人力资源成本反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出，人力资源管理活动所涉及到的人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，根据企业对人力资源投资目的的不同，人下面是小编为大家整理的2023年人力资源成本分析【五篇】【精选推荐】,供大家参考。
人力资源成本分析范文第1篇
人力资源成本反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出，人力资源管理活动所涉及到的人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，根据企业对人力资源投资目的的不同，人力资源成本可由以下五项内容构成：
1.人力资源取得成本。是企业在招聘员工的过程中发生的成本。包括广告、设摊等人员招聘费用；
面谈、测试、体检等选拔费用；
录用手续费、安置费及调动补偿费等；
为新职工提供专用工具或装备费；
人力资源管理部门招聘员工所支出的劳务费、咨询费等。
2.人力资源开发成本。为使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能，增加企业人力资源的价值而发生的费用。包括员工岗前教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。
二、人力资源成本的会计核算
（一）传统人力资源成本会计核算模式
传统的人力资源成本会计核算对人力资源管理活动中的支出主要进行费用化归集与分配，基本上没有予以资本或资产化。其核算模式也就是现行会计制度和准则规定的有关人力资源成本支出的核算方式：
1.人力资源使用成本直接成本费用化反映。主要是在生产成本中设“直接人工”明细科目，反映生产人员的工资；
制造费用、销售费用（或经营费用）、管理费用中分设“工资”及“福利费”明细科目，直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员的工资及福利开支。
2.人力资源取得成本、开发成本、保险成本、离职成本部分在管理费用的“招聘费”、“培训费”、“社会保险”及营业外支出的“劳工补偿金”明细科目中反映。如支付给相关中介机构的人员招聘广告、服务费、员工培训费、社会保险的“四险一金”可以得到反映，但而为招募人员所发生的劳务支出、差旅费和为新员工专有购置的设备等，员工脱产学习的误工成本及工资，都无法从某明细科目中直接反映出来；
离职前隐性的低效成本、空职成本等没有反映。
3.其他特殊人力资源成本的反映。企业对高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，一般在未分配利润中设置“利润分配”明细科目反映。对引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金及专有设备的配备购置等人力资源取得过程中的招募成本，一般没有专门明细科目反映。
（二）现代人力资源成本的会计核算框架设置
1.人力资源取得和开发成本的资产化。设置“人力资产”账户反映人力资源取得成本，如引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金和购置的专有设备等招募成本支出，先在“人力资产”账户中反映，再在合同期内或其他合理期间逐渐摊销费用化。设置“人力投资”账户反映人力资源开发成本，根据培训周期或其它合理期间按配比原则进行摊销转费用，如脱产学习成本支出，可根据员工此次脱产学习企业受益期进行摊销。
2.人力资源使用成本核算方式的两种选择。一是按传统人力资源成本会计核算模式直接在费用账户中反映；
二是可以先在“人力资产”账户中设使用成本明细科目，再按配比原则进行费用化分配至相关科目。前者优点在于会计核算程序简单；
后者优点在于人力资源成本支出可以在“人力资产”和“人力投资”账户得到完整反映。
3.在权益类科目中增设“人力资本”科目反映人力资本的积累。其与“人力投资”或“人力资产”的增加相对应。如高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，可视为高层管理人员智力资源的开发与投资，先予以资产化；
同时是企业人力资本的积累，增加人力资本（虽然企业税后留利进行固定资产再投资可获得有关优惠政策，但当前税法尚不允许这部分资产化人力资本积累再摊销进费用）。
4.离职成本的完整反映。离职成本中的直接支出仍在“营业外支出”下设的明细科目中反映，同时建立离职隐性成本的估量体系，合理完整确认和反映离职成本。若是人力资源开发部分受损或高层管理人员离职，相应的人力资本积累和资产化的人力投资部分全部转出，虽然对企业的损益没有直接影响，但从人力资本积累的减少可以分析离职的隐性成本。
三、人力资源成本分析
（一）人力资源成本结构分析
1.人力资源成本构成项目占人力资源成本比
受调查的企业中，各有12家生产型、销售型企业，其他涉及电信、软件开发等企业；
企业员工人数最多为227人，最少为3人。调查数据中显示不同企业的人力资源成本构成各有差异，各构成项目占人力资源成本的比例幅度分别是工资占60%-70%、福利费占5%-18%、社会保障费占3%-25%、培训费占3%-14%。表1是28家企业人力资源成本数据汇总得出的人力资源成本构成项目占人力资源成本比。被调查企业对离职成本没有反映，取得成本也只有招聘费，税后进行员工利润分成的企业只有2家，因而分析结果显示离职成本为零，取得成本所占比例几乎为零。
2.人力资源成本占企业总成本比
此次调查的企业总成本统一口径为企业除税、息以外的当期费用化支出。调查显示该指标生产型企业为20%左右；
销售型企业在10%-15%范围内，通信行业在40%左右，软件企业达到50%。
（二）人力资源成本产出分析
1.人力资源成本产出总量分析
（1）人力资源成本占企业营业额比。此次调查显示，大部分企业人力资源成本支出占占总营业额的比例在8%-20%的幅度内波动，个别原材料销售企业低于5%，软件企业高达30%。（2）息税前利润对人力资源成本倍数。此次调查息税前利润统一口径为企业净利润加所得税和资金借贷利息。调查显示大部分企业息税前利润对人力资源成本倍数在1.5-3范围波动。图2列出了调查中的6家典型企业，1-3是生产性企业，4-6是销售企业。企业战略管理者结合自己所处经济环境、市场环境及其他因素，根据该指标可以分析到企业单位人力资源成本带来的的利润空间幅度。第3家企业指标极低，实质它是一家微利制造企业，第5家企业指标很高，它是一家紧俏材料销售企业。企业还可结合人力资源管理的其他数据，进行人力资源投入产出分析，如人均销售额、人均利润等。
2.人力资源成本收益化分析
人力资源成本分析范文第2篇
人力资源成本会计的核算研究分析
人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息。提供给企业和外界有关人士使用。人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。
(1)人力资源成本会计的核算
人力资源成本的构成
人力资源取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募成本，选拔成本。录用成本。安置成本四大类。
人力资源开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力。为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位培训成本构成。
3)人力资源使用成本
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本和奖励成本。
4)人力资源保障成本
人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。
5)入力资源离职成本
人力资源的离职成本是指由于任者离开某一职单位所造成的费用损耗。支付给离职人员的工资和离职补偿金、离职管理费、离职前的效率损失和空职成本。2人力资源成本会计的账务处理
2.1账户设置
1)“人力资产”账户，资产类账户。用来核算企业所拥有的或控制的可望向企业流人未来经济利益的人力资源人力资源成本；
2)“人力资源成本”账户设置人力资源取得成本。开发成本，使用成本，保障成本，离职成本五个明细专栏；
3)“人力资产费用”。“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出；
4)“人力资产摊销”。“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。摊销方法也可分为个别和集体两类进行摊销；
5)“人力资产损益”。“人力资产损益”账户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。
2.2账务处理
现假设A公司进行人力资源成本会计的核算，具体核算时依据不同的部门进行分类。计划2007年招聘一批应届大学毕业生20人，本年度发生下列经济业务：
借：人力资源成本—取得成本18660
贷：银行存款等18660
(2)6月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时，支付的录取手续费30元／人，冲减管理费用。会计分录为：
借：人力资源成本—取得成本600
贷：管理费用600
(3)7月份开始安置已录取的20名职工，发生各种行政管理费用计2000元；
录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(30影小时)(2小时)；
为新员工提供办公用品80元／人。上述费用冲减管理费用，计3660元。会计分录为：
借：人力资得成本一取得成本3660
贷：管理费用3660
[4)结转成本，即转入“人力资产”账户，编制分录如下：
借：人力资产—新员工22920
贷：人力资源成本—取得成本22920
借：人力资源成本一开发成本4000
贷：应付职工薪酬2400
管理费用1600
借：人力资源成本一开发成本15000
贷：应付职工薪酬6400
管理费用8600
(7]结转新员工培训成本，转入“人力资产”，编制分录如下：
借：人力资产—新员工 28320
贷：入力资源成本一开发成本28320
(8)上述招聘的新员工从9月份开始正式进行工作。其工资计入使用成本。本年度共支付工资240000。
借：人力资源成本—使用成本240000
贷：应付职工薪酬240000
本例中将所有的支出视同一个月的分录。年末转入“人力资产”账户，编制如下分录：
借：人力资产240000
贷：人力资源成本一使用成本240000
人力资源成本分析范文第3篇
随着企业对人力资源管理重视度的不断提高，企业在人力资源管理方面的成本投入越来越大，因此人力资源管理成本在企业中的应用研究是当今企业管理所需要攻破的重要难题。本文笔者明确人力资源管理成本的含义，总结分析了当代企业人力资源管理成本在企业中的应用存在的问题与误区，并针对性地提出了降低人力资源管理成本，改善企业管理的手段与方法。
关键词：
人力资源管理；
企业管理；
管理成本
人力资源是将人才作为一种可发展资源，通过企业投入的成本使人才在企业业务中的实习培训来增值，提高绩效，为企业盈利。合理利用人力资源，科学地对人力资源成本加以管理控制，能够使得企业成本利用率最大化，进而增强企业在市场中的实力。人力资源管理成本是企业为实现企业目标所需要的能够维持企业科学正常运作的人力资源开发、使用、保留的资金成本，通俗的说是企业的人才投资。
一、人力资源管理成本的含义
企业人力资源相关的每一项活动都需要企业资金作为支持，可以说人力资源成本是将人力资源转变为企业利润的资金前提，其包括有人力资源管理直接成本与间接成本两大部分。人力资源管理直接成本包括有人力资源获取的成本、人力资源的培训成本、人力资源的使用成本以及人力资源的保障成本四大项目。人力资源的获取成本简单的说就是企业招募人才、选拔人才以及录用安置人才所需要花费成本的总和；
人力资源的培训成本顾名思义即是指企业需要对选拔好的人才进行技术培训，以便人才能够尽快适应自己的岗位，发挥其所能进行的最大作用，一般包括岗前培训、脱产培训等；
人力资源的使用成本即是在人才使用过程中使其能够更好地为企业效力所需花费的成本，如奖励成本、调剂成本；
人力资源的保障成本即是当人才不能够再为企业创造利润时，企业需要支付给人才的基础保障，如养老保障成本、健康保障成本等。间接成本指的是由于人才个人活动间接给企业带来的损失，如人才的流失成本、决策失误成本以及生产低下成本等。
二、人力资源管理成本在企业中的应用
1.现今企业人力资源管理成本在企业中应用存在的主要问题
企业人力资源管理成本是人力资源管理应用的重要指南，因此企业想要最大效应的发挥人力资源，建立完善的人力资源管理系统则务必要先明确自身企业人力资源管理成本的构成，根据自身条件建立符合企业自身的人力资源管理成本标准，将人力资源成本控制在可控范围内。由于人力资源管理成本控制本身是一个动态而又复杂的问题，因此企业在实际进行中总是出现各种问题。
（1）人力资源开发的形式化。当代企业管理人员越来越认识到人才对企业发展的影响性，因此各地企业纷纷加大自身的人力资源开发培养，组建各类企业人才培训课程，大而不实地进行人力资源的开发。实际上多数企业所做的这种人力资源的开发仅仅是将人才的“人”开了出来，而没有进行更深层次的挖掘，埋没了大部分的“才”。当今企业和来自社会上的职业教育培训越来越多，但大部分的还是盲目的跟风状态，并没有真正领悟到人力资源开发的内涵，仅仅是模仿为之，使人才资源开发形式化，极大地提高了企业人才资源管理成本，却没有得到与成本相对应的利润。
（2）人力资源管理的不平衡化。人力资源管理与企业的诸多决策是密不可分的，可以说人力资源的管理影响着企业决策的变化，而企业的决策指导着人力资源管理的工作步伐，二者是相互作用的。但在大部分企业中，人力资源管理很少能够参与到企业决策中取，在企业更多地是扮演着执行者的角色，完全抛弃了其应当起到的一部分作用，使得人力资源管理出现不平衡化的现象。这种情况使得人力资源管理没有发挥其在高级战略决策上的优势，仅仅是将传统的人事管理换了个名头，继续遵从以往旧的人事管理思想，不但在人力资源开发上得不到提高，还白白提高了企业在人事管理上的成本。
（3）人力资源管理的不可控化。不少企业在开发人力资源中投入的成本过高，不能与人力资源所带来的利润成正比，且人力资源使用带来的效益缺少评估指标，导致人力资源管理出现不可控化。随着市场经济的发展，一些企业为了能够快速壮大自身，留住人才便提高自身人才开发成本，但缺少了对人力资源进一步开发或开发不到位，导致人才的潜能未被开发，实现不了预期目标。另外，不少企业同样存在调剂不合理现象，企业为了能够引进并留住新的人才，忽略老员工感受，导致老员工消极怠工，出现企业引进新人才效益反而下降的现象。除此之外，不少企业的员工配置不合理，使人力资源浪费。不同的岗位对人才能力需求是不同的，将高端人才放在低端岗位上不仅仅是对人力资源的浪费，更是企业人力资源成本的一种变相抬高。
（4）缺乏健全的人力资源管理成本制度。许多企业缺乏健全的人力资源管理成本制度，使得企业的人力资源管理成本没办法做到量化，不能够进行统一分析规划，导致企业人力资源管理缺少统一指导，缺乏约束，造成企业人力资源管理成本浪费现象严重，长此以往，企业人力资源成本必将向不可控方向发展。
2.讨论
（1）完善企业人力资源管理成本制度。解决人力资源管理成本问题，并将其规律更好的应用于企业管理中去，最为重要的还是要发掘深在规律，完善企业人力资源管理成本制度，使其科学化、模式化。由于企业人力资源管理成本本身是一个动态变化的问题，因此其管理模式与制度也要根据企业各个人事部门的实际需求来制定，进而做到人力资源配合合理，成本投放科学，用发展的严管来看待成本管理这个问题，纵观全局，不能像无头苍蝇一般扎进一个部门胡乱调控，需要做到统筹兼顾，对企业人力资源进行合理配置。另外，还要讲这种新的人力资源管理制度渗透到企业员工思想当中去，进而渗透到员工日常工作中，使新制度能够全面覆盖落实。
（2）各环节控制降低人力资源管理成本。根据企业需求对人力资源管理的各个环节加以控制，有目的性地进行人力资源的开发培训。在人力资源培训中，企业可以根据员工的实际情况分类，有差别进行企业培训，节省不必要的培训成本。另外，不同阶段的员工其对企业所给予他的需求不同，企业有必要满足高等员工的更多需求，其不仅能够留住高等员工，还能够激发企业员工创造力与工作动力。另外，企业有必要适当放权于人力资源管理，有利于企业挖掘更多管理人才的潜力，同时也有利于企业的长远发展，使企业人力资源开发成本降低。除此之外，企业还需要制定员工业绩评估标准，系统考核员工业绩，保障企业人力资源管理成本体系的运行，保障企业人力资源成本。根据员工的业绩情况企业还可以指定相应的奖惩制度，为员工的分配提供依据，调动员工积极性。
（3）挖掘人力资源的潜能。企业的人力资源实际上是员工所创造的绩效的总和，绩效提高了相比之下人力资源成本则就降低了。而员工的绩效与企业管理的多个环节有关，如企业文化、工作环境、薪酬等。利用合理的人力资源管理方法则就能对员工个工作态度起到激励的作用，挖掘人力资源的潜能，全面提高员工的绩效，无形中则就降低了企业人力资源管理成本。
三、结语
控制企业人力资源管理成本务必要全面把握，健全人力资源管理成本体系，统筹兼顾，挖掘员工绩效潜能，杜绝人力资源浪费现象。人力资源管理成本的运用对企业发展至关重要，其不仅仅是为降低企业运营成本而存在，更主要的是在一定程度上决定了企业对内部员工的配置、培养、利用情况，是现代企业必须要掌握的重要企业管理技能。
作者：施敏 单位：上海大众动力总成有限公司
参考文献
[1]李玉蕾,袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究,2013(10)
人力资源成本分析范文第4篇
企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。
一、人力资源成本会计的概述
1.人力资源成本会计的概念
人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。我国目前各界对人力资源成本会计的理解并不统一，存在着一定的分歧。但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。
2.人力资源成本会计的工作内容
人力资源的成本会计工作内容主要分为三个方面，一是对人力资源的成本进行确认，分析企业中人力资源成本的范畴，并根据人力资源成本来进行分类。二是对人力资源的成本进行计量，也就是分析已经确认在人力资源成本中的结构和数量等。三是计算人力资源成本的价值，将确认的人力资源进行详细的计算结果上报给相关的管理部门，使企业的经营者更好的管理企业的各类资源。因此，企业要注意内部的人力资源管理，确定工作的重要性。其中，人力资源的确认、计量和计算等是最主要的工作。
3.人力资源成本会计应用的意义
在传统的经济时代，企业对于内部的工作人员非常的重视，作为知识资本的载体，企业员工的专业技能、文化素质、以及其他的知识等都属于企业资本。这就决定着企业在人力资源的管理上不能仅仅的将其作为员工来进行管理，也不能再以固定的岗位说明等作为管理员工的规定，而是要把确立新的目标，利用好职工所具有的知识和才能，将其转化为企业的资本。这样就对员工也提出了新的要求，例如员工的工作完成进度、出勤状况、日常行为、生活习惯等，都会对企业人力资源管理造成比较大的影响。这就需要不断的扩大人力资源的管理范围，从单纯的管理企业员工的工作变为对员工日常的管理，约束员工的道德行为，使员工在企业中保持良好的心态，积极的对待手中的工作，全面提高员工的道德素质，促进企业发展。
二、人力资源成本会计应用现状
1.人力资源成本的确认
人力资源成本是指在企业之中，在人力资源的利用中所包含的所有的成本，其中除了对企业员工的培训费用、应该发放的工资和相应的绩效奖励等之外，还包括获得人力资源的过程中所产生的费用，如中介费、租赁费等，都是属于人力资源成本。因此，企业人力资源主要包括其开发和获取成本，以及使用和离职成本。获取人力资源的成本可以根据企业在招聘中所花费的资金来计算，开发成本的就是计算企业在对员工进行岗前培训所花费的资金，以及对员工的教育上的支出等。人力资源的使用成本就是指企业在员工身上所支出的费用，包括员工的工资、奖励等，但这里的使用成本不仅仅是指物质上的支出，同时也包含了休假、轮休等花费的成本，这些都应该折算成相应的费用。员工的离职成本则指的是员工的离职后企业所支付的工资和补偿，这其中分为企业辞退员工所产生的赔偿以及员工自行离职时企业支付的工资。此外，还包括职位的空缺所造成的损失，即空职成本。离职所产生的人力资源成本计算起来相对比较容易，但空职成本目前还不能得到具体的计算结果。
2.人力资源成本的计量
人力资源的成本额度的计量，主要是指对人力资源进行计量。如果一个企业要人力资源成本进行核算，那么可以将其直接计入到企业的成本中，便于企业的经营和管理，并使企业的参与者能够及时的了解到企业的相关信息。我国企业人力资源成本的计量方法主要有：
(1)历史成本法
所谓的历史成本法，就是将人力资源上岗之前企业所花费的一切费用。主要包括前期的员工招聘和岗前培训等产生的费用。这种计算方式快速、简便，能够在短时间内计算出相应的费用。但这种方法也存在一定的局限，也就是它无法将当前市场上的变化因素考虑在内，可能会在实行的过程中产生较大的偏差。人力资源本来就是资源的载体，流动性较强，具有很多的变动性。而历史成本法的计算结果是固定的，缺乏一定的真实性。
(2)重置成本法
重置成本法对于当前社会上的各类变化和经济市场的发展趋势等进行了充分的考虑，它是按照当下社会的环境和人力资源的状况来进行评估的，适应了社会的发展。但从另一方面来看，它忽视了企业中重要人力资源的变动，没有对人力资源本身的价值引起重视，因此同样存在一定的缺陷。
(3)机会成本法
机会成本法主要是将重点放在离职的员工身上。它以离职员工的状态和所造成的损失计算人力资源的成本，用来反应企业当下的发展状况和能够产生的价值，能够在一定程度上反应出企业的真实的发展状态。但这种方法的计算过程极为复杂，且在计量的过程中容易出现误差，因此没有收到大力的推广。
一般来说，企业在计量人力资源成本的时候大多会考虑历史成本法，这种方法相对来说较为简单，可以应用在基本的人力资源成本计算上。然后要对企业的人力资源的整体水平和增长的速度等进行考察，并将其与实际产生的价值进行比较，就需要使用重置成本法，充分的将市场上变动的因素考虑在内。要考虑员工离职所造成的损失，那么需要应用机会成本法来进行计算和控制，分析离职对企业的影响，以及企业离职的状况等。
3.根据人力资源成本会计采取的管理措施
企业进行人力资源会计管理，最主要的是保证人力资源核算成本的证实有效。在这个过程中会通过企业内部财务和会计的管理方式来进行管理，以保证企业人力资源成本计算得出可靠的结果。目前我国已经开始重视人力资源成本，并将其作为企业成本核算中的重要部分。例如，在08年的美国金融危机中，我国很多企业都运用裁员的方式来降低企业的成本，将部分专业素质和技能不足的人员淘汰掉，只留下部分高技术的工作人员。度过金融危机之后，企业给了这些员工更高的薪资和待遇，以使他们能够留在企业继续工作，创造更多的价值和效益。
三、解决企业人力资源成本会计应用问题的措施
1.加强人力资源的成本会计理论研究
从目前我国企业的管理来看，我国很多企业已经初步建立了人力资源成本会计的理论框架，但在实际应用过程中还存在很多的问题，这些理论大多是表面化的制度，没有实际应用的意义，应用研究相对也较为落后，这就对企业人力资源的管理有着较大的影响。对此，我国相关部门和工作人员需要不断的对企业人力资源的理论问题进行研究，加强对人力资源会计的管理，提高企业的人力资源质量。此外，我国要积极的加强与发达国家的合作与交流，学习先进的技术和经验，建立适应我国当下社会发展需求的人力资源会计体系。只有这样，人力资源会计在企业的发展过程中才能更好的为企业服务，并建立起牢固的支撑。此外，企业对人力资源的核算需要花费大量的时间和精力，其过程也极为复杂，这就需要投入更多的成本。因此，企业应该建立一支高素质、高技术的专业的人力资源会计队伍，以保证人力资源会计的质量。只有提高企业工作人员的整体素质，建设强有力的专业队伍，才更有利于企业人力资源会计的进行。
2.创新人力资源成本计算的方式
企业如果要计算人力资源成本，首先要考虑到企业自身的状况，如资源的分配和管理，信息的来源等，以保证资源的合理使用及成本计算的准确性。但随着市场经济的发展，全球化趋势在逐渐加强，市场的竞争力越来越大，很多高技术人才受到企业的青睐。在这样的背景下，很多企业的人力资源就不仅是来源于市场的招聘等渠道，更多的是来自合作公司的交换和推荐等，这类员工由于其自身卓越的才能或是独特的思想，在市场上具有很高的价值。因此，这类员工的成本计算不能单纯的以在他们身上所花费的资金来进行计算，而是要根据市场的发展趋势和他们身上素具备的特点来对他们可能创造的价值进行评估，重视员工在企业甚至社会上的影响力。因此，企业人力资源会计在进行人力资源成本计算时，要勇于创新，懂得把握社会当下的形势，从多方面去考虑可能存在的隐形成本，考量确定员工的实际价值。
3.建立人力资源会计制度体系
目前来看，我国很多相关的先进理论都是从国外引进的，部分引进的理论不符合我国社会的现状，因此不能适用于我国企业的发展。因此我国必须不断的创新人力资源会计体系，使其顺应时代的发展需求。要不断的借鉴国外先进的技术，吸取经验，结合企业自身的特点，制定符合我国国情的会计体系，推动我国经济与企业自身的发展。
四、结束语
在我国市场经济快速发展的条件下，企业要降低内部的成本，合理的配置人力资源，人力资源会计关系着企业资源的利用和分配。在人力资源成本计算的时候，要将各方面的因素考虑在内，分析员工在各个阶段所花费的费用、员工自身的素质和能力、以及市场的发展状况和需求等，以准确的分析出人力资源的价值，加强人力资源成本会计的应用。
人力资源成本分析范文第5篇
【摘要】人本管理是现代人力资源管理的核心和要求。时展对现代人力资源管理提出了更高的要求——愈发强调人的主体性、个体性和独立性，这同时也是人本管理在新时代的表现形态。本文从人力资源管理发展历程中提出人力资源管理社交化的新概念，将社交化对招聘、决策与生产效率的影响融入人力资源管理语境，分析其成本与收益，动态分析人力资源管理社交化趋势不同阶段的可行性，为企业现代人力资源管理开辟一条新的路径。
关键词 人力资源管理 人本管理 社交化 成本收益
一、人力资源管理的发展与走向
“人本管理”是以人为中心、以人为本的管理，人力资源管理实践和理论的发展历程实际上就是以人为本的思想在管理领域中不断被强化的过程。在知识经济高速发展的今天，“人本管理”的内涵不断被丰富并对企业人力资源管理提出了新的要求。
18 世纪末，伴随着工业革命，现代意义上的人事管理逐渐发展起来。这一阶段，绝大多数劳动者被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，一切以生产为中心。1911 年，泰勒的《科学管理原理》标志着企业管理进入了科学管理阶段。在这一时期，企业管理者的视线开始向员工转移。但当时资本积累尚未完全摆脱初始的野蛮状态，推行科学管理使生产效率大幅度提高，但生产线上的员工却被降到更接近机器的层面。到了20 世纪20 年代，霍桑实验打破了这一局面，科学管理转向人际关系的研究，管理者开始强调对员工的支持关心和沟通，强调人际关系、责任感、成就感等社会因素对员工工作积极性的促进作用，以人为本的“人本管理”理念开始逐渐显现。在此之后，人力资源管理进一步发展，强调自我实现需求的参与管理、强调随机制宜的权变理论相继得到重视。
总的看来，人力资源管理的发展历程就是对人的了解不断深入、人在管理中的地位不断提升的过程。随着生产力的不断进步，尤其是知识经济的发展和社交媒体的渗入，人本管理在新时代中崭露出新的形态——社交化趋势，这是人力资源管理的内在要求也是适应时代变革的必经之路。
二、人力资源管理的社交化趋势
社交化之所以能够成为人力资源管理的发展趋势，是因为社交化符合人力资源发展的内在要求，同时能够适应当前知识经济的诉求和劳动力市场素质与结构的变化，促进企业战略目标的实现。
人力资源管理的目标就是最大限度地提高劳动者生产率从而提高企业整体生产效率，实现企业战略目标。为提高劳动者生产率，一方面，人力资源管理者一直通过工资、福利、培训、晋升等传统方式开发员工的知识、技能和能力；
另一方面，在当今知识经济高速发展、知识资源日趋流动化、公开化的新环境中，员工的努力程度更应受到重视。员工努力程度由冰山素质模型中隐藏于底部的态度、价值观、自我形象、个性品质和社会动机所决定。当前劳动力市场中，在互联网时代成长起来的新一代员工具有鲜明的态度和价值观、希望在群体中展示出鲜活的自我形象和与众不同的个性，他们关心自己是否真正作为企业的一员能够被尊重，希望自己的声音被听见、见解被采纳。员工希望通过频繁的企业内外部社会交往活动通过满足自身的社会性需求，当冰山底部长期被压抑隐藏的部分被充分表达、社会性需求被满足，员工就会心甘情愿地付出成倍于以往的努力，最后劳动者的生产效率也将得到成倍的提高。因而，社会交往活动对于劳动者的生产效率具有乘数作用，最终促进企业目标的实现。
现今，员工社会性需求空前膨胀，依靠互联网技术搭建起的各式社交媒介恰为劳动者企业内外的社会交往活动提供了丰富的渠道和自由的平台。各类社交媒介搭建起的社交网络（SNS， Social NetworkingServices ）触发了现代高参与、高互动、多中心、人人都是自媒体的“社交人人时代”，这种触发恰能满足劳动者的社会性需求，契合了人力资源当前以人为本和柔性化的发展方向。《2013 年度中国社会化媒体雇主品牌推广与企业招聘应用调查》显示81%的HR 曾站在企业角度使用过社交媒体，其调查内容及数据如表1-表3 所示。
社交媒体与企业管理相结合的模式正被更多的企业所接受，传统产业经济中自上而下的管理模式无法适应当前知识经济的诉求和劳动力市场素质与结构的变化，将人力资源管理与社交网络相结合、人力资源管理社交化的趋势已经摆在人们面前：人力资源管理社交化的核心是人本管理，它是一种以尊重员工的个人价值、人格独立和个性需求为出发点，以广义的社交网络（SNS），包括社交网络服务、社交软件和社交网站为手段，通过互联网技术实现企业内外部高效、透明、便捷的沟通协作与信息共享，满足员工社会性需求，在企业与员工共赢中实现企业目标。社交化的人力资源管理以互联网技术下的社交新媒介为载体，体现所有人对所有人的沟通，更强调人性化、自由互动性与扁平性。
三、人力资源管理社交化成本收益分析
人力资源管理社交化能否给企业带来收益需要将与社交化关系最紧密的招聘、决策与生产三个方面纳入人力资源语境具体分析，并赋予其时间维度动态分析不同阶段的持续性和可行性。
1、人力资源管理社交化成本收益分析
（1）人力资源管理社交化下招聘工作成本收益分析。人力资源管理社交化运用于招聘领域，其收益和成本主要体现在招聘效率方面。
招聘效率收益主要通过提高定位精准度、丰富招聘渠道、优化人才库管理与提高人—岗位—组织的匹配度获得，招聘效率成本主要由信息处理成本、辨伪成本两个方面成本构成。
一方面，社交化招聘目标精准、渠道丰富、能够进行人才关系长效管理，提高招聘效率。首先，职业社交网站（BSNS）是人群细分下的社交网站，能主动将职位信息推送给符合条件的候选人，提供个性化推荐、职位订阅等功能，相较于传统招聘和招聘网站招聘来说精确度更高。其次，社交化招聘创新高效渠道，以社会化扩大覆盖面、以人脉招聘增加信息立体感、以反向精准邀约将招聘单位由被动等待转变为主动出击。再次，社交化招聘能够通过挖掘潜在人才、人才的集中管理及候选人动态追踪实现人才关系长效管理。SNS 招聘以“社交”为手段，为潜在人才提供“自媒体”的展示和交流平台，接触到传统招聘所忽略的、暂时没有应聘意愿但符合企业所需的“冰山下群体”，在招聘的同时积累候选人资料、形成数据库并持续更新，保证人力资源的动态性，在未来的招聘工作中降低成本、提高效率。
另一方面，社交化招聘信息真实、立体，能够提高人—岗位—组织匹配度，提高招聘效率（图1）。首先，社交化招聘将企业人力资源管理工作与应聘者日常社交生活嫁接，克服了传统招聘中简历造假、面试伪装、临场表演的缺陷，降低企业辨伪成本，提高招聘效率。其次，SNS 招聘展现的求职者信息更加立体，除去简历中的基本信息，企业还可以通过求职者在网站上长期参与或发表的话题讨论，以及别人对求职者的评价进行全方位考察，减少判断失误几率。更为重要的是社交化招聘利用SNS 固有的社交属性，形成企业与人才之间的互动沟通，通过企业文化介绍、用人部门情况展示、组织在线活动等方式，利用图片、音频、视频等在线多媒体技术，使应聘者能够选择与自身性格、动机、价值观相匹配的企业，提高人—岗—企业的匹配度，这也将影响员工的愿意付出努力程度，提高招聘工作的有效性。
招聘效率成本方面，由于社交化招聘基于社会交往活动，应聘者搜集到的信息呈现出零散化、生活化的特点，需要一定的人力投入进行信息辨伪、资料分类、数据处理、社交网络维护与更新，尤其当社交化招聘范围扩大、招聘者信息数量呈现数量化增长，这些活动将影响招聘效率，构成社交化招聘成本，并随着社交化程度加深将呈现出上升趋势。社交化过程中招聘效率收益与成本变化如下图所示（图2）：
（2）人力资源管理社交化下决策成本收益分析。决策是管理者从事管理工作的基础，贯穿于管理过程的始终。人力资源社交化下企业决策的收益与成本主要通过决策效率的提高与降低体现，表现决策主体与决策信息的数量和质量。
首先，在决策主体方面：其一，社交化使得决策主体由独断性向全员性转变，决策主体能力互补，提高决策效率。社交化决策使得信息传递中两大障碍得以消除——横向局限与纵向壁垒。信息传递的横向局限指决策信息流动局限于同级各部门中，各个生产单位、职能部门单独商讨、独立决策，决策主体由固定部门人员构成，最终由部门主管个人决策。信息传递的纵向壁垒指不同层级决策信息难以上下共享，不同层级的管理者与员工之间的决策信息具有不对称性，决策权独揽于企业高层。社交化决策利用互联网技术与社交媒介的快速传播、公开透明的特点，打破了信息传递横向与纵向的密闭性，使得决策主体呈现出互补性、全员性。决策前，以互联网技术的高效便捷替代通知文书，以社交媒介的透明公开克服信息截留。决策中，各层员工通过社交网络平台主动参与决策，横向能力互补、纵向资源共享，提高科学性，提升决策效率。决策后，全体员工继续通过社交网络提出修改建议、反馈实施情况，形成决策全员监督，提升决策效果，提高决策效率。其二，社交网络以其沟通、共享、社交的功能将决策置于商讨共议的流程与轻松自由的环境中，有利于提高决策群体关系的融洽度，满足员工表达见解、展示能力、获得认可与尊重的社会性需求，提高员工在决策过程中的努力程度，使得员工在决策中建言献策、提高决策主体积极性，在决策后主动执行、提高决策方案可行度，最终促使决策效率得到提升。
其次，在信息质量数量方面：由于社交化决策具有全员性，信息来源于企业生产与职能各部门、高级与基层各层级，因此，决策信息视角多样、来源丰富、全面直接，能够完整而精确地反映决策对象，信息质量高。同时，社交化决策的全员性使得员工被赋予参与权、话语权、建议权，员工通过社交网络作为自媒体中心自主参与决策过程，使得决策能够发挥集体智慧、形成更加丰富的备选方案，优化最终方案，降低失误风险，提高决策效率。
但是，正是由于社交化决策需要权力下放，如果没有制度化作为社交化的前提、没有信息化、数据化管理模式与社交化相配合，决策主体全员性、差异性将会引起角色混乱、权责不清、信息可信度下降，决策信息的爆炸性增长也会造成决策干扰因素增多，最终都会使得速度放缓、成本增加、决策效率降低。社交化过程中决策效率收益与成本变化如下图所示（图3）：
（3）人力资源管理社交化下生产效率成本收益分析。企业整体生产效率取决于可变资本劳动力的生产效率和设备原料等不变资本的配置效率，人力资源社交化能够提高员工的生产效率，对资源配置效率随着社交化程度加深产生正负效应。
如前文论述社交化趋势时所言，社会交往活动通过满足劳动者的社会性需求、提高劳动者的自觉努力程度而对劳动者的生产效率的提高具有乘数效应，其间的作用则通过员工满意度提升这一环节实现。随着社会经济的飞速发展与人们生活水平的提高，认可、成就等激励因素发挥着提高满意度的更重要作用；
同时，劳动力市场结构和劳动者素质也不同于以往，新一代劳动者在互联网构建的开放多样的环境中成长起来，他们的价值表达表现出了个性、自由，同时也更加敏感、脆弱、自我。人力资源管理社交化为企业所有员工之间提供了自由参与、个性表达的渠道，社交网络拉平了信息传递方式，员工的话语权、参与权得到充分尊重，每个员工都从模糊群体中站出来成为自由而富有个性的差异化个体，互联网技术给予个人价值、人格独立和个性充分空间，使得员工愿意付出努力也具备充分发挥知识能力的平台。同时，社交网络也使员工之间表现出注意、关心、接纳、支持，使更加敏感脆弱的个体得到情感的归属，满足员工的社会性需求，提升员工满意度，提高努力程度，最终将对组织整体的生产效率带来正向效应。
在不变资本层面，人力资源管理社交化能够通过企业内外部的资源共享、业务合作影响财力、物力的配置效率，进而对企业生产效率产生影响。在企业内部，不同层级、部门、地域的员工通过社交媒介迅速联系起来，各部门以任务为导向而非硬性管理和层级控制，在定义成员角色和任务的基础上通过内部社交网络进行密集的多边联系、互利和交互式的合作来完成共同追求的目标，有助于企业根据组织目标选择人财物的整合程度与组合模式，准确识别市场需求并快速配置资源，促使企业生产效率得到提高。在企业外部，企业的人力资源部门利用社交网络通过与劳动力市场、政府部门、合作伙伴、竞争对手、社会媒体进行沟通互动，在产业转型、劳动力市场变动、公关危机、法律纠纷等形势转变中赢得主动、更具柔性，提高外部资源的获取和利用效率。
但另一方面，随着社交化程度加深，在企业内部，如果监管和制度建设与社交化程度不相匹配，个别员工可能会通过社交网络散布小道消息，从而扰乱组织工作、降低工作效率；
在企业外部，海量且真伪难辨的信息、迅速且难以控制的传播速度都会增加企业人力、物力、财力的负担，增加资源配置成本，降低生产效率。社交化过程中生产效率收益与成本变化如下图所示（图4）。
每一次管理方式的变革都涉及到成本和收益，企业是否进行人力资源社交化变革取决于企业管理者对人力资源社交化的成本和收益的预期，只有当收益大于其成本时，这种社交化管理才能形成。
图2、图3、图4分模块分析了人力资源管理社交化趋势的收益和成本，其收益主要体现在：招聘、决策与生产效率三个维度的提升，但由于边际效用递减，这种效率的提升速度在达到峰值后逐渐减缓；
随着社交化程度加深，其成本逐渐上升，这主要体现在招聘、决策与生产效率的下降。综合图2、3、4 可以看出各个维度成本收益曲线的交点都出现在M附近，M是一个抽象值，反映的是人力资源管理社交化成熟稳定后，在企业数据化、信息化、制度化管理不健全且与社交化管理模式无法配合的情况下，企业将会面临收益低于成本的社交化拐点。将社交化运用到人力资源管理中这一决策决定于企业预期总收益是否高于总成本并且能够在一段时间内持续上升。
为了在M 拐点之后继续保持社交化管理的收益性，企业不仅需要优化更新社交化所需要的触得到的硬件设备和看得见的软件平台，更重要的是健全企业社交化管理规章制度，建立高效的社交化激励机制，构建社交化、信息化、数据化三维管理体系。面对知识经济和社交时代浪潮同时席卷而来，社交化模式为以“人本管理”为核心的现代人力资源管理开辟出一条新的路径，这既是时代的要求，也是人力资源管理自身发展的下一个方向。
参考文献
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