重大贡献。
二是“人力资源管理”专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，正在成为高校专业发展的一个新方向。到1999年全国还只有37所高校开设该专业，今年开设该专业的院校已增加到61所。"人力资源管理"还被列为"企业管理"专业研究生的一个专业方向。
三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业，处于自发发展状态。现在正进入有组织的自觉发展阶段。教育部委托中国人民大学劳动人事学院完成了"人力资源管理专业课程结构、主干课程及其主要教学内容研究"项目，并于1999年12月召开了"人力资源管理专业教学改革国家研讨会"。
四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识，"人力资源管理"的观念正被越来越多的企业管理者所接受。企业对"人力资源管理"专业毕业生的需求近年来迅速增长，为该专业的发展提供了很好的机遇。
二、人力资源管理专业建设的现状
1、专业人才需求量持续上升。据调查，目前我国专业人力资源从业人员十分稀缺，60%以上都是干行政出身，尽管部分高校开设人力资源管理专业，但人力资源管理专业学生的培养规格与市场需要还有一定的差距。据2010年权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源管理专业人才量为600多万，其中一线城市如北京、上海等缺口均在50万人左右，二线城市如武汉、太原均在30万人左右等。同时，随着国家对中小微型企业的快速发展，三线城市对人力资源管理专业人才的需求也将持续上升。
2、专业人才现状亟需提高。企业人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作。据调查，目前人力资源管理人才队伍整体结构有待优化。第一，人才分配结构上有待调整。在对毕业生的追踪与调
查中发现，人力资源管理专业的毕业生就业倾向于大中城市，而很少有毕业生愿意在三线城市尤其是县级城市从事人力资源管理工作。因此，有针对性地为三线城市的一些中小企业培养人力资源管理专业人才将是十分必要的。第二，人才培养质量有待提高。抽样调查表明，人力资源管理专业从业者通过考试取得资格的从业人员从业资格等普遍较低，其中，高级人力资源管理师4%，人力资源管理师19%，助理人力资源管理师28%,人力资源管理员49%。可见，高校人力资源管理专业应承担起培养人力资源管理专业从业者知识、能力、素质的重任，加强培养适应社会所需的实践应用性、高端技能型人力资源管理人才。
总而言之，从社会发展趋势上看，随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源，这使得人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。人力资源管理人员的培养、人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展有着重要的作用。
篇二：学校人力资源国家政策背景
人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状
研究背景
国内外发显现状
研究意义
研究背景
跟着时代的发展，社会的进步，愈来愈多的公司成立、发展、壮大、成
熟。
公司是公民经济的基本单元，公司发展得越好，经济进步就越快。可是跟着公司的发展，人员的增添，每年人力资源管理的成本也会不停地增添，这一问题不只耗资公司大批的资本，也耗资了大批的人力。当公司规模较小时，人力尚且比较简单达成信息管理，但跟着公司规模增大，人员增添，老式的纸质管理方法就会出现很多缺点，比方说，保留困难、不易查问、耗资大批人力却仍旧工作效率低下，工作犯错率增高等，这类方法已经跟不上时代。
人力资源管理系统产生于20世纪60年月末期，当时的计算机技术已经进入实质应用阶段，同时大型公司用手工来计算和发放薪水既费时、费劲又特别简单犯错，为认识决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过快要40年的发展，此刻大部分公司广泛使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友善，支持多平台，并供应了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以挣脱深重的平时工作，集中精力从战略的角度来考虑公司人力资源规划和政策。公司人力资源管理系统的出现是公司管理的一个重要里程碑，公司的各样资源的实质状况是各不同样的，一款人力资源管理系统不可以适用于全部公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、合适的公司人力资源管理系统对公司的发展是必不可以少的。
国内外发显现状
近些年，一些较大的公司常常自行开发人力资源管理软件，这样做有必定的利处，如成本低价，上司单位一次开发，基层单位可以重复利用，并且必定
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人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状
程度上能知足个性化需求。可是实践证明，这类开放方式一般难以成功。一方面，公司内部开发人员常常缺少项目经验，致使与最后用户的需求相悖；另一方面，这类形式的软件开发不参加市场竞争，可是是供应内部使用，有可能致使开发人员搪塞了事，开发的系统不可以真实起到作用。
与此同时，因为我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型期间，公司中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于研究中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的改革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件假如不可以够跟着改革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。
外国人力资源管理系统与国内的比较，优势主要表现为：拥有雄厚的实力，在技术力量的培育、研发、市场推行等方面鼎力投入；拥有必定包含硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强携手的格局。外国人力资源管理系统陪伴着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；外国人力资源管理系统起步较早，圆满性和成熟度高，开发出了适用于不同样行业的解决方案。
西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其余一些软件系统如ERP(公司资源计划
)、WFM(工作流管理
)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得外国的人力资源管理系统此后的扩展难度降低。外国人力资源管理
系统关于鉴于互联网技术的研究和支持倾尽全力，以PeopleSoft为例，其最新版本是圆满鉴于互联网架构的版本，使得其易用性大大增强。
从某种意义上来说，外国固然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大部分的国内产品，但在我国大部分公司人力资源管理制度其实不规范，这就致使了外国的产品适用性、有效性大打折扣，并且其价钱过于昂贵，让国内公司难以接受。另一方面来说，我国公司受中华民族积厚流光的文化影响，人力资源管理上比西方公司更重申人性化，而非制度化。这也是的外国软件开发商很难开发出符合中国公司需要的产品。
研究意义
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人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状
在民营公司、中小型公司高速蓬勃发展的今日，本系统是要点针对中小型公司开发的一款人力资源管理系统，经过市场检查分析发现了民营公司人力资源管理在绩效核查、薪酬管理、任务管理方面存在问题。当前民营公司绩效核查存在着核查结果主观化、核查结果没有广泛应用、核查意识冷淡等方面的问题。薪酬管理主要存在缺少激励性的问题，详细表此刻人力资源管理方面的纷乱。本系统要点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精良化、自动化，为公司的发展做出正确的决议，提升人员的利用率，为公司发展和人材贮备供应优秀的平台。
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篇三：学校人力资源国家政策背景
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn“双一流”建设背景下高校人力资源发展路径探析作者：尤永红
秦东方
来源：《黑龙江教育·高校研究与评估》2019年第02期
摘;;要：“双一流”建设是当前高等教育发展的新蓝图，以“双一流”建设为契机，我国高等教育在加速发展和改革。对高校人力资源工作而言，面临着新的发展形势和挑战。高校人力资源工作必须及时调整工作思路，完善工作机制，通过不断推动体制机制创新、注重人才引进培养、建立多元评价体系、完善薪酬激励机制等举措，构筑契合“双一流”建设的人力资源发展路径。
关键词：双一流;人力资源;发展路径
探析
中图分类号：G640;;;;;文献标识码：A;;;;;文章编号：1002-4107（2019）02-0064-032015年10月，國务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，为高等教育发展制定了新的蓝图。此后，国家层面出台了一系列有关高等教育改革的重要文件，涉及人才体制机制改革、简政放权、职称改革等多个方面，全面推进以建立现代大学制度为核心的治理体系建设。2017年9月，教育部、财政部、国家发改委三部门联合发文，公布了“双一流”建设高校及建设学科名单。名单公布后几家欢喜几家忧，但进入名单并不意味着从此高枕无忧，反而要面临更加严峻的学科考核和竞争。事业推进的关键因素是人，如何做好高校人力资源工作，保障高校“双一流”建设顺利实施，高校人力资源工作必须及时调整工作思路，做好全局谋划，完善工作机制，构筑契合“双一流”建设的人力资源发展路径。
一、“双一流”建设与高校人力资源发展的关系
我国要建设世界一流的大学和学科，首先要了解“双一流”的内涵是什么。从世界一流大学的特征来看，基本特征主要包括：有一批国际知名的教授队伍、有一套完善的人才队伍建设机制、有卓越的科研产出能力并能培养出杰出的毕业生。同理，世界一流学科也具备一流人才队伍、一流学术声誉、一流学术成果和一流学生质量的特征[1]。可见，无论是一流高校还是一流学科，都需要一流人才队伍和完善的人才队伍建设机制，这就对高校人力资源工作提出了很高的要求。因此，高校人力资源工作事关“双一流”建设的成败。
此外，从高校排名角度来看，当前世界公认的、被广泛认可的大学排名体系有QS世界大学排名、泰晤士高等教育大学排名和USNEWS全球大学排名，国内公认的、比较有代表性的有上海交通大学发布的世界大学学术排名。对比以上四大排名指标体系，人才队伍在各个指标体系中均有非常重要的影响，均占到85%以上的直接影响[2]。可以说“双一流”建设的主体就是师资队伍建设，就是高校人力资源体制机制建设。
篇四：学校人力资源国家政策背景
“双一流”建设背景下高校人力资源发展路径探析作者：尤永红，秦东方
来源：《黑龙江教育·高教研究与评估》2019年第2期
2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，为高等教育发展制定了新的蓝图。此后，国家层面出台了一系列有关高等教育改革的重要文件，涉及人才体制机制改革、简政放权、职称改革等多个方面，全面推进以建立现代大学制度为核心的治理体系建设。2017年9月，教育部、财政部、国家发改委三部门联合发文，公布了“双一流”建设高校及建设学科名单。名单公布后几家欢喜几家忧，但进入名单并不意味着从此高枕无忧，反而要面临更加严峻的学科考核和竞争。事业推进的关键因素是人，如何做好高校人力资源工作，保障高校“双一流”建设顺利实施，高校人力资源工作必须及时调整工作思路，做好全局谋划，完善工作机制，构筑契合“双一流”建设的人力资源发展路径。
一、“双一流”建设与高校人力资源发展的关系
我国要建设世界一流的大学和学科，首先要了解“双一流”的内涵是什么。从世界一流大学的特征来看，基本特征主要包括：有一批国际知名的教授队伍、有一套完善的人才队伍建设机制、有卓越的科研产出能力并能培养出杰出的毕业生。同理，世界一流学科也具备一流人才队伍、一流学术声誉、一流学术成果和一流学生质量的特征[1]。可见，无论是一流高校还是一流学科，都需要一流人才队伍和完善的人才队伍建设机制，这就对高校人力资源工作提出了很高的要求。因此，高校人力资源工作事关“双一流”建设的成败。
此外，从高校排名角度来看，当前世界公认的、被广泛认可的大学排名体系有QS世界大学排名、泰晤士高等教育大学排名和USNEWS全球大学排名，国内公认的、比较有代表性的有上海交通大学发布的世界大学学术排名。对比以上四大排名指标体系，人才队伍在各个指标体系中均有非常重要的影响，均占到85%以上的直接影响[2]。可以说“双一流”建设的主体就是师资队伍建设，就是高校人力资源体制机制建设。
二、“双一流”背景下高校人力资源工作面临问题分析
在“双一流”建设的背景下，高校普遍意识到人力资源工作的重要性。尤其围绕高层次人才工作，形成了新一轮的竞争态势。就当前整体来看，高校人力资源工作正从传统注重人事管理向现代人力资源管理服务体系转变，高校人力资源工作在具体实践中重管理轻服务的现象在一定程度上还存在，人力资源管理的体制机制和“双一流”建设要求还有不小的差距。
（一）人力资源管理战略规划能力亟须提高
人力资源战略规划是系统性规划，涉及现代人力资源管理招聘、开发、绩效管理、薪酬福利等六大模块。尽管当前大部分高校都有各自的师资队伍建设规划，但这些规划往往基于简单的人员编制规模制定，缺乏系统性分析，与学校总体事业发展的契合度较低[3]，较少关注到教职工职业发展和人力资源开发，与现代人力资源规划的理念有很大差距。
（二）人力资源管理中的分级治理体系不完善
高校人力资源管理有校院两级分级治理的特点。从近年来高校推进校院两级人事管理改革来看，存在着“一放就乱、一管就死”的症结。究其本质来说，是没有厘清校院两级人事管理的边界，没有建立权责清单的缘故。在“双一流”建设的背景下，高校人力资源工作必须充分
发挥学院一线管理的作用，按照“权责相符”的原则，充分授权学院。高校人事部门在下放事务性工作的同时，要承担更多统筹、规划和开发性质的工作，加快高校现代人力资源管理体制机制建设。
（三）人力资源管理的体制机制有待细化落实
高校人力资源管理有人力资源管理的一般特征，又有高等教育发展规律的特殊性。高校要开展综合人事制度改革，必须从学校领导层到各个职能部门、教学单位、教职工个人形成清晰连贯的管理目标链。摆脱高校传统人事管理事务性“管人”的窠臼，提高服务意识，注重建设科学合理的人力资源体制机制，解决当前具体业务中的“痛点”：如人才引育支持政策不到位，实践效果差；仍注重身份管理，岗位管理不健全；考评体系、职称体系、晋升体系不全面，评价指标不健全；激励政策不完善，效果不明显等问题。
三、“双一流”背景下高校人力资源发展路径建议
（一）不断深化人力资源体制机制改革
1.明确人力资源定位，不断加强制度建设。现代人力资源管理理论认为，人力资源战略管理意味着制定和实施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施[4]，即人力资源是获取竞争优势的第一资源。同理，人力资源也是推动高等教育发展的核心要素，高校人力资源工作必须紧紧把握学校发展战略目标，结合“双一流”建设，通过制定和实施相关的人力资源政策对学校人力资源进行合理配置、使用、管理和开发，从而实现高校人力资源工作与学校发展目标的“战略契合”，确保人力资源工作与全校教学、科研、学工、后勤等各项管理工作协同发展。
2.合理配置人力资源，推动身份管理向岗位管理转变。在高等教育编制管理的现实背景下，定岗定编工作是厘清职数、职责的重要举措，是开展一系列人力资源管理具体工作的前提。没有完成定岗定编工作的高校可多方调研借鉴兄弟高校有效做法，论证制定定岗定编方案，统筹编制内和非编制人员，进一步明确各类人员目标规模，优化结构，科学合理设置各级管理机构和各类岗位，明确各类人员的岗位和职责，建立健全岗位责任制。岗位管理必须坚持动态管理原则和灵活用工原则，在岗位职数核定的情况下按岗位性质和人员情况灵活聘用，坚持唯才是举，唯才是用，尤其要破除制约特殊人才发展和晋升的桎梏。对有利于“双一流”建设的专业特长人才，在坚持师德大原则的前提下，不求全责备，不循规蹈矩，可通过兼职用工、人事代理或劳务派遣用工等方式多渠道吸纳人才。
（二）注重招才引智体系化建设
1.创新人才引进机制，注重多元引进人才。高校人力资源管理必须坚持开放发展的新理念，树立“择天下英才而用之”的人才观，统筹国内、国外人才资源，依托国家高层次人才培养支持体系，不断创新人才引进机制，拓展引智方式。在具体引进过程中，凡是有利于学校学科建设、有利于提升教学科研质量、有利于提升学校社会影响力的专家学者，要不拘一格引进。引进目标上要结合学校“双一流”建设布局，有针对性地吸引人才，重点引进高层次人才和急需紧缺人才。引进方式上要加大创新力度，可借鉴个别高校“双聘”“特聘”等人才引进管理模式，也可参照美国高校教师招聘模式，成立招聘遴选委员会或人才工作委员会，加强对招聘工作的统一规划和领导。也可结合“双一流”建设学科，实施“学术振兴计划”（PlanforAcademicEnrichmentPAE）一类的计划，其核心是结合学科发展，加强师资队伍建设。譬如著名的布朗大学，通过PAE计划提出5—8年内使全校正式教师新增加100人。为顺利实施该计划，布朗大学还发起专项筹款活动[5]，取得了良好的引才效果。国内高校要充分借鉴国外高校人才引进方式，不拘一格引进人才。
2.增强引进规划，提高人才引进效益。（1）高校人力资源部门要结合“双一流”学科建设，对师资数据进行深入分析，准确预测，量化决策，增强引进规划。院系要发挥引进人才的核心作用，院系领导班子或相关委员会要充分讨论判研，根据实际需求确定人才引进的规模、层次、学科分布，有针对性地择优引进人才。（2）要充分重视“人职匹配”的重要性。美国著名心理学教授霍兰德曾提出“人职匹配理论”，这一理论认为由于个体差异是普遍存在的，因此要根据一个人的个性特征来选择相应的职业和岗位。这就要求在人才引进过程中，不仅要充分考虑学校发展特色、学科发展规划、学科队伍特征，还要综合考虑人与岗位的契合度，避免因人才需求定位不准或“人”和“岗”不匹配而造成的“人才错用”现象。（3）在人才管理方面，进一步完善“引、用、留”一体化的工作机制，通过厘清校院两级人才管理权责边界，提升具体用人部门在人才引进管理中的主体意识、责任意识，通过以上措施，提高人才引进效益。
（三）优化培养支持体系和多元评价体系
1.完善人才培养体系，注重校内人才培育工作。高校应将校外引进高层次人才和校内培养高层次人才放在同样重要的位置，不能厚此薄彼。针对本校教学科研能力突出的后备人才，要创造条件使他们参与高端学术交流，拓展视野。高校要充分争取和利用教育部、国家留学基金委等部门的出国资助项目，积极推进人才国际化交流和合作，提升国际化水平。要充分发挥党委教师工作部或教师发展中心的重要作用，积极推进老教授与青年教师“一帮一”“结对子”等活动，形成教学科研合力。学校各级领导要重视与教师沟通，在服务教师方面尤其是涉及到教师切身利益时，要注重倾听一线教职工声音，尊重一线教职工意见，使教师能够切实感受到主人翁的地位。
2.科学设置职称评聘条件，拓展各类人员发展通
道。（1）由于高校受编制岗位比例限制，校内各类人才的岗位职级和职数有一定限制。高校要进一步深入贯彻落实国务院《关于深化职称制度改革的意见》等文件精神，优化职称职级晋升通道，合理设置各类人才职称评聘条件。（2）要不断优化校内岗位设置，在岗位酬金标准设置上考虑年功因素，激发普通教职工工作的积极性。（3）要健全校内校外流动机制。通过校内流动，使不同人才熟悉多个岗位工作，积累工作经验，提升工作能力和领导能力。校外流动是使不同人才在不同行业中获得见识和经验，是培养干部，推动教师参与社会实践的重要形式，也是推动高校进一步参与社会服务的必要举措。3.细化服务流程，建立科学高效服务体系。高校要进一步完善人才服务链，优化流程，做好细节服务。可借鉴国内个别高校的优良做法，建设统一的服务大厅，“一站式”解决针对教职工的各类服务问题。在高层次人才工作方面，高校应成立相应的协调小组，建立协作机制，加强人才服务软环境建设，在引进人才子女入园入学、配偶随迁手续办理等诸多方面，给予更加积极的协助。
4.建立多元考核体系，改进人才评价机制。（1）要充分重视师德评价的重要作用，切实实施师德“一票否决制”，突出师德评价的重要作用。在注重师德的前提下，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。（2）要注重社会评价。在综合评价体系建设中，学校在发挥评价主体作用的同时，要充分借鉴政府、市场、第三方专业组织的意见，重视其他评价主体的意见建议。（3）要坚持分类评价原则，针对学科研究的侧重不同，推进分类评价：基础学科研究人才以同行学术评价为主，应用研究和技术开发类人才突出市场评价，哲学社会科学类人才强调社会评价。（四）完善薪酬激励体系，注重多元薪酬体系建设
1.优化薪酬结构，稳步推进绩效工资改革。（1）在国家全面推进事业单位绩效工资改革的背景下，薪酬管理既需要考虑内部的相对公平性，也要考虑外部的竞争性。具有竞争性的薪酬是吸纳集聚人才的重要筹码。薪酬水平过低，会导致不能吸引优秀人才或造成现有人才流失。
因此高校薪酬水平可适度遵循市场原则，以体现人力资本价值。（2）高校要结合绩效工资改革，不断优化薪酬结构，合理设置基础绩效和奖励绩效工资比例，充分发挥基础绩效工资保障基本生活、调节收入差距的重要作用。灵活设置奖励绩效工资，参照市场水平和兄弟高校绩效工资增长水平，在国家政策允许的范围内有序提高绩效工资水平，提高全校员工对工资收入增长的预期。
2.完善激励政策，健全多层次薪酬保障体系。按照罗宾斯薪资类别模型，报酬分为内在报酬和外在报酬两部分。内在报酬包括较大的责任、参与决策的机会等方面；外在报酬包括直接薪酬（工资奖金）、间接薪酬（保健计划等）和非财务性薪酬（工作环境、头衔等）。高校薪酬制度设计要综合考虑内在报酬和外在报酬两个方面，在合理设计直接薪酬的同时，也要兼顾考虑间接薪酬和非财务性薪酬。一般来说，直接薪酬只起到保健作用，而间接薪酬和非财务性薪酬的激励作用更大。从具体工作方面来讲，高校要营造良好的工作、科研及生活环境，激发各类人才潜力。
建成一批世界一流大学和一流学科是今后一段时期我国高等教育发展和改革的重要目标和任务。高校人力资源建设是“双一流”建设的重要保障。一流大学和一流学科建设需要一流的专业技术人才队伍、管理队伍。人是推动事业发展的核心关键因素，没有一流的人才队伍，管理队伍，推进“双一流”建设必将大打折扣。高校人力资源工作要立足国际视野，通过深化人事制度改革，推动传统人事管理向现代人力资源管理转变，推动人才管理跟国际一流人力资源管理接轨，不断建设国际一流的人才发现机制、招聘模式、考评机制、薪酬制度等。用一流的制度和队伍保障高校“双一流”建设的顺利实施。
参考文献：
[1]杨炯，吴鹏.“双一流”建设背景下地方高校人才队伍建设路径研究[J].信阳师范学院学报：哲学社会科学版，2017，（4）.
[2]褚洪生，王云海.“双一流”背景下大学师资队伍建设路径研究[J].北京教育：高教，2016，（11）.
[3]胡伟.“双一流”视角下高校人力资源战略管理研究[J].北京教育：高教，2017，（6）.
[4][美]加里·德斯勒.人力资源管理：第12版[M].刘昕，译.北京：中国人民大学出版社，2012：21.
[5]刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示[J].高等工程教育研究，2008，（3）.
篇五：学校人力资源国家政策背景
高校人力资源管理措施第一篇
一、知识经济与高校人力资源管理
首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培养，提高学生创造力水平，使其能够更好更快的融入社会。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。
二、当代高校中人力资源管理中存在的问题
(一)对教师缺乏科学管理机制
高校教师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注教师的创新能力，是否具有丰富创造力等方面，且在录用后采取封闭管理模式，没有对教师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和创造力能力的培养。更为重要的是，大多数学校采用“终身聘用制”，没有一个长期有效的人才培养方案，教师之间缺乏竞争力，这也使得教师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。
(二)高校扩招使得人力资源紧缺
近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新
增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得教师资源形成一个很大缺口。这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，教师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。
(三)没有对人力资源进行统筹规划
高校没有采用科学有效的人力资源管理方案对高校教师进行统筹管理，这就使得教师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。很多一般性的教师被安排教授高层次科研教学中来，不仅教师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。
(四)教师评价系统不健全
高校教师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是教师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量教师的教学水平与教学能力。这样的教学评价系统对教师并不能进行客观公正的评价，教师对学生创新思维、创造力的培养并没有在教学评价体系里面，所有教师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。且在职称评价中缺乏竞争，年轻教师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的教师，这就使得很多教师没有紧迫感，没有危机感。
三、高校如何科学有效的进行人力资源管理
(一)建立科学的人力资源管理制度
在知识经济的大背景下高校要科学有效的进行人力资源管理，就需要在人力资源的方方面面制定出条款办法。首先，建立健全高校教师的聘用机制，不再以文凭问英雄，多观察应聘教师的思变能力和创新能力，将其作为新教师考核的重要依据；其次，对于已经入职的教师，应该对其加强培训，增加其知识素养，让其能够学习到更加丰富多样的教学方法和教学手段；最后，要对教师造成危机感紧迫感，在职称评价中，不在仅仅关注教师的教龄、学历，应该对其教学效果做出客观的评价，使其成为职称评价的重要依据。对于长期不作为的教师，可采取辞退处理。
(二)以人为本，以学生为本
高校要摆正自己的定位，要为建设特色社会主义源源不断地输送现代高素质人才，而不是一味扩招，将大学变成“生产线”。所以高校首先要停止大量扩招，对学校的教师资源进行综合考核与评定，将教学资源与学生相联系，让高校人力管理制度更好的发挥其作用，让每一个学生都能收到良好的教学，教学资源能够得到合理配置。
(三)吸收外国高校先进人力管理经验
外国高校在进行人力资源管理时，首先会对人力资源管
理策略做出长远的规划，将人才培养、教师培训、教师学生管理结合起来，根据学校的发展定位，发展方向做出战略部署，从一个长远的角度来分配人力资源。同时，对全校教师的年龄结构、学历结构、职称结构等进行统一登记与分析，确保资源的合理配置，真正发挥人力资源的重要作用。因此，我国高校可以学习并借鉴这种管理模式，充分发挥出人力资源的优势。
四、结束语
在知识经济的大环境下，知识发挥着促进社会进步，促进经济发展的重要作用。高校为社会输送高素质人才，其管理上的优劣都会最终反映到人才质量上来，要想让大学生适应社会发展就必须对高校中人力管理上的漏洞进行综合整治，不断建立健全高校人力资源管理体系，最后发挥人力管理的作用，让高校的资源都能得到合理配置。
作者:曹旸
单位:湖南铁道职业技术学院
第二篇
一、高校教学“就业导向”概念提出的必要性
目前，我国社会经济正处在转型与大力发展的过程中，要想加快我国经济的发展，就必须挖掘人力资源在经济生产中的作用，高素质的人力资源管理人才，对于加强人力资源管理有着重要的意义。一方面，我国各行各业的生产、管理、服务等皆需要这样高素质的人才。以此来填补新兴行业中的
职位空缺；另一方面，我国虽然人口众多，劳动力过剩导致就业困难，然而，高素质的人才却非常紧缺。面对这样的人力资源现状，高校人力资源管理教学工作必须在就业导向指导下，进行合理的教育教学，从而加快人才的培养，为社会提供符合职业需求的人才。
二、就业导向指导下的高校人力资源管理内涵
明确就业导向指导下的教学要求
以就业导向为指导进行人力资源管理教学，就必须要明确它的含义，也就是说，要将学生未来的职业方向作为教育的目标，这就要求高校在人才培养方面，不仅仅是要引导学生进行择业、就业，更重要的是由始至终将职业作为教学的指导方向，在这个目标的牵引之下，将学生培养成为具有专业技能和实践能力的人才。同时，以就业导向为指导进行教学也是高校教育的一种新型模式，是一种促进高校人力资源管理人才培养的手段。
明确就业导向指导下的人力资源管理教学界定
大多数的教育专家认为，就业导向指导下的人力资源管理教学，就是要将社会经济发展过程中，市场中不同行业对于人力资源管理人才的需求为基础，进行高效教育教学的改革，并且加强高校与社会企业的合作，加深学生对于人力资源管理职业的理解，学习更为先进的人力资源管理专业知识，培养学生的工作实践能力，在帮助学生完成就业目标的
同时，解决市场人才短缺的问题。
三、高校人力资源管理学中存在的问题
高校人力资源管理内容体系有待完善
高校人力资源管理内容体系，不仅仅是指课堂教学环节中所涉及到的教学内容，也包括学生的课外实践活动。目前，高校的教学内容体系的构建一般只重视课堂理论教学，而对于学生的实践能力重视程度还远远不够。这就导致了学生们在毕业后只会“纸上谈兵”，却没有实际的工作能力，更难以进行人力资源管理方面的创新。
人力资源管理教学资金投入不足
高校教育工作需要大量的资金作为基础，人力资源管理同样需要足够的资金投入，而如今，高校对于人力资源管理教学的资金投入远小于实际需求，学生们没有足够数量先进的教学设备，也就无法接触到当前社会中最为前言的人力资源管理知识，并且由于资金投入少，学生缺乏人力资源管理学习实践的机会，不利于提高学生的实际工作技能。
高校对于人力资源管理重视程度不够
目前，大多数高校比较重视科学研究类的专业，而对于管理类的专业重视程度还不够，而人力资源管理人才作为目前市场经济发展中最为匮乏的人才种类之一，需要高校以足够的重视程度来对待这一专业。只有高校领导者充分重视人力资源管理教育教学工作，才能够制定出更为符合该专业教
学需求的指导方案。
缺乏创新性的人力资源管理教学教材
人力资源管理专业的教学可以分为多个科目，不同的科目教材有所不同，然而，由于教材编写与选择中存在一些问题，严重缺乏创新性使得学生所学习的不同科目之间，教材中的内容有大量重复之处，浪费了学生的学习时间，而有一部分较为重要的知识，所有的科目都没有涉及到，就造成了学生专业学习中的盲区。并且学生难以学习到具有创新性、先进的知识。
人力资源管理教学师资队伍还需壮大
任何一个专业的教学工作，都离不开高素质的教师队伍。人力资源管理教学作为高校教学中的一个重点，更是需要不断加强师资队伍的建设。然而，由于高校能够为教师提供的薪资待遇有限，许多具备专业知识、教学能力、管理实践能力的人才都不愿意从事于人力资源管理教学工作。另外，目前很少有高校能够做到聘请企业中的人力资源管理专业人才来参加教学工作。
四、就业导向指导下的高校人力资源管理改革对策
转变高校人力资源管理教学观念
1、要意识到实践教学在人力资源管理教学中的重要作用。高校教育的最终目的是要培养适应社会经济发展的各类人才。因此，高校的教育工作开展，要以市场需求为基准，也就是要在就业导向的指导下进行教学工作。这也就意味着，高校教育工作者必须意识到实践教学的重要作用，只有通过实践教学，才能直接提升学生的专业技能，培养符合职业需求的人才。
2、在人力资源管理教学中，注重理论与实践相结合。高校教育一般比较注重于理论教学，然而，实际的市场经济中，需要同时具备理论知识和实践技能的人才，才能够适应工作岗位。因此，在教学工作中，应当实现理论与实践教学的结合，以理论指导实践，以实践验证、巩固理论，才能够保障学生在就业后，发挥自身才能，更加得心应手。
改善高校人力资源管理教学的整体环境
1、要完善人力资源管理教学课程体系。就业导向指导下，高校教育教学的任务并非是让学生获得足够的学分顺利毕业，而是要帮助学生掌握必要的专业技能，从而能够胜任自己理想中的工作岗位。因此，高校人力资源管理教学课程体系必须进行改革。首先要纳入更为先进的教学内容，使学生接触到市场中新型的人力资源管理知识，其次是要适当增加实践教学在人力资源管理教学中的比例，从而培养学生的工作实践能力，最后则是要加强学校与企业的合作，实现产学研的有机结合。
2、要改革人力资源管理教学模式。在传统的教学模式中，教师只注重学生对于理论知识的掌握程度，并且在教学
工作中，教师占据着主动的地位，不利于学生实际技能的增长和学生学习积极性的提高。在就业导向的指导下，必须对教学模式进行改革。在进行一定的理论知识教学后，教师要及时地指导学生进行实践锻炼，并且让学生在学习中充分地发挥其主观能动性，才更有助于巩固学生对于知识的掌握程度，并且能够挖掘学生的创造能力。
3、要创新人力资源管理教学方法。在现有的教学方法中，教师基本都是以教材内容为基础，将人力资源管理知识灌输给学生，这种教学方法的效率较低，很难达到教学目标，难以快速地为社会培养高素质的人才。为了实现就业导向指导下的更为长远的教学目标，必须对教学方法进行创新。除了基本的课堂教学之外，高校可以开展更为有效的演示教学、合作教学、教学讲座等新型的教学活动，从而使学生通过多种多样的教学方法，不断地吸收先进的人力资源管理知识。
4、建立合理的人力资源管理教学评价体系。教学评价对于教学活动有着重要的指导作用。在就业导向的指导下，人力资源管理的评价体系的建立应当与教学目标保持一致，这就要求高校将学生的实际人力资源管理能力作为评价标准，而不仅仅是通过笔试的形式，以学生考试分数作为判断。通过合理的教学评价体系，能够指导高校师生向着正确的方向努力，真正提高学生的人力资源管理能力。
5、优化人力资源管理教学师资队伍。人力资源管理专业教学与学生未来的人力资源管理工作有着直接的关系。因此，人力资源管理教学师资队伍的素质，就直接影响了教学的质量和学生的实际能力。高校应当努力提高人力资源管理师资队伍的整体素质。一方面，高校应当聘请具有专业的人力资源管理知识和教学能力的人才来充实教师队伍，开展人力资源管理专业方面的教学与科研工作。另一方面，则是要与企业进行合作，由企业中专业的人力资源管理工作人员来兼任教师，为学生提供更为直接的职业指导，帮助学生快速提高实际工作能力。
强化高校人力资源管理教学硬件
1、争取更多更优的教学资源。教学资源通过包括三个方面：一是学校现有的专业教学资源，其中包括教学设备、网络设备、教学场地等；二是社会中的人力资源，这一部分必须通过学校与社会的共同合作，建立起教学指导部门，来为高校教育提供帮助；三是企业资源，是能够直接为高校学生提供就业指导的教育资源。高校如果能够将这几方面的资源充分利用起来，对于提高教学质量有很大的帮助。
2、政府要提供政策与资金方面的支持。除了学校、社会及企业的努力，政府也应当为人力资源管理人才的培养做出贡献。首先，政府应当制定相应的政策，鼓励高校加大人力资源管理人才的教育力度；其次，提供足够的资金支持，使高校能够进行更为先进的专业科研、实践教学等工作。
五、总结
在社会对于人力资源管理人才的迫切需求之下，高校在人才培养方面的任务越来越重，高校必须以就业导向作为基本指导方向，把握市场经济对人才的需求，转变人力资源管理教学观念，重视人力资源管理专业教学工作，并进行彻底的教学改革，优化人力资源管理专业的教学环境，为培养更多更高素质的人力资源管理人才而努力。
作者:金军
单位:文山学院
第三篇
一、建立多样化人才培养方式，选拔全面高素质人才
现代教育而言，讲究的是综合素质。随着社会的发展和竞争的日益激烈，对于素质教育有了新的内容和定位。现代素质教育内容丰富，社会生活的一切能力都可以成为素质教育的一部分。例如，现代社会，随着市场经济的不断发展，讲究社会分工协作，仅仅依靠个人能力是不可能成功的，团队协作能力的高低往往决定着整个团队的整体水平和发展前途。然而，这对于人才的选拔也提供了一个很好的参考标准。教学实践是一个集思广益的过程，整合各方智慧才能办大事。
二、注重人才储备，“量”和“质”齐头并进
切实做好高校的人才储备基地建设已经成为知识经济
社会的客观要求以及增强高校自身竞争力的必然需求。近年来，高校人才储备基地建设取得了重大成绩，但也遇到很多难题，如高学历人才与高层次创新型人才难以简单区别、基地的人才储备投入与人才输出效益不成正比、引进人才的”绿色通道”与”红色规章”矛盾、超前储备人才与学科专业调整的矛盾等。为此，要着重进行高校人才储备基地建设中的策略转变和战略择抉。人才储备是高校坚持可持续发展的关键，是高校未来发展的主导力量，能够更好的适应多种教学环境。人才储备工作的推进，可以壮大高校“智囊团”，为学校发展以及教学活动的开展建言献策，提供更多好的想法和建议，对决策的科学合理性以及教学水平的提高具有非常重要的作用。
三、提高教职工工作水准，为学生提供良好学习生活环境
教育工作同样需要教师以外的一些列工作进行有效的辅助。例如高校宿舍、校园医务室、水房、洗澡堂等等机构，需要培养员工意识，树立服务性为主的工作态度，坚持以人为本的工作理念和工作模式。例如，校园医务室要提高医学水平，对患病学生进行及时有效的治疗，同样，校园人员众多，对于一些传染性疾病要做好切实有效的的防御和控制。另一方面来讲，高校教职工的考核工作是高校人力资源管理的重要内容。做好高校教职工的考核工作，首先要提高对考
核工作的认识；其次制定岗位工作标准，采取定性和定量考核相结合的办法，既注重年度考核，又要加强平时考核和任期考核；最后要充分发挥高校教职工考核的激励功能。
四、整合利用教育资源推动教学发展
1.加强高校之间合作交流。通过高校合作，整合利用教育资源，通过考察学习或者交流座谈的方式，学习交流人力资源优秀管理模式。同样，对于紧缺型人才可以进行区域调动和联合培训模式。另外，一些知名学校的实力较强，通过一些教育资源的共享，可以起到带动作用，从而提高办学水平。
2.加强和企业之间的交流合作。让企业参与学生教学，能够将一些专业实践更直接的传授给学生。再者，企业参与教学，可以以具体市场运作情况以及企业意向为导向进行培训，学生毕业后企业可以直接择优录用，这样也提高了学生的就业率。最后，企业参与学校教学，对教师队伍素质水平的提高也有一定的推动作用，教师能够更好的把握专业的市场风向，从而在教学中更有针对性和侧重点。
五、建立教师自主学习培训的长效机制
教师自主学习是指教师在专业成长目标指引下的、积极主动参与学习的、引起教师专业知识和能力生长变化的过程。教师自主学习是教师专业成长的核心，具有能动性、创造性、独立性、灵活性、有效性、目的性等特征。高校教师
自主学习的动力将直接影响其专业发展，进而影响高等教育质量。对高校教师自主学习的内外动力因素分析，能有效地寻找到激发教师自主学习的策略，促进教师专业成长，实现自我价值。受地区发展水平和教育资源的影响，建立教师自主学习培训的长效机制则显得尤为关键。
1.通过骨干教师和学科带头人定期组织教师进行学术研讨。能者多劳、多劳多得。对于骨干教师和学科带头人要充分发挥其在专业领域的能力，定期组织教师进行学术研讨、教学方式的研讨，从而提高整体教师队伍水平。
2.随着互联网不断普及和深入发展，人们对互联网有了更深层次的认识。互联网是一个巨大的资源库，通过互联网进行学习，可以扩宽视野，学习到一些高校人力资源管理经验的同时，可以通过交流来共同探讨。同样，教师以及其他教职工也可以通过互联网学习了解一些与本专业有关的好策略。总之，高校人力资源管理需要结合时代背景进行全方位、多角度的探索，掌握其战略性要求，坚持科学发展观和以人为本的理念，整合利用各方面资源，从而推动高校更好的适应社会要求，为社会培养出更多、更优秀的人才。
作者:罗富林
单位:重庆文理学院人事处
篇六：学校人力资源国家政策背景
人力资源的政策法规中国经理人新闻资讯网－－职业经理人培训的摇篮!!
人事部出台新规定,事业单位薪随岗变
事业单位在实施全员聘用制度过程中，常会产生高职低聘、低职高聘、未聘、缓聘甚至解聘等现象，对于这些岗位发生变动人员的工资待遇应如何处理？日前，人事部印发《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（以下简称《意见》），对上述问题提出了具体处理意见。
受聘人员：薪随岗变
《意见》指出，受聘人员岗位变动后，按新聘岗位确定其工资待遇。
“高职低聘”的的人员，原则上按新聘岗位的等级就近就低确定国家规定的工资待遇。其中，对首次聘用时任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员，可以保留原国家规定的工资待遇。
“低职高聘”的人员，则按新聘岗位的等级就近就高确定国家规
定的工资待遇。
此外，对由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，《意见》规定，原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇。对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，可保留原国家规定的工资待遇。
未聘、缓聘人员：逐步递减
《意见》规定，对于未聘人员的待遇，由各地区、各部门根据实际情况确定，在未聘期间按适当比例逐步递减，但不得低于未聘人员单位所在地人民政府规定的最低生活保障标准。
对于经确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的缓签合同人员，在治疗期内应执行国家规定的病假期间生活待遇。
解聘人员：经济补偿
对于解聘人员，聘用单位可依据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号文件）有关规定，向被解聘人员支付经济补偿。支付补偿时，以其上年
实际领取的月平均工资计算。
《意见》规定，被解聘人员上年实际领取的月平均工资低于本人同期国家规定工资构成中固定部分与国家规定的津贴补贴之和的，按被解聘人员同期国家规定工资构成中固定部分与国家规定的津贴补贴之和计算；高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。当地月平均工资标准，按国家统计部门公布的聘用单位所在地同期职工平均工资确定。
聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，以及聘用单位、受聘人员单方面解除聘用合同（不含随时单方面解除聘用合同）的，被重新录（聘）用到国家机关、事业单位后，被解聘人员解聘前的工龄与重新录用后的工龄合并计算为连续工龄。
受聘人员因被录用或选调到国家机关工作、依法服兵役及考入普通高等院校而随时单方面解除聘用合同的，解聘前的工作时间计算为工龄。
退休人员：享受相应待遇
受聘人员原则上按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职）。在养老保险制度改革前，退休（退职）费以本人退休（退职）时国家
规定工资构成中固定部分与活的部分两项之和为基数，按照国家规定的比例计发；已参加当地养老保险费社会统筹的事业单位，按当地的有关规定享受养老保险待遇。
对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年（《意见》下发前已被聘用的，可连续计算）且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。
对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同且保留原国家规定工资待遇的，应按专业技术岗位或管理岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。
新《人才市场管理规定》10月1日起施行
第一章
总则
第一条
为了建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系,优化人才资源配置,规范人才市场活动,维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益,根据有关法律、法规,制定本规定。
第二条
本规定所称的人才市场管理,是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。
人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员,以及其他从事专业技术或管理工作的人员,
第三条
人才市场活动应当遵守国家的法律、法规及政策规定,坚持公开、平等、竞争、择优的原则,实行单位自主用人,个人自主择业由第四条县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门,县级以上工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。
第二章
人才中介服务机构
第五条
本规定所称人才中介服务机构是指为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组人才中介服务机构的设置应当符合经济和社会发展的需要,根据人才市场发展的要求,统筹规划,合理布局。
第六条
设立人才中介服务机构应具备下列条件:
(一)有与开展人才中介业务相适应的场所、设施,注册资本(金)不得少于10万元;
(二)有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员;
(三)有健全可行的工作章程和制度;
(四)有独立承担民事责任的能力;
(五)具备相关法律、法规规定的其他条件。
第七条
设立人才中介服务机构,应当以书面形式向政府人事行政部门提出申请,并按本规定第六条的要求提交有关证明材料。其中设立固定人才交流场所的,须作专门的说明,未经政府人事行政部门批准,不得设立人才中介服务机构。
第八条
设立人才中介服务机构应当依据管理权限由县级以上政府人事行政部门(以下简称审批机关)审批。国务院各部委、直属机构及其直属在京事业单位和在京中央直管企业、全国性社团申请设立人才中介服务机构,由国务院人事行政部门审批。中央在地方所属
单位申请设立人才中介服务机构,由所在地的省级人民政府人事行政部门审批。
45人才中介服务机构设立分支机构的,应当在征得原审批机关的书面同意后,由分支机构所在地政府人事行政部门审批。
第九条
审批机关应当在接到设立人才中介服务机构申请报告之日起30日内审核完毕,批准同意的,发给《人才中介服务许可证》(以下简称许可证)?不同意的,应当书茵通知申请人并说明理由。
第十条
互联网信息服务提供者专营或兼营人才信息网络中介服务的事必须申领许可证。
第十一条
开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的,必须与中国的人才中介服务机构合资经营。设立中外合资人才中介机构应当符合国家中外合资企业法律法规的规定,由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批,并报国务院人事行政部门备案同意后,颁发许可证,同时按有关规定办理其他手续。
香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区的投资者在中国大陆设立合资人才中介机构,参照前款执行。
第十二条
经批准获得许可证的人才中介服务机构,应当按照有关规定,属事业单位的到机构编制管理部门办理登记手续,属企业的到工商行政管理部门办理登记注册手续。
其中到工商行政管理部门办理登记注册的，其机构名称应当在申领许可证前，由工商行政管理部门预先核准。
第十三条
人才中介服务机构可以从事下列业务：
(一)人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务；
(二)人才信息网络服务；
(三)人才推荐；
(四)人才招聘；
(五)人才培训;
(六)人才测评;
(七)法规、规章规定的其他有关业务。
审批机关可以根据人才中介服务机构所在地区或行业的经济、社会发展需要以及人才中介服务机构自身的设备条件、人员和管理情况等,批准其开展一项或多项业务。
第十四条
人才中介服务机构应当依法开展经营业务活动,不得超越许可证核准的业务范围经营?不得采取不正当竞争手段从事中介活动;不得提供虚假信息或作虚假承诺。
第十五条
人才中介服务机构应当公开服务内容和工作程序,公布收费项目和标准。收费项目和标准,应当符合国家和省、自治区、直辖市的有关规定。
第十六条
政府人事行政部门对人才中介服务机构实行许可证年检制度,人才中介服务机构应当按照政府人事行政部门的要求提交年度检验报告书及相关材料。
第十七条
人才中介服务机构有改变名称、住所、经营范围、法定代表人以及停业、终止等情形的,应当按原审批程序办理变更或者注销登记手续。
第十八条
人才中介服务机构可以建立行业组织,协调行业内部活动,促进公平竞争步提高服务质量,规范职业道德,维护行业成员的合法权益。
第三章
人事代理
第十九条
人才中介服务机构可在规定业务范围内接受用人单位和个人委托,从事各类人事代理服务。第二十条开展以下人事代理业务必须经过政府人事行政部门的授权。
(一)流动人员人事档案管理;
(二)因私出国政审;
(三)在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格;
(四)转正定级和工龄核定;
(五)大中专毕业生接收手续;
(六)其他需经授权的人事代理事项。
第二十一条
人事代理方式可由单位集体委托代理,也可由个人委托代理;可多项委托代理,也可单项委托代理;可单位全员委托代理,也可部分人员委托代理。
第二十二条
单位办理委托人事代理,须向代理机构提交有效证件以及委托书,确定委托代理项目。经代理机构审定后,由代理机构与委托单位签定人事代理合同书,明确双方的权利和义务,确立人事代理关系.个人委托办理人事代理,根据委托者的不同情况,须向代理机构提交有关证件复印件以及与代理有关的证明材料。经代理机构审定后,由代理机构与个人签订人事代理合同书,确立人事代理关系。
第四章
招聘与应聘
第二十三条
举办人才交流会应当按照管理权限经县以上政府人事行政部门批准。其中举办全省(自治区、直辖市)范围内的人才交流会,须经所在地省级政府人事行\“全国等称谓的人才交流会以及跨地区或者面向全国组织招聘单位的人才交流会,必须经国务院人事行政部门批准。未经批准,任何单位和个人不得举办人才交流会。
第二十四条
人才交流会应当由具备国家和当地政府规定条件的人才中介服务机构举办。举办者应当对参加人才交流会的招聘单位进行资格审查,对招聘中的各项活动进行管理。
第二十五条
用人单位可以通过委托人才中介服务机构、参加人才交流会、在公共媒体和互联网发布信息以及其他合法方式招聘人才。
第二十六条
用人单位公开招聘人才,应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照(副本),并如实公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。
用人单位在招聘人才时,不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准;除国家规定的不适合妇女工作的岗位外,不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。
第二十七条
用人单位招聘人才,不得以任何名义向应聘者收取费用,不得有欺诈行为或采取其他方式谋取非法利益。
第二十八条
人才中介服务机构通过各种形式、在各种媒体(含互联网)为用人单位发布人才招聘广告,不得超出许可业务范围,广告发布者不得为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布人才招聘广告。
第二十九条
用人单位不得招聘下列人员:
(一)正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员,未经单位或主管部门同意的;
(二)由国家统一派出而又未满*换年限的赴新疆、西藏工作的人员;
(三)正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员;
(四)有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员;
(五)法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。
第三十条
人才应聘可以通过人才中介服务机构、人才信息网络、人才交流会或直接与用人单位联系等形式进行。应聘时出具的证件以及履历等相关材料,必须真实、有效。
第三十一条
应聘人才离开原单位,应当按照国家的有关政策规定,遵守与原单位签定的合同或协议,不得擅自离职。通过辞职或调动方式离开原单位的,应当按照国家的有关辞职、调动的规定办理手续。
第三十二条
对于符合国家人才流动政策规定的应聘人才,所在
单位应当及时办理有关手续,按照国家有关规定为应聘人才提供证明文件以及相关材料,不得在国家规定之外另行设置限制条件。
应聘人才凡经单位出资培训的,如个人与单位订有合同,培训费问题按合同规定办理;没有合同的,单位可以适当收取培训费,收取标准按培训后回单位服务的年限,按每年递减20%的比例计算。
第三十三条
应聘人才在应聘时和离开原单位后,不得带走原单位的技术资料和设备器材等,不得侵犯原单位的知识产权、商业秘密及其他合法权益。
第三十四条
用人单位与应聘人才确定聘用关系后,应当在平等自愿、协商一致的基础上,依法签定聘用合同或劳动合同。
第五章
罚则
第三十五条
违反本规定,未经政府人事行政部门批准擅自设立人才中介服务机构或从事人才中介服务活动的,由县级以上政府人事行政部门责令停办,并处10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元。
违反本规定,未经政府人事行政部门批准擅自设立中外合资人才
中介机构的,由省级以上政府人事行政部门按照前款规定予以处罚。
第三十六条
人才中介服务机构违反本规定,擅自扩大许可业务范围、不按规定办理许可证年检、变更等手续的，由县级以上政府人事行政部门予以警告，可并处10000元以下的罚款；情节严重的，责令停业整顿。
第三十七条
违反本规定,未经政府人事行政部门授权从事人事代理业务的或者未经批准擅自组织举办人才交流会的,由县级以上政府人事行政部门责令立即停办,并处10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元;情节严重的,并责令停业整顿。
第三十八条
人才中介服务机构违反本规定,超出许可业务范围接受代理业务的,由县级以上政府人事行政部门予以警告,限期改正,并处10000元以下罚款。
第三十九条
用人单位违反本规定,以民族、性别、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准的,招聘不得招聘人员的,以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的,由县级以上政府人事行政部门责令改正;情节严重的,并处10000元以下罚款。
第四十条
个人违反本规定给原单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
第四十一条
用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的,由工商行政管理部门依照《广告法》第二十七条处罚。
人才中介服务机构超出许可业务范围发布广告、广告发布者为超出许可业务范围或无许可证的中介服务机构发布广告的,由工商行政管理部门处以10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元。
第四十二条
人才中介活动违反工商行政管理规定的,由工商行政管理部门依照有关规定予以查处。第六章附则
第四十三条
本规定由人事部、国家工商行政管理总局负责解释。
第四十四条
本规定自2001年10月1日起施行,1996年1月29日人事部发布的《人才市场管理暂行规定》(人发[1996]11号]同时废止。
劳动部:最低工资标准两年调一次
劳动和社会保障部今天宣布：由劳动部制定的《最低工资规定》已于近日开始实施，1993年颁布的《企业最低工资规定》同时废止，新规定扩大了适用范围；明确出台小时工资标准；标准调整期限缩短。
这些措施将更有效地保障劳动者的合法权益。新规定将民办非企业单位纳
入最低工资的适用范围，明确在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者均适用这一规定。国家机关、事业单位、社会团体也依照执行。
针对一些地区最低工资标准期限过长、水平偏低的状况，新规定明确，最低工资标准每两年至少调整一次。确定工资标准应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平和就业状况等因素。近几年，以小时工为主要形式的非全日制用工发展迅速，过去月最低工资标准已不能适应。为此新规定提出增加小时最低工资标准，适用于非全日制就业劳动者。
据悉，截至目前，全国31个省、自治区、直辖市已全部建立起最低工资保障制度，由政府颁布并实施了本地区的最低工资标准。
其中北京、天津、上海、广东分别为每月495元、412元、570元和574元。
加班多赚加班费？超时加班员工自愿也违法
某企业接到一个大订单后，生产量一下子大了起来，仅靠公司现有员工8小时内工作，无论如何是不能如期交货的。公司向全体职工发出通知，要求愿意加班的职工主动报名，企业将支付加班费。职工们希望多挣些钱，于是纷纷报名，公司遂与职工们签订协议，约定接下来的三个月员工每天工作12小时，公司按规定支付员工2个小时的加班费，职工们在协议上签字表示同意。不久后，一名员工因疲劳导致工伤，劳动监察部门了解情况后到企业调查情况后对企业做出了处理。企业认为，加班是职工自愿的，他们多得收入，公司能完成订单，这是双赢，不该受到处罚。
这家公司的观点和做法都是错误的，即使职工自愿，超过规定时限加班也是违法的。
国务院《关于修改＜国务院关于职工工作时间的规定＞的决定》规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长
工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。上述规定的工时标准表明，除实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业外，企业安排职工加班，一般每日不能超过1小时，特殊原因每日不能超过3小时，而上述公司的每日工作时间为12小时，比特殊情况下加班时限还多了1小时，显然是违法的，受到劳动监察的处理当然理所应当。
该公司之所以出现这样的违法行为，主要源于“职工自愿就不违法”的错误认识，他们认为只要职工签字，双方有约定就行。《劳动法》第18条中明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认的，无论当事人是否自愿。也就是说，企业只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的，即使劳动者自愿，超时加班也是违法的。
工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。否则，企业就要承担法律责任。而上述一名职工因疲劳发生工伤，对职工来说也是一种警示。
19部国家级新规实施
薪金低于最低标准可罚5倍
从今天起，在全国及各地方共有40余部法规、规章、司法解释开始实施。其中，包括《最低工资规定》、《城镇最低收入家庭廉租住房管理办法》、《城市房屋拆迁行政裁决工作规程》等老百姓极为关心的话题。记者经过盘点发现，这些新规主要涵盖公众安全、劳动保障、社会生活、财政金融、海关监管等。其中，国家级的法规有19部，地方级的法规有23部，其中与北京市民生活息息相关的法规主要有以下几条。
优秀文体人才创业有优惠
新规：《北京市关于鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工作若干暂行规定》、《北京市鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工作的若干暂行规定实施办法》3月1日起实行。
解读：《规定》和《办法》对优秀文化体育人才，本市将给予在购房、购车、职称评定等八个方面的优惠。政策允许他们进京后采取灵活多样的创业和工作方式。优秀文化体育人才来京从事文化体育事业和文化体育产业，可申请办理人才引进或《北京市工作居住证》。
薪金低于最低标准可罚5倍
新规：《最低工资规定》于2003年12月30日经劳动和社会保障部通过。《规定》明确了最低工资标准测算方法，要求最低工资标准每两年至少调整一次。对于违反规定的，劳动保障部门将责令用人单位按所欠工资的最高5倍支付劳动者赔偿金。
解读：《规定》适用于中国境内所有用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。
廉租房管理出台新办法
新规：《城镇最低收入家庭廉租住房管理办法》规定，符合市、县政府规定的住房困难的最低收入家庭，可以申请城镇最低收入家庭廉租住房。市、县政府房地产行政主管部门收到申请后，应在15日内完成审核。
解读：《办法》明确了政府的保障职能，提出了坚持以发放租赁住房补贴为主，实物配租及租金核减为辅的原则。
受理拆迁裁决申请前听证
新规：《城市房屋拆迁行政裁决工作规程》规定，因拆迁人与被拆迁人就搬迁期限、补偿方式等原因达不成协议，当事人可向市、县房屋拆迁管理部门申请裁决。未达成拆迁补偿安置协议户数较多的，房屋拆迁管理部门在受理裁决申请前，应当进行听证。
解读：《规程》明确了行政裁决及强制拆迁的程序，增加了行政调解程序，规范了拆迁强制执行行为。
严禁手写航空意外险保单
新规：中国保险监督管理委员会**吴定富日前表示，手写的航空意外险的保单直接危害到投保人的利益，同时也扰乱了保险市场秩序。保监会非常重视，专门研究发出通知，从今年3月1日起，严禁手写航空意外险保单。
房屋查封期不能超两年
新规：《关于依法规范人民法院执行和国土资源房地产管理部门协助执行若干问题的通知》要求，法院查封时，土地、房屋权属的确认以国土资源、房地产管理部门的登记或者出具的权属证明为准。法院对土地使用权、房屋的查封期限不得超过两年。
解读：《通知》对于保护执行当事人、案外人的合法权益，必将起到积极的作用。
最低工资标准的测算方法
劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》3月1日起就要实施了。那么，最低工资该怎么测算呢？
一、确定最低工资标准应考虑的因素
确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为：
M＝f（C、S、A、U、E、a）
M最低工资标准；
C城镇居民人均生活费用；
S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金；
A职工平均工资；
U失业率；
E经济发展水平；
a调整因素。
二、确定最低工资标准的通用方法
1、比重法即根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
2、恩格尔系数法即根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等进行必要的修正。
举例：某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元，每一就业者赡养系数为1.87，最低食物费用为127元，恩格尔系数为
0.604，平均工资为900元。
按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：
月最低工资标准=210×1.87+a=393+a（元）（1）
按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为：
月最低工资标准＝127÷0.604×1.87＋a＝393＋a（元）（2）
公式（1）与（2）中a的调整因素主要考虑当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金等费用。
另，按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40-60%，则该地区月最低工资标准范围应在360元-540元之间。
小时最低工资标准=〔（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）〕×（1+浮动系数）
浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
各地可参照以上测算办法，根据当地实际情况合理确定月、小时最低工资标准。
春节加班：补休不能代替加薪
三薪、双薪
提醒一
春节七天假
加班别忘要加薪
将于今年１月22日起实行的《北京市工资支付规定》中明确规定：安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；安排劳动者在休息日工作的，应首先安排其补休，不能安排补休的，按照不低于日或小时工资基数的200%支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应按照不低于日或小时工资基数的300%支付加班工资。
因此，春节期间加班一族请记好：如果初一到初三加班，您的老板应支付三薪（工资基数的300%）；初四到初七加班的，您应获双薪（工资基数的200%）。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，应根据上述规定的原则，分别按照不低于计件单价的300%、200%支付加班工资。
另外，如果您在春节期间被安排“值班”，虽然工作强度远远低于正常工作，但这也属加班，理应拿到“三薪”或“双薪”。
提醒二
初一到初三
补休不能替加薪
小王所在的公司常以补休来代替休假日加班工资。去年春节初一到初三，因为外地员工回家过年，公司人手不够，小王一直在加班。公司没有给他“三薪”，但节后让他休息了三天。
从劳动保障部门了解到，小王所在公司的这种做法违反了劳动法。根据法律规定，休息日安排劳动者工作的，其待遇可以用安排补休来代替“双薪”。但法定节假日的加班待遇只能是发“三薪”，补休不可代替。
这是由于法定节假日对于劳动者有更重要的意义。春节期间被安排加班，不仅影响休息，更影响劳动者的精神文体生活和社会活动。因此，仅依靠补休无法对此进行弥补，应当给予劳动者更高的工资报酬。
提醒三
如果要举报
务必保存好证据
劳动保障部门鼓励劳动者，对于拒不支付加班工资或支付标准不合法的用人单位，可通过以下三种形式向劳动和社会保障监察机构大胆举报：（１）电话举报；（２）寄送书面材料举报；（３）上访
举报。
若申请劳动仲裁，则务必准备好您的加班记录、劳动合同、书面材料等。
由于从事发到提起申诉有60天的时效。因此，春节加班族在节后有充裕的时间维权。在此提醒春节加班族：举报用人单位违反劳动法规定的付薪行为，您千万要保存好证据。
你的双薪年终奖应该如何计算个人所得税？
有不少单位年底将发双薪，不少读者关心年底双薪的个人所得税是如何计算的。
据了解，“双薪”及年终奖等应作为一个独立个体征收个人所得税。根据《国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的批复》规定，国家机关、事业单位、企业和其它单位在实行“双薪制”（即按照国家有关规定，单位为其雇员多发一个月的工资）时，个人因此而取得的“双薪”及年终奖、分红等，应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税。
上述“双薪”扣除个人所得税，应按适用税率计算纳税，原则上再扣除其它费用。
但是，如果纳税人当月的工资、薪金所得不足８００元，则应以“双薪”所得与当月工资、薪金所得合并减除８００元后的余额作为应纳税所得额，计算应缴纳的个人所得税。
节日加班费出台新规定
按照新规定，从今年春节起，职工加班费的基数必须由企业和职工协商来确定，否则应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。而过去一些企业自行将最低工资标准（目前是495元/月）作为加班费的基数的做法，则成了违规行为。
加班费基数如何定？
“春节前三天，加班给三薪”已是职工们都清楚的规定了，但是这三倍的工资应该以什么作为基数来计算呢？市劳动和社会保障局工资处副处长毛艾说，“以往，加班费的基数由企业定，但不得低于本市最低工资标准。许多企业为了节约成本，就用最低工资作为基数给职工支付加班费。这样，职工拿到的加班费总是偏低。”、今年大年初一正是《北京市工资支付规定》实施的第一天，按照新规定，计算加班工资的工资基数，应当按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定
的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定（正常劳动是指劳动者按照劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动）。这也就是说，“如果企业没有与职工协商，就自行将最低工资作为加班费的基数，就属于违规行为了。”
不支付加班费怎么办？
如果企业不按照新规定支付加班费，职工该怎么解决呢？“由于《北京市工资支付规定》刚刚出台，许多企业对新规定还不了解，职工可以主动提出与企业协商加班费的工资基数并写入劳动合同。”毛艾说，“企业也应该主动根据《北京市工资支付规定》来修改过去的劳动合同，保障职工的合法权益。”而如果企业拒绝协商而仍坚持用最低工资做基数支付加班费或根本不支付加班费，职工可以向劳动监察部门举报。
法定假日有哪些？
据了解，按照《劳动法》和《北京市工资支付规定》，企业安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。法定休假日包括春节前三天、“五一”的前三天、“十一”的前三天和元旦一天。但用人单位经批准实行不
定时工作制度的，则不执行上述规定。
上下班被车撞也算工伤
条例名称《工伤保险条例》
实施时间2004年1月1日起
新规国家强制要求所有企业都要参加工伤保险，从此中国强制性的社保险种增加到了四个（养老、医疗、失业、工伤）。条例规定，在上下班途中，受到机动车事故伤害的职工应当认定为工伤。解读广州市劳动和社会保障局有关人士表示，《工伤保险条例》提出，凡是中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，不管劳动者与用人单位是否订立书面劳动合同，不管劳动者的用工形式如何，不管劳动者的用工期限长短，也不管劳动者的身份是什么，均享有工伤保险待遇权利。对于机关、事业单位，虽然没有强制要求参加工伤保险，但如果员工发生工伤，一定要按照工伤保险条例分文不少赔偿。并特别要求，个体户也要强制参加工伤保险。除了在上下班途中，受到机动车事故伤害的职工应当认定为工伤外，职工有其他六种情形之一，也应认定为工伤。条例规范了工伤报告、工伤认定和工伤投诉三个时效，而在以前则是不明确的。
企业随意延长工作时间违法
2002年３月，下岗失业很久的廖女士终于在某化工厂找到了一份仓库保管员的工作。在签订劳动合同时，企业领导说：“按照岗位职责规定，仓库需要24小时有人值守，这个岗位安排两人，每班一个人，工作12小时，周六、周日不休息，每月另付加班费100元。”廖女士心想：“如今找个工作不容易，我已经40多岁了，既没有技术又没有体力，能有个工作就不错了。”廖女士虽然对延长工作时间和周六、周日不休息很不情愿，但为了保住这份工作，还是答应了厂里的要求，与化工厂签订了为期五年的劳动合同。
廖女士开始还能克服困难，坚持工作，但时间长了就有些吃不消了。廖女士家里上有老，下有小，家务事很多。由于每天要工作12小时，她根本照顾不了家里。这期间廖女士本人虽然没有得什么大病，但免不了头疼脑热、腰酸腿疼的毛病?只要不是病得起不来床，就要坚持上班。当她看到厂里其他职工每天上班８小时，每周还能休息两天，生活井然有序?心里觉得非常不平衡，再说长期这样下去自己和家里人都受不了呀。2003年６月，廖女士找到企业领导说明了自己的情况，希望能够按照正常时间上班。企业领导说?“在招用你的时候已经把条件说清楚了，你也同意并签订了劳动合同，你的岗位就是这样的工作时间，不能改变。”
廖女士还想继续这份工作，但因为家务事和身体状况又实在坚持不下去了。企业这样做对吗？廖女士该怎么办？
这是一起因用人单位非法延长职工工作时间，侵害职工合法权益的案件。企业以“签订了劳动合同”为由，延长职工的工作时间是违法的。
本案主要涉及两个方面的问题，一是企业与廖女士签订的劳动合同是否有效；二是用人单位违反《劳动法》有关工作时间和休息时间规定。
违反法律、行政法规的劳动合同是无效的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。由于该企业与廖女士签订的劳动合同违反了《劳动法》有关工作时间和休息时间的规定，因此是无效的劳动合同。企业以廖女士签订了劳动合同为由，延长工作时间的行为是错误的。
我国实行劳动者每日工作时间不超过８小时，每周至少休息１日的劳动工作时间和休息制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过３６小时。
廖女士每天延长的工作时间是４小时，每月延长工作时间长达１５０小时以上，大大超过了《劳动法》规定的工作时间，企业付给廖女士的加班费也远远少于国家法律的规定。企业的行为严重侵害了廖女士的合法权益。
廖女士应该拿起法律的武器保护自己的合法权益，到劳动仲裁委员会申请仲裁或到劳动监察机构举报企业的违法行为。劳动仲裁机构和劳动监察机构会在查清事实的基础上，纠正企业的违法行为，并按照法律规定补发廖女士的加班费。用人单位违反了《劳动法》的规定，必须承担相应的法律责任。
档案不在单位也要缴纳社会保险
《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”用人单位和个人依法缴纳社会保险费，既是职工享有的权利，又是用人单位和职工的义务，用人单位和个人不得以任何理由拒绝缴纳社会保险费。用人单位以职工档案不在单位为理由，不为职工缴纳社会保险费，是违反国家法律规定，侵害职工合法权益的行为。
《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”国家要求用人单位为职工缴纳社会保险费是强制性的，如果用人单位拒绝履行义务，劳动者可以向劳动仲裁委员会申诉，维护自己的合法权益；也可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门对用人单位的违法行为进行制止。
案例分析：
2000年5月，张女士被某光学仪器公司录用，并与公司签订了为期三年的劳动合同。为了方便起见，张女士把档案一直存放在劳动保障部门开办的职业介绍服务中心。很快三年的劳动合同到期了，双方终止了劳动合同。张女士在办理调离手续时，发现公司没有给自己缴纳社会保险费。张女士急了，找到公司询问为什么不给缴纳社会保险费。公司的答复是，公司这几年的效益不好，只给有档案关系的职工缴纳了社会保险费，因为张女士的档案关系不在本单位，所以没有为其缴纳。双方协商未果，张女士向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求光学仪器公司按照国家规定为她补缴在2000年5月至2003年5月期间的社会保险费。
劳动仲裁委员会裁决，光学仪器公司为张女士补缴2000年5月至2003年5月的社会保险费（个人缴纳部分由本人承担）。
“十一”加班工资怎么算
前三天报酬是三倍
“十一”长假将至，假期加班工资如何算法再次引起广大上班族的关心。记者就此咨询了有关部门了解了相关情况。
据介绍，我国劳动法第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”此外，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》中对此也有相应的规定。
今年“十一”假期为7天，即10月1日至7日，其中1日、2日、3日为法定假日，将9月27日（星期六）、28日（星期日）的公休日分别调至10月6日（星期一）、10月7日（星期二）休息，10月4日（星期六）、5日（星期日）照常公休，9月27日、28日上班。由此可见，在“十一”长假期间安排加班可能涉及到两种不同性质的加班情形：分别是休息日和法定假日加班，其计酬标准是不同的。加班的时间为10月1日至5日。对照上述规定的要求，10月1日、2日、3日加班的报酬应当按平时日工资的300%计付；至于10月4日、5日这两天加班后若单位能够安排补休并给予同等时间补休的，不发加班工资，确实不能安排补休的，则单位应按日工资的200%计付加班费。
长假引出法律话题
在家工作随时候命都应算加班
“长假头三天加班费是三倍工资，后四天是两倍工资”已经为多数人熟知。但是老板要求带回家做的活儿算加班吗？不用去上班但需“随时候命”算加班吗？有关专家对此明确表示，这些行为都属于加班，应规定付给员工加班费。
“放假前，老板笑呵呵地告诉我不用加班，只要休息时‘顺便’想出新项目的策划案就行了。但这意味着我至少4天什么也不能干，只能冥思苦想，与平时上班没两样！”就职于广告公司的金先生遇到了一个比较典型的问题：在家工作算不算加班？对这个问题，人民大学劳动法和社会保障法研究所副所长、副教授黎建飞告诉记者：不论工作的行为在哪里发生，只要要求员工在长假期间做了单位的事，单位可从中受益，都属于加班，应按规定付给员工加班费。
黎建飞解释说，金先生的老板提出的要求是错误的、不合理的。老板如果需要员工加班，应该先征得其本人同意，在员工同意加班的基础上与其商定加班的具体时间、工作量，并按这个约定付给加班费。同样，“不用上班但需随时候命”的要求也是有违《劳动法》的。《劳动法》对加班方面规定的一个重要宗旨是：休息时间是劳动者的权利，无论是法定休假日（长假的前三天），还是公休日（长假的后四天），劳动者都有权利决定自己的休息方式，而“顺便干活”、“随时候命”的要求限制了劳动者的休息方式，又使雇佣者逃避了付加班费的责任。
职工有权得到工资单
近日，房山一名煤矿工人因所在企业拖欠其6天的工资而起诉房山劳动和社会保障局一案在市一中院审结。在该案审理过程中，法院发现企业没有在支付工资时提供给职工工资清单，遂向该区劳动保障局发出司法建议，得到劳保局的高度重视并作出整改。
55岁的张师傅是房山一煤矿的工人。2003年6月，以煤矿拖欠了他6天的工资为由向房山劳动保障局举报，称该煤矿从建矿以来，从不给职工工资清单，并拖欠其工资，请求房山劳保局予以查处。区劳保局立案后通过调查取证发现该煤矿提供的工资表中有明确的工资清单，没有拖欠张师傅的工资，未发工资是因为张师傅休息，没有出勤，因此认为张师傅的举报不成立，并做出处理举报办结单。张师傅不服，向北京市劳动和社会保障局申请复议，复议维持了房山劳保局的处理举报办结单的处理决定。
张师傅不服复议结果，又把房山劳保局告到法院，请求撤销房山区劳保局处理举报办结单。一审法院没有支持张师傅的诉讼请求，张师傅又上诉到市一中院。
市一中院在审理该案的过程中发现，煤矿虽然有职工工资表，但是并没有在支付工资时向职工提供个人的工资清单。一中院认为，向职工提供工资清单是保障劳动者合法权益的重要制度，制备工资表并不意味着企业已经建立了工资清单制度。因此，市一中院虽然没有支持张师傅的诉讼请求，但是向房山劳保局发出司法建议，建议其今后加强对企业的监察力度，督促企业严格按照《工资支付暂行规定》的要求，建立完备的工资清单制度，充分保障企业职工的合法权益。
房山劳保局收到司法建议后，给张师傅所在煤矿下达了《限期整改指令书》，限其在42天之内改正，向全矿职工提供个人工资清单，逾期不改将依法进行处罚。同时，房山劳保局在给一中院的复函中还表示要进一步做好劳动保障的监察工作，有力地保护用工单位和劳动者的合法权益
篇七：学校人力资源国家政策背景
人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状1研究背景
2国内外发展现状
3研究意义
1研究背景
随着时代的发展，社会的进步,越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟.企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好,经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加,这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时,人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等,这种方法已经跟不上时代。
人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段,同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策.企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司,一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。
2国内外发展现状
近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发,基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明,这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖;另一方面，这
种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。
与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化,处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么,这个软件就没有生命力。
国外人力资源管理系统与国内的相比，优势主要体现为：具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局.国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展,其设计思路蕴涵了先进的管理理念;国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM（工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低.国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。
从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品,在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵,让国内企业难以接受.另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响,人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。
3研究意义
在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天,本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统,经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题.目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策,提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。
篇八：学校人力资源国家政策背景
人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状1研究背景
2国内外发展现状
3研究意义
1研究背景
随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多,每年人力资源管理的成本也会不断地增加,这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大,人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等,这种方法已经跟不上时代。
人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑,公司的各种资源的实际情况是各不相同的,一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。
2国内外发展现状
近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件,这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用,而且一定程度上能满足个性化需求.但是实践证明，这种开放方式一般难以成功.一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种
形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事,开发的系统不能真正起到作用.与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。
国外人力资源管理系统与国内的相比,优势主要体现为:具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展,其设计思路蕴涵了先进的管理理念;国外人力资源管理系统起步较早,完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案.西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP（企业资源计划)、WFM(工作流管理）等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低.国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本,使得其易用性大大加强。
从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品,在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响,人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。
3研究意义
在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天,本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题.薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱.本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台.
篇九：学校人力资源国家政策背景
人力资源管理系统研究背景意义及国内外现状1研究背景
2国内外发展现状
3研究意义
1研究背景
随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟.企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时,人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说,保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下,工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。
人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑,公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司,一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的.
2国内外发展现状
近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件,这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明,这种开放方式一般难以成功.一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种
形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。
与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化,处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力.国外人力资源管理系统与国内的相比,优势主要体现为:具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局.国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早,完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划）、WFM（工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。
从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品,但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣,而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化.这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。
3研究意义
在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统,经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发.利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源,实现人力资源管理精细化、自动化,为公司的发展做出正确的决策,提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。
篇十：学校人力资源国家政策背景
第1篇：优化人力资源配置促进企业健康发展21世纪，任何企业要做大做强，都需要有一支稳定的规模大、高素质与企业发展相适应的人力资源队伍。科学合理优化人力资源配置，最大限度促使企业产生更大的经济效益和社会
效益，是当前企业加强人力资源重中之重的工作。就煤炭企业而言，受国家能源结构性调整、环保
治理标准提升和煤炭产能严重过剩等因素影响，企业经营管理和人力资源管理
更加艰难，为应对更加复杂严峻的经济形势，主动适应当前经济新常态，切实促进企业渡危机、保生存、稳发展、提效益，进一步调整和优化人力资源结构，达到科学合理高效，对企业健康持续发展显得至关重要。
1目前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题和原因
长久以来，国有煤炭企业承担着诸多社会职能，例如，医院、学校、供水、供电、供热、物业管理等社区服务仍由国有企业担负，这是煤炭企业用人多包袱重的主要原因。煤矿企业机构设置搞上下对口，上面有一个部门，下面基本有一个科室相对应，机构重叠、人浮于事现象严重，真正从事煤矿生产一线的职工大约占职工总人数20%左右，造成煤矿一线紧张、二线臃肿、地面人多的现象。企业综合成本的构成比例中，人力成本占到了相当大的部分。特别是在生产矿井中，人力成本偏高。在人力资源结构中，高素质、高技能人才偏少，从事矿井生产的大部分职工学历水平和知识水平偏低，相当一部分职工是初中文化程度。专业技术队伍结构不合理，在煤炭行业或者相关主体专业方面人才短缺，企业战略规划方向和资本协调运作方面的高层次人才更是严重短缺，企业一线生产和辅助岗位人员年龄结构偏大，40岁以上人员占职工总人数的将近一半，这些因素与企业变强壮大格格不入。
国有企业体制机制不灵活，阻滞企业健康发展。薪酬激励机制和考核体系不完善，没有充分考虑能力和个人的业绩，平均主义和大锅饭现象仍然持续存在，严重挫伤了员工的积极性。人才选拔机制不健全，没有进行真正意义的公开公平公正竞争上岗，小圈子、小团体、小山头现象仍然存在，裙带关系严重，提拔干部在圈子中提拔，排挤优秀人才，导致人才流失。教育培训工作相对滞后，一些国有企业员工新知识新技术的培训机会很少，有些企业虽然举办了培训班，但内容枯燥呆板，针对性差，可操作性不强，员工得不到应有的培训效果。员工缺少必要的轮岗机会。有些员工参加工作就在某个单位一个岗位上工作，一干就是几十年，长期从事某项工作，容易导致疲沓、厌倦，缺乏工作积极性和创新精神，不利于推动企业发展。
2优化人力资源配置的主要措施
新形势下，企业若想健康持续发展，就必须高度重视人力资源的优化配置，在构建现代化的人力资源管理体系上下功夫，以市场经济为导向，依靠科技
创新为抓手，把德才兼备的高素质人才配置到企业发展的战略位置，把合适的员工放在合适的岗位上。通过合理的优化配置，人力资源管理做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，才能创造出巨大的经济效益和社会财富。
2.1以人为本、超前规划。煤炭企业要将人力资源管理与企业战略相结合，构建一套符合企业长期发展的人力资源管理规划体制，为企业实现战略目标提供人力保障。企业规划必须具有超前意识，对企业即将出现的发展前景、趋势及各种可能结果都要有针对性的研究，人力资源预测可有效避免人力资源的流失、浪费、误工。为此，煤炭企业应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有人力资源，依靠市场机制使煤炭企业人力资源开发与优化配置形成良性循环，以推动煤炭企业发展。
2.2精簡机构，优化组合。国有煤炭企业要坚持效益最大化的原则，进一步深化改革。根据企业生存和发展要求，组织专业人员对矿井开展经济技术综合评价工作并进行论证分析，将其分为关闭退出、停产放假、承包经营和正常生产四类，按分类施策调整人力资源结构，有序多渠道分流富余人员。各单位在分流富余人员工作中，涉及新就业大学生、中高级管理技术人员、高技能人才、特殊工种、一线紧缺岗位、技术含量高、培养难度大、相对紧缺的关键岗位操作工人，要制定专项措施，积极引导，将人员充实到生产一线，缓解技术人员缺乏的矛盾，实现人力资源有效、合理配置，促进企业经济效益和劳动效率的提高。
2.3加强培训，挖掘潜力。国有煤炭企业要着眼于员工的知识更新、技能进步、智力开发，坚持优秀人才和后备人才优先培养，重点岗位和紧缺人才抓紧培养。积极开展职工安全教育培训，提高职工的安全素质。要落实好职业培训计划，不走过程，不摆花架子，通过实实在在的工作，切实提高员工的整体素质，促进企业健康持续发展。
2.4优化结构，助力发展。随着全球经济一体化局面的进一步加剧，市场信息千变万化、诡秘叵测。企业之间竞争日趋激烈，企业竞争核心终究是人才的竞争。国有煤炭企业坚持人才兴企战略思想，积极调整人才资源结构，把专业干部放到合适的位置上，人尽其能，让年轻的干部迅速成长起来，培养担当意识和责任意识，使企业发展充满新思路、新思想、新活力、新朝气。引进高素质专业人才，改善人才队伍结构，激发人才队伍活力，保证未来发展实施大的突破。
2.5健全机制，以文化人。国有煤炭企业在用人机制、激励机制、分配机制上要不断创新完善和提高，加快人才激励与薪酬政策的推进步伐。薪酬分配按照个人的工作能力和工作成绩来考核，激发员工们的创造性和主动性。在人才选拔上，进一步加强人力资源结构优化调整，大胆改革旧的机构体制，实行减员增效，减少管理层次。
总之，国有煤炭企业科学合理有效地优化人力资源配置，通过重新优化组合，使企业人力资源功能更加强大，作用更加显著，做到人尽其才，物尽其用，为企业创造更大的经济效益和社会财富，才能保障企业健康持续发展。
作者：李华
第2篇：农行县域组织机构人力资源配置研究
在目前的经济形势下，怎样构建符合当前金融环境的组织机构，怎样优化人力资源配置以加强农行在县域经济中的竞争力，保持优势地位，是当前农业银行应重点考虑的问题。目前我国的农行县域组织机构在人力资源配置上还存在较大的提升空间，就当前的形势而言，农行在县域经济领域的发展还存在诸多不足之处，必须重视对人力資源配置的优化，才能使农行保持强大竞争力。
一、县域组织机构人力资源的现状问题探讨
（一）现状特点
以县域组织机构情况为例。至
年，笔者总共对90余个农行二级分行机构进行了调查研究，其中分行2所、支行20所、分理处68所、其它机构2所，在这之中，县域机构的支行有13个，营业网点有60个（包括城区36个和乡镇24个），县域对外营业网点数量占据全农行总营业网点数量的68%左右。目前，此二级分行对县域支行进行分层级化的管理策略，县域支行的各项目管理
和各经营职能都完备，在本级机构设置上依旧采用的是按管理及经营职能设置的原则。
（二）存在问题
首先，农行对县域机构的整体投入不足，使得农行的县域业务没有强劲的发展动力。目前农行的乡镇业务逐渐萎缩，整体功能已经逐渐弱化；并且农行的乡镇网点在布局上不具备合理性，网点的主要功能已经出现缺失现象；此外农行在开发县域网点方面缺乏资金支持[1]。
其次，农行在县域机构的人力资源配置明显不足，人员进出渠道不畅，人力资源结构严重不合理，这些因素都在很大程度上限制了农行县域经济的发展。主要问题包括人员老化、岗位结构较原始、员工进出渠道不畅三点。
二、优化县域组织机构人力资源配置的对策
（一）实现因地制宜发展
农行可以根据县域经济的发展特点，将县域经济的类型分为工商业发达类、特色资源类、传统农业类以及资源匮乏类等。在分类过程中，应综合评价当地的经营能力和创新能力，对当地的发展潜力、市场竞争力等作出准确判断，对不同地区实行差别管理，区别对待管理权限和经营权限以及资源配置等，同时设置具有共同特点的考核指标和具有个性特点的考核指标。共性的指标主要包括收息、利润和增存；个性的指标主要包括针对性的县域经济设计。在组织架构方面，可以根据等级分行的类别及业务的规模采取措施，将那些缺乏发展潜力且规模较小的县支行进行降格处理。
（二）争取补贴政策资源
在当前农行新的市场战略定位下，不仅要实现服务三农的要求，还要实行商业运作模式。因此，国家应对财政及商业金融进行严格区分，为农行提供有关贷款贴息及相应的财政补贴政策，并实行税收减免的扶持政策。只要政府的金融扶持政策能够有效施行，农行就可以实现服务三农和商业运作两不误的目标。相对于本课题来说，首先是对农村地区低于保本点及平均收益的乡镇营业网点作出相应的政策倾斜[2]；其次是农行可以将自身的优势充分发挥出来，有效弥补在网点建设方面的缺陷，通过与农信社等村镇银行合作的方式，为农行的县域经济建设提供大量平台。
（三）全面加强网点建设
应统一思想认识和行动，体现农行总行对加强县域经济发展、服务三农的重视程度，对所有的县域农行采取通盘考虑的方式，尽量不要撤出农行在县域的网点，将县级的城区网点进行整合，加强集约化的经营体系建设，将工作的重心转移到规范网点建设的要求中，对于将来需要保留的网点，应作出迅速改进措施，增加在人力、财力和物理方面的投入，加大财政倾斜，全面加强县域农行的基础建设水平，并实现县域经济的精品化发展，抢占先机。
（四）优化人力资源配置
对县域农行组织机构的内部设置进行优化，各支行应根据自己所在的经济环境及市场定位，设定部分内设的机构，并且对机构的职能及人员的岗位职能作出进一步的优化，以避免职能重叠的现象。另外，人员老化严重是几乎所有县域农行都会面临的问题，目前县域农行的一线网点压力巨大，在得不到充足的新鲜血液补充的情况下，县域农行难以实现业务发展。因此，当前县域农行应着重解决人力资源的流动机制，充分吸纳新的人才进入到企业中，可以调整政策，将原先按计划分配的指导思想改变为按业务需要分配的模式。
（五）提高综合竞争能力
当前的县域农行网点撤并工作明显过度，是没有必要以这样的规模和形势进行县域网点撤并的，应在保持总量不变的基础上，根据地方经济增长的潜力和县域特征进行合理的协调及布局[3]。农行可以建立以县城为核心的、兼顾重点乡镇的、能够大范围广泛辐射大区域的网点布局，保证在县域经济中农行的优势地位。并且以此为基础，根据市场的发展潜力和成本效益，对县域经济的网点决策机制进行改进和完善，实现对县域农行网点的发展并融合县域经济的增长。
结语：
农行县域组织机构的人力资源配置优化是巩固农行在县域经济领域优势地位，并实现农行县域经济发展最重要的前提条件和核心要求。随着我国对农村经济的重视程度不断加强，县域经济将成为未来最主要的经济增长点，因此，农行必须充分把握这一机会，优化组织机构，提升业务水平。
作者：李明星
第3篇：义务教育阶段教师人力资源配置研究
一、扬州市义务教育阶段教师人力资源配置现状分析
（一）教师轮岗交流政策背景
目前，我国城乡间、校际间教育的差别主要体现在师资不均衡方面。优秀的师资力量是优质教育资源的重要因素，俗话说：要有好的老师才能办成好的学校。因此，师资力量的不均衡在教育资源供需矛盾中显得尤为突出。
扬州市义务教育教师队伍建设虽然取得了显著成绩，整体素质不断提升，但是城乡之间、校际之间义务教育师资水平总体上仍存在明显差距，教育需求与教育资源供给不足的矛盾依然突出，已经成为制约扬州市义务教育均衡发展的突出问题。实现扬州市义务教育均衡发展，必须解决师资均衡配置问题。因此，要引导教师合理流动，出台适合扬州的义务教育阶段教师轮岗交流政策，则显得尤为重要。
（二）教师轮岗交流政策出台情况
为了贯彻国家和省级部门的政策，根据“政策引导、因地制宜、城乡互动、优弱相济、稳步推进”的原则，年以来，扬州各县（市、区）教师和校长流动工作已经正常开展。包括市级在内，各地先后制定了7项区域内教师和校长的轮岗交流政策，通过合理配置教师资源，推进了教育的均衡发展。目前轮岗交流工作已经实现制度化和常态化。
（三）教师轮岗交流政策解读
从扬州各地的文件看，对教师的激励机制主要关注了对城市教师往农村学校交流、优质学校教师往薄弱学校交流的鼓励。轮岗交流经历成为职称晋升、评优评先的必要条件，有晋升高一级职称或评优评先愿望的教师会为此而积极参加轮岗交流。对不积极参与轮岗交流教师进行惩处，教师考虑后果的严重性，会服从安排，这在某种程度上对轮岗交流政策的执行能起到一定的保障作用。
二、扬州市义务教育阶段教师轮岗交流的主要特点
（一）政策目标明确：以义务教育均衡发展为原则
推进义务教育学校教师和校长流动工作，是均衡配置师资、促进义务教育优质均衡发展、实现教育公平的关键所在，是贯彻落实省中长期教育发展规划纲要确定的战略目标、办人民满意教育的重要举措。扬州各县（市、区）出台的教师轮岗交流政策中，均以义务教育均衡发展为原则，科学合理配置教师资源，实现区域内学校共同发展。
（二）执行手段多样：“刚性交流”“柔性交流”并济
扬州在省级教育行政部门出台政策的指导下，陆续出台了地方性教师轮岗政策，各县（市、区）逐步推进教师“县管校聘”改革，以“有形之手”作为推进校长、教师轮岗交流的指挥棒，用制度安排，来理顺改革中人的关系。
（三）运行模式递进：先局部、后整体，先试点、后推广
扬州市在部分地区、部分学校先试點开展教师交流工作，总结经验再逐步推进覆盖全区域的教师轮岗交流。教师的轮岗交流，不可能是一所学校教师同时去其他学校工作，而要在县域内城市、农村学校之间形成一对一、一对多等多种格局。要在保证所有学校常规教育教学管理不受影响的前提下，分批、分阶段实施轮轮岗交流计划。
三、扬州市义务教育阶段教师轮岗交流的执行成效
（一）均衡教育资源，教育公平新措得到肯定
轮岗交流模式使得区域内师资差距逐步缩小，在一定程度上缓解了“择校热”的问题。部分家长不再纠结于“择师”，而开始考虑“就近入学”。以扬州市择校现象最为严重的广陵区为例，从
年招生情况来看，城区超大规模、超大班额的情况得到了有效控制，班级学生数量明显下降，生均面积不足等问题也将逐步得到缓解。师资薄弱学校的生源实现“大回流”，在某种程度上来说也反映了家长对轮岗交流政策的一个认可。
（二）盘活师资力量，教学整体水平得到提升
教师轮岗交流政策推动了扬州区域内优质师资资源的共享，骨干教师通过传、帮、带，形成有效氛围，从理论、方法、教学技能等方面给予指导，带动更多教师特别是农村学校、薄弱学校的教师更快成长。农村和薄弱学校的教师通过轮岗交流，在良好的教学氛围中更好地发展提高。
（三）促进交流融合，学校内部活力得到激发
骨干教师通过轮岗交流，带动了教学理念的更新和改变，增进了对农村和薄弱学校教育教学工作的理解；农村和薄弱学校教师通过轮岗交流，开拓了教师自身的视野，领略到了优质的教学水平、教学风格，也感受到了不同的管理理念和文化，使教师专业发展的自觉性和内在动力得到强化。
总之，扬州市教师轮岗交流政策的实施，搅动了教师界“一潭死水”的局面。教师轮岗通过相互对比，开阔了眼界，为教育的发展带了活力，在一定程度上缓解了“择校热”的问题，得到了家长和社会的认可。
作者：孙禹
第4篇：优化人力资源配置提高事业单位经济效益
一、人力资源与事业单位发展的关系阐述
事业单位的发展，离不开人才的配置，人力资源无疑是事业单位运营的基石。不管是高层提出战略、进行单位领导，还是下层机构承接战略、具体执行，各个阶层的工作实施与运营都离不开合格的人才，依靠人才来操作实施。人力资源的配置，都需要在质量要求和数量规定上服从事业单位的目标战略和具体业务目标的要求，并在完整的人力资源业务流程中实现企业发展，因此，事业单位要在招聘、实习、培训等各个阶段下功夫。事业单位按照其所在的行业类型、自身整体战略和业务目标，会对所需人才进行数量和质量上的整体配置，也就是所谓的人力资源配置模型。加强对该配置模型的有效分析、科学使用，能够促进人力资源部高效分析现在的配置实情和事业单位人力资源战略的匹配状态是否为最佳，同时帮助单位科学贯彻落实人力资源的战略部署，帮助战略更好地在流程层面中得到实施。
二、经济效益视角下事业单位人力资源配置问题
（1）忽视人岗之间的匹配。当前的许多事业单位在人力资源配置及管理工作領域，都出现了致命伤。许多单位首先考量的是职工的岗位胜任能力，按照岗位来完成人力资源配置工作，而没注意因人设岗原则，未能全面了解并挖掘员工的特质、专业素质。在这样的前提下，就很容易出现人岗不匹配的情况。尽管职工可以比较合格地完善份内工作，却总是缺乏足够的激情与积极性，从而阻碍了员工充分发挥个人的潜能，这无疑是无益于提高事业单位的经济利益的。
（2）缺少职业生涯规划。当前的事业单位在进行人力资源配置工作时，往往会缺乏针对不同职工进行职业生涯规划，这会对事业单位的整体经济利益进行拉低。职业生涯规划，是所有事业单位中工作人员实现个人发展与完善、实现快速成长的必要措施，也是持续性地进行职工岗位调整的有效手段，当前事业单位在职工职业生涯规划上的不力，阻碍了职工职务的正常调节，也会阻碍职工成长路径的顺畅程度，从而危害到单位的经济利润。
（3）缺少职工流动调整机制。事业单位没有设置完善的职工流动调整制度，就无法形成灵活的变动与调节状态。一旦事业单位内部员工出现工作兴趣、能力、岗位职务等变化的情形，就需要有对应的职工流动调整机制来加以解决，从而引导员工走向正确的岗位，避免人岗不匹配的后果。但是，现在许多事业单位都没有做到这一点，在事业单位改革深化的前提下，员工的工作岗位职务也会有对应的转变，事业单位没能按照变化动态完成人员内部调整优化，就无法实现岗位的正确配置。
三、合理选择人力资源配置模型
一般而言，人力资源配置模型有不同的类型，大致可以分为金字塔形、纺锤体型及倒三角形三种。不同的人力资源配置模型，对应着不同的业务场景及发展情况。其中，“金字塔”型的模式，就是最为常见的含有大量“基层人员”的情况，它多用于那些含有大量日常性、重复度高的简单工作的事业单位中。而对单位中各层级进行分割来看，“主任――副主任”之间构成了“倒三角”模式，而“副部长――馆长”间也可以构成一个“纺锤体”。
现以某科技馆为例，探讨事业单位内部的人力资源配置情况。在该科技教育馆内，高层期待在下属的各县区中建成几个科技活动中心，借此将科技馆的影响力快速地辐射到各个乡镇中，促进全覆盖。鉴于该考虑，科技教育馆提出了“在未来3―5年间，利用内部培训、晋升中层人员去对接延伸后的业务，并担任管理层工作人员”的人力资源配置目标。
但是，该科技教育馆在后期的战略对接和工作运营中，却出现了许多中层员工态度不积极的情况。为了解决该问题，科技教育馆人力资源部门对中层员工进行了面谈了解，特意关注并归纳了中层工作懈怠的原因类型，最后发现，有一半的中层员工出现该情况，是源于“晋升阻力较大、造成压力”的心理原因。归根结底，是人力资源配置模型应用不当的原因，根据模型的微观研究之后，不难发现，该科技教育馆所用的模型中表现出“晋升阻力点”及“支持不足点”的问题。
要有效利用人力资源配置模型，不仅需要熟悉掌握各类配置模型特点及其适用行业，还需要结合本单位整体的人力资源战略进行综合分析、微观分析。同时，还必须利用调查问卷、对员工工作完成（转42页）（接31页）情况、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析，验证人力资源模型的科学性和合理性。只有基于这样的分析结果，才有助于单位管理层
级、人力资源部对日常人力资源业务实施监督和持续优化，最终逐步实现人力资源业务目标，提高单位经济效益。
四、经济效益视角下事业单位人力资源配置策略
（1）注重人岗之间的匹配。事业单位在开展人力资源配置工作的同时，必须坚守人岗匹配的基本原则。人岗匹配，既要求内部员工可以完全胜任该项工作岗位，也有注意职工个人能力、特质的搭配等，以此进行科学的人岗匹配，否则将出现员工无法胜任既定岗位、职工素质不能完全体现的后果。为了最大程度地践行人岗匹配原则，事业单位在必须在进行职工配置工作时，全面了解并把握职工的个人特质和单位内部各岗位的工作要求，按照最大契合的原则完成人力资源配置工作。
（2）注重职业生涯规划。事业单位可以引导并帮助职工做好个人的职业生涯规划工作，进而促使职工快速成长，得到更好的发展前景，最大限度地实现自身价值。职业规划，是职工在长期的岗位调节过程中的必要因素，可以持久挖掘个人潜能，为事业单位的发展做出自己的有效贡献，从而促进事业单位经济利益提高提升。在职业生涯规划设计问题上，事业单位和职工双方要进行有效协商及对话沟通，促进事业单位及个人共同发展的双赢局面形成。
（3）加强职工的双向流动。事业单位应该促进职工顺利地进行双向流动，岗位调节应该是能上能下的，职工能进能出，促进周期性地职工岗位交换制度的形成，提升职工对工作的新鲜感和好奇感，激励员工工作的兴趣和积极性。
综上述，优化人力资源配置对于促进事业单位发展意义重大。相关工作人员需要明确人力资源与事业单位发展的关系，从而分析经济效益视角下事业单位人力资源配置问题，如忽视人岗之间的匹配、缺少职业生涯规划、缺少职工流动调整机制等等，同时思考如何合理选择人力资源配置模型，把握相关概念、科学运用，在此基础上，探讨经济效益视角下事业单位人力资源配置策略，注重人岗之间的匹配，注重职业生涯规划，加强职工的双向流动。
作者：陈松龄
第5篇：优化人力资源配置加强企业劳动用工规范化管理
对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义
规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一
切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。
2劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律
的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施
3.1依法建立、健全劳动规章制度
随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。
（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。
3.2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除勞动合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
3.3优化企业人力资源配置管理
（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。
（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。
（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。
（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。
（5）健全和完善绩效考核管理体系及薪酬分配激励机制。在建立绩效管理体系时，应根据员工的工作性质，采取有针对性地绩效管理模式，建立有战略性地成长发展目标，完善绩效管理制度体系。企业应建立和完善全面的薪酬分配机制，不仅要高度重视物质激励，还要同时关注精神激励，优化企业人才架构，建立完善的企业人力资源配置管理机制。
4结束语
在日趋激烈的市场环境中，企业必须深入改革劳动用工制度，科学合理地分配劳动力，有效利用劳动力资源。劳动用工是企业发展和生存的必要手段，合理有效地管理和利用劳动用工是企业管理的一项重要职能。只有这样才能提高企业的竞争力，才能保证企业的有序、可持续发展。
作者：黎明
篇十一：学校人力资源国家政策背景
高职院校教师人力资源管理现状及发展对策胡小春
【摘
要】高职院校教师人力资源具有丰富性、能动性、组织性等特点，当前的管理现状中分析可以发现，在人力资源配置、师资培训体系、激励考核机制等方面普遍存在不足。为此，必须立足实践、着眼长效，对人力资源配置进行科学规划，对师资培训强化需求分析，对考核激励工作机制进一步优化健全，进而改善和促进高职院校人力资源的管理工作。%Baseonanalyzingtheconnotation,characteristicsandtheexistingproblemsofhumanresourcesinhighervocationalcolleges,thispaperofferssuggestionsonhumanresourcesplanning,analysisofintensifyingdemandofteacherstrainingandoptimizingevaluationandmotivationmechanism.
【期刊名称】《宜春学院学报》
【年(卷),期】2011(033)010
【总页数】2页(P168-169)
【关键词】高职院校;教师;人力资源管理;对策
【作
者】胡小春
【作者单位】河源市职业技术学院,广东河源517000
【正文语种】中
文
【中图分类】G451.2
近年来，我国职业教育抓住机遇蓬勃发展，为社会输送了大量的应用型人才，有力地推进了社会经济持续快速发展，受到了政府和社会各界的关注与肯定。高职院校要实现“以质量求生存、靠特色求发展”的目标任务，培育和管理好一支高素质的教师队伍至关重要。为此，构建科学有效的教师人力资源管理机制，激发高职教师的积极性、创造性和巨大潜能，成为关系到整个高职教育改革发展成败的关键。
高校人力资源是高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，主体是教学科研人员的学术劳动力[1]。高职院校教师人力资源的管理，应以教师为中心，视教师为“社会人”，实施人性化、人格化管理，重视人力资源的能动性。高职院校教师是高学历高素质的群体，不但具有一般人力资源的特征，还有其专有的特点。
人力资本是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高科技为基本存在的形态的资本，表现为人的能力和素质[2]。高职院校是丰富人力资本的重要资源，承担着“为地方经济建设培养生产、建设、管理、服务的技术型应用人才”的使命。高职院校的教师人力资本的丰富性，体现在不仅要开展理论教学活动，而且还进行实践教学活动;不仅应具备宽厚的专业知识，还应具有较强的生产操作技能以及解决生产实际问题的能力。
高职院校教师作为人力资源开发的核心主体，具有较强的主观能动性，教师不仅对专业知识有孜孜不倦的追求，还希望能发挥特长，得到学生、学校以及社会的认可。具有创新性思维的潜能和自我实现价值的奋斗目标，自我判断能力强，能够主动地学习与自主地选择职业，能够有目的、有意识地整合各方资源，推动学校的内涵发展。
高职院校人力资源开发的核心，在于提高教师的素质，形成高水平的人力资源质量。合理的师资队伍结构有助于教师的成长及高效地发挥作用。师资队伍结构在很大程度上又取决于学术环境，学术环境构成了人力资源的大背景，直接或间接地影响教
师人力资源开发。人力资源管理应注重教师与教师、教师与团队、教师与学校的关系协调，管理好，规划好，各方资源，达成共识形成共赢。
我国高职院校教师人力资源开发改革取得了可喜的成绩，但是现行的高职院校人力资源管理工作仍受制于传统人事管理模式，还存在不适应现实发展需要的方面，产生了诸多矛盾和问题，主要表现在以下几点。
高职院校人力资源的整体规划和优化配置方面，仍没有建立起合理的人力资源架构，缺乏前瞻性和战略性[3]。原有人力资源管理模式基本上处于被动应付的状态，一方面不计成本引进人才，另一方面现有人才因得不到施展空间大量外流，导致各层次、各岗位人员的调配不合理，出现诸如领军人才难以引进、骨干人才严重流失，造成人才总量与实际需求矛盾日益突出。
高职院校的青年教师，生活经历从校门到校门，从书本到书本，缺乏实践经验，授课内容过于空泛，缺乏技能培养和实践锻炼，难以适应高职教育的相应要求，影响教学效果。因此，高职院校应建立系统的师资培训体系，给予教师必要的在职培训。实际上，大多数高职院校由于地方财政的困窘，培训经费不足，缺乏对教师的实践性技能的针对性职业培训。
高职院校大多仍实行传统的个人收入分配制度，往往依据非业绩因素如学历、职务、工龄等来决定个人工资级别和收入水平，未能体现以岗定薪、优劳优酬的激励考核机制的合理性。相对于市场的平均薪酬而言，核心、关键职位上的优秀教师，收入相距甚远;而一般职位的教师，收入则大大超过相应的市场平均薪酬水平[2]。这种外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化，导致了平均主义现象，必然进一步加剧高职院校优秀人才的流失，平庸的教师则在职院中滞留。
高职院校的人力资源管理常常没有建立起优劳优酬等有效的竞争机制，不但缺乏外部竞争力，内部也没有引起足够竞争，缺少活力。绝大多数高职院校没有设立淘汰的人力资源管理模式，教师队伍“只进不出”或“有进无出”，这短期或许有助于
师资队伍的稳定，但长远而言缺乏竞争性，导致队伍缺少动力和活力，无法激发教师队伍的最大潜力和创新力。
改善高职院校人力资源管理是高职院校人力资源改革的一项系统工程。改善高职院校人力资源管理是以高职院校内涵发展为导向，全面核查现有教师人力资源、分析学校内外部条件，并以预测教师的未来供需为切入点，相应地制定或调整有关政策与方案，进而确保组织得到合适人选的动态过程。其改善的途径如下:高职院校应该根据自身人力资源的实际情况，既要长期规划人力资源，又要合理制定中短期的人力资源规划，切实有效解决师资总量不足与结构失调的矛盾。1)根据高职院校实际制定和实施人力资源调配规划。高职院校必须立足未来的职位需求变化，有计划地推动人员流动，如让教师到企业工作，培养“双师型”教师，优化人力资源配置;2)根据高职院校发展实际有序晋升规划。高职院校通过有计划地提升有能力的教师按期晋升或破格晋升高一级职称，以满足职务(职称)提升的自我实现需求，增加激励力度;3)指导教师进行职业生涯规划。高职院校要将教师发展愿望和学校发展方向结合起来，一方面应了解教师的能力、个性、兴趣、发展愿望，提供职业指导，实施职业生涯规划跟踪，帮助教师实现职业目标;另一方面要帮助教师了解学校发展规划，爱岗爱校，实现学校目标与教师目标的统一和双赢[4]。
高职院校应结合教师需求，通过对现有人力资源的数量、质量及结构等进行深入分析，研判人力资源空缺可能性，进而推行分层、分类培训，提高培训的针对性、实效性。首先要强化教师实践技能培养。高职院校应实行校企挂钩，加强教师生产实践的历练，有计划、有目的的组织专业课教师深入到企业第一线，熟悉生产环节和操作工艺，学习最新的技术信息，拓宽知识面，提高实际操作技能，加快“双师型”教师的培养进程。其次要建立青年教师导师制。选派有专长有经验的老教师担任培训教学工作，带动新进教师的工作积极性，促进新老教师之间互相切磋技艺，为青年教师创造良好的成长环境。其三要开展职业技能鉴定。高职院校应建立职业技能
鉴定站，由教师通过担任考评员，深入研究所处行业的职业能力——职业技能鉴定等级标准、试题和考试方法，对相应专业的培养目标和岗位职业能力有更深刻的认识，在参与制定教学计划时有更专业、更具实效的建议，在担任实践教学任务时有更强的针对性、更科学的教学方法。
由于教师的个人需要、职业规划、人生目标和高职院校发展定位等既存在统一性，也存在差异性，高职院校必须在调查研究的基础上，持续完善教师考核激励措施，规范这项工作机制。1)制定合理有效的考核制度。高职院校应制定一个科学的量化评审标准，规定评审程序，做到综合评价，逐项评分，便于比较，利于择优，使职称评议和业绩考核有章可循、有据可依，使评审结果更加客观公正。同时要在考核评定过程中正确处理好教学科研数量与质量、教学与科研的关系，做到既重科研，也重教学，教研并重;2)实行薪酬激励。高职院校师资队伍的流失，重要原因之一就是待遇问题。除了国家规定的部分外，学校可根据本校实际制定相应的课时津贴、职务津贴、奖励基金、住房补贴等方面来提高教师的待遇，扩大学校分配自主权，建立重实效、重贡献，实现与绩效挂钩的原则，搞活学校内部分配，努力实现一流人才、一流业绩、一流薪酬[3];3)实行荣誉激励。高职教师属于高层次人才，他们的需求一般是更深层次的满足，即自我实现的需要。因此，学校应注重实行学术民主、唯能是用，营造宽松的学术研究和创新氛围，培育具有本校特色的校园文化，增强教师的归属感[5]。
【相关文献】
[1]李敏.高校人力资源管理的现状与对策研究[J].教育与职业，2008(7):39[2]郭珂.高职院校人力资源激励机制[J].人才开发，2008(5):30[3]张伟萍.优化高职院校人力资源管理的思考[J].中国成人教育，2008(11):100[4]田路也.浅谈高职院校人力资源管理中的激励问题[J].青岛职业技术学院学报，2008(3):15.[5]王陕菊.高职院校人力资源管理的激励机制研究[J].三门峡职业技术学院学报，2009(12):14
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