民营企业起诉政府要钱有啥弊端（5篇）民营企业起诉政府要钱有啥弊端 民营企业公司治理问题和对策 高菲首都经济贸易大学 【摘要】民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。在《下面是小编为大家整理的民营企业起诉政府要钱有啥弊端（5篇）,供大家参考。
篇一：民营企业起诉政府要钱有啥弊端
民营企业公司治理问题和对策高菲首都经济贸易大学
【摘要】民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。在《公司法》中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业（私企），由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。
【关键词】民营企业公司治理委托代理
一、我国民营企业在公司治理方面存在的问题近年来我国的民营企业成长很快。一方面是由于政策的开放，使得民营企业可进入资源、能源，包括军工等过去禁区的产业。另一方面，民营企业一般具有较强适应环境的能力。但民营企业在快速发展的同时，也存在不少问题。特别是民营企业在公司治理上往往存在一定的缺陷。具体表现在：第一是缺乏良好的公司治理理念。不少民营上市公司理念没有跟上，对公司治理重视不够，容易把上市公司当成捞钱工具。民营上市公司的实际控制人、执行董事及其他高管人事安排亲缘化的老问题，当前仍然存在。民营上市公司的控股股东是自然人或民营企业，受到政府有
关部门的约束较少，其市场特征更明显。而非民营上市公司的前身都是国有大中型企业，通过改制、资产重组等方式达到上市的要求后。
公开上市募集资金。这造成这两类上市公司的股权结构、董事会构成、决策监督机制等公司治理机制存在明显的差别。
第二是内部控制问题。民营企业内部控制存在许多问题，比如风险评估意识薄弱，更缺乏有效的风险管理机制；信息流通不畅，职责分工不明确，容易因职责不清相互扯皮、推诿，甚至越权行事，造成管理问题；法人治理结构不完善；监督机制不健全。由于内部监控体系的不完善，股东大会、董事会形同虚设。内部监控体系的不完善在很大程度上是由于高度集中的股权结构。
第三是股权结构不合理，即股权高度集中在少数人手中。在独资企业合伙企业和公司中．企业主本人拥有资本占企业资本的比例分别为９２．９６％、５９．４６％和７．２０％。无论何种组织形式的民营企业，企业主个人投资都占投资总额的一半以上。即使有多位股东共同投资．企业主在大多数企业中仍是“一股独大”。
第四是民营企业的所有权与经营权不分。企业在重大经营决策的制定上，主要采取主要投资人决定。董事会决定主要投资人和其他管理人共同决定这三种方式。但是在这三种方式中，由主要投资人决定的比例在四次调查当中都超过４０％，充分说明我国民营企业中所有权与经营权高度合一。
第五是我国金融市场存在体制歧视。在我国现行的金融体制下。
银行贷款在投向上对不同所有制企业给予不同待遇，存在较为明
显的所有制歧视现象。据《中国私营经济年鉴（２０００～２Ｏ０１）》提供的数据。
我国民营企业向国有商业银行借款感到困难和很困难的占６３．３％，感到容易的仅有１４．６％仅有４２．８％的民营企业可以按国家规定利率向银行借到钱。相比之下，国有企业向国有银行申请贷款则要容易得多。
统计分析表明．尽管民营企业在国民经济中的贡献率日益上升，但其贷款所占比例仍然很低，与其在国民经济中的地位很不相符。
二、改善民营企业公司治理的措施第一，加强股权文化建设。加强股权文化建设的前提是要加强企业文化建设，企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。在企业文化建设的基础上再加强企业的股权文化建设。从股权文化的内容来看，股权文化是代表与股权相关的制度、理念、行为、习惯以及公司治理等的一个复杂整体；从股权文化的性质看，它代表着证券市场过去发展的积累或者积淀。股权文化建设核心在于保护股东权益。因为只有股东的权益得到尊重，股东的回报得到保障，我们证券市场才能够长治久安，投资者才会越来越多。反之，就是一个没有股东、投资者参与的市场不可能繁荣。上市民企高管应时刻铭记，企业是由多个利益相关者共同拥有，因此，“不能光为自己，还要为股东创造回报”。
第二，优化股权结构。股权的集中度过高，容易产生大股东侵害
中小股东利益的行为。但是，股权的过度分散也将导致控股股东缺乏对公司的控制力，从而影响公司的绩效。可以通过独立董事、引进战略投资者等多种方式，减少上市民企的股权结构漏洞，提高股权社会化和公开化的程度。产权的社会化即打破原有闭关自守的观念，股权向社会公众开放，引入社会股东。产权的公开化可以打破传统产权封闭、全部由家族成员控制的局面。具体来讲，可采用员工持股的方法。通过实现产权的公开化、社会化也可以改进企业原有股权集中或一股独大的弊端，从而使产权结构变得科学合理，实现相互制衡和约束。
第三，鼓励良好的公司治理，完善金融体系建设。比如通过编制上市公司相关指数，将股价和公司治理状况都包含在内，使投资者不再仅仅关注瞬息万变的股价，而得以直观了解到公司的内部治理结构。目前民营金融体系尚未形成。我国的金融体系中，仍然是以四大国有商业银行为主，要改变银行面向国有大中型企业的业务习惯，开展对众多民营企业贷款“零售”业务，还需要一个较长的过程。因此，建立真正面向民营企业、与民营企业休戚相关的中小企业金融体系，使之与大银行形成合理的搭配，是我国金融体系有待完善的内容之一。
第四，加大执法力度，对上市民企的不法行为严格追究责任。国家要制定适宜于公平竞争的法则，使国企和民企都能平等地发展壮大。
唯有如此，才能最大限度地减少上市民营企业掏空上市公司和“隧道”行为的利益动机。但是政府不要过度参与经济行为，必须体
现市场的公平公正，使民营企业能够更方便地登陆资本市场；另外，政府还要确保政策的执行力，对于违法的上市民企，要加大处罚力度。加大资本市场建设对减少上市民企的不良行为将大有裨益。
第五，完善管理者激励和约束机制。对于民营企业来说，需要完善从正面发挥作用的激励机制和从反面发挥作用的约束机制。比如借鉴国外经验，除了采用原先的激励措施外，还可以采用年薪制、股票期权制、以人力资本增值的方式进行激励。对经营者的约束机制可以在发挥企业的公司治理结构相互制衡外，还可以发挥所有权对经营权的约束，通过股东大会形式对经理人的制约，也可以发挥企业外部产品市场和职业经理人市场的作用，以此来制约经理人。
第六，实行委托代理制。我国民营企业大多数是创业者个人、家庭或亲朋好友在小范围内筹集资金而发展起来的。企业在创业期内实行两权合一，由所有者直接经营，基本上不存在委托代理问题。但是，随着企业进入规模扩张阶段，市场竞争越来越激烈，企业要想生存下去就要求企业资产的所有权与经营权适度分离，实行委托代理制。
第七，加强股东大会、董事会和监事会的监控力量。一方面是要完善董事会的功能。健全的董事会应该能够有效行使相应的功能以实现对企业的洽理。我国民营企业的董事会功能目前仅仅流于形式，因此民营企业应不断完善董事会功能：为管理层制定企业的风险资料、职业道德规范和透明化的规则；监督公司业绩：确保高层管理人员到位形成长期战略方向。另一方面就是要改进我国民营企业监事会制度：强化民营企业监事会的权力，赋予监事代表公司起诉董事和经理
的权力；设立”独立监事制度，强化其独立性，完善监事的激励和约束机制。
参考文献：
张红莉《民营企业的公司治理》中国外资经营管理２００９年１０月
战颂《我国民营企业公司治理存在的问题及对策》商场现代化２００８年１月
朱建平《民营企业内部控制问题即完善措施》管理天地２００８年第３期２１３经济论丛__
篇二：民营企业起诉政府要钱有啥弊端
民营企业常见法律风险与防范法律风险是指在法律实施过程中，行为人的具体行为导致与获利背离的法律后果发生的可能性。违法行为可能引发的刑事责任、行政责任、民事责任就是法律风险，灰色行为和合法行为同样能引发法律风险,例如刑法第二百二十五条的非法经营罪,由于法律对“其它”二字的界定不明确，超出经营范围经营，企业要冒承担刑事责任的法律风险，这就是法律的灰色地带带来的法律风险；在买卖合同中，对质量、验收等一些条款的约定不明确,这些条款都是合法的，同样导致了法律风险。传统的法律风险定义强调的是违法行为导致的风险，在民营企业的经营实践中，很多行为都会引发法律风险,综合分析起来，民营企业经营中的常见的法律风险可以归纳为三类：一是用工风险;二是商业秘密风险；三是合同风险；下面分别论述。
一、民营企业用工的法律风险与防范.
1、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的法律风险。
实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同.这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件,就解除劳动关系。该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十八条规定,劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内.《劳动合同法》第十九条第四款规定:试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定,我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？
防范的最低成本的途径是起草合法的劳动合同签署。
2、用人单位只签订单独试用期合同的法律风险与防范.
司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同,期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
防范的办法是企业不能约定单独的试用期合同，先签合同后上岗，不合格的依法辞退.
3、试用期内是否需缴纳社会保险的法律风险与防范.
试用期内不为员工缴纳社会保险费,这是实践中很多用人单位的习惯性做法，如果在试用期出现工伤、重大疾病等想不到的情况因没有购买工伤保险和医疗保险，由企业承担责任,小型民营企业却难以承担，有破产关闭的可能。
防范措施是对营销人员流动性大的职位可以签署代理合同和承揽合同,对一些相对稳定的职位快速考核，降低工资基数，提高各种考核奖金，依法购买社会保险。
4、规章制度程序与实体不合法的法律风险与防范。
规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度，公司的管理将会陷于困境.
不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定"、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正.给予警告、给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任.
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金。
防范措施是在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度，对违反劳动合同法的条款要全部进行修订，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的,劳动者可以解除合同,用人单位需支付经济补偿,这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多.劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。因此,考虑组建职工代表大会、工会.并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。
5、用人单位未履行入职告知义务的法律风险与防范.
劳动合同法条文第八条规定:用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知.实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生“欺诈”的败诉风险。
防范的办法是人单位的主动告知义务很重要,劳资双方均有知情权.隐瞒真实情况将影响到合同的效力。操作实务中,从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者,并保留相关证据,告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进行设计。
做好就职沟通与激励，作为一个民营企业，自己的员工才是自己的第一客户，企业就是以赚钱为使命,所以企业不去赚钱就是一种罪恶,民营企业更是如此，现在的民营企业特别注重品牌构建和客户服务，却忘记了给自己的员工做应有的客户服务。
二、民营企业经营中的商业秘密相关法律风险与防范.
商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息.如管理方法,产销策略,客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息.商业秘密关乎企业的竞争力,对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存.每个企业都有自己的商业秘密,目前的状况是我们自己对自己企业商业秘密的漠视,对于员工跳槽带走客户资料束手无策，对自己先进的营销模式到处宣扬，民营企业的平均寿命只有两年多,很大程度上自己的行为是自己的掘墓人，商业秘密是各种别人智慧的整合，这些智慧零件或许是公开的,商业秘密纠纷进入诉讼阶段原告的举证特别困难，调查成本太高。
商业秘密法律风险控制都是需要成本的,民营企业自身的特殊性决定了不能投入过高的成本来进行商业秘密法律避险，只有根据企业发展的阶段务实操作.
在企业发展的任何阶段,计算机里的商业秘密文件加密和保密制度要贯穿在企业商业秘密保护的全部过程，要掌握计算机文件粉碎、文件加密技术，计算机密码进入、计算机设置定时锁定，文件名伪装，安装专业的历史记录程序，计算机与网络设备交外部人员修理时，存储设备拆卸，还有在必要时拆除刻录设备和接口，防止文件泄露。
在企业起步阶段,企业可以通过签订保密协议,竞业限制，在劳动合同中专门设置保密条款或保密附件，同时对员工进行商业秘密教育的法律宣传，增强员工尤其是管理人员的保密意识,明确告诉员工侵犯公司的商业秘密是违法行为，情节严重的或导致犯罪.做好配套的奖励与处罚制度.
在企业发展到稳定的规模，经济相对宽裕，开始建立健全商业秘密保护制度，在员工招聘时签
署保密协议、应聘人员商业秘密调查表，不侵犯他人知识产权保证书，就职和岗位调动时签署岗位保密协议，离职保密承诺书、岗位宣誓书,离职的时候签署离职员工调查表，离职员工资料清退单，离职保密协议.
建立基本的商业秘密监督、使用制度制作商业秘密确认登记表、商业秘密使用申请表、商业秘密使用登记表、商业秘密密级变更申请表、商业秘密解密申请表、商业秘密保护建议书、商业秘密文件交流的保密声明、对他人商业秘密的保密声明.
在企业成长期后,全面步入正轨，内部管理、运营已经规范,大量的技术信息产生，竞争对手会刺探企业的信息和商业秘密,这时需要对一些核心的技术和核心的资料信息要重点保护,确保自身的商业秘密安全，这时需要企业建立专门的商业秘密管理部门，由专门的管理机构来梳理庞杂的信息并建立完善的保密制度、如商业秘密管理办法或者商业秘密管理规章、和劳动合同法配套的文件,在开发新项目时，建立项目开发保密制度，在对外交流时要落实对外交流保密制度,对企业合同要进行加密。对商业秘密相关的报废文件记得全面粉碎。
三、民营企业应收账款的法律风险与防范。
企业应收账款是企业因对外销售等而向相对单位应当收取的款项.民营企业的利润很低，当坏账超过25%时，已经危及到企业的生死存亡.
企业应收账款法律风险的规避先要从客户评估开始,企业不去创造利润就是一种罪恶，不能带来利润的客户是负债，不是客户，在和客户签约前要对客户进行财务状况与信誉资料调查，对客户的信用做评价，控制应收账款规模。把收款责任落实到签约人员，并对其以收款进行绩效考核，完善合同的约定，尤其注意的是主体适格，和纠纷处理方式和管辖的约定,欠账出现后要用律师函催收,确定是坏账时马上起诉，方便的时候要做好财产保全。
目前有一种流行的做法是请收账公司，或者请黑社会,北京高院出台解释，对这类公司的处理是按照非法经营罪处罚，委托人或成为共犯，也就是说企业主可能因委托收账公司收账而涉嫌犯罪。
深圳市是一个民营企业密集的地方，有企业主因为雇佣收账公司被羁押的案例。
民营企业的法律风险常见的就是以上三类，我国的法律越来越复杂,越来越专业，民营企业的法律风险的防范被企业自己忽视了,也被律师忽视了，法律风险出现时很多企业面临的是灭顶之灾，企业应该拿出自己营业额3%—4％的资金请专业的民营企业避险律师来进行法律防范。企业到一定的规模后应该成立法务部，专业律师列席企业的重大会议，养成重要文件律师预签的习惯，这样企业才能做长远。
最后，民营企业法律避险是企业管理的一部分，必须企业战略、公共关系、人力资源、市场营销，品牌建设全面跟上,全面联动，综合实施,才能起到良好的作用.
篇三：民营企业起诉政府要钱有啥弊端
民营企业存在的弊病中国民营企业发展了三十多年，在中国经济的快速发展过程中，逐步展示出民营企业特有的长处和优势，并起到了不可忽视的推动作用，而且还将继续发挥积极作用。但是，与此同时，民营企业也暴露出也越来越多的弊病，我们不能忽视民营企业自身存在的不足和缺陷，因为，这些不足和缺陷不仅在很长一段时间内，直接影响着民营企业自身的寿命，而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。例如，调查表明，全国每年新生15万家民营企业，但同时每年又死亡10万多家；民营企业有60％在5年内破产，有85%将在10年内死亡.为什么中国的民营企业如此地短命?正直于此，将在本文中比较系统的来探讨现阶段中国民营企业的弊端和缺陷，即：“十二个弊端"，以期给中国民营企业的经营管理带来一定的启示和帮助，促进民企健康茁壮成长。
一、“感恩”文化畸形
“感恩”文化的缺失以及对之的误解会长期制约着中国民营企业的快速健康发展。“感恩”最初源自***教义，是一个宗教味道比较浓烈的概念.其本意是要信徒感谢主为了拯救世人所做的牺牲--被钉十字架，感谢主（上帝）的慈爱与宽容，感谢弟兄姊妹的帮助与支持等等。“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽容起来，并减少人与人之间的摩擦,融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作，不断提高企业的整体运营效率。但是部分民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律，对待自己
的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”，结果导致员工积极性不断下降，企业整体效率不断降低，甚至随着企业的不断发展壮大而每况愈下。因此，“感恩”文化不能滥加利用,一定要根据市场规律来理解“感恩"并努力培育“感恩”文化.而且，老板与员工之间的关系是以经济指标——利润——为基础的，是相互的,员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营,感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水等等。
企业里，只有在所有员工（老板也不例外）都具备“感恩的心”的时候,“感恩的心”才能发挥其蕴涵的巨大功效,否则，“感恩的心”只能作为一种企业决策者或管理者愚弄员工的工具,希望中国民营企业能够深思和自省,正确理解“感恩"文化
,杜绝以“施恩者”自居的念头和做法，尽量培育一种基于市场规律的“员工感恩,老板也感恩”的内部“双向感恩”
文化。此外，企业的发展离不开社会各界的支持，所以,企业必须深刻理解“饮水思源”的内涵，抓住机会或创造机会以回报社会，为推动社会进步尽自己的一臂之力。如今,已经有少数企业将向社会“感恩”或回报社会上升到战略的高度,甚至提出“修身、齐家、立业、助天下”的宏愿。这是一个非常好的现象，“星星之火,可以燎原",这必将带领着一大批企业将回报社会提上日程,共同促进社会进步。反之，社会进步了，企业也就获得更大的收益。因
此，可以说,不论“双向感恩”还是“社会感恩"，都能够为企业带来实实在在的利益.总之,中国民营企业必须全面深刻理解“感恩"文化，在企业内部形成一种积极向上的“双向感恩"文化和“社会感恩”文化，让市场化的“感恩”文化成为企业经营管理过程中的润滑剂,减少内耗，留住“金员工”，避免损失，惟有这样，中国民营企业的整体运营效率才会从实质上得以提高，企业才有可能走一条稳定的可持续发展之路，实现“长盛不衰，基业长青”的远大目标。
二、“真诚与尊重”的意识极度匮乏
一定程度上，中国民营企业管理难的根本原因还是出在管理者的心态上，直接点说，就是民企管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理下属.民营企业这样的管理者却很多，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲的利用下属（当然，这其中也是有一定度的)。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数人都是很聪明的，民企管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因为，时间一长，下属自然就会发现领导的用心,试问，那时，管理者还能像当初那样利用自己的下属吗？当然不能.不过，有的民企管理者还是有办法的，即：既然你已经觉察到了，那么我就顺势辞退你，再换个新人，利用他的“热度”也是完全可行的。事实上，很可悲,许多民营企业都是这样做的。于是，这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才,委实是一种“人才浪费”。进而，在这样的民营企业中，员工能按岗位章程保质保量完成自
己本职工作的很少，存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些使企业总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些企业的寿命也会像其“用人方式"一样,“热度"过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言.
平心而论,不管是从个体人格的角度来看，还是从人际交往的角度,民企管理者都应该以一颗真诚的心来尊重下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通;惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，民营企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿,并被这个世界无情的抛弃。那么缺乏“真诚”的深层原因是什么呢？我想主要还是由于管理者受短期利益驱动,只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”.进一步来讲,这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。中国许多民营企业都把人当作“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资源。既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”，哪里还谈什么“尊重”，哪里还会有什么“换位思考。”西方人力资源管理专家提出:人是资源，而不是成本。因此,从这个意义上来讲，企业最重要的资产不是金钱或其他东西,而是由每一名员工组成的人力资源。决策者或管理者应该真诚的对待员工，而不能纯粹的利用。而且，只有彼此“真诚”，才会相互“尊重”，才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的，才会充分发挥人力资源的潜能，切切实实的为企业降低成本。中国民营企业迫切需要认识到这一点。
三、“嫡系部队"之外无信任
出于种种客观原因,抑或企业决策者自身的思维局限，民营企业用人异常重视“嫡系部队”的现象屡见不鲜，这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间少有信任可言，加之一般情况下，民营企业都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，所以上下级之间便很难建立起真正意义上的信任.举个例子来说,某民营企业采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过问，以避免“出错"。然而，上级的“事必躬亲”看似对工作认真负责，实质上是对下属不信任甚至是“严加提防"的结果。这样持续下去，不仅下属的能力得不到充分发挥和锻炼,造成其精神不振，领导本人也会因“精力不支”，造成自己办事经常出现差错，甚至其身体也会一天天“垮下去”，从而进一步制约公司的健康快速发展。
要解决这一问题，民企老板首先要提高自己的思维境界，认识到企业壮大了就必须以更加博大的胸怀来用人，更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，只要企业给予其公平合理的待遇，他们同样会忠于企业，为企业鞠躬尽瘁，创造价值。其次,民企老板要提高自己的识人能力，招聘到真正能够让自己“放心”的人才，从而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心里障碍。值得一提的是,民企老板在招聘人力资源部
经理时要慎之又慎，因为一般情况下,“小偷”是做不好“保安队长”的，一旦人力资源部经理选错，其后果可想而知——以后必然会有一批不合适的员工进入公司。
四、品牌是为了追逐“短期利益”
由于“品牌始终代言着利益”，许多民营企业品牌的诞生与发展,同时也就诞生了“欺骗”和“浮夸”.许多民营企业都是为了做品牌而做品牌，把品牌当作了一种牟取短期利益的工具，而不是借助品牌来促进企业的持续健康发展，也不是利用品牌为消费者提供便利或其它价值，换句话说就是，许多品牌已经严重偏离了品牌的真实意义.例如,一个司空见惯的现象，本来不具有任何特点或功能的保健品,冠以美好或时尚的名称，人为的赋予独特的“卖点”，而后进行大规模的广告轰炸，结合别有用心的情境促销,就堂而皇之在市场上开始“蒙骗”消费者，甚至开始“畅销”了。
客观上，由于信息的严重不对称和消费者辨别能力的限制，消费者自然就很难辨别真假,大多毫无主见的跟风而上,于是，某些品牌的产品还取得了良好的销售业绩,甚至成了某个区域的“名牌"，乃至更大区域内的“名牌"，但是，从历史的发展来看，群众的眼睛终将是雪亮的，企业的欺骗行径最后还是会被消费者识破，难逃灭亡的结局.可是，对于受害的消费者而言，尽管叫苦不迭,却已无法挽回损失，只能把苦水往肚子咽。以中国的家电市场为例，尽管市场上“火药味”最浓的非家电业莫属，但是家电业打来打去,多是“口水战”和“概念战”，赚吆喝重于实际功能，并且,宣传的东西多是一些“人工制造”的概念，本质就是在
“欺骗”广大消费者。
平心而论,现实生活中的许多消费者并未从品牌中获取真正的利益。漫天飞舞的特殊功能原来只是说明书里写写的,神乎其神的使用效果原来只是嘴上说说的,精挑细选的知名品牌原来是厂商“精心伪造”的。所以，很多品牌活不到几年死了，而且，民营企业的一个品牌死了，原有的企业老板又再“造”另外一个品牌,然后，又用新的品牌去“招摇撞骗”.更值得一提的是，百年品牌不应该成为民营企业装点门面的华丽外衣，因为对于绝大多数只注重“短期利益"的民营企业而言，百年品牌只能是一种海市蜃楼的梦想。因此，中国民营企业应该真诚地经营“品牌”，为消费者提供便利和附加价值，以使品牌拥有长期持续的竞争力。
五、以为“忠诚就可以廉价"
企业发展过程中,公司人员稳定是一个重要因素，个中原因可以从两个方面来理解,一方面,人员稳定有利于企业形成共同愿景，有利于企业文化的凝聚和积淀，有利于共同价值观的传承，有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，人员稳定可以降低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。但是，许多民企老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山高”，希冀以忠诚度来“愚化"员工，换取员工的“死心塌地”，极力维持公司人员的稳定,事实却并非如他们所愿。许多跟随自己的部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑。改变这种状况的根本措施是，民营企业老板应该早日放弃“愚化”员工的念头，从员工的角度
出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求.
现代社会，资讯已经十分发达,信息不对称的空间越来越小,民营企业老板应该从市场的角度来理解员工忠诚度，给员工忠诚度以应有的经济收益,不要企图以所谓的忠诚度来愚化忠诚的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失。人性是具有“经济性”的,理解这一观点，民企老板应该能理解：为了自己企业的基业长青，民企应该远离“愚化”思维,正确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”,防患于未然,真正为员工的稳定和企业的稳定奠定基础。
六、道德标准“捏在手上"
不少民营企业老板把道德标准“捏在手上”，导致道德标准十分模糊，甚至很多时候根本不把道德放在眼里，致使企业缺乏基本的道德底线，这些都必然制约着民营企业的整体道德水平的提升.于是,我们看到民营企业的道德标准相当模糊，而这种模糊的道德标准又一步步在企业的具体行为中造成恶劣的影响,“侵蚀”着企业的品牌形象。直接表现出来的则是，企业全体员工的道德水平差异决定了企业与企业之间的文化水平和文化层次的差异，通俗点说就是:“种瓜得瓜，种豆得豆.”“瓜员工"形成“瓜文化”，“豆员工”形成“豆文化”，不少民营企业存在着“道德标准‘捏在手上’”文化及相应的行为表现,这应该是一种必然。
道德标准“捏在手上”的具体表现有很多，下面列举一些比较极端的案例，比如，有的民营企业订了许多不合理的规章制度，比如规定员工每半天只能上一次厕所，使不少员工上班前不敢喝水，严重损害员工健康；有的规定女工来例假不准请假；有的企业规定,工人完不成当天的定额不准下班，甚至不准吃饭，使不少工人被迫每天工作十二三个小时，但根本不给加班费；有的民营企业为了赚钱，竟敢置顾客的生命于不顾，生产危害性极强的食品残害人命；有的民营企业为防止偷盗，将工厂的窗子和一些走火通道的门锁上,结果在发生火灾时，造成许多员工逃生无路；有的企业，生产过程中会产生有毒气体，或生产中用有腐蚀性的液体，但老板为了省钱,不肯配备足够的防护设备，让员工长年在危险的环境中工作，甚至造成死亡等等，举不胜举。这样的民营企业寿命能够长久吗？当然不能.现实尽管很少有民营企业如此严重的缺乏道德，但是道德标准“捏在手上”的现实表现仍旧是层出不穷。然而，不变的法则是，成功的民营企业必然具有良好的、健康的、先进的符合道德标准的文化理念,同时这种文化理念也是中国民营企业不断发展壮大的重要基础.
七、诚信法则只是“挂在嘴边”
在竞争日趋国际化的今天，对于企业来说，诚信更是一个企业基业长青的重要因素，讲不讲诚信则直接影响到企业的生存和发展。但是，虽然很多民营企业和企业家也在面对媒体时大声疾呼“诚信”，也都明白诚信的基本内涵，以及企业家不遵守自己的诺言将会使下属很快产生对上司的不信任感，但是,可悲的是不少民营企业家仍然只是把“诚信”法则挂在嘴边，而不会在自己的实际行为中实践“诚信”，也就是说,诚信只是一层脆弱的美丽外衣，只要“风”轻轻一吹就无影无踪了。另外，企业家或领导者的成功总是和团队人员的辛苦努力密不可分的,所以企业家或领导者尤其不能轻视自己对下属的许诺，要么坚决不许诺，许诺就一定要遵守,哪怕最后会带来一些损失，否则,作为企业家或领导者失去的东西将会更多。
中国人自古就很讲究言不在多，但必须守信的道理。例如，《商君书》记载,商鞅准备在秦国变法，制定了新的法律。为了使百姓相信新法是能够坚决执行的，他便在京城南门口树了一根大木,对围观者说：“谁要能将这跟木头从南门搬到北门，就赏他五十两银子！”大多数人都不相信有这等好事，恐怕商鞅的许诺不能兑现。就在大家犹豫不决时，有一个人却扛起木头，从南门一直走到北门,商鞅当场兑现,赏给他五十两银子.这样一来，人们都相信商鞅说的话是算数的，在推行他所立的新法的时候人们就遵守了。中国的民营企业家应该认真思考这个典故，并且迫切需要在实际行为中学习商鞅的“言必信,行必果"，而不是仅仅把诚信法则“挂在嘴边”就算了。
八、责任感“抛在身后”
尽管民营企业作为企业形式的一种，其首要任务毫无疑问的应该是搞好经营工作,创造经济效益或物质财富，促进社会经济发展，而且,如果企业失去了创造物质财富的功能，也就失去了存在的基本价值。但是,真正优秀的企业绝对不是仅仅“销量第一"或“利润第一”的企业,它必须具有强烈的社会责任感。事实上，在市场经济下的民营企业与社会有着千丝万缕的联系。民营企业来自于社会,也必将还原于社会,这是一种新形势下的社企关系。民营
企业的发展壮大或被淘汰出局，都要由社会来承接。更主要的是，社会是民营企业的生存环境，没有一个好的环境，民营企业也难以生存。因此从这个角度来说，民营企业更应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任，从而为自己的长远发展奠定一个坚实的基础.
但是，部分民营企业往往为了自己短期利益的最大化，把责任感远远的“抛在身后"，全然不顾自己的社会责任，进而导致企业处处以眼前的得失为重,不从企业长期利益或企业员工的利益出发考虑问题，更不会考虑整个社会的利益,换句话说就是,民营企业社会责任感的匮乏，直接致使一些员工对企业不满，企业整体“军心不稳”，产品质量蒙混过关，品牌形象渐渐受损，企业难以健康持续发展，而且对社会风气也会产生负面影响。而且，从世界范围来看,企业与社会间的关系也是互动关系，是“双赢”的。无论是一个产权多元化的国有企业还是一个产权单一的私营企业，它都要既为投资者着想,也要为它所存在的国家、社区和消费者着想，更要为企业内部的员工着想。只有综合考虑了各方面的利益，才算得上是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣，企业自身才能走上更高的层次乃至实现常盛不衰。因此,把社会责任感“抛在身后”的民营企业应该向富有社会责任感的优秀企业学习，以增强自己的社会责任感,肩负起自己的各种社会责任。例如，为了倡导全社会都来关注、生产、使用节水节能型洗衣机，海尔除了宣布停产非节水洗衣机之外，还表示愿意把最新研制出来的滚筒洗衣机“自动挡节水技术"无偿捐献出来，转让给愿意与海尔共同推动全社会节水事业的洗衣机同行。可以想象,海尔此举将有助于唤起整个家电业的社会责任感，从而承担起企业应有的社会责任，非常值得中国民营企业认真学习。
九、“张飞”领导“诸葛亮”
民企的主要决策者和高层管理者一般是与老板有着“渊源关系”的“嫡系部队"，或是跟随老板“打江山”的有功之臣。这些人尽管对公司而言具有“无法替代”的重要性，但是,其自身在知识和能力上的局限，却让专业人才的作用受到很大限制.例如，民企经常会出现对技术一知半解的人管技术，却又不能虚下心来，反而不懂装懂，对专业人士指手画脚、评头论足，俨然自己就是不折不扣的“专家”，这就类似让“张飞”去领导“诸葛亮"，结果可想而知。有的时候，一件交给专业人才十分钟就可以解决的事情,其领导却要花上几天时间“挤牙膏”似的去处理.这样不仅效率低下，更容易降低专业人才的积极性,造成浪费，甚至致使公司出现“劣币驱逐良币"的人才流失现象.
当然,笔者这样分析并没有“技术人才一定要技术人才来管”的意思，只是想阐明民企管理思维错位的具体表现。简单点说,公司花高价钱请来的专业人才,却在实际工作中无法充分发挥其才能，本身就是一种非常巨大的浪费。那么，如何才能避免“张飞”领导“诸葛亮”的尴尬局面呢？笔者认为，应该从以下两个方面入手。一方面，民企老板要真正认识到“张飞”领导“诸葛亮”给企业带来的危害,明确谁是“张飞"，谁是“诸葛亮”，更重要的是充
分信任自己选拔的专业人士，充分授权，并创造良好的工作和生活环境,充分发挥专业人士的才能和作用。另一方面，民企老板要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念,而不是任人唯亲，而后正确评估“嫡系部队"的存在价值和负面影响，把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是公司前进的绊脚石。
十、三个领导一个兵
有一些民营企业或因为组织关系本身就非常混乱，或者出于一定的“政治目的”,如,让领导之间相互牵制，经常会出现“三个领导一个兵”的荒唐局面，令下属做起事来，不是“左右为难”，就是“进退两难”，总之是“难上加难”.例如，某公司的人力资源部居然有四个领导可以对其直接发号施令,而且似乎都是“直接领导"。有的时候,几个领导之间的意见“背道而驰”，但是又一个不能得罪,人力资源部的主管也就只好在叫苦不迭的同时，积极寻求“最佳方案”。这种现象自然会造成想做事的人无力做事,甚至无心做事,因为其精力大部分都被浪费在不得不做的“周旋”上.
出现“三个领导一个兵”的企业，要解决这种困境，就必须首先从民企老板自己的思维入手,下定决心，集中召开管理层会议,认真听取下属的具体意见,然后综合分析，理顺企业的运作流程，确定正确合适的组织架构，保证一个下属只有一个直接领导.其次,做企业就是做企业，政治思维弊大于利，企业里玩政治大可不必，何况相互牵制的结果必然是责权不明、很难决策、经营效率低下，因此，民企老板应该少一些或杜绝政治思维，将心比心,真诚的对待身边的高层领导,相信自己选拔的人才，唯有这样才能从根本上避免“三个领导一个兵”的荒唐局面。
十一、公司是个“足球场”
有的民营企业简直就是个“足球场"，仿佛每天都在踢“世界杯”，不管大事小事，“踢皮球”现象经常发生。至于其背后原因，笔者认为是权责不明、缺乏监督机制。例如，某公司财务部新进一名员工——小刘，需要公司配置一台电脑，恰逢公司有一些闲置电脑,便打报告要求相关职能部门尽快调配电脑一台,以不影响工作。领导立即批准,小刘便兴冲冲拿着内部联系单的找到相关部门的负责人李经理,没想到李经理对他说：“找陈主管,这事情他负责。"小刘于是找到陈主管，表明来意.陈主管立刻说：“这事我没有权力管,你找我们领导李经理。”没办法,小刘又找到李经理，李经理望了望小刘说：“我们这里没有电脑可以调配。”小刘很纳闷,回答说：“周副总说公司有闲置电脑”。“我不知道哪里有."“李经理，您是这个部门的经理，您怎么会不知道。”“没有闲置电脑了，要不您去问一问我的领导马副总。”
小刘无奈的点了点头，到了马副总的办公室。马副总也在联系单上签了字，证明公司的确是有闲置电脑。小刘已经“疲惫了”,但还是第三次找到李经理，没料到李经理依旧说没有。小刘只好再次找马副总，马副总先是一愣，随后无奈的搪塞道：“怎么会这样，那你先等一等.”小刘道谢后退出办公室。十天后的一个下午，李经理主动告诉小刘已经调配好一台电脑。小刘顿时涌上一股感激之情,但是，第二天清晨，小刘看见小夏手中的离职单时才恍然大悟：
李经理部门文员小夏被辞退，立即空出一台配置较好的液晶电脑，李经理担心小刘知道此事后“抢走”液晶电脑，便主动将早就处于闲置状态的旧电脑“让”给了小刘，液晶电脑则仍由李经理“操控着”。
从这个事例中,我们不仅看到李经理的“球技高超”，以及由此造成的小刘工作效率降低，而且可以管中窥豹，认识到部分“踢皮球”现象往往是管理者的“私心"所致。尤其是当缺乏监督机制的时候，管理者的“私心”更加容易造成对企业的危害。对于如何解决公司的“足球场”问题，笔者认为最好以下从两个角度入手。其一,根据公司的实际状况，建立良好的管理监督机制和内部沟通渠道,对于类似“李经理”的球场高手一旦有充足的证据，就应该给予其相应的处罚。如果处罚之后依旧不能反省自己的错误,我行我素，那就应该尽快辞退，因为一个缺乏责任心又私心浓重的管理者必然会持续给企业带来危害。其二，公司人力资源部在招聘员工时就应该对前来面试人员的责任心进行比较公正深入的考核,在公司门外就对其有个比较客观的了解，尽力避免“李经理"似的员工进入公司。
十二、缺乏“讲真话”的环境
很多民营企业发展到一定程度，甚至是初具规模的时候,老板就很难听到真话了。这种危险状态的成因主要有两条。其一,老板本人缺乏“听真话"的气魄和度量。这是最根本的原因。一般情况下,“真话”都是“忠言”,或者至少是出于为企业着想的目的,但是“忠言逆耳”古已有之,老板听到“真话”就会觉得不舒服。如果老板的情绪在下属面前没有表现出来，就不会有什么坏的影响；不过,很多老板都会有所反应，因此一旦下属觉察出来，那么下属就会重新考虑自己说话的尺度。更严重的是，不少老板对此会明显表示出自己的不快，这样就等于堵住了下属讲真话的通道。其二，如果老板是一个不愿意“听真话"的人，那么多半情况下，“物以类聚，人以群分”,企业高层领导也很难听得进“真话”,于是企业就不由自主的形成了一种“拒绝真话”的环境，人人都从“让领导舒服”的角度考虑这句话应该怎么说,那件事应该怎么评判，而不会从有利于公司发展的角度去思考究竟应该怎样说或怎么评判。长此以往，领导各个要听能够让自己“心里痒痒”的好话,“拍马屁”之风就必然会盛行。
那么，可想而知，这个企业就会陷入一种虚假的“团结"状态:老板说一,高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提;高层说一，中层马上说一，哪怕心中有一万个同意，也不敢吐露半个“不”字。仿佛整个企业上下同心同德，具有很强的凝聚力，却无法看到自己的真实面貌:一盘散沙，各自为政。可以说，一个企业处于这种状态是非常不利的，就如洪水到来的时候“沙堆”必然会
篇四：民营企业起诉政府要钱有啥弊端
有关民营企业涉诉案件的调研报告一、引言
改革开放以来,在邓小平理论和“三个代表”重要思想指引下,我国的民营经济经历了从无到有、从小到大、从弱到比较强的发展过程,其政治、经济和社会地位从“不宣传、不鼓励、也不急于取缔”到“计划经济有益的必要的补充”,“社会主义市场经济的重要组成部分”,再到“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导”直至要“大力发展”;人们对它的看法也经历了从歧视、藐视到不可小视并要高度重视的认同过程。经过20多年的艰苦创业和扶摇成长,迄今,民营经济在国内生产总值中的贡献率已占到了三分之二以上,成为国民经济的基础和社会主义市场经济的重要组成部分,成为促进生产力发展的重要力量。以我市为例,截至20XX年底,我市民营经济增加值已达亿元,同比增长%,占GDP的比重达到%。在全市20个区市县中,武侯区又是民营经济增势最为强劲的区域。资料显示,今年1-6月,武侯区个体私营总数达万户,比去年末增长%;民营完成税收亿元,同比增长%,占全区总税收的%,实现工业总产值亿元,同比增长%,占全区工业总产值的93%。上半年,武侯区民营经济增加值已达亿元,同比增长%,高出地区生产总值个百分点,占GDP的比重达到%,成为推动区域经济持续快速发展的主力军,其综合发展情况名列全省180个区市县之首。
民营经济的大发展,不但大大增强了我区的经济实力,发挥了我区的体制优势,推动了我区的科技进步,而且在优化产业结构、推进技术创新、培育聚集人才、增加就业岗位等方面都产生了积极作用。但是,从改革中破茧而出的民营在享受高速发展喜悦的同时,仍在不断接受市场风雨的考验和洗礼中面临着各种认识误区、法律障碍和体制束缚,特别是大量纷争的出现,反映出民营自身存在的问题和侵害民营合法权益的现象仍相当普遍和严重,亟待有力的司法保障和优质的法律服务。因此,充分发挥审判职能作用,依法促进民营经济健康持续发展,不仅是人民法院贯彻党的十六大和十六届三中全会精神,落实“三个代表”重要思想的具体体现,同时也是人民法院树立科学发展观,服务于中心工作和践行司法为民宗旨的迫切需要。有鉴于此,我院立足武侯区的区位优势,成立了以于嘉川院长为负责人的重点调研课题组,开展了针对民营涉诉案件的专项调查研究。在为期4个多月调研活动中,我院先后走访民营30余家、与区经贸局和区工商联联合发放“民营经营管理状况及法律问题”问卷调查表120余份、召集民营家和办
案法官举行座谈交流会5次、调取并研讨典型案例70余件,获得了大量第一手材料,初步掌握了民营涉诉案件的基本情况和存在的主要问题。根据调查掌握的情况,并以我院20XX年调处的各类民营涉诉案件为考察对象,现形成如下调研报告。
二、民营和民营经济概念的先行廓定
遍查我国现行有关的法律规定,其间不曾有民营的称谓,既有政策性文件中也难觅民营的定义,特别是在调研中我们发现,无论是政府职能部门,还是办案法官甚至民营自身,都难以对民营的概念作一个科学的、确定地解释。为此,我们有必要从法律的视角对其进行基本廓定,一方面为我们大力倡导的依法保护和促进民营经济的发展找到一个明确对象,另一方面也为我们以下的实证表述和理论分析提供一个讨论平台。
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从经济发展的总体过程考察,民营概念最初事实上是作为与国营相对应的形态出现的。随着改革的不断深入,尤其是所有权和经营权分离这种改革模式的确立,国营逐渐被国有所取代,但民营这个概念却不但独立保存了下来,而且内容还不断丰富并成为一种约定俗成的叫法。目前,学界对民营概念的界定并无统一认识,有的依据的是的所有制性质、有的依据的是的经营模式、有的依据的是的资本构成、有的依据的是的产权关系,不一而足。尽管如此,从产权和理论的角度看,民营作为按照商业原则和市场规则运作的微观经济组织,其基本特征却可以归纳为以下三点:(1)民营一定是以盈利为惟一目标并完全依市场原则来运作的一种经济组织形式;(2)民营治理结构的形成是建立在纯粹经济利益关系基础上的,这种建立在产权关系和产权制度基础上的治理结构基本能够代表各方出资人和利益相关者的利益,并会形成较为合理的约束和监督制度;(3)民营拥有较为灵活的内部用人和分配激励机制,能够保持与市场机制的自然和谐,并在追逐利润最大化动力的驱使下实现资源的合理配置和不断的技术创新。由此可见,民营是一种与国营相对的新型的社会所有制形态,它在概念上既不完全等同于个体私营,同时也不完全排斥国有。
但是,要想给民营下一个准确的定义,特别是要给出非常严谨的法律上适用的概念,却是一件人之难能的事情,最主要的原因就在于民营本身就是一个前法治社会环境下的产物,难以与逻辑严密的法律体系很好兼容。因此,在不能以精炼之词对“民营”进行客观、科学描述的情况下,我们也只能采取扣除法,逐一罗列各种组织形式的民营:广义的民营是指除国有和国有控股或由其运营的以外的其他各种组织形式的,包括内资民营、港澳台投资和外资,而内资民营又由
以下几部分构成:(1)私营,包括个体工商户和私营;(2)股份制;(3)城乡集体;(4)改制后的国有、乡镇;(5)非国有控股;(6)非国有控制的,如被租赁、托管出去的国有。由于外资由单独的法律法规调整且适用的很多法律法规都高于内资(尤其是民间投资的待遇),所以在通常情况下所称的民营都是指不包含外资在内的狭义的民营,而民营经济则系各类民营的总称。
需要说明的是,从经济体制改革的大趋势看,将来除了少数特殊行业和特殊领域以外,各种经济形式将在平等竞争中相互融合、相互渗透、相互交织,形成大量的混合所有制经济,按所有制划分性质的传统分类将变得越来越困难,并将逐步被世界通行的按财产组织形式来划分类型的办法所取代。按照这个发展趋势,将来的都应当是民营,将来的经济都应当是民营经济,即使在特殊行业和特殊领域中存在的纯粹的公有制经济,也将会按照法治社会的财产组织形式,采用特殊法人等形态来界定所有者、管理者与劳动者各方的权利和责任,即采用民营化的管理方式。这也正是我们要加快民营经济健康发展的根本要义。
三、民营涉诉案件的基本情况和主要特点
(一)民营涉诉案件发生频繁
近几年来,在我院每年受理的各类诉讼案件总件数中,民营涉诉案件一直占相当高的比例。据统计,20XX年,我院受理各类诉讼案件共计5677件,其中民营涉诉案件2040件,所占比例接近36%,涉案的民营多达1100余家,涉案标的额约亿元。在全部民营涉诉案件中,民商事案件1008件,占所有涉诉案件的%,涉案标的额约亿元;执行案件1003件,占所有涉诉案件的%,涉案标的额约亿元。如果把涉案民营全部置于武侯区范围进行测算,则一年中平均每30家民营就会遭遇一起诉讼。由此可见,我院每年受理民营涉诉案件的数量非常多,民营“官司缠身”的现象十分突出。
(二)各类合同纠纷占绝大多数
合同纠纷是民营涉诉案件的主要表现形式。20XX年,我院共受理民营涉诉的各类合同纠纷962件,占民商事案件总件数的%。在各类合同纠纷中,民营涉诉案件在案件类型上又呈现出相对集中的态势,其中以买卖合同纠纷为最多,共计422件,占合同纠纷总件数的%,其次分别为借款合同、服务合同和建设工程合同纠纷,分别
为160件、79件和67件,各占合同纠纷总件数的%、%和%。而借款合同纠纷中,因民间借贷引发的就有132件,占%,向金融机构贷款引发的16件,占10%。此外,我院还受理了民商审判中较为常见的劳动争议案件57件、经营合同纠纷41件、承揽合同纠纷34件、租赁合同纠纷21件。从总体上看,虽然除合同纠纷之外的其他案件所占比例不大,但案件数量却并不少,其中尤以人身损害赔偿纠纷为甚,共计42件,大都因道路交通事故或工伤事故引发。
(三)群体性纠纷呈明显上升趋势
群体性纠纷增加是我院近几年受理案件的一个显着特征,这在民营涉诉案件中也有较为明显地反映且主要集中于借款合同纠纷、物业管理合同纠纷和劳动争议案件中,例如文氏物业公司120人物业管理合同纠纷、天川公司89人追索民工劳动报酬纠纷、豪斯电子探测公司61人借款合同纠纷、向阳房地产建筑工程公司人股东会议召集权和名誉侵权纠纷等。此外,从20XX年至今,我院还陆续受理了分别以金岛实业公司和建设开发公司为被告的非法集资案件,其涉及集资户多达1600余户,集资金额5500余万元。这些案件都具有人数众多,矛盾激化,难以及时有效审理或执行等特点,其处理不仅直接涉及到众多民众的切身利益,而且直接关系到涉诉民营的发展甚至生存,稍有不慎就极易诱发不稳定事件。
(四)新类型案件大量出现且适用法律困难
新类型案件大量出现是民营广泛参与市场经济活动的必然结果,这类案件由于面临法律法规调整范围的空白且无审判实践经验的积累而在处理上备感困难。例如天歌股份集团公司与和君创业管理咨询公司等股东大会召集权纠纷,虽然《公司法》对临时股东大会召开的情形进行了规定,但因缺少有关程序设置和法律责任的内容而导致我院在认定临时股东大会召集权归属及其效力问题上无章可循。又如,在物业管理合同纠纷中涉及到的业主委员会民事主体资格的问题,诉讼中对其究竟属法人组织,还是非法人组织,抑或是既非法人也无独立诉讼主体资格的一般组织存在着不同认识。再如在改制过程中有关股东身份的确认,是属于与其他股东的争议还是及于股东与公司之间。其他还有诸如“戴帽”、畸形公司法人人格的否定问题等等。这些都反映了民营和人民法院在社会转型时期,新问题、新情况层出不穷而调整市场经济的法律法规相对粗疏与滞后时所面临的窘境。
(五)民营既是侵权人又是被侵权人
在异常活跃的经济活动中,民营因各种原因在其自身合法权益不断遭受侵害的同时也在不断地致他方权益受损,扮演着既是侵权人又是被侵权人的双重角色。据不完全统计,在各类涉及民营的民商事案件中,民营作为原告的占%,作为被告的占%;而在执行案件中,民营作为申请人能够完全实现自己合法权益的仅为%,其作为被执行人能够全面履行裁判文书确定的义务的尚不足50%。经济往来中“三角债”的出现更凸显了民营既作为侵权人又作为被侵权人的特点,例如
我院受理的9名原告起诉中海贸易公司的买卖合同纠纷,涉及货款共计124万元,而同期该公司起诉另外7家单位拖欠其货款的金额就达329万元。表现在案件类型上,民营在因收费引发的物业管理合同纠纷中几乎全胜,而在其作为债务人的借款合同纠纷中又无一例外的全败。
(六)中小民营涉诉较多且难以享受法律援助
在各类民营涉诉案件中,80%以上的民营都属于中小,这主要是因为大型民营相对而言都比较重视化治理,产权制度清晰,管理规范,具有更为明显的法律意识和防范风险的能力,懂得如何更好地依法管理、经营并保护自身合法权益,故其发生纠纷的可能性远低于中小民营。在因未签订书面合同而引发的纠纷中,涉诉中小民营占96%即很好地证明了这一点。但是,作为市场经济中最具活力的组织要素,中小民营在面临大量纠纷的情况下却难以享受到必要的法律援助。经走访了解,司法行政机关对中小
民营提供法律援助的数量少之甚少,即使是人民法院实施的司法救助也因囿于相关制度的不完善而难以惠及。据统计,20XX年我院共为1036件案件的当事人缓减免诉讼费万元,其中针对中小民营的尚不足1%。由于这类民营规模较小,抗风险能力较差,难以应对激烈的市场竞争,因此往往成为市场经济主体中的“弱势群体”而时常陷于流年不利、积重难返的境地。
四、民营涉诉案件反映的主要问题及成因
民营经济的发展在总体上讲是快速、持续、健康的。这些成果的取得主要得益于党的政策,得益于社会主义市场经济体制的建立与完善,但同时我们也应当看到民营频繁涉诉所暴露出来的民营经济在发展过程中存在的诸多问题。
(一)影响民营发展的外部因素
1、观念和认识的滞后。长期以来,受“姓资姓社”传统观念和计划经济体制的影响,在对民营经济作用的认识上,一些人无视其已经发展成为我国国民经济的重要组成部分和新的增长点的事实,仍将民营经济视为社会主义市场经济的“必要补充”,置于“拾遗补缺”的位置。有的还认为,民营经济难以与社会主义制度完全相容,不能成为社会主义市场经济的主要基础,只能是一种“边缘性经济”,大力发展会冲击国有经济的主导地位。有的甚至片面渲染一些消极因素和个别案例,如宣扬民营“原罪论”,在现有贫富分化加剧的情况下,煽动公众的仇富情绪,从而为民营的正常经营造成障碍。正是在这种陈旧的思想观念支配下,人们对民营经济重要性的认识普遍存在着“上热、下凉、中梗阻”的现象,
而对民营只保持“远距离微笑”的问题也迟迟难以得到彻底的解决。表现在现实生活中最典型的就是:一些职能部门和具体工作人员服务意识淡薄,门难进、脸难看、事难办,对民营伸手多、支持少,难以使其感受到宽松的创业氛围,尤其是在纷争出现时,国有多有政府领导协调、主管部门呵护、行业协会斡旋,可谓关怀备至,而对民营面临的相同窘境,这些部门和人员却认识不到民营同样是社会发展和稳定的基石,不仅解纷手段单一,工作方式粗暴,而且在处理上多是“口欲言而嗫嚅,足将行而趔趄”,被逼无奈时也总是以模棱之语搪塞,由此造成民营或投诉无门,或官司缠身,耗散了大量人力、物力和财力。有的更是抱着“你发展,我收税;你破产,我不管”的态度对待民营,表现出极端的功利主义色彩和强烈的政治投机心理。因此,观念和认识上的不适应导致对民营经济的发展重视不够,具体措施难以落实,并使其在社会宏观经济发展中始终处于被动,一定程度上阻碍了生产力的发展。
2、政策环境的不平等。同国有相比,同外资相比,民营总体上得到的仍然是“次国民待遇”。在此,我们姑且不论民营在市场准入、土地征用、税收减免、社会保障等方面所受的诸多限制,单是就融资环境本身就可见民营遭遇的种种不公平。调查表明,相当部分民营的资金来源主要靠的是经营积累和民间借贷,而不是银行贷款。这除了民营自身的原因外,还由于在以规范化方式取得银行贷款(间接融资)的过程中,民营也遇到门槛过高,前置性审批复杂等阻碍;而在以上市和发行债券为主要形式的直接融资方面,又存在融资渠道狭窄,政策缺乏公平性等问题[11]。正因为此,一方面,为了取得在正常情况下无法取得的社会资源和收益,一些个体私营在成立之初就戴“红帽子”(集体、乡镇)、穿“洋外衣”(三资),而个别民营则采取了向权力靠拢的变通选择,由此不仅造成民营身份的“错位”,而且导致大量权利寻租与民营有染,给未来的发展带来了无法预见的法律风险和隐患。例如武侯区冷冻食品厂借贷纠纷,本院审理后认定该厂名为集体实为私营,其与被告赖某之间属于合伙关系而非借贷关系,据此判决其败诉,该厂业主也因性质“名不副实”而遭致巨大经济损失。另一方面,当民间借贷成为民营融资的主渠道时,一旦赖以生存的资金链或信誉机制发生危机,民营就会陷入大量纷争,更何况“非法吸收公众存款罪”和“合法的民间借贷”只有一线之隔,一旦越界或稍有不慎,就可能身陷囹圄。建设开发公司和田芳华因集资诈骗罪被我院分别判处罚金和有期徒刑正是其“误入禁区”带来的悲剧。因此,仅从融资难这一点来看,“一视同仁,平等竞争”的政策原则尚未得到具体的落实。
3、政府职能的错位。政府作为市场的“守夜人”,其主要职能在于确保市场机制在经济运行和资源配置过程中起主导作用。如果制度和自由交易没有保障,现代市场经济的基础就不复存在,正是在这个意义上讲,之间相互拖欠货款,表面上看似一种微观行为,但其实质却与政府怠于履行产权保护、市场规范等不无关系。调查得知,以民营为原告的204件买卖合同纠纷,与买方产生的高达%(主要是不付款或延迟付款),与供货方产生的占%(主要是供货不及时或质量低劣),标的额3000余万元,可谓触目惊心。政府在一些方面“缺位”的同时,在另一些方面又常常“越位”,表现之一就是不尊重市场经济规律,随意变更市场规则,使得民营常常感到无所适从,个别要么追求短期利益,要么进行违规操作,从而导致难有更大发展,市场信誉也迟迟不能建立。在随处可见的道德风险中,纠纷频发也就在所难免。模具厂房屋租赁纠纷,政府有关部门先是同意其将厂房改建为农贸市场,并使与几十户商家签订了多年期租赁合同,后又以城市建设为由决定征用该地段,但却在已封户冻结的情况下仍向和商家颁发了市场登记证和营业执照,导致商家因巨额投资无法收回而与发生群体性纠纷,双方结果两败俱伤。此外,在行政执法中,个别政府职能部门不依法行政,各种行政不作为和行政乱作为时有发生,还有的职能部门重许可,轻监管,对违法违章行为不及时纠正,甚至滥用职权、徇私舞弊,严重影响了行政机关的正常管理活动,影响了经济、社会生活的稳定,影响了市场经济的健康发展。再者,受地方财政的约束和部门利益的驱使,政府及其职能部门通常更有理由偏向本地区及本部门的生产者而造成地方和部门保护主义盛行,这样不仅助长了不正当竞争和假冒伪劣等行为,更严重的是使得公正司法成为一句空话。
(二)影响民营发展的自身因素
1、战略决策缺乏理性。当前,我国大多数民营采取的都是家族(长)式的管理模式[12]。这种管理模式在创立和发展初期,特别是在机会主义市场条件下尚较为有效和实用,但当规模进一步发展,市场竞争日益激烈时,这种管理模式就会越来越暴露出它的局限和不足,其中最突出的就是缺乏来自内、外有效的监控、反馈和制约,凡事一人独断,使得决策的正确性和准确性大打折扣,同时,家族(长)式管理的随意性也极易造成经营决策的浪漫化、模糊化和非科学化倾向,即决策不注重效益,只追求效应,决策过程只凭“大概”、“可能”、“估计”、“大致”等非理性判断,由此造成的结果必然是战略决策的失误。例如,涉诉的万盛隆贸易公司仅是一家从事沥青和化工原料销售的家族式民营,为追逐利润,在未对自己不熟悉的领域进行深入市场调查和研究分析的情况下贸然进行河道沙砾石的开采并作为发包方与他人签下标的额近50万元的《承包协议》,最终因资金不足,无力履行付款义务而酿成纠纷。还有一些民营因缺乏对发展的长期规划
和理性思考,或迷信公关、广告和促销,或不顾自身实际进行盲目扩张,从而引发纷争甚至导致衰败,如因拖欠工程款被起诉的赵老四火锅餐饮管理公司、航空港建设工程公司,因房屋租赁纠纷被起诉的宏海电光源公司等,都是这方面较为典型的例子。
2、经营管理水平较低。由于我国民营大都发端于农村中的专业户或城市中的个体工商户,受各种因素影响,他们进行管理的方式多为家族式的和粗放式的,往往较少运用科学的现代管理方式和手段而更加习惯于凭个人感觉和经验对进行管理,许多因此连相应的组织管理机构、相对完善的规章制度都不具备。众所周知,家族和所关注的目标是不同的,家族更偏向于情感的稳固和内部的和谐,而则更偏好业绩的提升和对外的应对;家族伦理是极其含糊和暧昧的,而商业原则却讲究泾渭分明,若以人情和经验代替制度,以伦理规范代理行为规范,其代价必然是管理的漏洞、亲情的失落和经济的损失,甚至还可能是的破产倒闭。民营频发劳动争议,一个重要原因就在于未建立规范合理的用工制度;而在多起非国有申请破产还债案件中,大部分都是因管理手段落后,尤其是缺乏有效的监督和约束机制而造成管理混乱、经营无序所致。由于经营管理水平普遍跟不上时代发展的要求,因此有相当多的民营管理家族化与专业化的矛盾、文化素质与管理需求的矛盾十分突出,很大程度上阻碍了自身的发展。需要注意的是,虽然现在一些民营在向现代管理模式过度,但家族(长)式管理模式遗留的人治化管理传统仍根深蒂固,即使有的民营貌似建立了完善的规章制度及运营方式,但终因缺乏现代管理模式中的民主理念,其经营管理仍在低水准中运行,所暗藏的危机同样不容忽视。
3、治理结构不尽合理。尽管在理论上民营的治理结构能够做到合理[13],但因我国民营
尚未经历所有权和经营权分离的改革,由此造成民营治理结构模糊、不规范甚至虚化的情形大量存在,现实中主要表现有:一是在经营者作为出资人的情况下,经营者往往独揽大权,使兴衰全系于个人胆识与魄力,导致缺乏有效的决策机制与权力分配。即使实行了股份合作,经营者一般也是一股独大、身兼三职(大股东、董事长、总经理),由此导致总经理职权强化,削弱了董事会的职权。二是在一些公司中,董事会作用弱化,权限不明确,决策和监督意识和能力普遍较弱,运行程序也不规范,董事会难以进行有效的集体决策,难以对经理层实施有效制约,监事会则更是无足轻重,流于形式。三是在经改制转型过来的中,董事会、股东会成员多为本职工,更加习惯于旧体制下厂长(经理)的领导,主人意识和议事能力不强,
普遍难以发挥应有的作用。治理结构的缺陷还突出反映在的产权关系上。民营有的在创业之初就未对产权进行清晰界定,有的在股权变更后未依法进行工商登记,有的则仍戴着特殊历史发展时期的“红帽子”,从而造成做大的蛋糕在归属问题上显得不清不楚。正是在治理结构上存在着这样那样的问题,从而导致大量民营无法秉承现代制度的理念,各类股权纠纷、经营权纠纷、产权纠纷层出不穷,极大影响了的可持续发展。
4、法律意识有待加强。民营侵权与被侵权事件时有发生,这固然与其从草根起家的历史特质和我国深刻而漫长的人治传统有关,但民营自身法律意识的淡薄却不能不说是一个至关重要的因素。在内部管理上,民营特别是中小不但不重视制度建设,而且忽视法律人才的引进和培养,尽管%的民营都设置有常年法律顾问,但其聘请的目的多是事后纷争的解决,而不是事前风险的预防。由于法律服务没有渗透到发展进程的各个环节,从而使得法律隐患难以得到及时排解,一旦爆发便会导致法律危机。在经营过程中,很多民营衷情于交易习惯而不屑遵守规范化的市场行为模式(如合同法中对承诺、要约行为方式的设定等),他们有的不签订书面合同;有的在签订合同时不审查对方主体资格、履行能力及代理权限;有的滥用表见代理制度,将标的物交与合同无关人员;有的合同条款不具体、不完整,缺少履行期限、违约责任等实质内容,由此引发纷争也就在所难免。而在诉讼中,一些基于“家丑不外扬”心理,不邀请或聘请律师出庭代理,自身因难以掌握诉讼规则而造成攻防力量失衡,最终遭遇败诉的结局;也有个别不考虑诉讼成本,在未寻求更为经济和便捷的纷争解决方式情况下贸然起诉,导致“赢了官司输了钱”。在缺乏维护自身合法权益的法律意识的同时,民营另一方面却存在大量违规操作和违法经营的现象,例如间相互拆借资金,超范围从事经营活动,擅自进行建设工程的转包、分包,不按照公司章程召开股东大会,侵犯商业秘密,违反竞业禁止等。特别是在房地产开发领域,民营“踏着法律边缘走路”的现象十分突出,主要表现有:(1)隐瞒无开发资格或无相关许可手续的事实,通过广告或其他途径进行虚假宣传;(2)通过定式合同恶意搭售商品房,在房屋面积增大时要求购房人补足差价款;(3)建设过程中偷工减料、以次充好,造成房屋质量不合格;(4)单方面变更规划设计方案或无端延期交房;(5)楼盘抵押后不告知购房人致使分户产权迟迟不能办理;(6)虚构买受人以按揭形式出售滞销房屋以套取银行资金;(7)不按合同或承诺完善各类社区配套设施;(8)再次出售业已销售的商品房,造成“一房二卖”,等等。正是由于普遍性的缺乏法律意识,不但使合法权益的保障长期显得难以企及,而且使得其行为的合法性和合理性也越来越多的受到人们的质疑和诟病。
5、信用危机亟待解决。市场经济在一定意义上可以理解为是建立在
诚信基础上的信用经济。信用不仅是市场经济有效运行的基础,更是成熟市场经济条件下民营的生命线。然而目前我国民营的信用状况却普遍令人堪忧,他们中有的炮制假资料、假帐目、假广告,以骗取投资人或消费者信任;有的生产销售假冒伪劣商品,挤占高品质商品的市场份额;有的进行商业贿赂、合同欺诈、低价倾销,实施不正当竞争;有的出尔反尔,变化无常,随意更改和破坏交易规则;有的转移、隐匿、出卖或者毁损财产,以达到逃废债务的目的等等。民营社会责任感的缺失是其产生信用危机的另一个重要原因,尤其是在维护职工权益方面,欠缴职工社会保险费、故意拖欠职工工资的现象十分严重。以目前社会广泛关注的拖欠民工工资为例,有关资料显示,仅20XX年一年,我市个体私营拖欠民工工资总额1业受挫的教训,摒弃各种短期投机和盲目跟风行为,在发展中始终保持清醒的头脑,主动寻求一条先做强再做大、先夯实基础再进行扩张的理性发展道路。此外,民营的创业成长,还要从战略的高度重视管理特别是人力资源的管理、产品质量的管理、市场行为的管理和财务管理。要按照现代的标准加强管理体系和机制的建设,利用组织和机制的力量弥补个人控制幅度的不足。具备条件的,还可以通过引进职业经理人的方式,改变过去的家族(长)式管理模式,为实现科学化管理提供条件。
篇五：民营企业起诉政府要钱有啥弊端
精品资料民营企业常见法律风险与防范
法律风险是指在法律实施过程中，行为人的具体行为导致与获利背离的法律后果发生的可能性。违法行为可能引发的刑事责任、行政责任、民事责任就是法律风险，灰色行为和合法行为同样能引发法律风险，例如刑法第二百二十五条的非法经营罪，由于法律对“其它〞二字的界定不明确，超出经营范围经营，企业要冒承当刑事责任的法律风险，这就是法律的灰色地带带来的法律风险；在买卖合同中，对质量、验收等一些条款的约定不明确，这些条款都是合法的，同样导致了法律风险。传统的法律风险定义强调的是违法行为导致的风险，在民营企业的经营实践中，很多行为都会引发法律风险，综合分析起来，民营企业经营中的常见的法律风险可以归纳为三类：一是用工风险；二是商业秘密风险；三是合同风险；下面分别论述。
一、民营企业用工的法律风险与防范。
1、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的法律风险。
实践中很多用人单位口头或以其他形式〔如在入职登记表或员工手册中载明试用期〕与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在【关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>假设干问题的意见】第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。【劳动合同法】第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用可编辑
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期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？
防范的最低本钱的途径是起草合法的劳动合同签署。
2、用人单位只签订单独试用期合同的法律风险与防范。
司法实践中大量用人单位为了防止与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了躲避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。【劳动合同法】规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
防范的方法是企业不能约定单独的试用期合同，先签合同后上岗，不合格的依法辞退。
3、试用期内是否需缴纳社会保险的法律风险与防范。
试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯性做法，如果在试用期出现工伤、重大疾病等想不到的情况因没有购置工伤保险和医疗保险，由企业承当责任，小型民营企业却难以承当，有破产关闭的可能。
防范措施是对营销人员流动性大的职位可以签署代理合同和承揽合同，对一些相对稳定的职位快速考核，降低工资基数，提高各种考核奖金，依法购置社会保险。
4、规章制度程序与实体不合法的法律风险与防范。
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规章制度是用人单位的内部“法律〞，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据【最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释】第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定〞、“合法〞、“公示〞三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
按照【劳动合同法】第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正。给予警告、给劳动者造成损害的，应当承当赔偿责任。
根据【劳动合同法】第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
防范措施是在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度，对违反劳动合同法的条款要全部进行修订，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。
劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保存职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。
5、用人单位未履行入职告知义务的法律风险与防范。
劳动合同法条文第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。
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用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会无视这个主动告知义务，导致发生“欺诈〞的败诉风险。
防范的方法是人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将影响到合同的效力。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保存相关证据，告知条款可在入职登记表中或劳动合同中进行设计。
做好就职沟通与鼓励，作为一个民营企业，自己的员工才是自己的第一客户，企业就是以赚钱为使命，所以企业不去赚钱就是一种罪恶，民营企业更是如此，现在的民营企业特别注重品牌构建和客户效劳，却忘记了给自己的员工做应有的客户效劳。
二、民营企业经营中的商业秘密相关法律风险与防范。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两局部：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的开展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。每个企业都有自己的商业秘密，目前的状况是我们自己对自己企业商业秘密的漠视，对于员工跳槽带走客户资料束手无策，对自己先进的营销模式到处宣扬，民营企业的平均寿命只有两年多，很大程度上自己的行为是自己的掘墓人，商业秘密是各种别人智慧的整合，这些智慧零件或许是公开的，商业秘密纠纷进入诉讼阶段原告的举证特别困难，调查本钱太高。
商业秘密法律风险控制都是需要本钱的，民营企业自身的特殊性决定了不能投入过高的本钱来进行商业秘密法律避险，只有根据企业开展的阶段务实操作。
在企业开展的任何阶段，计算机里的商业秘密文件加密和保密制度要贯穿在企业商业秘密保护可编辑
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的全部过程，要掌握计算机文件粉碎、文件加密技术，计算机密码进入、计算机设置定时锁定，文件名伪装，安装专业的历史记录程序，计算机与网络设备交外部人员修理时，存储设备拆卸，还有在必要时撤除刻录设备和接口，防止文件泄露。
在企业起步阶段，企业可以通过签订保密协议，竞业限制，在劳动合同中专门设置保密条款或保密附件，同时对员工进行商业秘密教育的法律宣传，增强员工尤其是管理人员的保密意识，明确告诉员工侵犯公司的商业秘密是违法行为，情节严重的或导致犯罪。做好配套的奖励与处分制度。
在企业开展到稳定的规模，经济相对宽裕，开始建立健全商业秘密保护制度，在员工招聘时签署保密协议、应聘人员商业秘密调查表，不侵犯他人知识产权保证书，就职和岗位调动时签署岗位保密协议，离职保密承诺书、岗位宣誓书，离职的时候签署离职员工调查表，离职员工资料清退单，离职保密协议。
建立根本的商业秘密监督、使用制度制作商业秘密确认登记表、商业秘密使用申请表、商业秘密使用登记表、商业秘密密级变更申请表、商业秘密解密申请表、商业秘密保护建议书、商业秘密文件交流的保密声明、对他人商业秘密的保密声明。
在企业成长期后，全面步入正轨，内部管理、运营已经标准，大量的技术信息产生，竞争对手会刺探企业的信息和商业秘密，这时需要对一些核心的技术和核心的资料信息要重点保护，确保自身的商业秘密平安，这时需要企业建立专门的商业秘密管理部门，由专门的管理机构来梳理庞杂的信息并建立完善的保密制度、如商业秘密管理方法或者商业秘密管理规章、和劳动合同法配套的文件，在开发新工程时，建立工程开发保密制度，在对外交流时要落实对外交流保密制度，对企业合同要进行加密。对商业秘密相关的报废文件记得全面粉碎。
三、民营企业应收账款的法律风险与防范。
企业应收账款是企业因对外销售等而向相对单位应当收取的款项。民营企业的利润很低，当坏可编辑
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账超过25%时，已经危及到企业的生死存亡。
企业应收账款法律风险的躲避先要从客户评估开始，企业不去创造利润就是一种罪恶，不能带来利润的客户是负债，不是客户，在和客户签约前要对客户进行财务状况与信誉资料调查，对客户的信用做评价，控制应收账款规模。把收款责任落实到签约人员，并对其以收款进行绩效考核，完善合同的约定，尤其注意的是主体适格，和纠纷处理方式和管辖的约定，欠账出现后要用律师函催收，确定是坏账时马上起诉，方便的时候要做好财产保全。
目前有一种流行的做法是请收账公司，或者请黑社会，北京高院出台解释，对这类公司的处理是按照非法经营罪处分，委托人或成为共犯，也就是说企业主可能因委托收账公司收账而涉嫌犯罪。
深圳市是一个民营企业密集的地方，有企业主因为雇佣收账公司被羁押的案例。
民营企业的法律风险常见的就是以上三类，我国的法律越来越复杂，越来越专业，民营企业的法律风险的防范被企业自己无视了，也被律师无视了，法律风险出现时很多企业面临的是灭顶之灾，企业应该拿出自己营业额3%—4%的资金请专业的民营企业避险律师来进行法律防范。企业到一定的规模后应该成立法务部，专业律师列席企业的重大会议，养成重要文件律师预签的习惯，这样企业才能做长远。
最后，民营企业法律避险是企业管理的一局部，必须企业战略、公共关系、人力资源、市场营销，品牌建设全面跟上，全面联动，综合实施，才能起到良好的作用。
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