人力资源制度管理制度第1篇薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：下面是小编为大家整理的人力资源制度管理制度1,供大家参考。
人力资源制度管理制度 第1篇
薪酬的含义
薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
薪酬的构成：
基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：1)社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀;2)市场薪酬水平的变化;3)技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：1)对于组织提高效率;2)实现组织目标;3)加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险)，住房公积金和法定休假等。
组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。
薪酬的作用
员工方面：1)提供经济保障;2)产生激励。
组织方面：1)吸引和留住人才;2)控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
薪酬设定的主要制约因素
内部因素：1)本单位业务性质与内容;2)组织的经营情况与财政实力;3)组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;2)地区及行业的特点与惯例;3)当地生活水平;4)国家的有关法令和法规。
薪酬管理及主要内容
薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持;薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
薪酬体系的确定：
确定制定组织基本薪酬的基础：
(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;
(2)技能薪酬体系
(3)能力薪酬体系;
确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力;结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策;
确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。
薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。
特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
薪酬管理的原则
公平性原则：
1)外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位;
2)内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比;
3)个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。
经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。
合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。
薪酬管理的地位与作业
薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：
1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现;
2)薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：
1)吸引并留住优秀人才;
2)对各类员工的积极肯定;
3)合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力;
4)谋求与员工共同成长;
5)薪酬管理影响组织的盈利能力。
薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：
1)薪酬管理与工作分析的关系;
2)薪酬管理与人力资源规划的关系;
3)薪酬管理与招聘录用的关系;
4)薪酬管理与绩效管理的关系;
5)薪酬管理与员工关系管理的关系。
人力资源制度管理制度 第2篇
1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。
2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。
3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救措施；
对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。
4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。
5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。
6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的安全措施。
7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。
8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。
9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。
10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录，对有价值的文档要及时备份并做好****，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。
11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。
12、若文档负责人离职时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。
13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存、****，并及时对文档进行更新、备案。
14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。
人力资源制度管理制度 第3篇
第一节组织管理
一、组织管控管理
（一）根据公司战略发展规划和内外部环境变化的要求，综合管理部定期或不定期组织对管控模式、权责体系及组织架构的适用性和有效性进行审视，并根据评价结果提出相应的优化建议和方案。同时公司各部门可根据业务发展需要，提出本部门组织架构、授权调整的优化建议。综合管理部组织相关部门对组织优化建议进行研讨和评估，最终经董事会审批通过后发布执行。
（二）对于下属项目公司内部的岗位设置及部门内授权调整由相关管理层和公司自行负责，综合管理部可提供相应的意见和建议，并对调整结果进行备案。
二、组织管理文件
基于公司发展需要和管理精细化的要求，为明确划分日常经营管理中的权责关系，已编制《某某公司授权体系》作为组织管理的基本文件，授权体系经董事会审批后由综合管理部发布实施，并根据组织架构及权责调整情况对授权体系及时进行更新。
当审批流程修订涉及部门权责调整时，经相关职能部门和总经办评审通过后方可发布实施。
三、支持性文件
（一）某某公司授权体系
第二节人员编制说明
一、基本规定
（一）各部门组织架构及岗位设置、岗位配置标准及方案统一由董事会审批确定。
（二）某某公司编制管理统一由综合管理部统筹。
二、人员编制规范
1
2
根据公司阶段性发展策略和重点，综合管理部可根据实际需求调整在岗人员配置标准，经公司董事会审批同意后执行。
三、人员编制管理
（一）编制确定：
1.公司总编制人数确定，应提报至综合管理部、总经理审核，由董事会审批同意后执行。
2.下属项目公司总编制范围内各部门具体编制方案及调整由下属项目公司各部门提案，下属项目公司总经理审批，某某公司综合管理部备案。
（二）编制监控
1.某某公司：由综合管理部与各部门每半年度对各部门人员编制现状进行总结和梳理；
2.下属项目公司：综合管理部每月对下属项目公司人员编制现状进行复查和核对，超编单位和项目给予处罚，并按照要求进行人员优化、跨区域调配、集中培训等方式进行调整，使人员总量控制在合理范围内。
（三）编制调整：公司各部门和下属项目公司的具体编制规范在编制标准未变化的情况下原则上不予调整，如需调整，应列明理由并准备相关资料（岗位说明书、组织架构等）逐级报至综合管理部和总经理、董事会审批后确定。
第三节人事管理权限
一、人事任免权限
（一）公司发文任免范围：
某某公司：部门负责人（总监级）及以上人员；
二、人员调动原则
（一）员工如个人意愿申请调动的，必须征得所在部门负责人同意，方可到意向部门面试。员工不可凭个人主观意愿频繁申请调动。
（二）各部门、各项目公司之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见再办理相关审批手续。
三、绩效考核权限
（一）公司总经理级、下属项目公司负责人绩效考核方案和实施，由综合管理部提案，对考核方案及结果负责，公司总经理审核，董事会审批。
（二）公司总监级及以下岗位绩效考核方案和实施，由公司综合管理部提案，公司总经理审批；
四、薪酬激励管理权限
（一）公司每年将根据市场环境及公司运营状况、市场年调薪率、员工个人绩效、员工整体薪酬水平等因素制定统一的调薪计划，经董事会批准后执行。
（二）公司年度激励奖金分配方案由公司综合管理部提案，总经理审核，董事会审批。
第四节招聘管理
一、目的
针对公司、下属项目公司确定招聘管理流程，以规范公司招聘与配置管理体系、提高招聘效能，进而健全人才选用和供给机制。
二、招聘职责与权限
（一）职责界定
公司及下属项目公司综合管理部根据职级体系分别按相应权限承担招聘职责。
1、某某公司综合管理部
（1）综合管理部为公司招聘管理工作的组织指导部门，负责公司各部门人员招聘的组织、协调和落实工作。
（2）负责公司重要或大型的招聘活动方案的制定和监督实施，如校园招聘。
2、下属项目公司
负责本项目公司人员招聘的组织和落实工作、并实施所在区域内的校园招聘。
3、各业务部门是招聘管理工作的配合部门。
三、招聘环节管理
所有面试工作由各公司综合管理部按规范流程组织，用人部门必须严格按流程执行。面试流程结束，完成背景调查工作后，由主办综合管理部办理相关手续，下达录用通知。严禁用人部门私自与候选人承诺薪酬。否则，取消候选人录用资格。
（一）招聘实施管理流程
1、招聘渠道管理
（1）招聘渠道包括：内部竞聘、内部推荐、网络招聘、媒体、现场招聘会、校园招聘及猎头合作等方式，招聘工作的开展应合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。
2、招聘流程
（1）信息发布
1）根据审批通过的招聘计划展开招聘工作，对外发布招聘信息（招聘信息中需明确说明岗位职责及任职资格要求）；
2）在获取候选人时，优先使用人才库查询、内部推荐渠道。
（2）简历筛选沟通
1）招聘人员依据应聘者简历的基本条件、工作经验和业绩、专业技能、跳槽频率及职业发展趋势等因素对应聘者做出初步筛选；
2）通过简历筛选的应聘者，由招聘人员进行电话沟通，确认基本信息（沟通要点：说明公司目前空缺职位信息、简历疑点确认、主要工作经历、求职动机、薪资组成、薪资期望等，同时给予应聘者了解公司的机会），初步评估岗位匹配度，对是否安排面试做出判断。
（3）面试组织
1）在面试环节开始前，面试官需：
ü熟悉需求岗位的工作职责及岗位要求；
ü认真阅读应聘者的人才信息登记表及个人简历。
2）为体现对每一位应聘者的尊重，总监级及以上岗位面试时间原则上不得少于30分钟，其他级别岗位面试时间原则上不得少于20分钟；
面试安排次数不能超过4次。
3）初试环节
ü参照招聘职责与权限规定，确定初试参与面试官；
ü如有需要可根据需求岗位专业要求对应聘者进行专业水平测试。
4）复试环节
ü参照招聘职责与权限规定，确定复试面试官，应提前预约安排好面试官时间；
ü复试应重点考察应聘者的专业技能、关键历练、通用能力及管理素质。特殊情况下，初试与复试可合并进行。
5）面试结果反馈
所有参加面试的应聘者，无论最终录用与否，都须在1周内给予正式回复。通过面试者应及时反馈并进行录用沟通。
6）薪酬沟通
在应聘者通过所有面试环节后，由招聘负责人负责薪酬沟通，定薪标准参照公司薪酬管理体系执行。
7）背景调查
ü应聘者背景调查是招聘的必要环节，招聘人员须对所有通过终试并确定录用入职意向的候选人开展背景调查并填写《应聘人员背景调查表》附件；
ü背景调查应着重关注候选人近三家任职公司的工作经历、职业操守、工作口碑及离职原因等信息；
3、录用程序
（1）录用审批权限
ü所有新员工入职，均应首先通过《员工录用审批表》（附件）；
ü总监级及以上职位人员入职，由综合管理部提报，总经理审核，董事长审批；
ü副总监级及以下职位人员入职，由项目综合管理部提报，总经理审批；
ü离职返聘人员的录用权限在原录用权限上提升一个审批等级，经理（含）以上级别人员返聘须事先报备综合管理部；
ü为节省人力和规范实习生使用，实习生招聘需求需报备至综合管理部，但实习生转为正式员工需经综合管理部审批，严禁未经公司审批私自转为正式员工；
ü公司特殊项目或岗位根据公司最新发文规定执行。
4、人才库管理
1）综合管理部在做好缺编岗位招聘的同时，应及时将所有候选人的简历及信息资料分类管理，及时更新沟通记录及面试记录，以达到人才信息的有效共享；
2）综合管理部应建立人才档案库管理，所有应聘者资料（《应聘人员登记表》（附件三）、《面试意见评估表》（附件四）
3）对于符合我司录用要求但因各种原因短期无法入职的人员，纳入储备人才档案库单独存档；
4）综合管理部要做好人才储备工作，以满足需求岗位前置招聘、缩短招聘周期的目的。同时，应储备关键核心岗位优秀人才并及时导入人才库，做好关键人才动态维护记录，提升关键岗位招聘效率。
5、雇主品牌建设
1）所有招聘宣传资料必须与公司品牌最新公布资料一致；
2）打造专业化、职业化的面试官形象；
3）开展专场招聘会或其他与招聘相关的大型活动前，须制定活动方案并报综合管理部备案。
四、招聘费用管理
（一）综合管理部根据年度战略规划编制公司年度招聘计划及预算。
（二）综合管理部应严格控制招聘预算，降低人均招聘费用；
招聘费用应分类建立台账。
五、招聘效果评估
招聘效果评估主要从应聘比、录用比和招聘完成比等三个方面进行。
（一）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数*100%
（二）录用比＝录用人数/应聘人数*100%
（三）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数*100%
第五节培训管理
一、总则
（一）目的
1.公司通过组织各类培训，不断提高员工的专业技能和综合素质，提高企业核心竞争力，实现企业战略目标。
2.帮助员工制定适合自身发展的职业生涯规划，促使员工不断学习成长，激发员工潜能，做到员工与企业的双赢。
结合公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。
（二）职责
1.综合管理部负责公司培训的总体规划和公司级培训的组织实施，并协调和监督各部门的计划实施、资料存档以及本制度的执行。
2.各下属项目公司负责本单位内部培训的组织实施记录与资料存档。
二、培训的对象及分类
（一）培训对象：公司全体员工均为培训对象。
（二）培训类别
为方便管理，本制度将员工培训按照培训的组织实施机构（或方式）的不同分为内部培训和在职学习两大类；
按照培训对象和培训目的的不同分为新员工入职培训、专业技能培训、转岗和晋升培训、管理技能培训和公共类培训。
1.内部培训
本制度所称内部培训是指公司组织员工集中上课、户外训练的培训活动，由内部培训负责人，内部培训师/外聘培训讲师讲课、教练指导，或采用观看视频、录音方式上课等。
2.在职学习
本制度所称在职学习是指根据发展需要经公司批准的包括各类学历教育、研修班、参观考察、岗位资格培训等需要到外部培训机构（院校）参训的培训。
3.新员工入职培训
（1）培训目的：使新员工迅速了解公司状况、融入工作环境，知晓在本公司最基本的行为准则和各项规章制度与业务流程。
（2）培训内容：公司企业文化及各部门的基本情况，公司各项规章制度。
（3）培训责任人：综合管理部负责人及部门负责人。
（4）培训方式：个别沟通或集中上课。
（5）培训记录：企业文化及规章制度考试、《培训签到表》。
4.专业技能培训
（1）培训目的：提高员工的专业技能水平和专业技术职称资格。
（2）培训内容：财务管理、工程管理、行政后勤管理、综合管理部管理、成本预算管理、营销管理等。
（3）培训责任人：公司综合管理部负责人和部门负责人。
（4）培训方式：在职培训、内部培训。
（5）培训记录：考试考核、获取资格证书。
5.转岗和晋升培训
（1）培训目的：使员工适应岗位需要
（2）培训内容：岗位技能培训
（3）培训责任人：公司综合管理部负责人和部门负责人。
（4）培训方式：内部培训
（5）培训记录：考试考核
6.管理技能培训
（1）培训目的：提高管理人员的管理能力
（2）培训内容：根据公司的管理需求和管理者的能力状况确定具体的培训内容。
（3）培训责任部门：综合管理部
（4）培训方式：在职培训、内部培训
（5）培训成果记录：课堂作业、考试成绩、培训结业证书
7.公共类培训
公共类培训涉及公共类、通用性的培训，综合管理部牵头制订培训计划并组织实施，各部门配合实施及提出需求。
三、培训计划管理
（一）制定培训计划
1.培训计划的制定必须密切围绕公司战略与当前阶段的需求，以实用性、有效性和针对性为公司培训管理的根本原则。
2.制定培训计划前，需进行培训需求调查，填写《培训需求调查问卷》，依据员工培训需求，制定培训计划。
3.培训计划需报综合管理部审定，报总经理批准。
（二）实施培训计划
1.培训组织者根据培训计划做好培训前的准备工作，联系老师、场地，发放通知，准备培训资料等。
2.培训组织者做好培训考核记录。
3.综合管理部负责组织参加培训的人员填写《培训效果评估表》，或听取学员的反馈意见。
（三）汇总培训记录
1.记录整理：每次培训后综合管理部要对以下培训记录进行整理：《培训签到表》、考核试卷（如果考评方式采用试卷式）、《培训效果评估表》及其它培训产生的资料。
2.培训总结：结合培训目的，综合培训效果及学员评价，对培训进行全面总结，应包括但不限于以下内容：培训计划完成情况、培训满意度得分、培训效果如何及改善措施等。
四、培训费用管理
培训费用定义：
1.本制度所称培训费用指因培训所发生的相关费用，如内部培训的教材、器材的购置、内部培训师费用；
外部培训的报名费、考试费、资料费、学费、差旅费（含交通费、住宿、餐补）或公司安排车所产生的汽油费、过路过桥费、停车费等。
2.培训费用的使用原则：先审批后使用的原则。
3.培训费用的报销原则：培训结束后1个月内进行结算并报销，超过期限不予报销。
五、培训纪律
（一）培训组织纪律
1.培训组织责任人应在开课前达到培训地点，并在培训课前做好培训教材、教具、器材，培训评估资料等的准备工作。
2.参训人员应在开课前到达培训地点，并签到。
（二）课堂纪律
参训人员、培训组织责任人在课间应关闭手机铃声或调为静音模式，不准在讲课时间打（接）电话，有妨碍他人听课的行为。
（三）考勤纪律
准时参加培训签到，因特殊情况需缺课的，应经培训组织负责人同意后，办理请假手续。
第六节入职及异动管理
一、新员工入职管理
（一）拟录用人员须经所属公司部门负责人、综合管理部、终审人批准录用，医院体检合格后方可办理入职。
（二）所有员工均须到综合管理部办理入职手续后，方可到部门正式上岗；
部门安排尚未办理入职手续的人员提前上班，该员工在录用部门工作的一切费用支出、劳动纠纷、工伤事故赔偿或经济补偿金，由录用部门第一负责人承担。
（三）综合管理部按新员工入职管理流程为离职返聘员工办理入职手续。
（四）所有新入职人员在报到时须提交以下文件和资料以便综合管理部建立员工档案：
1.个人简历纸质版1份；
2.个人免冠一寸彩色照片2张；
3.身份证复印件（验原件）1份；
4.最高学历（资格）证书复印件（验原件）1份；
5.三甲医院的体检报告；
6.由原单位开具的离职证明原件。
（五）员工填写《员工入职声明》，对所提供信息及入职资料的真实性负责，对所提供信息出现任何不真实的公司将取消录用资格。
（六）对于任何个人信息的变更，包括身份证更新、学历、地址、婚姻状况、子女出生以及其它相关信息，员工有责任在七天之内通知所属公司综合管理部，以确保与个人有关的各项权益。
（七）综合管理部在审核新员工提交的入职材料后，由招聘条线安排专人带新员工认识公司办公区域及办理相关指纹录入手续、办公用品领用手续。
（八）各综合管理部将新员工的《应聘人员登记表》、《员工录用审批表》及其他入职资料进行汇总，并制作相关档案目录，进行归档管理。新入职员工与离职员工档案应做区分管理。
（九）由部门负责人为新员工指定入职引导人，让新员工快速适应新环境、开展工作，为其提供相应的引导或帮助。
（十）新员工入职用人部门须对新员工提供：
1、部门有关制度、管理规定；
2、所在岗位要求的技能标准；
3、所在岗位工作流程和业务指导；
4、本团队内人员介绍及业务协调等。
二、试用与转正管理
（一）公司确认录用员工后，在员工办理入职手续第一日起，即进入员工试用期，试用期限根据劳动合同签订的年限而定，试用期间工作表现优秀的员工可申请提前转正。
按照国家相关劳动法规规定并且根据企业实际情况员工试用期限规定如下：
（二）新员工在试用期间请假在三天（含）以上，其试用期时间相应延长。
（三）公司及下属项目综合管理部应对新员工试用期情况进行跟踪了解。
（四）新员工试用期内有以下几种情况之一的，公司可立即终止劳动合同：
1.员工严重违反公司劳动纪律、规章制度和有违法行为的；
2.被核实提供虚假简历的；
3.泄露公司机密，给公司利益造成损害的；
4.公司认为试用期不符合本岗位任职资格要求的。
（五）试用期转正考核
1.试用期内员工由综合管理部负责对其进行入职指引、入职培训、出勤情况监督及考核，用人部门第一责任人须对其进行岗位技能、工作绩效、工作责任心、劳动纪律等综合业绩评估考核；
2.新员工试用期满十五天前，由综合管理部通知员工办理转正手续，员工填写《员工转正申请表》，组织用人部门对新员工进行转正考核评估。考核结果包括以下四种情况：
a)考核评估优秀，提前转为正式员工；
b)考核评估合格，按期办理转正手续；
c)有待观察，延长试用期；
d)考核评估不合格，即时辞退。
（七）试用期考核评估合格，经所在部门、综合管理部及分管领导审批后执行转正。
（八）对于需要延长试用期的员工，由综合管理部负责通知，并在试用期延长期满前重新组织考核评估。
（九）对于需要终止试用期的员工，由综合管理部负责通知，并按流程办理离职手续。
三、异动管理
异动种类：指调动、晋升、降职等。
（一）员工调配原则及要求
1.公司提倡人尽其才，充分发挥员工的能力和潜质，重视员工与企业的共同发展；
在满足工作需要、相互协商、双方自愿的前提下，员工可有序流动；
2.公司根据企业发展需要而组织的内部竞聘，由公司统一安排。
（二）调动：包括员工跨部门或跨公司间的工作岗位变动。
1.员工如个人意愿申请调动的，必须征得所在部门负责人同意，方可到意向部门面试。员工需有踏实的工作作风，并对自己的职业发展有清晰的定位，凭个人主观意愿频繁申请调动的行为是公司所不允许的；
2.各部门之间不得进行非正当人才竞争，如确实因工作需要希望调配人员，应先向员工所在部门负责人提出建议，并充分尊重员工所在部门负责人及员工本人意见；
3.跨部门之间调动的工作流程
（1）公司有关部门提出调岗的`，由综合管理部负责协调，取得调入与调出部门负责人的同意后，由被调动人员提报《员工岗位异动审批表》，报双方部门负责人、分管领导、综合管理部、总经理审批后，方可办理工作交接和调动手续。
（2）员工本人提出调岗的，由本人提出书面调岗申请，经所在部门领导同意后，提报《员工岗位异动审批表》，并报所在部门负责人、调入部门负责人及分管领导同意后，报综合管理部、总经理审批后，方可办理工作交接和调动手续。
4.跨公司之间调动的工作流程
经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意后，由异动人员原所属综合管理部提报《员工岗位异动审批表》，启动调动申请流程，经调动双方部门负责人、分管领导和所在公司总经理同意，按审批权限审批。
5.调出部门负责人在调职员工正式调动前须确认调职员工工作、相关办公用品（车辆、电脑、办公室钥匙等）是否交接完毕。要求调职员工制作工作交接单，包括但不限于日常重点工作经验积累、详细的待办工作项及进度、联系人及联系方式、工作相关的文件资料等。
6.由财务人员确认调职员工的借支款项、预付款已清算。如未清算则要求员工清算。
7.调出公司综合管理部确认调动交接手续办理完毕后，将员工档案封好，于2个有效工作日内将员工档案转入调入公司综合管理部。
8.申请调动到特殊工种工作岗位的，需持有《特种作业上岗证》，并在调动申请审批时经综合管理部和拟调入部门对其进行操作考核，考核合格后方可办理调动手续。
9.公司各级员工均有责任配合公司的整体需要，无条件接受公司调动指令。各级公司领导、综合管理部在决定做出员工调动时，应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门意见。所有人员调动必须按规定的程序办理，确保员工在公司内有序、合理流动。
（三）晋升、降职
1.晋升：是指公司管理职务或技术职务的提升聘任过程。
2.降职：是指公司管理职务或技术职务的降职聘任过程。
3.晋升和降职的审批流程：
（1）公司部门负责人（总监级）及以上人员晋升/降职由综合管理部提报《员工岗位异动审批表》，总经理审核、董事会审批。
（2）公司部门负责人（总监级）以下人员晋升/降职由部门负责人提报，经分管领导、综合管理部审核、总经理审批。
四、离职管理
（一）员工主动离职，须提前30天（试用期内提前3天）向部门负责人提出员工亲笔签名的辞职申请，需部门负责人签批（原件交离职单位综合管理部存档）。公司不接受任何经电话以及同事或亲友口头转达的辞职申请。
（二）员工被动离职，综合管理部发出书面解除合同通知书时应明确该员工须完成工作交接的时间、要求以及各项离职手续等相关事宜。因过错性解除劳动合同（违纪、重大过失等），部门须提交员工违纪犯错的详细经过，由证明人和员工本人签名确认；
非过错性解除劳动合同（公司岗位撤销、不符合岗位要求、试用期不合格等），部门须提供相应证明。
（三）员工提出离职时，用人部门负责人或主管应与员工进行面谈，部门经理级以上员工离职综合管理部必须参与离职面谈。
（四）确定离职事项后，由员工或部门发起离职流程，由离职单位部门负责人、综合管理部、终审人批准后，方可办理离职手续。
（五）提出辞职申请的员工在离职通知期内应正常工作。
（六）如未经批准即离岗者，给公司造成经济损失的，则根据国家劳动法规的有关规定承担违约责任。情节严重的追究其法律责任。
（七）离职人员有义务离职前需配合所属部门负责人及相关部门完成工作交接和办理离职手续（离职手续与调职手续相同）。包括但不限于以下交接内容：
1.办公设备及物品交接：交还所有的公司文件资料、办公设备及其它办公物品；
2.工作内容交接：向指定的同事交接具体工作事项；
3.财务账目清算：结清公司账目，归还个人借款；
4.公司第一负责人、下属项目公司第一负责人及以上人员还须离任审计。
5.营销、投融资等与外部门客户接触紧密的岗位员工离职时，所在部门须知会往来客户，确认无未尽事宜。
（八）如合同中约定了违约或提前解除劳动合同赔偿金条款的，员工离职必须约定支付有关费用的时间。
（九）如未办理离职手续，与其他公司建立劳动关系的，公司将保留追究离职员工及聘用公司的法律责任和赔偿经济损失的权利。
（十）离职工资待办理完离职手续后，与公司其他在职员工的工资同时发放，不另提前线下发放。离职证明待办理完离职手续后由离职单位综合管理部开具。
第七节薪酬福利管理
一、适用范围
（一）本制度适用于公司全体员工。
（二）公司劳务派遣人员不适用于本制度。
二、薪酬理念
（一）以岗位定薪：坚持薪酬与岗位价值、经营责任和风险相统一；
（二）以市场定薪：坚持内部公平性与市场竞争性并举，在统一调控基础上，适当考虑各城市之间经济水平、薪资标准的差异性；
（三）以绩效定薪：基于对公司业绩的贡献度建立差异化的激励机制，体现“高贡献、高回报”的原则；
（四）以能力定薪：同一岗位级别的员工，能力表现不同，薪酬也相应体现差异；
对于核心优秀人才，可以突破公司薪酬等级范围。
三、薪酬级别及薪酬结构
（一）薪酬级别
1.公司对所有岗位价值进行评估，并建立了公司的岗位级别体系。综合管理部根据各职位的评估结果，评定相应职级，确定相应的薪资等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经综合管理部审核，认定相应的薪资等级。
2.公司的薪酬级别与岗位级别一一对应，标准工资的确定依据职位评估的结果。结合公司职级实际情况，岗位薪资等级共分5级，每级分不同薪点。
（二）薪酬构成：员工的总薪酬构成包括标准工资、利润奖金、福利。
1.标准工资：付薪的基础是岗位价值，同时参考员工的学历背景、工作年限、胜任能力等因素综合决定。
标准工资包含基本工资、绩效工资。具体参见《标准工资等级表》。
（1）基本工资为员工的固定工资，不参与月度的绩效考核。
（2）绩效工资分为月度绩效工资、节点进度绩效奖金。
月度绩效工资的发放额度依据员工月度绩效考核结果确定。
节点进度绩效奖金为公司根据开发和销售的项目关键性节点的绩效考核成绩，决定员工节点进度奖金的发放额度。
2.利润奖金：公司根据年度经营情况和员工年度的绩效考核成绩，决定员工本年度利润奖金的发放额度。
具体参见各激励管理办法。各下属项目公司根据实际情况设立的专项激励在公司奖金池中计提。
3.福利：主要包括法定福利，以及其他补充企业福利。
四、员工新入职定薪
（一）主要根据员工所在岗位确定职级，对同一职级员工根据教育背景、工作经验、人才市场稀缺情况以及招聘评估过程中表现出来的胜任能力等因素确定薪档。由综合管理部与部门负责人严格按照本薪酬体系的年目标总薪酬标准定级、定档、定薪，并按入职相关流程审批。
（二）试用期薪资原则上按正式薪资的80%执行。
五、员工岗位变动的薪酬管理
每年将根据市场环境及公司运营状况、行业人才供求情况、社会通货膨胀率、市场年调薪率和政府相关指导意见、员工个人绩效等因素制定统一的调薪计划，经公司批准后执行。
（一）岗位晋升：岗位晋升指岗位往上调整，岗位及职级原则上应逐级晋升。员工岗位晋升时调薪，原则上薪资最高可往上调整2个档位，调整后新标准不得超过该岗位级别的最大值。
（二）降职降薪：员工因降职导致薪酬调整，由部门提出调薪建议，调整后就近套入相应薪级及档位。
（三）员工调动：原则上员工平级调动时，统一不调薪。
（四）员工薪资变动生效日期：同一员工一年内原则上调薪次数最多不超过2次，每次薪资调整时间最少间隔6个月。
（五）年度调薪时间：年初调薪，每年1月；
年中调薪，每年7月。
六、薪酬发放
（一）标准工资按月发放至员工工资卡中。
1.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日则提前。
2.由员工承担的社保公积金个人部分由公司从员工每月工资中代扣代缴。
3.因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时，员工应立即归还超出额，否则，公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；
因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经员工同意，在下月发放薪酬时予以补发。
4.公司员工薪酬的计算公式为：
薪酬＝标准工资＋补贴－社保/公积金代扣代缴－个人所得税－其它应扣款
（二）员工年终利润奖金
1.年终利润奖金按在职天数折算，员工一个自然年度内事假或病假累计达10个工作日（含）以上的，减去事假、病假天数折算在职天数。
2.员工在年终利润奖金发放前离职的，一律不予发放年终奖金。
3.调岗员工的年终利润奖金由现任职部门及公司核发。
4.以上薪酬及其标准均为税前薪酬。个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从员工薪酬收入中代扣代缴个人所得税。
5.激励奖金的发放具体参见各激励管理办法。
七、薪资沟通
（一）调薪或奖金分配经审批完成后，各部门负责人需与员工进行一对一沟通，不得委派任何下级主管或员工代行沟通。在薪酬数据未经审批前，不得向员工输出；
但必须在薪资发放前沟通到下属，以保证时效性。
（二）个人薪酬需严格保密，任何薪资知情人员及员工本人不得以任何方式传播和谈论薪金事宜，一经发现并经调查属实，情节严重者按解除劳动合同处理。
八、各类补贴
1.高温降暑补贴
每年根据国家政策，为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，对于每年的6-10月给予高温条件下作业的员工（工程一线人员）发放高温降暑补贴。具体标准为：100元/人/月；
符合享受高温津贴条件的公司员工由所在部门负责人统一申请，综合管理部审核并报总经理审批后随工资发放。
2.出差补贴
详细参见公司《出差管理规定》。
3.话费补贴、交通（燃油）补贴
根据工作需要，部分岗位给予一定的话费补贴、交通（燃油）补贴。
九、福利管理
（一）重大节日发放贺礼或过节费
公司每逢佳节（新年开年、端午节、中秋节、春节）来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺及慰问，公司将根据经营情况，发放节日礼金或礼物。
（二）社会保险与商业保险
按照国家及地方政策规定，公司为正式员工缴纳社会基本保险，包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和大病医疗互助金，其中工伤保险、生育保险全部由公司缴纳，员工个人应缴纳部分由公司每月代扣代缴。
（三）公积金购买
根据《玉林市住房公积金管理条例》规定，结合公司目前情况，拟定分层级固定基数办理缴纳，缴纳比例为玉林市住房公积金要求平均缴费比例10%（最高为12%）,计算公式如下：
月实际缴纳额度=公司缴纳部分（员工缴纳基数*10%）+员工缴存部分（员工缴纳基数*10%）；
1、各层级购买基数如下:
2、往后符合购买条件的人员按相应层级基数办理；
（四）贺仪礼金
在企业服务满半年以上的员工，可享受以下贺仪礼金
1.结婚贺仪：发放对象为符合法定结婚条件，初次办理结婚登记手续的员工，向综合管理部提供结婚证书（6个月内有效），公司以主动关心员工的活动形式提供员工结婚礼金人民币500元。
2.生育贺仪：员工按国家政策规定生育，首次子女出生时，向综合管理部提供小孩出生证（6个月内有效），公司以主动关心员工的活动形式提供礼金人民币500元。
3.奠仪：员工直系亲属去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。
(五)慰问关怀
1.伤病慰问：员工因病或者工伤住院，公司以主动关心员工的活动形式发放慰问金人民币500元。
2.生日慰问
为更好体现公司对员工的关怀与关爱，公司每月为当月生日的员工组织一次生日聚会，并为每位员工发一份生日贺卡及礼品。
3.员工体检
员工入职时须提交常规体检报告，为保证员工身体健康，公司每年组织全体员工免费体检一次，按每年每人不超过1000元标准执行。
(六)其它福利
1.免费提供工作餐
工作日公司为员工免费提供一餐工作餐。
2.员工文体活动
为更好加强公司各部门交流与沟通，增强团队凝聚力，倡导健康、运动的企业文化，公司定期或不定期组织一些文体类活动。
3.团建
各部门可定期组织部门团建活动，费用标准为50元/人/月。
第八节考勤与请休假管理
一、适用范围
（一）适用于公司全体员工。
（二）因所从事的工作以及下属项目公司所在区域的差异，需特殊处理的，则根据当地的劳动法规和实际情况在本制度的框架下进行细化。
二、管理职责
综合管理部对本级的公司员工考勤管理负具体落实执行之责。
公司中高管理层要熟知考勤管理规定，以身作则遵守公司考勤制度；
督促、管理本部门内员工的出勤及休假，如实反映员工出勤情况，并快速审核本级或本部门内员工的各类请假、休假、外出申请，给予员工准确回复；
要对本级或本部门人员的考勤工作负有监督的义务。
三、考勤管理
（一）工作时间
公司根据员工的工作岗位和工作需要，实行标准工时工作制、不定时工作制、综合工时工作制。
1.公司实行7小时标准工时制（适用于行政班），工作时间：
上午8:30-12:00下午14:00-17:30
工作时间调整以公司具体通知为准。
（二）考勤登记
1.考勤登记要求：除不定时工时制人员外，公司每位员工（含各部门负责人、总监及以上人员）在正常工作日均需自行、准时打卡签到，上下班各打一次方为有效，如无打卡记录亦无相关核销单视为旷工处理。
2.因公外出者需在外出前在钉钉发起填写《因公外出》，经直属领导审批确认后备案至综合管理部，无审批记录的按旷工处理。
（三）考勤规定
1.迟到、早退：考虑到交通等不可预见的原因，公司允许员工单月迟到累计在十分钟以内；
迟到累计时间在十分钟以外时：
迟到（早退）时间≤30分钟，处罚20元；
30分钟＜迟到（早退）时间≤60分钟，按旷工半日处理；
迟到（早退）时间> 60分钟，按旷工1日处理。
（2）当月迟到、早退超过三次，从第四次起按罚款的2倍扣罚，以此类推。每月迟到/早退累计5次（含5次）以上，当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈，综合管理部予以通报批评，约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次（含5次）以上直接作降薪或开除处理。
（3）员工因考勤机故障或指纹原因（受伤、脱皮等）无法考勤的，应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。
（4）遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时，由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。
2.旷工：
（1）以下情况视为旷工：
1）未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者；
未事先书面申请获得领导同意，无故不上班，或谎报请假理由经查实的；
2）假期已满不办理续假手续或续假未获批准的；
3）工作中不服从分配，拒绝接受任务，消极怠工经教育无效的；
4）因打架、殴斗致伤，拘留逮捕，或由此不能上班的。
（2）旷工处罚：
1）旷工当日无薪，旷工1天按2倍日工资标准给予负激励；
2）连续旷工时间超过2天（含），或者一个自然年度内累计旷工超过3天（含）的，按严重违纪处理同时解除劳动合同，且不给予任何补偿。
3.全勤奖：当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的，视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。
（1）当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假，不影响全勤奖的考评。
（2）凡出现事假、病假、产假假期的，当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。
（四）加班管理
1.加班定义
（1）加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算，因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班。
（2）员工加班应提前在钉钉发起加班申请，部门负责人及以上领导审批同意后，备案到综合管理部。如未履行上述程序，视为自愿加班，无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。
（3）加班时间以1小时为最小计算单位，不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的，不计；
超过1小时不满2小时的，按1.5小时计，满2小时按2小时计，依此类推。
（4）副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员，因属于高级管理岗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天带薪事假福利。（该事假不影响全勤奖）
（5）投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。
（6）员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。
（7）员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未完成本职工作而延迟下班，延迟的时间不计加班。
2.加班补偿：
（1）平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的紧迫需要而统一强制性加班，原则上都采取调休的方式进行补偿；
（2）加班可获得同等时间的调休，调休时间最小以1天为单位起计，加班调休需在一年内调休完毕，否则过期作废，公司不予以补偿；
（3）有特别文件规定的部门，安排员工在法定节假日（五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节）加班，经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿，加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。
四、假期规定
分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。
（一）法定假期
1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。
2.女员工在妇女节（3月8日）可享受公众假期（工资及全勤奖照发）0.5天，如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。
（二）病假
1.因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，向综合管理部门提供医院开具的休假证明，可享受带薪病假。
2.转正员工每年可享受5天带薪病假，超过5天，则按照日工资标准70%进行核算扣减。
3.不能享有上述全薪病假的员工，前5天的病假工资按月基本工资的50%核发，超过5天，则按事假进行核算。
4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请，病假已到期而又未治愈者需再申请，获准后方可续假。
5.全年病假不能超过2个月，超过2个月的按事假处理。
（三）事假
1.员工因合理原因须要请假处理，本人按规定时间提前申请。请事假者，必须至少提前1个工作日申请，阐明原因，经直接领导批准后方可休假，否则视为旷工。
2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天，一年内员工累计事假不得超过20天。
（四）婚假
1.在公司任职满六个月（含试用期）员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。
2.婚假凭《结婚证》申请，需在领取结婚证书一年内（以发证日期为准）一次性休完，过期不予补休。
（五）丧假
1.员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪丧假3天。
2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。
（六）产假、陪护假、哺乳假
1.产假
以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请；
2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天（须在孩子出生一个月内休完）。凭《准生证》及《出生证》申请。
3.女员工生育后到小孩一周岁以内，女员工每天可享受一小时的哺乳假。
4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发，不享受其他福利待遇。
（七）工伤假
1.员工在工作期间因工受伤，治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后，应第一时间到指定医院就诊，并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部；
重大伤亡事故（包括急性中毒）除将伤者立即送就近医院治疗外，要保护好现场。
2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。
3.工伤经确认后，具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。
（八）补休
1.加班需事前在钉钉发起加班申请，经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班，并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议，必须在30天内以书面形式向部门提出，否则视为认同。
2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》，经审批后方可休假。
（九）年休假
1、员工入职满一年时，可享受年假，当年的年假计算方法为：（当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数）×应休年假天数，四舍五入之后即为当年年休假天数，如下表所示:
（1）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；
若当年未使用完毕，可申请延迟至次年2月28日前，逾期不申请安排的，不得年度累积，视为放弃；
（2）未休年假可以抵扣病假、事假；
2、工龄计算
以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的文件为准。
3.员工在当年有下列情形之一的，不可享有当年的年休假，如在当年已可享有带薪年休假后，再出现以下情形的，则在下一年度不再给予年休假：员工请事假累计20天以上的，请病假累计2个月以上；
4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿，在不影响工作的前提下，经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休，不能先休假，后补假单。
三、请假流程
（一）请假须提前在钉钉发起调休申请，按流程报批，经审批同意后方可休假：
1.假期必须由员工本人申请，最小休假单位为0.5天。
2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。
3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请，经综合管理部审核、总经理审批后，方可休假。
（二）骗取假期或提供虚假证明者，一经查实，按严重违纪处理。
（三）除法定假期和工伤假外，任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人（或授权人）批准方可休假，紧急情况下（如突发疾病等）不能事前办理请假手续的，应在上班时间前电话向部门负责人申请，获准后在上班当日第一时间补办手续。
（四）病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的，申请假期时必须将证明附上，综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的，可在本月上交考勤报表前补交。
（五）假期超过7天（不含）的，原则上必须提前7个工作日申请。
（六）各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时，应提前1个工作日申请销假，否则视为已休假。
第九节劳动关系管理
一、劳动合同管理原则
（一）订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则，遵守国家法律和行政法规的规定。
（二）公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务，双方经协商一致，可以变更或者解除劳动合同。
二、劳动合同及其他协议文本
（一）劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因（如当地劳动部门鉴定需要）需要修改部分条款的，报总经理批准后执行。
（二）各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作，公司综合管理部负责监督执行。
三、劳动合同初签
（一）新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日，与公司签订书面《劳动合同》。
1.新入职的总监级及以上人员，首次签订合同的期限为3年，试用期为3个月。其他员工，首次签订合同的期限为2年，试用期为2个月。
2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的，需报综管部批准后执行。
（二）未毕业的优秀学生在公司实习期间，不签订《劳动合同》，签订《实习协议》，待其取得毕业证后签订《劳动合同》。
（三）满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作，签订《聘用协议》。
四、劳动合同的履行与变更
（一）公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同及其附件的履行。
（二）公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。
（三）有下列情形之一的，应当及时变更劳动合同书或附件的相关内容：
1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改变的；
2.订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时，劳动合同应变更相应内容。
3.劳动合同期内，因客观情况发生重大变化（如公司分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、公司转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的工作岗位消失），致使原劳动合同无法履行，经双方协商一致，可对劳动合同相关内容作相应变更，由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》，并按时完成签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除，由综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》，并按时完成签订。
4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。
5.员工在公司内部调动的，无须重新签订劳动合同，但应在合同变更中记载岗位、工资变动情况。
6.员工跨公司调动的，应与调入单位重新签订劳动合同，并与原单位办理劳动合同解除或终止手续；
员工跨公司调动重新签订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。
五、劳动合同续订
（一）合同期满前45天，由综合管理部发起《劳动合同续签审批表》，进行内部签批。意见一致后，提前30天征求员工本人续签合同意向。
（二）获准续签的，由综合管理部于劳动合同期满前30天向其送达《劳动合同续签通知书》，劳动者需书面明确表示续签合同意见，并根据通知书约定的日期，交回综合管理部。
（三）综合管理部收到通知书后，双方续订劳动合同。员工同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续，超出规定时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。
（四）因公司原因不予续签劳动合同人员，公司须说明不再续签原因，并依据国家相关法律法规办理。
六、劳动合同解除与终止
（一）员工要求与公司解除劳动合同，应当以书面形式提出申请，公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见（试用期内提前3天）。
（二）公司与员工解除劳动合同，应当提前30日（试用期内提前3天）送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人，并按照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。
（三）有下列情形之一的，劳动合同即行终止：
1.劳动合同期满的；
2.劳动合同中约定的终止条件出现的；
3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的；
4.员工达到法定退休年龄的（外部特聘和内部返聘的除外）;
5.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除。
6.法律、法规、规章规定的其他情形。
7.劳动合同终止条件出现，但员工在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的，公司不得终止劳动合同。
8.员工因工负伤或患职业病，并经劳动鉴定委员会确认，丧失(工伤鉴定1-4级)或部分丧失劳动能力的（鉴定5-6级)，单位不能终止、解除劳动合同。
七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿
违约责任：
1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿相应损失。
2.员工与公司签订劳动合同时，须向公司保证不存在与其他任何单位存在未解除劳动合同的情况，若因员工存在与第三方的劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的，由员工承担全部责任，公司不承担任何经济责任和法律责任。
八、劳动合同的管理与保存
（一）综合管理部负责劳动合同的管理，建立各种合同台账，办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工作，并负责检查岗位聘任协议执行情况，协助处理劳动争议。
（二）公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3年。
九、劳动合同争议
（一）劳动合同双方因履行劳动合同发生争议，按国务院《中华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动争议调解规则》办理。
（二）因辞退、开除等发生的劳动争议，当事人可自公司公布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，如对仲裁结果不服，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
第十节人事档案管理制度
一、总则
（一）目的：为有效地对员工人事档案进行妥善保管，维护人事档案资料的完整性，同时为更有效地规避和控制企业劳动用工风险，特制定本规定。
（二）归档范围
公司全体员工的个人档案（入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案）、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。
二、档案管理员职责
由综合管理部专人负责保管员工人事档案，收集、鉴别和整理人事档案资料，保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全完整、安全保密和使用方便。
三、人事档案管理内容
（一）员工入职档案
1、个人简历、履历；
2、员工职位申请表（需确保该表格的完整性，包括申请人签名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领导审批签字）；
3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复印件，近期一寸免冠彩照2张；
4、原公司离职证明原件；
5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件（含肝功能、胸透、乙肝两对半）；
6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议；
7、经公司审批完毕的员工异动文件（如：转正、调动、调薪、晋升、降职等）。
（二）员工培训档案
1、培训通知；
2、培训签到表；
3、培训总结报告（或考评结果）；
4、派出培训审批表；
5、员工外派培训合同；
6、外出培训反馈表（证书原件）；
7、员工培训统计表。
（三）绩效管理档案
将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。
（四）员工离职档案
员工离职包括员工与公司解除（终止）劳动关系、退休、死亡等情形。
1、员工离职申请表；
2、员工离职会签表：3、员工离职证明（离职员工签名）。
四、人事档案管理相关规定
（一）基础管理
1、原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。
2、员工入职前，综合管理部应对人事档案资料的真实性、有效性进行核查，如有虚假，可不予录用或解聘处理。
3、人事档案按员工入司时间分类编号存档，按在职人员、离职人员进行整理，并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档案袋按员工工号进行顺序存放。
4、当在职员工的基本档案资料有变动时（如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等），应及时将相关资料复印交综合管理部归档，原件当场查验。
5、调动入公司的员工，应在办理手续同时调阅档案，在其报到一个月内立档，并按公司档案管理原则进行编号归档。
6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要及时收集、整理立卷，保持档案的完整。立卷归档的文件资料必须认真鉴别，保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档的文件资料须经公司审批盖章或本人签字，应在盖章（含骑缝章）、签字后归档。
7、员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上3年后方可销毁（高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止）。
8、档案应按编号顺序入柜上锁存放，档案袋编号应与员工编号（员工工号）一致，防止重名重姓员工档案资料入档交叉，发生错误。
（二）档案的查、借阅
1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案，须填写《借阅人事档案申请表》，并经综合管理部负责任人签批后方可办理。
2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案，下级员工不得查、借阅上级员工人事档案，特殊情况下经综合管理部负责人签批后方可办理。
3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅手续。
4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归还（特殊情况可延长期限）。对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。
5、外单位来公司查阅档案时，必须持盖公章的单位介绍信，经综合管理部分管领导批准后，方可查阅。
6、档案管理员应做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记。
第十一节薪酬保密管理规定
一、总则
（一）目的：为加强公司薪酬****，确保员工薪资信息不外泄，维护公司和员工权益，特制定本规定。
（二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。
二、薪酬保密管理政策
（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在公司内部公开，但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬标准、员工激励奖金标准严格保密。
（二）综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。
（三）员工本人薪酬信息，统一由综合管理部进行解释、沟通和管理，其他部门和个人无权对薪酬进行解释。
三、薪酬管理内容和责任
（一）员工薪酬管理内容包括：定薪、薪酬调整、薪酬核算、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及薪资数据的文件资料。
（二）薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。
四、薪酬保密规定
（一）公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异，可直接咨询综合管理部负责人。
（二）各薪酬管理责任人，对所接触的薪酬数据及资料负有保密责任，不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
（三）公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责任人，除知晓所管辖范围的员工薪资信息外，不得越权向公司相关部门或人员询问其他人员的薪资信息。
（四）其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员，不得以任何形式对外透露，或者向综合管理、财务管理部门打探工作事项范围外人员的薪资信息。
（五）所有薪酬管理责任人，必须签订保密协议。
五、薪酬保密操作细则
（一）凡涉及员工薪资的文件资料，如《职位申请表》、《劳动合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等，须各部门负责人及分管领导进行签字确定的，一律不得体现薪酬，各部门负责人及分管领导签字确定后，方由人事经理填上薪酬。
（二）凡涉及员工薪资的日常人事管理工作，如员工定薪、员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理等，以及其他涉及员工薪酬的文件，公司统一由人事经理（或指定的专人）负责跟进处理以及归档保管。
（三）综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人，在制作薪资报表时，不允许其他人员旁观。离开桌位时，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须放进抽屉收妥，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。
（四）所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密，文档必须放抽屉加锁，以防泄密。
（五）相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上级领导审批，必须以密封的形式亲自送达。
（六）员工对薪酬如有疑问，须向综合管理部或财务部查询具体薪资情况时，综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个人薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
（七）相关薪酬责任人离职或调动工作时，在其办妥交接手续后，综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档；
其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。
六、处罚措施
（一）薪酬责任人员违反薪酬保密规定的，一经查实，按签定的《保密协议》规定予以处理，情节严重者，即时辞退且不获任何经济补偿。
（二）其他员工如有下述行为：打听、议论、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等，将视情节轻重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经济补偿等处罚。
第十二节老带新传帮带管理制度
一、总则
（一）目的：为适应公司人才发展的需要，进一步加强对新员工的开发和管理，引导帮助新员工进行职业生涯设计，激发新员工立足岗位成才的积极性，同时培养老员工业务理论水平和培训能力，创造竞争好学氛围，公司特制定“老带新传帮带”管理制度。
（二）定义：“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。
（三）适用范围：
1、适用于公司全体员工。
2、公司领导、部门总监，是“老带新传帮带”的直接督导及实施者。
二、组织实施
（一）综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部署，定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、督促和指导；
（二）各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日常工作的组织实施。
三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件
（一）“老带新传帮带”师傅须具备以下条件：
1、认同企业价值观，严于律己，为人公道正派且乐于助人；
2、熟悉公司各项规章制度，具有较高的综合素质和理论水平；
3、具备较强的业务技能和工作能力，有丰富的实践经验和阅历；
4、有良好的职业素养，工作热情高，沟通能力好；
5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优先。
（二）有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅：
1、被发现有重大违规违纪行为；
2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育；
3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报，甚至相互包庇；
4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣言；
5、违反其他公司规定，给新员工带来负面影响的。
四、传帮带内容
（一）企业文化
1、介绍新员工认识部门及公司员工，安排相应的办公位置及办公用品，带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布，入职当天与新员工在食堂共进午餐/晚餐；
2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度，指导新员工操作相关办公系统，加快新员工对公司管理模式的融入速度。
（二）工作指导
1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接人及对接方式，并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑；
2、遵循指导五部曲：师傅做给徒弟看→师傅徒弟合做→师傅看着徒弟做→师傅纠正徒弟做→师傅要求徒弟重复做，并在指导过程中传授自身心得；
3、定时查看新员工的“月工作总结”（详见附件一），对完成较好和有进步的地方予以肯定和表扬，对薄弱点进行评估、指导，并给出学习方向，制定合理的学习计划；
4、制定新员工培训计划，加强新员工技能类、管理类、业务类培训辅导工作。
（三）工作、生活、学习中遇到的其他问题
1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难及问题进行沟通，帮助新员工解决问题，主动关心和鼓励新员工，做好新员工的“一对一面谈”工作；
2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的意见；
3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈，及时了解新员工的思想变化及生活状态，必要时给予力所能及的人文（或物质）关怀，所获取到的信息除了与新员工沟通外，也要及时向部门负责人或综合管理部予以反馈。
五、“老带新传帮带”实施程序
（一）综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相应用人部门，方便用人部门做好老带新传帮带准备；
（二）新员工入职，原则上其直接上级即为传帮带师傅，部门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作；
直接上级所带下属较多的，可由部门负责人指定一名经验丰富的老员工作为新入职员工的传帮带师傅，如符合以上“老带新传帮带”师傅条件的老员工，也可自我申报；
（三）通过自我申报及部门统筹安排，并征得拟结为师徒关系双方同意后，通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系；
（四）员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新员工，并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部，综合管理部可随机抽查传帮带内容及执行情况；
（五）综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表，传帮带期满后由综合管理部统一保管存档，并对新员工进行传帮带活动考核，新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评优、加薪及晋升的依据。
七、传帮带奖惩办法
（一）传帮带周期为1-3个月，视员工的试用期长短而定。
（二）公司鼓励员工之间相互协调帮助，同时对于传帮带师傅给予一定的绩效奖励。
（三）新员工在规定周期内转正的，转正当月给予传帮带师傅绩效2分奖励。
（四）新员工在规定周期内不能转正（因不可抗拒其他因素导致不能正常转正的除外），传帮带师傅则取消上述奖励。
（五）传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。
八、附则
一、对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。
二、本制度各条款解释权归综合管理部。
三、本制度自公布之日起执行。
人力资源制度管理制度 第4篇
第一章 总则
第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条 坚持"效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网 员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条 通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章 员工的招聘与录用
第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条 对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章 干部管理规定
第十一条 加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条 管理人员与技术人员的考核制度
(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章 管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章 领导干部的回避制度
第十五条 领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条 领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章 员工档案管理制度
第十七条 员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条 档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。
第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条 档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章 员工的培训
第二十二条 工人的培训
(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条 管理人员与技术人员的培训
(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条 员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条 为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章 员工的解雇与辞职
第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条 员工的基本工资制度
(一) 经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
(二) 一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条 其它工资问题的处理规定
(一) 被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二) 员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条 津(补)贴的管理
津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条 有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。
第三十四条 员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章 员工的社会保障
第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条 对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。
第十三章 附则
第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。
第四十条 本办法自发布之日施行。
人力资源制度管理制度 第5篇
总则
为健全和规范********公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行政部：
1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财务部：
1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销售部：
1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部：
1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）
3、公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
人力资源制度管理制度 第6篇
一、用人原则
有德有才，优先使用;有德无才，培养使用;有才无德，慎重使用;无德无才，坚决不用。
二、新员工招聘
1、用人部门提出用人申请和条件，提交总经理审批，人事部根据总经理审批进行员工招聘。
2、员工应聘企业职位时，应年满18周岁，并持有居民身份证、暂住证等合法证件。证件必须是本人真实证件，不得借用或伪造证件欺骗企业，如有发现，公司有权拒绝或进行开除。
3、员工应聘企业职位时，必须与其它用人单位合法解除或终止劳动关系，如实填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。
三、新员工培训
1、培训内容：
①、人力资源管理制度
②、员工就餐管理制度
③、员工工装管理制度
④、员工宿舍管理制度
⑤、员工更衣室管理制度
2、招聘的新员工经过培训，在对上述培训内容理解掌握的前提下，经本人签字同意遵守公司的各项规章制度后，方可进入实习期。
3、新员工实习期为一个月，实习时工资按薪资管理规定执行。实习不满半个月不予结算工资。实习期结束后有所在部门负责人和上级部门负责人联合对其进行考核，对不合格者进行辞退，合格后签订劳动合同，转为正式职工，方可享受公司福利待遇。
四、考勤管理
1、考勤记录：
①、考勤记录员由各部门制定专人负责，必须由班长或副主任以上人员担任。
②、月终各部门考勤记录员报人事部进行审核后转财务部计算工资。
③、员工因事休假，必须填写请假条，由本部门负责人审批，审批后的请假条统一送至人事部记录。
④、无特殊情况，员工必须亲自到公司请假，不允许稍假、电话请假、事后补假等，否则一律按旷工处理。
2、考勤制度：
①、员工按时上下班，准时打卡，禁止代替打卡。
②、上班前10分钟到达工作岗位，做好准备工作，上班铃响必须投入工作，下班铃响后方可离岗。
③、迟到早退1小时以内者，每次罚款50元;迟到早退超过1小时者按旷工处理。
④、员工无故旷工1天罚款100元，无故旷工2天罚款300元，连续旷工时间超过3日，或1年之内累计旷工时间超过15日者，视为员工自动离职，劳动合同自动解除，工资不予发放，因员工旷工期间给企业造成的经济损失由员工承担赔偿。
⑤、各班长及考勤记录员要认真负责，按实际情况记录，如果发现有渎职现象追究其责任。全体员工有义务监督、举报，举报属实的给予嘉奖。
3、考勤标注：
①、凡出勤者，一律按实际出勤时间用数字标注(如“8”即为出勤8小时，节假日数字8标红);
②、整天的公休统一标注为“休”。
③、整天的事假统一标注为“△”，工伤假统一标注为“#”。
④、小产假、产假、婚假、丧假一律标注为“○”。
⑤、中班需注明“中”，夜班需注明“夜”，(如“夜10”即为夜班10小时)。
⑥、月底由部门负责人对本部门职工的“事假”以小时为单位进行汇总，写在考勤表的个人出勤总工时后，如“事12”即为某职工请事假12小时。
五、休假管理
1、事假：员工每月享受的事假按年度进行累计，即：除公司统一休假外，规定每人每年可享受的事假天数为18天。其中9天<事假≤18天，领取标准奖金额的50%，事假>18天，不享受年终奖金。
注：事假是指除公休假、小产假、产假、婚假、丧假、工伤假、大病假以外的休假。
2、婚假：员工持结婚证明，按国家法定休假时间给予休假，初婚及再婚员工的婚假均为3天，婚假需一次性休完，不含公休日及法定节假日，婚假期间发放基本工资。
3、产假：符合计划生育条例的女职工按照国家规定享受98天产假。
4、丧假：员工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、公婆、岳父母丧亡，可请丧假3天，祖父母、外祖父母、表兄弟姐妹丧亡，可请丧假1天，含公休日及法定节假日。
5、病假：超过7天的病假(大病假)，必须由正规医院(镇级以上医院)所开证明，公司视病情将酌情予以处理，否则一律按事假处理。
六、薪酬管理
1、员工自履行劳动义务之日起核算工资，工资支付形式为银行代发。
2、公司的起点薪资，包括基本工资、岗位工资、全勤，不包含加班费、伙食津贴、电话补贴、值班费、工龄补贴、年终奖、绩效奖等。薪酬的基本组成部分，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工加班费以薪酬管理制度为准。
七、福利及代扣代缴管理
1、社会保险福利：与公司签订全日制劳动合同的员工，为其缴纳社会保险(包括：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险)
2、节日福利：国家法定节假日公司为员工发放过节福利。
3、个人所得税、社会保险费，以国家和当地的法律法规的有关规定为准;代扣违纪罚款、经济损失赔偿金，以公司的有关规定依法执行。
4、其它方面公司与员工书面约定的可扣除的款项。
八、奖惩管理：
(一)、奖励分为口头表扬、书面表扬、经济奖励等，公司表彰奖励形式为大会表彰、授予先进个人或先进集体称号。
1、参与先进评比条件：
①、在公司工作满一年以上;
②、没有违反公司规定和没被公司处罚;
③、没有超过公司规定休假天数。
2、先进评比参考项目;
①、工作积极勤奋，出色完成工作任务者;
②、超额完成工作各项指标，并能保证工作质量者;
③、工作职责外为员工办好事者，或提出优秀合理化建议者;
④、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财产安全者;
⑤、积极参加公司组织的各项文体活动，为部门、公司争取荣誉者;
⑥、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者;
⑦、工作设施损坏，能及时提报，避免损失者;
⑧、遇有意外事件或灾害，勇于负责，并处理得当者;
⑨、勇于揭发、检举违规或损害公司利益者;
⑩、维护公司利益，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者;
各部门根据员工表现进行综合考评。
(二)、处分分为勒令检查、警告、记过、记大过、开除。
1、员工有下列情形之一或相当情形的，经查证属实，第一次口头警告;批评教育无效的，第二次以后每次记过1次，并罚款100元;一个月内被记过3次以上或一年内被记过5次以上，予以开除，解除劳动合同：
①、在禁烟区吸烟的;
②、擅离职守或串岗;
③、消极怠工，上班干私活的;
④、不按操作规范操作机器，不按规定穿戴使用劳动保护用品的;
⑤、擅自带外人道生产车间逗留的;
⑥、携带危险物品入长的;
⑦、在宿舍私接电源或使用电炉、煤气灶的;
⑧、破坏公司财物，损害公司利益的。
2、员工有下列情形之一或相当情形的，经查证属实，批评教育无效的，予以解除劳动合同：
①、无理取闹，打架斗殴，影响企业生产秩序和职工工作秩序的;
②、利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益、声誉受到损害的;
③、提供与录用有关的虚假的证件或劳动关系状况证明，骗取企业录用;
④、违反操作归整损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成企业经济损失的;
⑤、盗窃、贪污、侵占或故意损坏企业财物，造成企业经济损失的;
⑥、违反企业保密制度，泄露企业商业秘密，造成企业经济损失的。
3、员工违规违纪对企业造成经济损失，除按规定处罚外，还应赔偿相应经济损失。所有经济处罚，3日内必须交到财务部，延期双倍扣罚。
人力资源制度管理制度 第7篇
1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。
2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。
3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救措施;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。
4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。
5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。
6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的安全措施。
7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。
8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。
9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。
10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录，对有价值的文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。
11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。
12、若文档负责人离职时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。
13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。
14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。
人力资源制度管理制度 第8篇
档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教育教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成绩的客观见*，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下：
1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事（档案资料员）具体负责，其它各职能部门相关负责人协助工作。
2、健全文书档案，坚持专人收拆，及时登记、签批、承办，保*文件资料齐全完整，及时办理。
3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种计划与安排、各种学习记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。
4、学校教务档案包括会议记录、教师业务档案、学生学籍档案、教育教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。
5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校园建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。
6、学校的常规管理资料和财会档案注重平时收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。
7、积极做好档案资料的（收集、整理、鉴定、立卷）工作，按照档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。
8、积极提供利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。
9、加强档案的严禁保密，不得泄露。
一、档案的收集
要充分认识校舍档案收集的意义，在思想上重视采取多种方法、途径加以收集，档案的收集方法主要做好立卷归档和日常收集两方面工作。
1、收集之前要明确归档范围、时间、要求。
2、应有积极态度和主动精神，不能坐门等客。
3、一式二份，正本放教育委员会，副本存学校。
4、当撤销学校的校舍档案，应全部移交给市教育委员会。
二、校舍档案管理
1、边鉴定边整理，按要求进行分类、组卷，文件排列、案卷的装订，案卷的排列，案卷目录的编制等工作。
2、严格遵守档案整理工作原则。最大限度地保持文件之间的历史联系，利用原有基础，便于保管和利用。
3、档案整理要充分利用原有的基础。
4、档案的整理必须便于保管和利用。
三、档案的保管
按要求设立库房，库房的要求达到“十防”，按要求设置保管设备，材料要达到防光、防尘及有害气体对档案的直接危害。档案的存放要符合要求。案卷和目录一致，移出档案要说明原因、移往何处、时间、数量、名称。
四、档案的移交
交接双方必须根据案卷目录清点核对，并在交接收据上签名盖章，其收据一式三份，交接双方各一份，会计一份。
五、查阅和借阅
1、首先办理查阅或借阅手续，外单位查阅或借阅须持介绍信和领导批准手续。
2、查阅或借阅，只允许在档案室进行。
3、查阅或借阅不允许折叠、涂改、转让他人阅览、缺页等，严守保密规定，归还时清点清楚。
4、查阅或借阅时，严禁吸*、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染档案。
六、档案保密
档案室必须有安全保*，措施到位，查阅、借阅必须在档案室内查阅。阅后不能乱说，阅览时不能随便翻阅和抄录。对无用的材料登记造册，经领导审批后，二人以上人员监销。
七、清销
1、清销之前，首先由管理员定期和不定期对档案进行统计，如发现确实因污染、损坏等原因造成无使用保留价值，经鉴定小组的鉴定同意后方可清销。
2、清销应有二人以上人员监销，以防失泄机密。
3、要遵守保密规定，坚持杜绝任意和自销毁文件或卖给废物收购站。
第一章总则
第一条为规范高等学校档案工作，提高档案管理水平，有效保护和利用档案，根据《中华人民共和国档案法》及其实施办法，制定本办法。
第二条本办法所称的高等学校档案（以下简称高校档案），是指高等学校从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录。
第三条高校档案工作是高等学校重要的基础*工作，学校应当加强管理，将之纳入学校整体发展规划。
第四条*教育行政部门主管全国高校档案工作。省、自治区、直辖市的**教育行政部门主管本行政区域内高校档案工作。国家档案行政部门和省、自治区、直辖市**档案行政部门在职责范围内负责对高校档案工作的业务指导、监督和检查。
第五条高校档案工作由高等学校校长领导，其主要职责是：
（一）贯彻执行国家关于档案管理的法律法规和方针政策，批准学校档案工作规章制度；
（二）将档案工作纳入学校整体发展规划，促进档案信息化建设与学校其他工作同步发展；
（三）建立健全与办学规模相适应的高校档案机构，落实人员编制、档案库房、发展档案事业所需设备以及经费；
（四）研究决定高校档案工作中的重要奖惩和其他重大问题。分管档案工作的校领导协助校长负责档案工作。
第二章机构设置与人员配备
第六条高校档案机构包括档案馆和综合档案室。
具备下列条件之一的高等学校应当设立档案馆：
（一）建校历史在50年以上；
（二）全日制在校生规模在1万人以上；
（三）已集中保管的档案、资料在3万卷（长度300延长米）以上。
未设立档案馆的高等学校应当设立综合档案室。
第七条高校档案机构是保存和提供利用学校档案的专门机构，应当具备符合要求的档案库房和管理设施。
需要特殊条件保管或者利用频繁且具有一定**的档案，可以根据实际需要设立分室单独保管。分室是高校档案机构的分支机构。
第八条高校档案机构的管理职责是：
（一）贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划学校档案工作；
（二）拟订学校档案工作规章制度，并负责贯彻落实；
（三）负责接收（征集）、整理、鉴定、统计、保管学校的各类档案及有关资料；
（四）编制检索工具，编研、出版档案史料，开发档案信息资源；
（五）组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作；
（六）开展档案的开放和利用工作；
（七）开展学校档案工作人员的业务培训；
（八）利用档案开展多种形式的宣传教育活动，充分发挥档案的文化教育功能；
（九）开展国内外档案学术研究和交流活动。
有条件的高校档案机构，可以申请创设爱国主义教育基地。
第九条高校档案馆设馆长一名，根据需要可以设副馆长一至二名。综合档案室设主任一名，根据需要可以设副主任一至二名。
馆长、副馆长和综合档案室主任（馆长和综合档案室主任，以下简称为高校档案机构负责人），应当具备以下条件：
（一）热心档案事业，具有高级以上*技术职务任职经历；
（二）有组织管理能力，具有开拓创新意识和精神；
（三）年富力强，身体健康。
第十条高等学校应当为高校档案机构配备专职档案工作人员。
高校专职档案工作人员列入学校事业编制。其编制人数由学校根据本校档案机构的档案数量和工作任务确定。
第十一条高校档案工作人员应当遵纪守法，爱岗敬业，忠于职守，具备档案业务知识和相应的科学文化知识以及现代化管理技能。
第十二条高校档案机构中的专职档案工作人员，实行*技术职务聘任制或者职员职级制，享受学校教学、科研和管理人员同等待遇。
第十三条高等学校对长期接触有毒有害物质的档案工作人员，应当按照法律法规的有关规定采取有效的防护措施防止职业中毒事故的发生，保障其依法享有工伤社会保险待遇以及其他有关待遇，并可以按照有关规定予以补助。
第三章档案管理
第十四条高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。
第十五条高等学校应当对纸质档案材料和电子档案材料同步归档。文件材料的归档范围是：
（一）党群类：主要包括高等学校党委、工会、团委、*党派等组织的各种会议文件、会议记录及纪要；
各党群部门的工作计划、总结；
上级机关与学校关于党群管理的文件材料。
（二）行政类：主要包括高等学校行政工作的各种会议文件、会议纪录及纪要；
上级机关与学校关于人事管理、行政管理的材料。
（三）学生类：主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、党团组织档案、毕业生登记表等。
（四）教学类：主要包括反映教学管理、教学实践和教学研究等活动的文件材料。按原国家教委、国家档案局发布的《高等学校教学文件材料归档范围》的相关规定执行。
（五）科研类：按原国家科委、国家档案局发布的《科学技术研究档案管理暂行规定》执行。
（六）基本建设类：按国家档案局、原国家计委发布的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》执行。
（七）仪器设备类：主要包括各种国产和国外引进的精密、贵重、稀缺仪器设备（价值在10万元以上）的全套随机技术文件以及在接收、使用、维修和改进工作中产生的文件材料。
（八）产品生产类：主要包括高等学校在产学研过程中形成的文件材料、样品或者样品照片、录像等。
（九）出版物类：主要包括高等学校自行编辑出版的学报、其他学术刊物及本校出版社出版物的审稿单、原稿、样书及出版发行记录等。
（十）外事类：主要包括学校派遣有关人员出席*会议、出国考察、讲学、合作研究、学习进修的材料；
学校聘请的境外专家、教师在教学、科研等活动中形成的材料；
学校开展校际交流、中外合作办学、境外办学及管理外国或者港澳台地区专家、教师、*学生、港澳台学生等的材料；
学校授予境外人士名誉职务、学位、称号等的材料。
（十一）财会类：按财政部、国家档案局发布的《会计档案管理办法》执行。
高等学校可以根据学校实际情况确定归档范围。归档的档案材料包括纸质、电子、照（胶）片、录像（录音）带等各种载体形式。
第十六条高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。
学校各部门负责档案工作的人员应当按照归档要求，组织本部门的教学、科研和管理等人员及时整理档案和立卷。立卷人应当按照纸质文件材料和电子文件材料的自然形成规律，对文件材料系统整理组卷，编制页号或者件号，制作卷内目录，交本部门负责档案工作的人员检查合格后向高校档案机构移交。
第十七条归档的档案材料应当质地优良，书绘工整，声像清晰，符合有关规范和标准的要求。电子文件的归档要求按照国家档案局发布的《电子公文归档管理暂行办法》以及《电子文件归档与管理规范》执行。
人力资源制度管理制度 第9篇
绩效工资、学历工资、外语津贴、工龄工资的发放政策
为更好地调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力和吸引力，建设学习型组织，增强企业的人力资源积累厚度，为企业培养未来的领导，特制定本规定：
一、绩效工资
发放时间：企业将在开业后一段时间，经营由低水平上较快增长进入高水平
上平稳发展，基本达到同地段同档次酒店经营水平后，发放绩效工资。这一时间，一般为饭店开业后三至五个月，决定于开业前后全体员工的努力程度和饭店开业初营销方案的实施效果；
发放依据：A、经营预算的完成情况；
B、部门工作（人力资源管理水平、
成本费用控制状况、安全卫生实施情况、部门对内部及外部顾客服务数量及质量）评估；
C、质检扣分及奖分情况（违规违纪及重大立功表现）；
原则上经营部门以A项为主，各班组能独立核算的，核算到班组；
非经营部门以B项为主。各部门预先制定考核指标项不同、权重不同的考核表，采用部门自评、职能部门分项评定、总办全面评定相结合的三级评定体制。方案另详。
发放标准及办法：全店基本上按100元/月·人标准控制，15%由总经理根据
部门考核结果进行上下调配——奖励有功部门，对因特殊客观原因未完成的部门，适当进行补助；
85%留归部门，由部门经理造表上报财务，与员工就当月表现进行鉴定谈话，将谈话结果上报人力资源，人力资源审核同意报告财务后发放，饭店鼓励部门在分配时适当拉开差距（分A优20%、B良50%、C可20%，D劣10%四档，每档差不少于30元；
基层管理人员，主管、领班一般以不超过部门平均奖40%，70%）。总办及部门两级，当月奖金当月发清，不得留成。所有奖金均须以货币形式发放。
二、学历工资及修学补贴
学历工资：饭店对大专以上的员工，每月根据学位发放学历工资，除研究生班应为全日制学历教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，学位证书后满一年，经人力资源部审核证书原件并向教育单位核实饭店每年自行组织一次英语考试，根据口语能力的高低，分级酌情发放补贴，另外，饭店也根据国家外语考试中心的考试证书、英语专业学历，发放补贴，
人力资源制度管理制度 第10篇
第一章 总则
第一条 为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科 学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司 实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。
第二条 本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福 利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。
第三条 本制度适用于公司全体员工(除总经理外)。
第四条 本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的 原则，正确处理公司与员工的利益关系。
第五条 本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。
第二 章员工编制、招聘与录用制度
第一条 公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部 门提出计划，经总经理审批后实施。
第二条 人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源 划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规 划，经总经理审批后实施。
第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的 原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。
第四条条招聘程序
(一) 人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计 划，由总经理审批后实施。
(二) 临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审 核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。
(三) 招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检 流程进行，禁止任何人徇私舞弊。
第五条 录用程序
(一)甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在 規定时间内报到;若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到 者一律视为放弃此次录用资格。
拟录用人员报到时应携带以下材料;
个人身份证原件及复印件1份;
与原单位的离职证明;
学历证书原件及复印件1份;
相关资格证书原件及复印件1份;
近期1寸免冠彩照2张
个人近期(3个月内)体检报告;
其他获奖证书原件。
(二) 人力资源部门审核新员工入职材料 ，并引导新员工办理入职手 续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。
第六条试用期管理
(一)试用期期限
新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：
劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月
劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月;
年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。
(二) 试用期考核
新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗 位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂 约，考核通过者才能正式成为公司员工。
(三) 试用期转正
试用期转正主要有以下3种情况：
1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正 经总经理审批后，转为正式员工
2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转 正手续。
3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。
另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。
第三章 员工薪酬及福利制度
第一条 员工薪酬构成
公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖 金组成，具体内容如下：
(一)基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。
(二)岗位津贴
岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。
岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重 与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员 工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其 他时间原则上不予调整。
(三)绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。
(四)员工调薪程序
1、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪 中请表，并交由人力资源部门审核
2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方 案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。
3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见
4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。
第二条 员工福利构成
(一) 社会保险
公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
(二) 休假福利 公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策 事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。
(三)培训福利
为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培 训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。
(四) 补贴福利
为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据 经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。
(五) 其他福利
为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利 凡入职满一年的员工，均可享受。
第四章 员工调动制度
为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同 期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞 退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳 的调整，须总经理审核通过，方可实施。
(一) 岗位晋升
岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员 工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。
由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工 作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。
人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写 建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核
总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进 行审挑，并决定是否同意井
总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开 面谈，告知员工相关事项。
人力部门在公司内部发布合升公告。
(二) 调岗
调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负 向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据 的，具体流程如下所示。
1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中 请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。
2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就 调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。
3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗 意见，给出最终的调岗决定。
4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经 理与调岗员工进行调岗而谈。
5、人力资源部门发布调岗通知。
(三) 员工辞退
员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除 劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。
1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况， 按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措 施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退 员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。
2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。
(1) 严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。
(2) 违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经 济损失的。
(3)不服从正常调动的。
(4)有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。
(5)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
(6)犯有其他严重错误的。
(四)员工离职管理
1、员工离职类型 员工离职包括以下3种类型。
(1) 合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿 续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。
如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期 满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向;部门负責人与 员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。
如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并 由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认 后，交由人力资源部门处理。
(2)员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提 出提前终止劳动关系的情况。
员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工 离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确 实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。
(3)员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职 中请未获批准，擅自高职的情况。
第五章员工培训制度
(一)培训原则
1、战略导向原则
培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战 略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。
2、全面参与原则
公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高 公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参 加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。
3、具体性原则
员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。
4、系统性原则
员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进 行直接管理。
5、全面性原则 培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理 论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全 面、层次分明的培训课程结构。
6、及时评估原则 培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培 训工作提供参考。
(二)培训方法
培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案 例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。
(三)培训类型
培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。
1、入职培训
入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况， 使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。
2、在岗培训
在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培 训、岗位技能培训和能力素质培训等。
3、转岗培训
转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够 尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。
4、晋升培训
晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识 与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽快地适应新岗 位，提高晋升员工的管理能力
5、辅导培训
辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训 培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在 于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。
(四) 培训效果评估
培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪 观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性;通过词查培 训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估 报告，为以后的培训工作提供参考依据。
第六章员工考核制度
(一)考核原则
1、正向原则
考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。
2、公平公正原则
绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。
3、严格性原则
考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标 准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。
4、及时反馈原则
考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提 出相关改进建议，改善员工的工作绩效。
(二)考核范围
公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。
(三)考核方式与时间
公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指 标及考核表参看《____公司绩效管理制度》 公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上 级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他 岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。
(四)考核内容
1、工作业绩考核
工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公 司将子以奖励;业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效 。
2、工作能力考核 工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出 者，公司将予以合理的晋升;能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。
3、工作态度考核 工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工 作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当 的奖励;工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。
(五)考核评估
考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总 结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。
第七章附则
第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第二条本制度由人力资源部负责解释。
第三条本制度自颁布之日起执行。
人力资源制度管理制度 第11篇
一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：
公司必须制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。
公司要极力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。
想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展
人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人;第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的;第三类是”人才";，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口!经典!俺们就是小公司，有制度，但没有执行!
人力资源制度管理制度 第12篇
一、查阅利用本馆开放档案、资料者，须持身份证(或工作证、学历证书)等有效证件，同时填写查阅登记表;受他人委托者，还须出具他人上述任一证件(含复印、传真件)及委托查阅申请书。
二、查阅重要的或密级档案，按《档案保密制度》办理;查阅本职范围外的重要档案，须经办公室负责人批准;查阅珍贵档案时，以复印件代替原件利用。
三、档案、资料一般不外借。确因工作需要外借的，除出具所在单位证明外，须经办公室负责人或学校分管领导批准，并办理外借手续(限5天内归还);若续借，需办续借手续。
四、提供利用档案时，按学校有关规定收费。
五、外国组织和人员利用开放档案、资料，按国家有关规定办理。
六、查阅利用档案时不得随意涂改、拆卷或损毁。本室工作人员对违规者，有权给予劝告、责令赔偿或其它处置，直至追究法律责任。
七、未经主管校领导批准或办公室授权，任何单位、个人无权公布档案内容。
人力资源制度管理制度 第13篇
档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教育教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成绩的客观见_，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下：
1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事(档案资料员)具体负责，其它各职能部门相关负责人协助工作。
2、健全文书档案，坚持专人收拆，及时登记、签批、承办，保_文件资料齐全完整，及时办理。
3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种计划与安排、各种学习记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。
4、学校教务档案包括会议记录、教师业务档案、学生学籍档案、教育教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。
5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校园建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。
6、学校的常规管理资料和财会档案注重平时收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。
7、积极做好档案资料的(收集、整理、鉴定、立卷)工作，按照档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。
8、积极提供利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。
9、加强档案的严禁保密，不得泄露。
一、档案的收集
要充分认识校舍档案收集的意义，在思想上重视采取多种方法、途径加以收集，档案的收集方法主要做好立卷归档和日常收集两方面工作。
1、收集之前要明确归档范围、时间、要求。
2、应有积极态度和主动精神，不能坐门等客。
3、一式二份，正本放教育委员会，副本存学校。
4、当撤销学校的校舍档案，应全部移交给市教育委员会。
二、校舍档案管理
1、边鉴定边整理，按要求进行分类、组卷，文件排列、案卷的装订，案卷的排列，案卷目录的编制等工作。
2、严格遵守档案整理工作原则。最大限度地保持文件之间的历史联系，利用原有基础，便于保管和利用。
3、档案整理要充分利用原有的基础。
4、档案的整理必须便于保管和利用。
三、档案的保管
按要求设立库房，库房的要求达到“十防”，按要求设置保管设备，材料要达到防光、防尘及有害气体对档案的直接危害。档案的存放要符合要求。案卷和目录一致，移出档案要说明原因、移往何处、时间、数量、名称。
四、档案的.移交
交接双方必须根据案卷目录清点核对，并在交接收据上签名盖章，其收据一式三份，交接双方各一份，会计一份。
五、查阅和借阅
1、首先办理查阅或借阅手续，外单位查阅或借阅须持介绍信和领导批准手续。
2、查阅或借阅，只允许在档案室进行。
3、查阅或借阅不允许折叠、涂改、转让他人阅览、缺页等，严守保密规定，归还时清点清楚。
4、查阅或借阅时，严禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染档案。
六、档案保密
档案室必须有安全保_，措施到位，查阅、借阅必须在档案室内查阅。阅后不能乱说，阅览时不能随便翻阅和抄录。对无用的材料登记造册，经领导审批后，二人以上人员监销。
七、清销
1、清销之前，首先由管理员定期和不定期对档案进行统计，如发现确实因污染、损坏等原因造成无使用保留价值，经鉴定小组的鉴定同意后方可清销。
2、清销应有二人以上人员监销，以防失泄机密。
3、要遵守保密规定，坚持杜绝任意和自销毁文件或卖给废物收购站。
第一章总则
第一条为规范高等学校档案工作，提高档案管理水平，有效保护和利用档案，根据《中华人民共和国档案法》及其实施办法，制定本办法。
第二条本办法所称的高等学校档案(以下简称高校档案)，是指高等学校从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录。
第三条高校档案工作是高等学校重要的基础_工作，学校应当加强管理，将之纳入学校整体发展规划。
第四条_教育行政部门主管全国高校档案工作。省、自治区、直辖市的__教育行政部门主管本行政区域内高校档案工作。国家档案行政部门和省、自治区、直辖市__档案行政部门在职责范围内负责对高校档案工作的业务指导、监督和检查。
第五条高校档案工作由高等学校校长领导，其主要职责是：
(一)贯彻执行国家关于档案管理的法律法规和方针政策，批准学校档案工作规章制度;
(二)将档案工作纳入学校整体发展规划，促进档案信息化建设与学校其他工作同步发展;
(三)建立健全与办学规模相适应的高校档案机构，落实人员编制、档案库房、发展档案事业所需设备以及经费;
(四)研究决定高校档案工作中的重要奖惩和其他重大问题。分管档案工作的校领导协助校长负责档案工作。
第二章机构设置与人员配备
第六条高校档案机构包括档案馆和综合档案室。
具备下列条件之一的高等学校应当设立档案馆：
(一)建校历史在50年以上;
(二)全日制在校生规模在1万人以上;
(三)已集中保管的档案、资料在3万卷(长度300延长米)以上。
未设立档案馆的高等学校应当设立综合档案室。
第七条高校档案机构是保存和提供利用学校档案的专门机构，应当具备符合要求的档案库房和管理设施。
需要特殊条件保管或者利用频繁且具有一定__的档案，可以根据实际需要设立分室单独保管。分室是高校档案机构的分支机构。
第八条高校档案机构的管理职责是：
(一)贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划学校档案工作;
(二)拟订学校档案工作规章制度，并负责贯彻落实;
(三)负责接收(征集)、整理、鉴定、统计、保管学校的各类档案及有关资料;
(四)编制检索工具，编研、出版档案史料，开发档案信息资源;
(五)组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作;
(六)开展档案的开放和利用工作;
(七)开展学校档案工作人员的业务培训;
(八)利用档案开展多种形式的宣传教育活动，充分发挥档案的文化教育功能;
(九)开展国内外档案学术研究和交流活动。
有条件的高校档案机构，可以申请创设爱国主义教育基地。
第九条高校档案馆设馆长一名，根据需要可以设副馆长一至二名。综合档案室设主任一名，根据需要可以设副主任一至二名。
馆长、副馆长和综合档案室主任(馆长和综合档案室主任，以下简称为高校档案机构负责人)，应当具备以下条件：
(一)热心档案事业，具有高级以上_技术职务任职经历;
(二)有组织管理能力，具有开拓创新意识和精神;
(三)年富力强，身体健康。
第十条高等学校应当为高校档案机构配备专职档案工作人员。
高校专职档案工作人员列入学校事业编制。其编制人数由学校根据本校档案机构的档案数量和工作任务确定。
第十一条高校档案工作人员应当遵纪守法，爱岗敬业，忠于职守，具备档案业务知识和相应的科学文化知识以及现代化管理技能。
第十二条高校档案机构中的专职档案工作人员，实行_技术职务聘任制或者职员职级制，享受学校教学、科研和管理人员同等待遇。
第十三条高等学校对长期接触有毒有害物质的档案工作人员，应当按照法律法规的有关规定采取有效的防护措施防止职业中毒事故的发生，保障其依法享有工伤社会保险待遇以及其他有关待遇，并可以按照有关规定予以补助。
第三章档案管理
第十四条高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。
第十五条高等学校应当对纸质档案材料和电子档案材料同步归档。文件材料的归档范围是：
(一)财会类：按财政部、国家档案局发布的《会计档案管理办法》执行。
(二)行政类：主要包括高等学校行政工作的各种会议文件、会议纪录及纪要;上级机关与学校关于人事管理、行政管理的材料。
(三)学生类：主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、毕业生登记表等。
(四)教学类：主要包括反映教学管理、教学实践和教学研究等活动的文件材料。按原国家教委、国家档案局发布的《高等学校教学文件材料归档范围》的相关规定执行。
(五)科研类：按原国家科委、国家档案局发布的《科学技术研究档案管理暂行规定》执行。
(六)基本建设类：按国家档案局、原国家计委发布的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》执行。
(七)仪器设备类：主要包括各种国产和国外引进的精密、贵重、稀缺仪器设备(价值在10万元以上)的全套随机技术文件以及在接收、使用、维修和改进工作中产生的文件材料。
(八)产品生产类：主要包括高等学校在产学研过程中形成的文件材料、样品或者样品照片、录像等。
(九)出版物类：主要包括高等学校自行编辑出版的学报、其他学术刊物及本校出版社出版物的审稿单、原稿、样书及出版发行记录等。
(十)外事类：主要包括学校派遣有关人员出席_会议、出国考察、讲学、合作研究、学习进修的材料;学校聘请的境外专家、教师在教学、科研等活动中形成的材料;学校开展校际交流、中外合作办学、境外办学及管理外国或者港澳台地区专家、教师、_学生、港澳台学生等的材料;学校授予境外人士名誉职务、学位、称号等的材料。
高等学校可以根据学校实际情况确定归档范围。归档的档案材料包括纸质、电子、照(胶)片、录像(录音)带等各种载体形式。
第十六条高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。
学校各部门负责档案工作的人员应当按照归档要求，组织本部门的教学、科研和管理等人员及时整理档案和立卷。立卷人应当按照纸质文件材料和电子文件材料的自然形成规律，对文件材料系统整理组卷，编制页号或者件号，制作卷内目录，交本部门负责档案工作的人员检查合格后向高校档案机构移交。
第十七条归档的档案材料应当质地优良，书绘工整，声像清晰，符合有关规范和标准的要求。电子文件的归档要求按照国家档案局发布的《电子公文归档管理暂行办法》以及《电子文件归档与管理规范》执行。
人力资源制度管理制度 第14篇
第一章总则
第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。
第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。
第三条本制度适用于公司全体员工（除总经理外）。
第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。
第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。
第二章员工编制、招聘与录用制度
第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。
第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。
第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。
第四条条招聘程序
（一）人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。
（二）临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。
（三）招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人**。
第五条录用程序
（一）甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到；
若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。
拟录用人员报到时应携带以下材料；
1、个人身份证原件及复印件1份；
2、与原单位的离职证明；
3、学历证书原件及复印件1份；
4、相关资格证书原件及复印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2张
6、个人近期（3个月内）体检报告；
7、其他获奖证书原件。
（二）人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。
第六条试用期管理
（一）试用期期限
新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：
1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月
2、劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；
年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。
（二）试用期考核
新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。
（三）试用期转正
试用期转正主要有以下3种情况：
1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正经总经理审批后，转为正式员工
2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。
3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大**行为的新员工，公司可无条件辞退。
第三章员工薪酬及福利制度
第一条员工薪酬构成
公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：
（一）基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。
（二）岗位津贴
岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。
（三）绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。
（四）员工调薪程序
1、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪中请表，并交由人力资源部门审核
2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。
3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见
4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。
第二条员工福利构成
（一）社会保险
公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
（二）休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。
（三）培训福利
为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。
（四）补贴福利
为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。
（五）其他福利
为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。
第四章员工调动制度
为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。
（一）岗位晋升
岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的`岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。
1、由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。
2、人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核
3、总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进行审挑，并决定是否同意井
4、总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。
5、人力部门在公司内部发布合升公告。
（二）调岗
调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。
1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。
2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。
3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。
4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。
5、人力资源部门发布调岗通知。
（三）员工辞退
员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与**辞退两种情况。
1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。
2、**辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。
（1）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。
（2）违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。
（3）不服从正常调动的。
（4）有**、盗窃、赌博、营私舞弊等重大**行为的。
（5）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
（6）犯有其他严重错误的。
（四）员工离职管理
1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。
（1）合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。
如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向；
部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。
如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。
（2）员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。
员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。
（3）员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。
第五章员工培训制度
（一）培训原则
1、战略导向原则
培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。
2、全面参与原则
公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。
3、具体性原则
员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。
4、系统性原则
员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。
5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。
6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。
（二）培训方法
培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。
（三）培训类型
培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训
入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。
2、在岗培训
在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。
3、转岗培训
转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。
4、晋升培训
晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽快地适应新岗位，提高晋升员工的管理能力
5、辅导培训
辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。(四)培训效果评估
培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性；
通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。
第六章员工考核制度
（一）考核原则
1、正向原则
考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。
2、公平公正原则
绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。
3、严格性原则
考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。
4、及时反馈原则
考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。
（二）考核范围
公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。
（三）考核方式与时间
公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《**公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。
（四）考核内容
1、工作业绩考核
工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励；
业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。
2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升；
能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。
3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励；
工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。
（五）考核评估
考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。
第七章附则
第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第二条本制度由人力资源部负责解释。
第三条本制度自颁布之日起执行。
人力资源制度管理制度 第15篇
第一章总则
第一条为确定公司内部各级部门之间的财务关系，全面落实公司内部各方面的经济责任、经济权利和经济利益，适应“自主经营，自负盈亏，自我发展”的经营机制要求，全面促进企业参与市场竞争，实现可持续发展的需要，特制订本制度。
第二条公司财务管理制度系根据《公司法》、《会计法》、《企业会计制度》的有关规定制定，按规范化有限责任公司财务管理制度运行。
第二章财务管理人员权责
第三条总经理的财务管理职责:
1.全面主持公司经营和管理工作。总经理对董事会和董事长负责，依法行使企业理财自主权，并对企业的经营盈亏负直接经营责任。
2.全面负责公司财务的管理工作，组织实施企业年度财务预算方案和年度财务决算方案，保证企业财务目标的实现。
3.确定公司财务管理机构的设置，根据《公司法》、《会计法》、《企业会计制度》及其他有关法律法规的规定和公司经营范围、公司规模及工作基础，选定公司应采取的具体会计核算模式，确保在公司内有效实施。
4.领导公司会计核算，保证核算资料合法、真实、准确、完整。
5.组织拟定工资调整方案、奖金分配方案、福利基金使用方案和其他有关职工生活福利及重大事项的建议，提交董事会审查决定。
6.承办董事会和董事长交办的其他工作。
第四条财务负责人管理职责：
1.负责组织公司的会计核算和财务管理工作，直接对董事会、董事长、总经理负责。
2.协助总经理行使自主理财权，组织成本费用预测、计划控制、核算、分析、考核、出席公司的重要生产经营管理会议，参与新产品开发计改，科技研究，商品价格和工资、奖金方案的制定。
3.负责组织编制公司财务预算、成本计划，筹集资金，监督资金合理使用，管好用好资金。
4.负责签署财务专题报告，月、季、中期、年度会计报表及附注，审核财务收支、重大的生产技术实施方案、基本建设等计划和重要的经济合同、协议，对不执行计划合同和违反财经纪律的行为进行纠正、制止或提请总经理处理。
5.负责审核财务收支工作，转报总经理批准。
6.指导编制公司季度、中期和年度财务报告，并依据公司章程规定向董事会和股东大会作财务报告。
7.协调各职能部门、各分公司和子公司、参股公司与财务部门的关系，定期或不定期检查各部门、各单位财务预算、资金计划、成本计划等的执行情况，研究解决执行中存在的问题。
8.宣传、贯彻、监督、执行国家有关会计政策、法规，组织会计人员学习或定期培训，对北京水木知行人力资源管理咨询公司公司财务机构设置、人员配置，专业职务评定、聘任，提出方案；
对会计人员进行业务考核，对聘用、晋升、调动、奖惩提出意见，支持会计人员依法行使职权。
9.承办董事会、董事长、总经理交办的其他工作。
第五条财务人员职责：
按水木知行绩效管理咨询公司公司制定的财务部《岗位职责》执行。
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