在大数据和互联网+时代，青年馆员逐渐成为了图书馆发展的中坚力量。专业知识过硬、综合能力突出的青年馆员更能为图书馆的变革和发展带来生机与活力，因此，如何加强对青年馆员的培养就成为了一个影响图书馆发展的重下面是小编为大家整理的图书馆培训总结【五篇】,供大家参考。
图书馆培训总结范文第1篇
在大数据和互联网+时代，青年馆员逐渐成为了图书馆发展的中坚力量。专业知识过硬、综合能力突出的青年馆员更能为图书馆的变革和发展带来生机与活力，因此，如何加强对青年馆员的培养就成为了一个影响图书馆发展的重要课题。笔者以广西壮族自治区图书馆（以下简称“广西图书馆”）为例，通过对青年馆员的特点和现状的总结、存在问题的分析以及对培养对策的探讨，希望能对青年馆员的培养教育工作有所帮助。
1 公共图书馆青年馆员的基本情况
公共图书馆是保障人民基本文化权益的重要阵地，是开展社会教育的终身课堂，是打造书香社会的重要推手。近年来，我国大力推动公共图书馆在所有市县实现全覆盖，公共图书馆的机构数从2010年的2 884个，发展到2014年的3 117个，从业人员也从2010年的53 564人，发展到2014年的56 071人[1]。馆舍和从业人员的快速增加，给公共图书馆行业注入了大量新鲜血液，这些新进馆员的专业技能和综合素质将对图书馆的发展产生深远影响，因此，图书馆也很重视青年馆员的继续教育工作，结合行业内最新的发展趋势和自身情况，制定培训方案，不断加大对青年馆员的培训力度，从学历教育、业务学习、党性教育、综合素质培养等多方面入手，使青年馆员的业务水平和综合素质得到了较大的提高。以广西图书馆为例，截至2016年12月，在编人员共186人，44岁及以下的青年馆员共99人，其中女性68人，中共党员51人。以下表1至表4统计截止日期为2016年12月31日。
广西图书馆从2005年起实行区直事业单位公开招聘，对新录用的青年馆员有了明确的学历和专业要求，同时注重对拟聘人员德能勤绩各方面的考核，严把招聘质量关，使得新入馆的青年馆员在学历和素质方面有了较好的基础。2005―2016年，通过公开招聘共录用74人，皆为本科以上高学历人才。从表1可以看出，目前广西图书馆青年馆员的学历水平较高，本科及以上学历共96人，占总人数的97%以上，研究生学历28人，占总人数28%。但从表2看，受过专业图情教育的仅20人，除去地方文献、计算机、行政等相关专业岗位需求，大部分从事一线服务的青年馆员来自五花八门各不相同的专业，没有受过系统的图书馆学专业教育。
从表3的职称情况看，青年馆员取得中级及以上职称的有61人，占总人数的62%，高级职称有15人，占总人数的15%，大部分青年馆员仍处在中初级职称的阶段，职称水平较低，能承担的工作有限，因此对培训的需求也相应比较强烈。
广西图书馆内设机构12个，中层以上干部共29人，其中有青年馆员12人，占41%。从表4可以看出这些年轻的中层以上干部皆为本科以上学历、中级以上职称的优秀青年人才，处级青年干部共2人，皆为研究生学历，岗位竞争颇为激烈。
2 目前培训的主要方式
由于信息环境的变化和读者日益多元化的需求，图书馆的服务正在向网络化、智能化、知识化发展，因此，公共图书馆越来越重视对青年馆员的培训。笔者通过浏览各个省图书馆的官方网站，发现市级以上的公共图书馆基本都已开展了馆员培训，但培训的方式大同小异。以广西图书馆为例，主要分为下面几类。
2.1 岗位入职培训
为了能让新进馆员尽快上手业务、适应工作环境，广西图书馆在新员工入馆的第一年为他们安排了专门的入职培训，培训内容包括图书馆初级业务培训、户外拓展训练和轮岗学习。新进馆员通过参加广西图书馆学会的初级业务培训班学习“图书馆的发展、理念和创新”“图书采编工作流程”“中文图书分类”“读者活动的组织与策划”等图书馆基础业务知识；
通过户外拓展训练项目增加团队凝聚力和协作能力，提高服务精神。最后，在正式分配部门之前，还会安排新进馆员到各个部门进行轮岗学习，通过以老带新的方式，使他们对图书馆的基础业务及整个工作流程有一个初步的了解，以期能更快更好地融入到图书馆的工作氛围中。
2.2 业务深造培训
除了入职时的初级业务培训，青年馆员还应注重业务的不断深造学习，更新业务知识，提高业务技能。可通过鼓励他们参加各类图书馆业务技能竞赛、知识讲座及学会征文活动进行业务深造培训；
在阅读活动、微信推广、网络技术等高新技能培训中，优先选派青年馆员参加学习；
借助中图学会活动和“边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划文化工作者专项计划”培训等契机，让青年馆员有更多“走出去”交流学习的机会，发挥他们年纪轻、理解能力强、接受新知识快的特点[2]。通过业务培训更新知识、拓宽视野、掌握技能，培养出一支年轻的精英骨干队伍。
2.3 学历教育培训
注重对青年馆员的学历教育培训。近年来，广西图书馆与广西民族大学、武汉大学、华中师范大学等知名学府达成合作，分批输送多名优秀的青年馆员到大学里的图书馆学、文化产业等相关专业进行3―6个月的脱产学习，同时还出台在职教育的相关规定，鼓励和资助青年?^员在职读研读博，加深对图书馆专业知识的系统学习，提高青年馆员的学历水平。
2.4 文化素质教育
除了业务知识，广西图书馆还注重对青年馆员进行文化素质方面的培训。一是针对青年馆员当中党员较多的特点，定期举办“道德讲堂”和“两学一做”专题教育活动，增强青年馆员的政治意识，坚定理想信念，提高党性觉悟。二是根据公共图书馆开放性服务的特点，在青年馆员中开展新闻写作、服务礼仪、消防、急救等知识的培训，打造高素质的综合性人才。
3 存在问题
3.1 培训模式单一化，学员主观能动性差
一方面，目前图书馆在职培训多以授课式一对多培训模式为主，学员坐在课堂里听，老师在讲堂上讲，老师与学员之间、学员与学员之间缺少必要的交流渠道，培训方式较为枯燥，加上图书馆大部分岗位工作单调重复，尤其是一线服务岗，对图书馆业务技能要求不高，部分学员以完成任务和应试的心态参加培训，主观能动性较差[3]。另一方面，图书馆普遍人员结构女多男少，青年馆员的年龄正处在婚育的高峰阶段，加上年轻人朋友多爱玩乐，生活和工作已占用了他们大部分时间，能抽出的学习时间本就不多，而目前大多数培训与职称评定、岗位聘任、职务升迁等馆员利益并没有直接的关系，完全靠自己积极主动地去学习，部分青年馆员容易产生学习的惰性，使得培训效果事倍功半。
3.2 培训缺乏系统性，难以培养高精尖人才
培训应该是一个由浅入深、从简至难的过程，根据培养的需求和个人职业生涯的规划，进行递进式的培训，才能培养出高级专业技术人才。近年来，图书馆、学会、培训机构举办的培训越来越多，形式内容林林总总，图书馆在挑选时，多根据课程当前热门程度和时间地点便利性等方面进行选择，培训内容杂乱无章，没能针对岗位和人才特性，设置一个系统性的人才培养方案，形成集中、递进式的培训方式。因此，学员参加的培训虽然数量上越来越多，但“东一榔头西一棒子”的学习使得学员对专业知识点的挖掘深度远远不够，培训的质量难以提高，这不单对学员个人的职业生涯发展帮助不大，还造成图书馆难以培养出行业内的高精尖人才。
3.3 缺乏完善的考核评估机制，无法体现培训效果
由于业内对人才培养的重视及政策的优惠，图书馆各类培训越来越多，培训内容五花八门，但在这些培训结束后大多以一纸“结业证书”作为培训结果，没有考核成绩，没有成果展现，对工作的促进作用短时间内也得不到显著体现。考核评估机制的缺失，使得图书馆在花费了时间和金钱成本输送人才进行培训之后，无法得知培训的效果到底如何，既不利于单位今后培训方案的制订调整，也不利于学员的自我督促学习。
4 对策思考
4.1 开展形式多样的培训，提高学员参与度
图书馆应转变传统单一的培训模式，根据青年馆员的需求，开展灵活多变、形式丰富的培训活动。考虑到大部分在职培训多为短期培训，结合青年人理解能力强、应变快的特点，可借鉴国外培训机构的教学方式，把实地参观考察、现场学员交流、师生互动讨论、跟班学习、互联网平台自学等方式加入到培训中，学员根据自身情况和特点选择适合自己的培训项目，在其中发现培训的趣味，积极投入到有趣的学习中去，在交流学习和实践探索中掌握知识。例如中国图书馆学会主办的“信息时代 数字未来――2016年数字图书馆业务技能竞赛”，就是一种线上线下结合的新兴培训形式。大赛邀请国内图书馆界的权威专家共建了图书馆业务技能知识题库，同时搭建网上答题平台，通过网上初赛、复赛与现场决赛的形式，结合广泛宣传，吸引了全国各地的青年馆员踊跃参与到竞赛中，争当“业务技能能手”。又如首都图书馆的“青年论坛”活动，以馆级课题、论文征集、参观交流、成立学习小组、读书会、座谈研讨、学术成果展示等多种形式组织实施，同时，通过建立内网专栏、博客及电子期刊来组织青年职工广泛参与[4]。这些新颖的培训形式抓住了时下青年人依赖互联网的特点，将线上线下的学习、讨论、竞赛交织起来，加强青年馆员之间学术交流、思想碰撞的黏度和热度，实现了馆员需求与图书馆需求的协调统一，使培训的效果得到显著提升。
4.2 设置系统性的培训方案，培养专业技能人才
根据岗位的专业需求和青年馆员的自身特点，图书馆应在培训前设置一个系统性的培训方案，将青年馆员的培训由浅入深、从简至难循序推进：一是举办专家讲座，邀请行业内相关方面的专家、学者到馆内讲课，给相关岗位的所有馆员讲授工作所需业务知识，进行知识和技能的不断更新；
二是建立学习小组和微信学习群，在内部的学**台上推送行业内最新发展动态和专业技术知识相关视频和资料，让青年馆员可以自行下载资料学习，随时参与讨论，利用碎片化时间，增长学习时数；
三是利用图书馆、学会及其他培训机构举办相关业务培训的机会，选送较有潜力的青年馆员到发达地区参加进阶式高级研修班，实地参观学习先进经验，与业内知名专家、学者面对面交流心得，总结经验教训，自主钻研，锐意进取，进而成为高级专业技术人才。培训有了系统性和递进性，就能让青年?^员对同一个专题由浅入深地进行系统学习，把一个知识点“吃透嚼烂”，然后开拓创新，最终成为学术顶级、专业精通的高精尖人才。
4.3 采取学分制的培训模式，提高学习的主动性
调查研究发现，现代青年馆员性格鲜明、个性独特，对自己的兴趣爱好和职业生涯发展有着独立的想法，不喜欢被动的任务式学习。图书馆可采取类似高校的学分制培训模式，将年度内所有的培训项目分成“必修课”和“选修课”，根据培训的类别、时长、难易程度等设置好学分分值，并公布在内部学**台上，让学员根据自己的兴趣爱好、学习能力、经验特长选择“选修课”，主动参与到培训中。在培训结束后，通过考试、考察、实操演练等方式展示学习成果，通过认定取得相应学分，并计入个人年度培训总学分。与此同时，要将学员取得的年度学分总量与岗位、职称等相挂钩，促使馆员更积极主动地投入到培训学习中，认真对待每一个培训课程，形成良好的培训氛围。各图书馆可根据自身情况，建立一套科学合理且切实可行的学分制培训体系。如浙江省图书馆已经将学分制培训模式引入到馆员的培训中，并将学员取得的学分与年终考核评优挂钩，直接影响到馆员的职称晋升和岗位竞聘等，牵连到自身利益，馆员学习起来更有干劲了，形成了良好的培训与工作循环，馆员能力得到显著提高。学分制培训模式作为一种灵活的弹性培训制度，尊重馆员培训的个性化，强调馆员的个性发展，给予学员充分的自主权和选择空间，克服了传统培训模式机械僵化的弊端，提高学习的主观能动性，使培训与馆员的自身发展结合得更紧密，培训效果自然得到提高[5]。
4.4 建立完善的培训评估机制，体现培训效果
培训的目的是使青年馆员的业务水平、综合素质有所提高，最终提高图书馆的整体实力和服务水平。为了给学员学习动力，体现培训效果，图书馆需要建立一个完善的培?评估机制进行训后考核：一是新进馆员完成培训到岗后，所在部门主任需针对其见习期表现进行考评，考评结果直接影响到其转正定职；
二是青年馆员在完成业务学习培训后，要有学习成果展现，例如学习成果报告、业务技能竞赛成绩[6]、创新性方案策划等，把学习或见识到的新知识分享出来，并提出实际工作中可以借鉴或改进的部分，体现出业务培训对工作的指导和帮助作用；
三是学历教育类培训，因此类培训时间较长，且配备有导师进行专业指导，可提交学术论文或课题项目作为学习成果；
四是综合素质类培训，可通过举办类似“青年党员演讲比赛”“知党恩、跟党走主题征文比赛”“青年馆员风采展示大赛”的竞赛类活动进行集中展示，既给馆员之间互相交流学习的机会，也向读者展示了图书馆的风采，提高图书馆的公众形象。同时，图书馆在评估培训效果时，还应不忘改进培训方式，在课后通过微信、微博、内网学**台等方式分发调查问卷，不断调查和收集青年馆员对培训内容和培训方式的意见和建议，根据需求逐步调整培训方案，方能获得最佳培训效果。
图书馆培训总结范文第2篇
本文分析了高校图书馆馆员的素质现状，阐述了加强高校图书馆馆员培训的重要意义，针对培训存在的问题，提出了建立科学的馆员培训机制，加大培训力度的对策。指出要建立持从业资格证上岗制度，建立培训和馆员轮岗工作相结合制度，建立形式多种多样的馆员培训机制，设置丰富的培训内容。
【关键词】
高校；
图书馆；
馆员培训；
意义；
对策
一、高校图书馆馆员的素质现状
图书馆工作在现代社会中正在快速发展。但是，图书馆馆员整体素质和工作能力却有待提高，面临严峻的挑战。
1、馆员学历水平高低不等，专业性不强
通过对部分高校的图书馆员的学历统计可以发现，当前高校图书馆馆员中学历悬殊较大，从高中到研究生学历的都有，但专本科学历的居多。从专业结构方面看，图书馆专业毕业的馆员占少数，非图书馆专业毕业的馆员占大多数；
全日制学历占少数，函授等教育构成了图书馆人员的主体。
2、部分馆员科研能力有待提高
由于受到学校的种种要求，使得部分图书馆员通过一定渠道都提高了自己的学历，但大多专业都不是图书馆相关专业，使得所学专业与图书馆工作没有很好衔接，专业的不符致使他们对图书馆管理方面缺乏科研能力。
3、计算机应用能力有待提高
现代高校图书馆馆员不但要掌握图书馆学知识，还要掌握与信息技术密切相关的计算机应用知识和网络技术知识。由于网络图书馆的建立，势必要求我们的图书馆员就必须加强对计算机及网络的学习，而通过对我们部分图书馆员的调查发现，他们的计算机应用能力有待进一步提高。
二、加强高校图书馆馆员培训的重要意义
1、通过相关培训能够提升馆员的敬业精神
培训不仅是简单地提升馆员的知识技能，更重要的是加强馆员的职业道德教育，使馆员树立服务意识，提高敬业精神，全心全意地为读者服务。通过对图书馆员的系统培训，能够全面提升其各方面的素质，其中也包括了对其敬业精神的培训。对图书馆而言，馆员培训带来的效果和收益是长期的。
2、培训是提高馆员素质的重要途径
高校图书馆在高校里是一个服务部门，主要为在校教师和学生提供一个知识库和提高知识的场所。伴随着高校的发展以及知识更新的加速，使得我们部分高校图书馆的馆员必须加强学习，必须提高自己各方面的能力才能胜任自己的工作。当然，也不乏一些馆员在工作中不断自学，但培训能够通过系统知识的学习，达到更新馆员知识、技能和服务能力，逐步发挥高校图书馆的重要作用。
三、图书馆馆员培训存在的问题
从当前的情况看，高校图书馆馆员培训工作开展的并不理想，主要是认识及观念等因素的影响。
1、领导不重视，致使培训工作开展不顺利
高校图书馆作为学校的教学辅助单位，在学校的招生、就业等方面发挥的作用不是很明显，这就使得我们高校图书馆的很多工作不容易顺利开展。特别是有些领导并没有认识到大学图书馆是为大学教育、教学和科研服务的，在他们眼里图书馆的地位不是很高，这就使得他们不重视对图书馆员的培训工作，从而使得图书馆馆员培训机会少之又少。一些领导缺乏培训理念，认为图书馆馆员不培训，工作照常进行。
2、馆员培训工作没有与图书馆发展方向融为一体
馆员培训，应该紧密结合图书馆的发展目标和人才需求，并能针对图书馆发展方向和馆员的知识技能和专业素质，开办符合图书馆发展实际和馆员自身特点的培训活动。图书馆无论为馆员提供何种培训，其目的都应是为图书馆的发展目标服务。然而，在实际培训过程中，培训目的往往不明确，图书馆应在哪些方面进行培训，应对哪些对象进行培训等都没有做出明确的规定，最终导致我们的培训工作没有收到应有的效果。
四、建立科学的馆员培训机制，加大培训力度的对策
1、建立持从业资格证上岗制度
通过培训取得从业资格证书上岗制度是指按岗位要求，对在职和已准备从事图书馆工作的人员进行的从业资格证上岗培训制度，这项制度符合图书馆工作的实际要求和情况。对从事图书馆工作的人员进行必要的专业理论学习和专业技能训练，并经考试取得从业资格证者方可上岗。图书馆实行从业资格证书制度，可全面提高和加强图书馆工作人员的专业化和职业化。例如：图书馆工作人员首先要取得从业资格证书及最低学历，没有取得从业证书及规定的最低学历不能上岗。
2、建立培训和馆员轮岗工作相结合制度
在图书馆日常工作中，坚持多数馆员实行馆员轮岗制度。使图书馆大多数馆员能熟悉和胜任图书馆各岗位的工作，在工作中将培训所学理论知识和专业技能用于实践。例如：在书库岗位工作的馆员，可以通过对书籍的分类、排序、上架等具体工作，把培训中学到的图书分类法等知识很好的运用于工作中。通过轮岗，可以把培训所学知识和技能，全部在实践中得到检验，将馆员培养成为能全面胜任图书馆各岗位工作的合格的图书馆馆员。并促使馆员结合培训所学理论知识和工作实践来撰写图书馆专业学术论文，在实践中总结新的理论。
3、建立形式多种多样的馆员培训机制
馆员培训的目的是为提高馆员的整体素质和专业技能。图书馆可以根据工作需要组织开办各种培训班、研讨班等，对全体馆员进行全方位的培训，不断更新和提高馆员的理论知识和专业技能。请校外图书馆方面的专家、学者来馆进行学术讲座，通过相互参观等活动增加馆际交流。鼓励馆员参加多种形式的业务自学，通过业务知识竞赛来提高学习积极性。重视馆员培训工作和制度建设，注重培养馆员解决实际问题的能力。图书馆对培训对象具体要求都会有所不同。馆员可根据自身情况将培训和自学相结合，使集体培训和个人自学融为一体，提高馆员培训效果。最现实的、最方便的培训是馆内培训。例如：每月在本馆组织一次培训，请本馆研究馆员、副研究馆员及图书馆专业毕业的馆员为大家进行讲课培训。
4、设置丰富的培训内容
在计算机高速发展的时代，对于高校的图书馆员，不仅要求他们具备图书馆学专业知识，还应具备有关计算机应用和网络资源方面的知识。因此，经常聘请本馆计算机网络维护的技术人员为大家进行计算机应用知识的培训非常必要。为方便读者需求，更好发挥图书馆的作用，就要做好咨询服务工作，还要做文献信息的导航员，就需要掌握经济、历史、英语等学科的常识。应利用图书馆资源优势，有针对性地收集相关信息，为读者提供所需信息。
总之，随着高校图书馆领域的各项改革不断深化，对图书馆馆员的工作提出了更高的要求。开展高校图书馆馆员培训是对高校图书馆馆员充电的一种最佳方式，使馆员尽快掌握新的知识和技能，更好的适应图书馆的快速发展。只有与时俱进，改革创新，才能适应图书馆馆员培训发展的需要，变革旧有体制中已经与高校图书馆发展不相适合的部分，创造出科学合理的图书馆人员培训的新机制。
【参考文献】
[1]孙婷.对高职院校图书馆员培训的几点思考[J].赤峰学院学报，2006.
[2]申娴.谈高职院校图书馆员的素质建设[J].教育与职业，2006.
[3]王涛.图书馆馆员岗位培训实践初探[J].网络财富，2009.
图书馆培训总结范文第3篇
[关键词]军校图书馆文职人员 军政素质综合服务服务能力
[分类号]G251.6
军队院校图书馆按编制要求聘用文职人员代替专业技术干部，是新时期军校图书馆建设中出现的新生事物。自《中国人民文职人员条例》2005年6月正式颁布以来，已有大批文职人员走上军校图书馆工作岗位，军校图书馆人员队伍的组成正以文职专业技术干部为主向以文职人员为主转变。由于军校各馆在较短时间集中聘任文职人员较多，加之管理、教育、使用等方面经验不足，图书馆文职人员的综合服务能力及军政素质等面临较多亟待解决的新问题。
1 军校图书馆文职人员的现状
根据军委指示精神和总部的要求，目前军校各馆80％以上的人员是从全日制地方大学应届毕业生和有一定社会经验的专业技术人员中招聘的文职人员。南京政治学院上海分院军事信息管理系葛敏教授2007年以问卷方式对军校图书馆文职人员的知识结构、专业结构、年龄结构等进行调查，在全军有关院校图书馆共发放调查问卷159分，回收146份(146名)，回收率达91.8％，并完整反馈了问卷数据，回收数据较客观地反映了军校图书馆文职人员的真实状况；
此次调查在全军军校覆盖面广，针对性强，有较高的借鉴和参考价值。2009年由总政干部部牵头，各总部有关部门参加的联合工作组，兵分三路，行程20个省市，对全军和武警部队50个院校、医院、科研机构及图书馆等单位文职人员进行检查评估，采取听领导汇报、召开文职干部或文职人员交流会、发放问卷调查、走进图书馆面对面座谈等方式(对文职人员进行如此大范围的检查评估在全军属首次)，基本掌握了文职人员的思想动态、工作表现、生活保障等情况。本文结合上述调查和检查评估情况对军校图书馆文职人员进行分析研究，以期达到肯定优势，找准弱点，进一步加强教育、管理，提高综合服务能力之目的。
1.1 军校图书馆文职人员的基本状况
知识结构：研究生学历15人，占10.3％；
本科生学历129人，占88.3％。两者合计占98.6％。
专业结构：信息管理专业39名，占26.7％；
计算机专业30名，占20.6％，外语专业14名，占9.6％；
法律专业13名，占8，9％；
其他专业50名，占34.2％。
・年龄及性别结构：25岁以下占68.5％；
26―29岁的占28.8％；
30―35岁的占2.7％。男性47名，占32.2％；
女性99名，占67.8％。
政治面貌：中共党员57名，占39.0％；
共青团员81名，占55.5％；
群众8名，占5.5％。
1.2 联合工作组对图书馆文职人员的评价
根据联合工作组组织的408名馆长、科室主任及现役干部对图书馆文职人员的检查评估结果，86％的被调查人员对他们的工作积极性、主动性、爱岗敬业精神给予较高评价；
92％的被调查人员对他们胜任某方面的本职工作能力给予肯定；
91％的被调查人员对图书馆文职人员接受新事物、新技术与创新能力满意。63％的被调查人员认为他们的图书馆综合服务能力、工作作风、组织纪律、日常生活秩序等方面不尽人意，离军校图书馆的高标准、严要求有较大差距。
2 军校图书馆文职人员的优弱势分析
2.1 图书馆文职人员的主要优势
2.1.1 学历层次较高，知识结构复合研究生学历和全日制本科生学历占98.6％，学历层次在图书馆行业应该是较高的；
知识结构方面，图书信息管理专业占26，7％、计算机专业占20.6％、外语专业和法律专业占1818.5％。据统计，原图书馆文职干部本科以上学历仅占58％，大专学历占37％，中专学历占5％，且大部分是从其他工作岗位改行的干部，图书情报专业的较少。与文职干部相比，文职人员起点高，专业结构多样化，知识结构适合图书馆工作多元化的信息服务要求。
2.1.2 上进心强，进入工作状态较快检查评估中，83％的被调查人员对图书馆文职人员的总体评价较好，特别是党员文职人员，他们大部分人员爱岗敬业，积极进取，求知欲强，看重事业发展，珍惜工作岗位，经过一段时间的岗位实践，能适应和胜任图书馆的有关工作。如某军校图书馆已有3名文职人员(2名中共党员，1名共青团员)成为部门领导，还有的图书馆馆舍改造、数据库改造升级等工作均由文职人员负责。根据检查评估组的调查，全军文职人员中有2 121名立功受奖，其中有217名为图书馆文职人员，占立功受奖总人数的10.3％。在全军文职人员中，图书馆文职人员仅占极少数，却占到高达10％以上的立功受奖比率，说明大多数图书馆文职人员进入角色快，政治表现好。
2.1.3 发展潜力大，工作后劲充足他们有良好的学历背景，基础功底扎实，思维敏捷，接受新知识、新技术能力强，工作适应期比较短。146名图书馆文职人员年龄都在35岁以下，最大的仅为34岁，最小的21岁，29岁以下的占97.3％；
发展空间大，具有很好的成长性，是一支充满活力和有发展前途的年轻队伍。
2.2 军校图书馆文职人员的主要弱势
2.2.1 纪律性淡薄，军人素质较弱 文职人员是不穿军装的“军人”，履行军人工作岗位职责，遵守军人岗位的工作制度和军队纪律。工作性质要求他们不仅具有图书馆专业知识，还应具有军人素质。在146名人员中，有129名参加过地方院校组织的军训，占88％；
而被调查的所有人员均未接受过正规军校的军政训练，更未到过基层部队锻炼。因此，他们工作、生活作风松散，纪律观念不强，军人整体素质欠缺，与军人的作风严谨、纪律严明、雷厉风行的作风形成鲜明对照。
2.2.2 职业倦怠，主动服务欠佳军校图书馆从大学或社会上招聘文职人员在我军史无前例。从146名文职人员应聘图书馆工作岗位的动机看，献身国防的占21.3％；
军队职业吸引力的占26.5％；
向往军校图书馆工作稳定的占32.O％，三种应聘动机共占79.8％。这说明近80％的文职人员应聘动机是好的。但是，他们对图书馆文职人员这一新生事物在军校的定位、性质及各类政治、福利待遇等不甚了解。另有个别招聘单位在招聘工作中对上级文件精神理解不深刻、工作不细，宣传解释方面与政策有偏差，使应聘者对军校图书馆工作了解不详。他们对工作追求稳定；
对发展前途盲目乐观；
对工资、福利、政治待遇期望值较高等。他们怀着“雄心壮志”、“大干事业”的心态进入军校图书馆，却发现军校图书馆工作竞争激烈，并不十分稳定，随时都有被解聘的可能；
且大部分工作无非是每天借
书还书、上架整架、网络管理、查询、读者服务等低层次为别人“做嫁衣”的重复性事务工作；
至于教学、科研、医疗等创新性工作与自己很少有缘。少数图书馆文职人员产生“英雄无用武之地”、“远大理想”难以实现、前途暗淡之感。有的图书馆文职人员的工资、福利、政治待遇等没有完全按总部相关政策落实，使他们心理失衡，悲观失望，产生倦怠心理，表现为：进取心不强，萎靡不振，工作缺乏激情，主动服务欠佳。
2.2.3专业知识欠缺，综合服务能需提高军校图书馆文职人员虽然文化基础好，某些方面理论知识功底扎实，但在图书馆工作时间短、经验少，长者3年余，短者不足1年，平均1.5年左右。上岗前虽然经南京政治学院上海分院军事信息管理系进行为期1个月的图书馆专业知识培训班培训，但培训时间短，无法进行全面、系统的图书馆专业知识和综合服务能力的培训。他们上岗后，大多数图书馆未结合本馆情况进行岗前培训和轮岗实习，基本上是一岗定终身。根据总部的检查评估情况，26.7％的图书、情报、档案专业的毕业生，他们进入角色较快，在较短时间内能胜任图书馆的各项工作；
73.3％的其他专业毕业生或社会上招聘的文职人员缺乏图书情报专业知识，岗位工作技能欠缺，图书馆的综合管理经验和综合服务能力不足，特别是难以全面胜任专业性较强的特色文献查询、专业信息服务、读者解疑、专业书刊采编等工作。
3 提升文职人员综合服务能力的措施
图书馆文职人员虽是非现役人员，对他们不能完全按现役干部的思想政治标准严格要求与管理，但他们毕竟生活在军营这个特殊的环境里，工作中经常接触、了解有关机密性军事科研项目、最新军事斗争动态与其他秘密性军事文件。他们从事的图书馆工作与地方图书馆工作在作风要求、严守纪律、保密管理和无私奉献、献身精神等方面有本质的不同。这就要求军校图书馆文职人员不仅具有图书情报与本单位学科专业知识、外语与较好的文字功底、计算机技术和网络通信技术等，更要具备较高的军政素质。“学贵乎博，业贵乎专”，军校图书馆文职人员来自不同学科专业与不同工作岗位，146名图书馆文职人员中有107名是非图书信息专业，对他们来说图书馆学是一门全新的学科。只有不断学习图书馆专业知识，不断更新知识结构，提高自身的综合服务能力，才能适应军校图书馆发展需要，为读者提供高效、优质、全方位的综合。
3.1 抓好源头教育，培养责任感
图书馆文职人员对《文职人员条例》的了解尚存较大差距，招聘前仅有23.3％的人员称自己认真阅读、研究过《文职人员条例》，67.1％的人员称了解《文职人员条例》，还有9.6％的人员没见过《文职人员条例》；
至于《纪律条例》、《保密条例》仅有8％的人见过，80.2％的人听说过，还有11.8％的人员没听说过。因此，文职人员聘用后，首先要组织他们学习、讨论《文职人员条例》、《纪律条例》、《保密条例》和图书馆有关规章制度，教育培养他们以各项条例为准则指导自己的行动，规范自己的言行。其次对他们进行身份定位教育、军队使命任务教育和我军的光荣传统教育，引导他们认清地位作用，明确责任义务，消除思想困惑，不仅要安心军校图书馆工作，更要有建设好图书馆的责任感和使命感。
3.2 抓好日常教育，实现两个转变
由于缺乏有针对性、系统有效的长期军政思想教育，军校图书馆文职人员的思想作风、敬业精神等方面离军校的要求有一定距离。要对他们的思想状况、政治表现等情况进行定期分析、研究，制定文职人员的短、中、长期思想政治教育计划，并将思想政治教育工作贯穿于日常教育工作中。教育的基本内容包括：以军人核心价值观为重点的思想政治教育，以献身国防为宗旨的国防意识教育，以军人作风为核心的军政训练教育等，使思想政治教育长期性、制度化。在实施教育过程中要指定图书馆现役干部专人负责，聘请政治教究室与军事教研室有教学经验的教员任教，抓好时间、内容、人员、效果四落实。通过一系列有针对性的系统教育，进一步提高图书馆文职人员的军政素质；
增强献身国防事业的意识；
树立默默无闻，甘为人梯，无私奉贤的图书馆精神；
实现由老百姓到军队文职人员的转变，由图书馆聘用者到图书馆主人翁的转变。
3.3 通过院校深造、打牢专业基础
要充分利用南京政治学院上海分院信息管理系和地方院校图书情报系的资源优势，对文职人员进行培训。首先要对全馆各部门文职人员的专业理论水平、业务能力与服务质量进行分析研究，制定出详细的培训计划。其次根据工作岗位、工作任务、工作性质不同，按学院课程进度，每年选派从事相应专业的文职人员2―3名旁听该门课程，如南京政治学院上海分院讲授军队自动化管理(MILNETs)系统时，应及时派1―2名从事计算机网络管理的文职人员旁听。为准确了解有关院校授课进度，馆领导要与军队、地方院校教务部门加强联系，密切合作，争取支持，按计划使馆内各部门的文职人员得到深造、提高，打牢专业理论基础。
3.4 进行在职岗位培训，提高综合服务能力
图书馆文职人员上岗后，无论原来学历多高或是否图书信息专业毕业，对他们来说，图书馆工作是一项全新的工作。要针对不同专业、不同学历的图书馆文职人员制定不同阶段、不同层次、不同目标的在职培训内容。由馆领导和责任心强、素质高、有专业特长的现役干部组成培训组；
也可聘请德高望重、在图书情报专业方面有建树的研究人员和本馆专业素质较好的现役干部组成培训组，对文职人员按计划进行在职培训。一般每周安排一个下午为宜。对于图书馆信息专业毕业的文职人员，要对他们进行拓宽专业结构、充实新知识、完善理论与实践相结合的在职培训”’；
对于非图书信息专业毕业的文职人员，要组织他们全面系统地学习图书信息理论及相关专业知识，结合所从事的专业工作进行重点培训，如从事编目工作的文职人员重点组织《中国图书馆分类法》、《微机编目》、《目录学》等相关知识的学习培训。除此之外，全馆文职人员还要定期进行外语、计算机管理、本单位专业学科及心理学与人文学等知识培训，以快速提高图书馆文职人员的综合素质与服务能力。
3.5 正确引导，鼓励自学成才
军校图书馆招聘的文职人员80％以上刚从学校-毕业后第一次参加工作，没有理论联系实际的自学经验。要为他们创造条件，鼓励在做好本职工作的同时，结合专业兴趣或特长选择相应的学科自学，切忌没有目标盲目要求自学。可帮助他们成立多个“自学小组”，每组3 ―5人，各组自学专业不同，组员自愿选择报名，可同时报两个以上的“自学小组”：组长由各组成员选举报并报馆领导批准后，每月给予适当的物质鼓励。组长负责制订自学计划、自学内容、自学讲评等，每周组织1―2个晚上自学讨论或演讲。在组织、引导文职人员自学时，不仅要传授新知识、新技术，新方法，更重要的是培养大家的自学能力和创新意识”；
自学中遇到问题时，鼓励大胆提问，大胆辩论，大胆质疑与大胆创新。对学习刻苦、学以致用、成绩突出的文职人员及时进行物质奖励与精神鼓励，不断激发他们自学成才的积极性。
3.6 实行岗位轮换，提高专业素质
岗位轮换是在工作实践中培养综合服务能力的有效方法之一。图书馆文职人员到馆后，切忌对他们立即定岗，更不能实行“一岗定终身”。图书馆要指定专人负责为每位文职人员制定轮岗计划，根据他们所学的专业不同和各馆大小规模不同，轮转时间应区别对待。就军校中小型馆而言，图书信息专业毕业生轮转1.5-2个月，非图书情报专业毕业生轮转3-5个月为宜。图书馆各部门也要指定专人负责，根据部门的工作流程制定详细培训计划、带教内容及达到的预期目标，使文职人员在实践中掌握图书馆各部门工作程序和专业知识，提高自身专业素质。另外，通过轮岗发现他们的工作优势和专业特长，因势利导，以最大限度满足他们的岗位愿望，使其在各自的最佳工作岗位上，充分发挥他们的专业特长和优势，更好地为读者服务。
图书馆培训总结范文第4篇
关键词：高校图书馆 机制 措施
高校图书馆是高等学校的重要支柱之一，是学校学术殿堂的心脏，这一颗心脏的健康跳动是靠全体图书馆馆员来维系的。而馆员素质的高低会直接影响图书馆服务质量的好坏。由于历史原因，高校图书馆是作为教学科研辅助部门，没有引起各级领导的高度重视，一直处于边缘状态，从而造成了图书馆工作人员的知识结构参差不齐，不能按照图书馆的实际工作需要得到合理的解决。针对这种情况，本文就提高馆员素质提出了三点具体措施。
1.完善人才培养机制
“读者第一，服务至上”是图书馆的工作宗旨，图书馆的读者服务，最终是离不开图书馆员的主观能动性和服务能力。因此，高校图书馆必须要有一批具备专业知识性强、理论功底深厚的人才作为支撑。但受传统观念的影响，相当一部分学校把图书馆作为解决校内教职工家属及子女的就业场所，学历偏低，专业五花八门；
政策、条例及考核措施也侧重于行政干部及科研人员；
对图书馆管理人员除了出勤率作为其考核的主要标准外，并没有重视对其专业技术上的配备与要求，这严重阻碍了图书馆事业的科学化发展进程。针对这种情况，图书馆应根据事业发展及人员组成现状，针对性地构建一套选人、用人机制和培养考核机制[1]。
1.1 完善选拔和引进人才制度。现代高校图书馆员不仅要具有高学历和较强的工作能力，更要有较深厚的职业道德修养、较强的创新精神、较高的文化素养和完美的人格，才能适应工作需要。因此，高校图书馆要注重对新馆员的选拔和引进，把好入口关，保证馆员的良好素质和基本质量；
要积极争取校领导及人事部门的支持，有计划、有目的地引进硕士以上青年学生到馆工作，逐步改善图书馆的学历结构；
要在引进青年馆员时，制定恰当的标准对其进行考察。通过应聘资料审查、笔试、面试等多种手段和方式，以保证引进人才的良好素质，优化馆员队伍的整体素质和结构。
1.2 完善馆员培养机制。首先，要不断完善馆员的学历结构。对副高职以下学历未达到本科层次的馆员，鼓励并督促其提高学历层次，制定学习培养计划；
对“半路出家”的馆员，对其进行脱产进修的继续培训教育，系统学习图书情报理论知识和现代科学技术知识；
对学历层次不达标的馆员，鼓励其自学成材，或参加在职函授、专业硕士、专业博士的学历学位学习；
对有条件的馆员派送深造，或到外单位取经学习，或送到国外学习，吸取先进的科学管理和服务技能，为我所用[2]。其次，要设计各种培训表格。比如设计《图书馆员培训记录表》、《图书馆员外出培训申请表》、《图书馆员继续教育申报表》、《图书馆员参加学术会议申请表》、《图书馆员培训考核表》等表格[3]。第三，制订培训实施计划。其内容应包括：①培训目标：为切实有效地提高全馆员工的专业服务技能和专业知识水平，图书馆要每学期或每年确立培训目标。②培训形式：馆内培训、委派培训、网上学习、学历教育、交流学习等。③培训管理：培训组织、培训考核、培训效果评估。④培训考核：严格考勤及考核办法。⑤培训记录管理：建立员工培训档案，内容包括：培训内容、时间、考勤记录、考试成绩等[4]。
2.重视馆员“补差”培训
现在的馆员培训大多是对骨干馆员的培训，很少有针对“后进馆员”的培训。本人认为，馆员培训不应只是“培尖”，更应“补差”。
众所周知，一个学生遇到一个好教师，不一定就能成就一生，但遇到一个坏教师，很可能会毁了学生一辈子。可见一个坏教师对学生的影响有多大。同样，高校图书馆员素质的高低、服务态度的好坏，也会在很大程度上影响到大学生的一生。因此，高校图书馆在馆员培训的决策过程中，也应该重视馆员的“补差”，而不只是“培尖”。当前“补差”性质的馆员培训不多，究其原因有以下几个方面。
一是领导者心理上不想“培训”。做老师的谁都想教“好学生”，因为“差学生”难教，教“差生”出力不讨好。馆员培训也如此，搞“馆员补差”，绝对是吃力不讨好的事，且也一时半刻见不到效果，所以组织者心理上当然是愿意“培尖”，又风光，见效又快。
二是高校图书馆“钱要用在刀忍上”。高校图书馆的培训经费都是有限的，有限的经费还是先让骨干馆员培训，因为骨干馆员培训效果好呀，回来就能用。让需要“补差”的馆员去培训，不一定迅速见效，而且又费钱。
三是“后进馆员”懒得去。这类需要补差的“后进馆员”碍于面子，本身也不想去培训，就像没有几个“差生”愿意自己去补课一样，他们“懒得去”，能不去就不去。实在要参加培训，也基本是坐着打瞌睡的那种。
了解“水桶原理”的人都知道，水桶容量的大小决定于最短的那块木板，只有将“最短的木板”补高，水桶的容量才能变大。当前各级各类的图书馆员培训也是如此，只有将“后进馆员”也“补高”，图书馆的整体服务水平才能提高。
3.重视馆员学术研究
高校图书馆通过流通借阅、参考咨询、文献检索等形式开展服务，不断向教师提供科研新成果，使教师更新教学内容，开阔新视野、掌握新方法，使教师快速准确地掌握知识信息，从而高效率高质量的从事教学和科学研究。因此，高校图书馆员要不断提高自身的学术性，提升自己的研究能力，从而提高图书馆的服务水平，为学校的教学、科研、决策提供更高层次的服务。
3.1 转变观念，增强科研意识
高校图书馆工作需要深化，需要改革，需要创新，没有科学的探索，没有大胆的尝试，就很难得到发展。科研工作是图书馆工作的总结和升华。由此，高校图书馆必须使馆员清醒地认识到，要做一个合格馆员，首先就要做一个研究者，懂得进行学术研究既是自身素质和能力的一种表现，也是时展的需要，确信科研是图书馆工作的一部分，促使他们积极投身到科研工作中来，逐步形成内在的科研动力，做一个学术研究的有心人[6]。
3.2 制定制度，鼓励学术研究
有效的科研管理，需要完善的制度作保障。高校图书馆要制定长远的科研工作计划，把科研工作纳入图书馆管理工作体系中，使之经常化、制度化。为了做到规范管理，应建立科学、有效的科研激励和约束机制，将科研工作纳入各层次专业技术人员工作职责范围，并结合各馆实际，把科研成果作为考核干部、评优晋级、评定职称、工作考核、竞争上岗重要依据之一。此外，图书馆要建立奖励机制，要对本馆的科研情况定期进行考核总结，对数量多、质量高以及对实际工作产生较大促进作用的馆员进行表彰与物质鼓励，以提高馆员的科研积极性。
3.3 培养骨干，组建科研团队
一个人的精力、时间有限，不可能具备所有学科知识。同时，每个图书馆都有学有专长、精通业务、善于钻研、富有创新精神的馆员队伍。因此，高校图书馆应因势利导，采取有效措施，在馆员中选拔出一批高学历、高素质、有责任心和科研能力的中青年，将他们培养成为有创新意识和实干精神的科研骨干，负责拟定研究计划、确定主攻方向、通报科研信息、组织申报科研课题以及协调各研究小组之间的分工与协作。使图书馆学术研究由分散无序变成有组织和有计划，集中群体智慧、联合科研，并在其周围形成合理有序的学术梯队，带动整个图书馆的学术研究走向纵深[7]。
3.4 开展交流，加强科研合作
学术交流是科研工作者交流研究思想、检阅研究业绩、研究热点问题的重要方式，馆员经常参与各种学术交流活动，可以开阔视野，增长见识，提高研究水平。因此，高校图书馆应定期举办各种学术活动，组织馆员参加图书馆及相关学科的各级各类学术研讨会，派出专业人员考察、进修或到其他图书馆作访问学者，了解当前本学科的热点和发展趋势，激发他们的科研思维能力，这样可以不断提升图书管理人员的业务素质和研究能力，从而为推动图书馆事业的建设和发展提供持续的智力支持。
参考文献：
[1]谷爱国.馆内培训:馆员素质提高的有效途径[J].图书馆学刊,2003,(4):46-47
[2]罗桂娟.强化馆员培训,提高馆员综合素质[J].中小学图书情报世界,2008(7):34-36
[3][4]李春.ISO 9000质量管理下图书馆人力资源的规范化开发[J].图书馆理论与实践,2008,(1):83-84.
[5]康保国,韩起来.关于高校图书馆开展学术研究的若干思考[J].运城学院学报.2007,(2):74-75
[6]张军亮,于成杰.高校图书馆开展学术研究工作的思考[J].中国环境管理干部学院学报.2007,(3):100-102
[7]续秋云.论高校图书馆的学术研究[J].忻州师范学院学报.2010,(2):125-126
图书馆培训总结范文第5篇
图书馆是高校保持学术竞争力的要素之一，而馆员是图书馆的灵魂和重要资源，是图书馆价值实现的核心[1]。馆员的信息素养和职业技能，直接决定图书馆的服务水平。当今，图书馆数字化、网络化、多元化的发展越来越快，馆员必须不断学习相关知识、掌握多种技能来适应这些转变与发展，而馆员培训正是提高馆员综合素质和能力的重要途径。美国康奈尔大学图书馆的馆员培训体现了将培训与馆员职业发展相结合的理念，使得馆员培训更具活力和效力。本文就康奈尔大学图书馆的馆员培训模式，分析了其馆员培训的特色，在转变培训观念、提供多元的培训方式和内容、建立激励制度等几个方面有助于启示我国高校图书馆的馆员培训。
1 康奈尔大学图书馆馆员培训模式
1.1 培训机构与分工
康奈尔大学图书馆的馆员培训来自两个机构：图书馆的人力资源部和学校的人力资源处。图书馆人力资源部针对馆员开设更具专业性、针对性的培训。其根据康奈尔大学的核心价值，结合图书馆的发展实践和员工的个人发展制定出其馆员培训原则：(1)基于图书馆和馆员发展前景;(2)培训计划丰富、全面且可执行;(3)发展合作组织与开展协作培训;(4)赏识并奖赏创造和创新;(5)组织发展和个人发展相统一。图书馆人力资源部努力为员工在完成图书馆使命中获得成功创建和维护一个支持性的工作环境[2]。校人力资源处则注重康奈尔大学员工的职业生涯管理服务，致力于提供支持个人成长的组织体制，主要针对综合素质、能力的培养，包括管理能力、交流沟通能力、办公专业认证课程等等。这种“专才”和“通识”相结合的培训为员工提供了更全面、更广泛的培训机会和内容。
1.2 培训方式和内容
康奈尔大学图书馆除了常规的学术会议、面授培训课程外，主要利用远程教育开展培训，形式灵活多样，内容丰富多彩。
1.2.1 图书馆沙龙
Take One主题沙龙活动[3]最为活跃。Take One不定期组织举办，讨论主题范围广泛，包括图书馆信息、工作绩效、学校政策、焦点事件、法律判决等。这里不仅讨论影响图书馆发展的技术趋势、重大事件等，还关注法院判决案例，如“擦除过去(Erasing the past)”和“图书馆的胜诉(A court victory for libraries)”[4]，认为法院裁定结论对图书馆意义重大。开放获取是主题活动的重要组成部分，陆续开展了“康奈尔开放获取出版基金”“现有机构知识库”“遵守NIH授权存储政策”等讨论。
1.2.2 馆员网页与网络交流平台
康奈尔大学图书馆建立的馆员信息平台(Cornell University Library Staff Web)[5]，能够促进馆员间的信息共享和知识分享，在馆员培训中发挥着关键作用。平台信息更新及时，覆盖面很广，既包括图书馆公告、会议预告和活动预告等信息公告栏目，还有发展规划、馆际合作/协作、人力资源、系统和服务、图书馆员、报告和文档、图书馆通讯和博客、实践案例、业界动态等等。
另外，图书馆还建立了两个电子社区(Electronic Communities)：CU-Lib和CUL虚拟社区。前者是一个需要订阅的电子邮件列表，用以促进图书馆员之间的信息沟通。列表中的任何成员都能够发送与接收邮件，从而鼓励各部门关注和讨论图书馆相关业务和问题。后者用于创建与工作不相关的共享公告和事件，比如时事性信息、非图书馆事件的公告或活动广告。
1.2.3 网络学习
网络学习主要有eCornell在线课程类和SkillSoft技能软件类培训。eCornell课程是可以获得证书的认证课程。康奈尔大学的员工有资格获得eCornell在线学习课程的特殊的学费标准。课程可以使用电子邮件、在线聊天等通讯工具和在线的同伴、学习者、eCornell导师(领域/内容专家)和学术支持人员(内容专家)互动讨论。SkillSoft包含了获得成功的必备技能，内容包括工作技能、包容性、适应性、自我发展、沟通、团队精神、服务意识、监管和创新等，并提供与各种信息技术和业务相关的在线课程、书籍、短视频等。
2 健全的激励机制和资助政策
2.1 员工认可[6]
员工认可标志着对其所做的出色工作的真正赞赏。对出色的员工进行表彰和奖励，能够更激励人心，是鼓励员工提高绩效水平的一种有效的低成本的方式。康纳尔大学图书馆不仅为员工的发展提供支持，更为员工的表现给予表彰和奖励。康奈尔大学图书馆设有员工庆祝日、图书馆员服务奖、图书馆员创新奖、图书馆工作人员杰出表现奖等丰富的奖项，每年举办一次，用于奖励图书馆员的热忱服务、高质量的学术服务、工作的创新力等。为了鼓励部门主管有效地识别并认可员工的成就，其还设立认可项目(CUL Recognition Program)，让员工知道他们的价值，帮助创建员工对组织的忠诚度和建立团体意识。
2.2 教育资助
图书馆专门设立了图书馆学习基金(Library Learning Opportunities Funding)，以资助奖励图书馆员工积极参与开设的课程和研讨会，同时也充分利用康奈尔大学的教育援助计划为馆员的继续教育提供支持和帮助。
2.2.1 图书馆的学习基金
图书馆的学习基金是基于多数馆员的培训和发展而设立的，以使员工的技能和知识与图书馆发展目标保持一致。除了正式的培训课程和研讨会，图书馆学习基金也会为非正式的和基层学习项目提供资助，鼓励员工创造性地去思考学习和分享知识。为了公平分配有限资源，学习基金充分考虑需要资助的金额、补充资金的可用性，以及为图书馆增值的潜力等各个方面的因素，由此来决定是全部资助还是部分资助。对基金申请提出明确要求：确定一个明确的学习目标;表明将如何提高学习者的有效性;描述如何将所学知识与其他图书馆员共享;阐明学习将如何支持康奈尔图书馆发展目标。
2.2.2 教育援助[7]
康奈尔大学提供了五个教育援助计划，其中员工学位课程(Employee Degree Program，EDP)、校外学习(Extramural Study)和学费资助(Tuition Aid)都是对馆员发展非常有帮助的。但是馆员需要与馆领导商定可以学习的学位课程。校外学习则可以帮助馆员提高工作绩效，鼓励学习学术课程并协助职业生涯和个人发展。如果馆员需要学习与工作有关的非本校课程，则可以申请学费资助。学费资助扩展了馆员的学习范围，有助于知识、技能及工作绩效能力的提高。
3 康奈尔大学图书馆馆员培训的特色
3.1 与馆员职业发展相结合的培训理念和管理
康奈尔大学及图书馆设有专门的组织机构和人员对馆员的培训和发展进行跟踪和关注，这样可以让馆员感受到组织的关怀，认识到培训的重要性，能够充分调动馆员参与培训的积极性和主动性。
从馆员入职开始，其发展就会得到图书馆人力资源部的关注和指导。图书馆人力资源部人员会与新馆员有一个简短的会见，让新馆员对图书馆的各项情况有一个总体了解，包括告知培训课件的使用、参观其他图书馆的重要性，强调可提供的学习机会和可用的表格等。就职三个月后，图书馆人力资源主管将安排学术会议。如果新馆员是管理岗位，图书馆人力资源部门还将评估其管理经验和水平，必要时会为个人签署参加新主管培训认证项目(OHR New Supervisor Orientation Certificate Program)，该项目综合了康奈尔大学特定信息的人力资源政策/程序、合规性要求以及需要履行监督职责的技能。
3.2 多样的培训方式和丰富的内容
康奈尔大学图书馆的馆员培训既有会议、讲课形式，更有多样化的远程培训。利用网络、平台等开展培训，不受时间和地域的限制，且内容丰富，信息容量大，不仅有与图书馆相关的专业知识和技能，还有与职业生涯发展相关的其他课程和技能供选择学习。馆员可以根据自己的时间和需求进行学习安排，充分体现了馆员在培训中的主导地位，有利于发挥馆员的主观能动性，更好地达到培训效果。
3.3 多种奖励和教育资助
教育资助解决了馆员在参加培训和学习时资金方面的忧虑，能够极大地调动馆员学习的积极性和主动性，并有利于将所学技能和知识用于到实际工作中去，从而促进图书馆的发展。康奈尔大学图书馆设置多种奖励，以鼓励、激励员工在工作上有出色的表现。
4 对国内高校图书馆馆员培训的启示
目前，我国大多数图书馆没有专门的培训机构，馆员培训缺乏计划性、系统性、针对性，具有一定地盲目性和随意性。馆员培训形式以讲课、会议为主，内容主要围绕图书馆的业务和技能开展，这样导致缺乏拓展性、灵活性与选择性。一些馆员培训是为了完成继续教育的学时而开展，这种培训往往流于形式，培训效果不佳。由于培训与馆员职业发展的契合度不高，馆员的参与度和积极性也就不高，无法达到培训的预期目的。因此，要使得培训能真正让馆员受益，让图书馆的发展受益，需从以下几个方面入手。
4.1 转变培训观念
图书馆应设立专门的机构和人员，对馆员的整体培训和个体培训进行统一规划，重视培训需求分析，制定系统性的培训方案和课程，避免培训的盲目性和随意性。系统性培训对每一个馆员来说至关重要。在设计培训方案整体框架和内容时，要把图书馆的发展战略和馆员职业生涯规划联系起来，充分考虑二者的融合，有效调动馆员参加培训的主动性和积极性，既有利于学以致用，又使馆员个人终身受用，达到培训和终身教育的效果。
4.2 提供多元的培训方式和内容
培训方式应当多样化，既有传统的集中面授课程、会议研讨、参观考察，又可提供网络课程、网络沙龙、学**台等供馆员选择。学习内容以图书馆专业知识和技能为主，同时可提供一些与之相关的其它技能和知识的培训，如计算机技能。拓宽学习范围，拓展馆员才能，有利于馆员综合素养和能力的提高。
4.3 建立奖励激励制度和提供教育资助
建立一整套的激励机制和奖励政策是健全馆员培训系统的重要环节，可以调动馆员的学习积极性，激励馆员不断提升自己，为图书馆及用户提供更好的服务。同时，对一些有继续学习需求的图书馆员，可提供适当的教育资助，鼓励馆员提高自身的综合素质。奖励和资助也有利于增强图书馆的向心力和凝聚力。图书馆要努力为馆员创造良好的培训机会和条件，提供多途径的学习和知识获取，确立馆员在培训中的主导地位，将培训与馆员的职业发展相结合，让馆员在培训中能真正学到知识和技能，并能做到学以致用，从而切实推动图书馆的服务创新和发展。
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