随着全球经济一体化进程的发展，在国际投资和国际贸易的带动下，越来越多的企业正在通过跨文化营销活动来提高自己的市场占有率和竞争能力。在跨文化营销中，营销者需要调整自己的营销策略来适应文化价值观的差异。那下面是小编为大家整理的跨文化论文【五篇】,供大家参考。
跨文化论文范文第1篇
随着全球经济一体化进程的发展，在国际投资和国际贸易的带动下，越来越多的企业正在通过跨文化营销活动来提高自己的市场占有率和竞争能力。在跨文化营销中，营销者需要调整自己的营销策略来适应文化价值观的差异。那么价值观差异对跨文化营销有哪些影响呢？主要体现在如下方面。
1.1对待物质财富和享受的态度影响人们的消费观
不同国家和不同地区的人因为价值观的差异在对待物质财富和享受的态度上是有比较大的区别的。比如，在欧美国家，人们强调努力工作追求良好的物质生活，也强调努力娱乐享受生活。在这种价值观的指导下，人们一般崇尚竞争，将获得物质财富的多少看作是成功的标志。在其他文化中，比如佛教和印度教盛行的东南亚及印度等国家，与欧美的价值观有很大的差异，无论是在生产上还是在消费上人们都持有节欲的态度，与追求财富、享乐主义的人生观背道而驰。对待物质财富和享受的态度必然会导致人们的消费需求和消费观念的差异性。
1.2对待工作和成就的态度影响人们的工作观
美国哈佛大学的心理学家戴维•麦克莱兰在其跨文化研究中发现，不同国家对待成就的价值观是不同的，并且，对待成就的态度是决定一国经济执行情况的主要因素，即那些怀有成就感越高的国家，其经济执行情况也越出色。价值观的差异会影响人们对待工作和成就的态度。因此，在进行跨文化营销中，营销者应该采取正确的激励措施去刺激当地员工来提高营销的效率。比如，在日本，树立工作和成就方面的荣辱感可以有效激励日本员工。在欧美国家，人们则希望能够得到更高的报酬和更富挑战性的工作。
1.3对待变革的态度影响人们的消费行为
对待变革的态度主要有两种：求稳取向和求变取向。比如，在儒家几千年思想的影响下，中国人对待变革的态度就是求稳的。人们习惯处于“相安无事”“、知足常乐”的社会氛围中。人们一旦接受了稳定的观念，就会习惯它，一旦有什么风吹草动，就会感到心里没底。如果稳定受到影响，人们也会感到无所适从。英国也是比较注重传统、比较保守的国家，在变革的取向上也是追求稳定。相反，美国是一个较年轻的、移民的国家，没有什么传统可依附，也没有形成较强的传统观念，比较崇尚新奇，容易接受变革。
1.4对待时间和风险的态度影响人们的选择观
对待时间和风险的态度也会因文化价值观的不同而不同。首先来说一下时间。每种文化对时间的观念和严格守时的要求是有差异的。这也往往是跨文化营销容易失败的原因之一。比如，美国人对待时间的观念是比较严格的，对严格守时的要求也很高。而在中东一些国家，一个拜访者可能要等很长时间才可能与谈判对方相见，或在签订合同之前也要拖延相当长的一段时间。在拉美一些国家，人们的守时观念是比较差的。所以，在进行跨文化营销的过程中，营销者必须了解当地人对待时间态度的差异。对于时间意识强的社会文化中，可以开发节省时间的产品，比如快餐、速冻食品等，这些产品虽然价格较高，但在时间就是金钱的观念指导下，这些地区的消费者还是会购买这些产品的。相反，在一些时间观念不强的国家里，人们往往在购物和选择商品时不惜花费更多的时间来讨价还价，这些可以节省时间的产品可能就不太受欢迎。对待风险的态度也缘于文化价值观的差异。不同国家的消费者对待风险的态度也有所不同。消费者在购买商品的同时也承担了风险。人们决定是否购买和购买何种品牌在一定程度上是受对待风险的态度影响的。另外，不同的消费者对待风险的侧重点也有差异，企业在进行跨文化营销时应该制定相应的策略。
2营销启示
2.1了解并适应跨文化营销中的价值观差异问题
价值观是人们依重要性程度而排列的一种信念体系。价值观的差异导致各个国家或地区的文化有很大的不同。而文化的差异又导致各地消费者的需求特点和消费行为千差万别，跨文化营销中很多误解和厌恶常常是因为对这些差异的忽视而导致的，这给跨文化营销带来了巨大的负面影响。因此，跨文化营销者必须积极主动地适应文化价值观差异所带来的消费观念和消费行为的差异性。这种适应可以从两个方面来考虑。一是把文化价值看作是不变的。跨文化营销中要适应东道国目标市场文化价值观的固有特征。在静态适应中，最容易发生错误的是采用自我参照标准。因为，跨文化营销者在进入他国市场之前已经形成了自己的文化价值观，积累了一定的知识和经验，但这些都是本国文化和自己生活经验的产物。面对跨文化价值观的差异性，营销者容易以本文化的价值观、态度、经验去理解、批判和决策。这就是自我参照标准。自我参照标准妨碍了对东道国目标市场的真实评价，在自我参照标准下制定的跨文化营销策略也必然会失败。除了要认识到文化价值观的静态性之外，还要注意到各国社会文化的变化性。其实，任何一种文化都是文化变革的结果。社会文化的变化主要来源于两个方面：一是社会本身的发展；
二是文化借鉴的结果。在动态适应中，营销者要特别注意文化借鉴。社会文化借鉴推动了社会文化的变化，有利于克服文化价值观背景的差异，加快社会文化群体对新产品的接纳。
2.2有效满足目标市场的需求，实施本土化策略
跨文化论文范文第2篇
不同的文化背景孕育出不同的语言形式，而不同语言又具有不同的文化特点，语言和文化之间相辅相成，相互影响。而跨文化交际就是在不同文化背景下的双方进行交际的过程，也可以看作是人类信息的相互交换中不同国家语言间相互传递的过程，反映着社会习俗、评判标准、审美观念、、价值观念、文化艺术等，其形式也具有多种多样性，如留学、移民、观光旅游、贸易、翻译、外交、跨文化技能的培训、商务会晤、外事接待、工作洽谈、科技文化交流等，而言语交际是最重要的一种。在言语交际中，如出现意见或观点不同时，中国人喜欢含蓄委婉的表达方式，以保全对方的“面子”，而西方人较坦率，喜欢直接明了，即使争论得面红耳赤，往往也要坚持自己的看法；
如与对方发生矛盾时，中国人不喜欢与人争论，甚至是争吵，以维系彼此之间的团结与和谐关系，而西方人却必须要把事情分个谁对谁错，争个水落石出；
如对于某件事情的看法上，中国人常认为：“知者不言，言者不知”，要先思考，只有经过深思熟虑，才能发表自己的看法，否则就会被贬称为“一瓶子不满，半瓶子咣荡”，而西方人认为真正有能力的人不需要思考，就是说要把思考过程言语化，要善于将自己的想法有效地表达出来。因此，在跨文化交际中，如果对语言文化冲突不能相互全面了解，或是跨文化交际中的语言文化冲突研究对其知之甚少，就没有办法进行有效的跨文化交际，导致障碍重重，误解冲突不断，因此，我们要对跨文化交际中的语言文化冲突进行详细、全面的认知。正如王佐良教授所说：要想学好语言，就要知晓语言当中的社会文化，如果对其不了解或一知半解，就不能完全学会语言，无法进行有效的跨文化交际。
二、语言文化冲突
在跨文化交际中的体现跨文化交际中出现的语言文化冲突对交流会造成巨大的影响，阻碍交流的顺利进行，甚至导致交际的失败，因此，为了揭开跨文化交际失败的神秘面纱，就要对跨文化交际中的语言文化冲突的体现加以了解、学习和认知，这些具体的体现是理解中西方人语言文化冲突的钥匙，能够使跨文化交际顺利的进行，并最终达成共识，同时，这是跨文化交际所要研究的方向，也是最终所要达到的目的。
1．称呼语
中国一直秉承尊老、爱老和敬老的传统美德，认为“老”即为德高望重、有经验、阅历深、有资格，常用“姜是老的辣”“、老马识途”、“老成持重”等形容“老”者，以示尊敬和敬意，所以称呼比自己年长的人为“老首长”“、老前辈”、“老张”、“张老”“您老人家“”老教授”等，表示敬重之情。西方人对“老”的看法却和中国人相反，西方人认为“老”既是衰朽残年、老矣无能，是别人的负担、拖累等，因此，对“老”字充满了反感之情，特别是女性，对“老”尤其敏感，不愿意对方用“老”来形容自己，更不喜欢听到对方用“老”称呼自己，喜欢对方称赞其年轻、美丽，充满活力。所以在交际之初要避免“老”字称呼语的使用，以防在对方心里蒙上阴影，造成沟通的失败。
2．寒暄语
在日常的交往中，人们见面首先做的就是用一系列反映本民族独特文化习惯的套话进行寒暄，也就是我们所说的打招呼，以表示友好和礼貌。但由于所处的文化背景不同，使用的方式也不尽相同。中国人见面时常常会问对方：“你吃了吗？”表示问候，而在西方人看来，这是对自己是否吃饭的询问或是一种委婉地邀请自己吃饭的表示。实际上，这种询问方式只是代表一种问候、寒暄，表示“你好”，相当于英语中的“Hi，Howareyou？”之所以这样问是受中国传统文化“民以食为天”的影响。亦或是见面询问“：你干什么呢？“”你要去哪儿？”“最近怎么样？”等，也是表示一种单纯地问候，原因在于中国人喜欢用谈家常的方式了解对方的近况，用以表示关心，但在西方人文化中，一见面就如此“寒暄起来”，那可要被看成是NosyParker，也就是“好事者，包打听”，带有打探私人隐私的色彩，是令人反感和气恼的质问，是对个人生活的无端干涉，因而产生反感，造成交流的窘境。简而言之，由于中西双方语言文化的冲突，中国人的好心问候会被西方人误解为存心不良的刺探，而西方人见面时常讨论天气：“It’saniceday，isn’tit？”，也会使中国人不解、茫然，不知应如何继续交谈。
3．词汇的文化涵义
在跨文化交际中，由于词汇的文化涵义冲突而导致语言文化的冲突也比比皆是，容易引起误解，甚至导致跨文化交际的破裂。如果西方人形容一个女人像猫似的，就暗含着这个女人脾气不好，爱骂人，而在中国，猫象征着高贵、优雅、温顺，因此在此话的理解上就和西方人恰恰相反，认为是对该女人的称赞，这就是因为文化不同导致对“猫”的理解上相差甚远；
在中国穷苦人（poorper－son）、劳动者（laborer）多含有正面的积极涵义，而地主（landlord）、资本家（capitalist）则有反面的消极的意义，但西方的情况正好相反；
红色在中国是褒义词，寓意一切美好的事物，代表热情、富贵、喜庆、喜事、活力、幸福、美满，运用在生活中各个环节，如：结婚时，新娘会穿着红色的婚纱或礼服；
逢年过节时，长辈会用红包装着钱发给晚辈；
当有喜事要宣布时，会在墙上或公告栏张贴红榜；
形容生活过得富裕、幸福时，会说过着红红火火的日子。而在西方国家，红色是禁止、危险、愤怒的象征，如：seered（生气）、redalert（紧急警报）、redflag（禁止）；
“蓝天”（bluesky）在中文中是纯洁的意思，而在英语中有不切实际的意思。
4．思维方式
思维方式对语言形式的选择会产生重要的影响，中国人喜欢委婉含蓄的表达方式，常常通过慢条斯理和捉摸不透的兜圈子方式提出自己的看法或观点，思维方式倾向于“只可意会不可言传”，而西方人则不喜欢拐弯抹角的阐述个人的想法，喜欢直来直去、开门见山，思维方式较直接。例如：在西方，当受到别人的称赞时，人们会欣然接受，认为称赞是对成绩和事实的承认，是实事求是的表现，用“Thankyou”表示感谢，而在中国，则会回答“哪里”，“惭愧、惭愧”或“过奖了”等等，表现他较谦虚，但这时的谦逊对于西方人看来是极其无礼的，因为西方人认为他在真心实意的赞扬你，却被对方否定了赞扬，有种当头淋了一盆冷水，糟了白眼的感觉；
在西方，对他人的请求若不能答应时，会直接拒绝，而在中国，则多婉言拒绝。“不”一词很少使用，认为“不”会伤害别人的感情，会造成对方的不愉快，而这种委婉会使西方人误解，认为不够坦诚，造成跨文化交际的语言文化冲突，致使彼此的尴尬。
三、结束语
跨文化论文范文第3篇
民族中心主义从本质来讲属于信念，即一个有民族归属的个体认定自我群体优先于其他群体的民族优越感，一种我优他劣的主观价值判定标准[6]。从功能来说，民族中心主义可增强本民族成员之间的凝聚力，也因其自我中心的衡量和判断标准得出极端结论。如学界不少学者就认为民族中心主义是阿拉伯民族与以色列民族冲突的原因之一。同时，经济话语权的归属可以影响民族文化的发展方向，特别是边缘与弱势群体在选择消费方式和产品所表现的对经济强权民族的偏好，消费者的文化体验被商品化取代已成为新的文化定势[7]。例如，我国境内许多作为旅游目的地的少数民族地区，游客对当地民族文化的体验逐渐趋于同质化。如以纳西族文化为体验核心的丽江古城、白族文化为体验核心的大理古城等许多国内少数民族聚居区的文化体验方式本应大相径庭，但事实上是从文化体验角度基本是以相似的消费方式来表现，如高度相似的商铺设计、商品销售模式，已经让这些少数民族古城接受了国内外的强权文化定势———文化让位于经济利益。
二、类型化梳理：跨文化视角下民族文化冲突的多样表征
在经典社会学理论的基础上，科赛尔、达伦多夫、赖克斯等人强调以社会生活的冲突性来解释社会变迁，形成了冲突理论。冲突理论反对将普遍的社会文化冲突现象作为“社会病态”来对待，并认为冲突是社会和文化变迁的重要方式。民族是几百年来占主导地位的社会群体类型，民族文化的冲突也成为最普遍的社会现象。在跨文化场景中，不同文化群体成员用自我文化的行为标准与他我文化成员进行交往，导致了各种各样的文化冲突。文化冲突反映出社会冲突现状，具体是异质文化之间的冲突，[9]经济的发展一直伴随着不同文化、不同文明之间的冲突。如今，跨文化视角下的民族文化冲突也呈现多样类型化的趋势。
（一）文化差异下的民族文化冲突民族文化差异可以定义为族际间的文化异质性。一般来说，如果民族身份未能超越文化直接影响群体或个体的社会人际交往，在政治、价值观、语言等方面的影响下，不同民族文化之间会发生激烈的冲突。民族居民共同体在特定的自然环境中，传承了不同的劳作与生产方式、社会活动与交往方式，也形成了别具一格的风俗、习惯、伦理、语言、建筑等。文化体系是一个相对稳定的、由文化特质构成的、有别于其他文化形式且不可替代的族群文化结构，文化冲突的发生实际是文化差异所导致。汤因比认为：“每个民族的文化都是该民族对其生成环境所做的挑战的一种回应。”[10]独特的民族环境造就了各民族对文化的特殊应对方式，地域文化也经历了几次科技革命的洗礼，人类生产方式的变革在一定程度上消弱了文化对地理环境的依赖。随着不断加强的各个民族之间横向的联系，导致纵向历史民族文化的冲突也与日俱增，其冲突的化解也无法参照经济冲突之中可衡量的经济利益。民族文化的失落是民族消失的决定性因素，因此，各个民族在政治、经济层面上接受新模式的同时，在文化层面却无法完全地借鉴或依赖，以表现出冲突或对抗，甚至是战争。
（二）文化休克下的民族文化冲突文化休克（Cultureshock）也称为文化冲击，产生这个词的根本原因也是不同民族间文化冲突。在历史上，不同民族的跨国人口大量流动产生了大批的跨境移民，伴随他们的是诸多跨域民族文化的社会和心理问题，于是，文化休克这个词就应运而生。文化休克在我国各民族融合的历史进程中留下许多印记，如元代少数民族统治政权从地方性政权逐步转变为全国性政权，蒙汉之间的政治文化冲突问题凸显，具体表现为大一统的文化目标但多元化文化并存，汉民族的文化发展情形和以蒙古人为主导的统治族权对现实利益的维护等，这些因素使元代的国家治理从开始就遇到问题。解决的方法在于蒙古族群与汉族群的文化交往以文化休克的方式经过一段时间的曲折博弈得出结果，而这一结果对元代民族政策的制定产生了重要影响。元代的文化冲突带有明显的地域政治特点，其核心是冲破了夷夏之防的传统正统标准，为民族文化的冲突与融合提供了成功典范。
（三）文化霸权下的民族文化冲突葛兰西首提的文化霸权主义（culturalhegemony）对研究文化冲突有指导意义。其释义为除军事与暴力维持的政治秩序之外，被统治者迫于心理和意识的情景取向而表现出的顺从和服从。部分民族在对外传播文化的同时又拒绝其他文化的流入，或过度重视外来文化使之置于本土文化之上，在某种程度上都可以称之为文化霸权主义。从历史角度探讨美国白人与土著印地安民族的交往，人类学家往往用一个族群对另外一个族群文化上的侵略与征服进行对比研究。文化互动之初，白人文化的优势地位就决定了文化融合过程的主导权由霸权一方掌控。从结果来看，曾经土著印第安族群的住所早已建设成大都市，那些林间小道早已成为城市发达的交通轨道，留下了一些可有可无的土著语来命名植物与街道。教育的推行与印第安民族的开化行动，让印第安民族在接受正规学校社会化训练的同时，逐渐失去了原本的文化特质。与最初的野蛮进攻相比，后来的民族文化政策推行是温和的，教育采用以英语教育为主，印第安语为辅的选择。在这场历时二三百年的民族文化冲突中，印第安民族逐渐丧失了自己固有的民族文化传统和生活方式，接受了既定秩序的白人文化的同化。
三、社会化与实践：跨文化视角下民族文化融合的深度检视
跨文化视角下的文化融合是指两种或两种以上的文化在经历接触、整合后，文化元素相互交融的过程。人类历史上的各个族群文化在形成和发展的过程中都经历了彼此冲突、碰撞、相互融合。这样的融合造就了许多的文化体系，如阿拉伯民族文化体系、印度民族文化体系、日耳曼民族文化体系等。本尼迪克特认为，诸多世界文化体系中，日本大和民族是文化融合的成功范例。从国内民族融合历史来看，我国如今的民族文化体系也是历经了历史上多次的民族融合才得以形成今天56个民族多元一体的民族文化格局。从跨文化视角看，具体可以从社会化与实践两条路径检视民族文化的融合。
（一）社会化中的民族文化适应柏瑞认为，民族文化融合就是在社会化过程中文化适应的结果，表征着两个或多个不同民族群体成员之间经过持续地接触，导致心理和行为发生变化的过程。人的社会性的本质属性确定了人的交往目的是为了社会化。社会化是个体的群体适应过程，民族文化在社会个体社会化程度不断成熟中也日渐与文化背景相适应，文化适应认知、态度、价值观念的变化。民族文化适应包含对“自我”民族文化的认同，保持与“他人”民族文化的关系两个部分。民族的社会成员的社会化是在固定的文化圈中完成，这一文化圈是是该成员的文化标签，在完成交往的过程中，民族成员主动或被动吸取他文化所长，以适应社会变迁。作为社会行为的民族文化适应包含行为主体和客体两部分：主体为本土文化，客体为外来文化。主体和客体的相互适应是两种文化间经过主动或被动互动，最终形成文化的同心力。
（二）实践中的民族文化一体化民族文化的发展总处在一定的情境之下，不能离开实践来谈民族文化的融合。文化的实践性决定了民族文化在发展过程中不能摆脱其人类性。即任何民族文化，只要能为人类所用，其民族性可被忽略，更多地强调其能为人所用。如生活在云南的独龙族，其社会形态在新中国成立之初仍处于原始社会末期，当时其民族文化状态基本与其社会形态和经济发展状态相符。如今的独龙族地区，社会实践中生产力和生产方式的可通用性让其民族文化突飞猛进，再次验证了不同人类族群所创造的文化有相通的一面。处于不同族群的社会人，其实践、生产过程都和文化创造息息相关，文化产生的过程就是人类改造自然、改造社会、自我改造的各种活动集合，文化由人所创造又反过来塑造人，跨越了民族与种族的界限。无论民族生境如何变化，世界各民族都生存在同一个地球，所有民族文化内涵中总不乏自然文化，为各民族的融合与交往奠定基础。民族文化一体化的核心是不同民族文化在融合之后形成没有排他性的整体，而并非“想象共同体”。如马克思恩格斯在《共产党宣言》中表达了物质生产和精神生产都伴随世界交往与互动而成为共同财产。
四、结语
跨文化论文范文第4篇
【论文摘要】二十一世纪在经济，政治，文化全球化的背景下，跨文化交际活动日趋频繁。口译活动在跨文化交际中充当桥梁作用。它使来自不同文化背景，说着不同语言的人们能够顺利进行交流。一直以来，口译都被看做是一种语言交际行为。而本文拟从一个新的角度一一跨文化意识角度来理解口译。我们应该看到，口译不仅是将信息从一种语言形式转换为另一种语言形式的语言交际行为，同时也是一种跨文化交际行为。
一、口译的灵活度与跨文化意识
口译活动是一个从理解、分析到传达的特殊交际过程，是一种积极、复杂且具有创造性的语言传达活动。口译是通过口头表达，将所感知和理解的信息由一种语言形式准确且迅速地转换成另一种语言形式的跨文化交际行为。其传递的话语信息通过声音、面部表情和肢体动作等综合形式得以完成。与通过文字来传达语言意义的笔译相比，口译具有较高的灵活度。这也由口译本身的特点所决定的，即口译速度快，现场性、时限性、独立性较强。面对不可预测的交谈话题，文化背景信息，口译员不得不具有较高度即席应变能力，还要不断培养应对交际过程中相关文化因素的跨文化意识，把握文化差异，使受众有效地领会来自另一文化领域的信息。国际著名口译学专家daniel gile就曾指出:“译员是‘演员’”，译员必须象演员一样艺术性地把从原语中接受到的信息，在讲台(舞台)上传递给听众。面对具有特殊意义的文化信息，要有效、准确地完成日译过程，译员既需要加强自身语言基本功和知识面的提升，又要切实把握中西文化差异，加强跨文化意识的培养，灵活艺术地采用口译策略，有效避免跨文化交际的障碍。
二、文化意识对口译者的影响
跨文化意识对口译人员有着重要的作用，对于口译员来说，跨文化意识是他在进行跨文化交际中所必须具备的基本条件之一。跨文化意识的有无或程度强弱直接影响译者的翻译质量;同时，它也可以作为衡量一个外语学习者是否适合从事口译工作，能否成为一名优秀的口译员的重要准绳。掌握了语言技能的口译者如具备敏感的跨文化意识，就可以准确把握翻译尺度，跨越不同文化间的障碍，尽可能地在不同文化间取得文化对等，在跨文化交际和翻译过程中做到收放自如，张弛有度。而且，增强跨文化意识有利于提高口译员的社会文化能力(包括语用能力和文化创造力两部分)。然而，口译绝非简单的语际信息传输，是在不同文化背景下的极强的心智活动。如果译员只注意语言形式的对等而忽略了转达语言所承载的文化内涵，就会造成交际中的文化障碍。在口译过程中，交际失利或受阻，除了语言障碍(语音、词汇或语法方面的障碍)方面的问题外，很大一部分原因是由文化障碍造成的。在跨语言交际中，语言表达、风俗习惯、体态表情等是文化差异的外部表现形式，在这种形式的背后隐含着更深层的差异，包括价值标准、思维方式、认知差异等。
三、如何培养跨文化意识
为了更好地完成跨文化交际中的桥梁作用，日译者要认识到跨文化意识在口译过程的重要作用，积极主动地培养跨文化意识。
(一)坚持“文化溶入”的原则
“文化溶入”是在充分认识异文化的基础上，将自己置于对方的文化背景上观察和思考问题。这是跨文化意识的最高境界，要求口译者具备“移情”的本领，即设身处地体味别人的苦乐和际遇，将自己代人对方的心境，以引起情感上的共鸣。这是最有效的跨文化交际活动的核心特点，有利于提高口译者的跨文化适应性。要提高自己的移情本领，首先，口译者要承认并尊重母语文化与异文化之间存在的差异，克服民族中心意识，抛弃有关性别、民族和文化等方面错误甚至歧视性的态度和看法。其次，基于“移情”转瞬即逝、因时而异、因境不同的特点，口译工作者要一直关注跨文化交际中异文化使用者及其现实的交际场景，注意对方的言语和非言语表达，理解对方自然的情感反应。而且，口译者要提高对异文化价值观和风俗习惯、思维模式等的敏感度，避免以自己的文化来解释、评价异文化中他人的言语行为和非言语行为。另外，口译者要了解跨文化交际双方的交际目的和交际需求，只有这样才能更好地站在对方的角度上观察分析问题，真正达到“移情”。
(二)培养扎实的语言基本功
语言是文化的载体，口译是跨语言的交流活动，语言能力是口译能力的核心，扎实的语言基本功是口译工作者构建跨文化意识的基础，也是克服口译中文化障碍的前提。这要求口译者要精通源语和译人语两种语言。一，提高语言功底和口头表达能力。语言功底包括对源语和译人语的语言规则的熟练掌握，既要掌握其词汇和语法，也要熟悉其语言的文化背景，理解语言的雅俗、诙谐、夸张、婉转等修辞上的特征。流畅的口头表达能力是语言底蕴的反映，在平时训练中应注意表达上的言之有序、词能达意、严于流畅，保证语言层面的正确性，注重语言使用的灵活性和多变性。二，熟练掌握源语和译人语的转换模式，通过增加阅读量，大量积累各种语言表达方式，了解原语和目的语的语言概念完全对应、部分对应及其完全不对应的情况下该如何翻译，提高语言表达的高效率。三，掌握口译翻译的基本技巧和策略，包括断句、转换、重复、增补、省略、反说、归纳等等，通过大量的练习实践，提高翻译技巧的实际应用能力，勤于总结技巧的运用规律。
跨文化论文范文第5篇
文章编号：1004-4914（2016）03-276-02
一、合资企业跨文化管理的特点
在合资企业跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，设计出切实可行的管理机制，更合理地配置企业资源，其中分为几个特点。
（一）复杂性
跨文化管理在以往管理的基础上增加了新的文化维度，扩大了管理的范围和难度，把管理的复杂性提到一个新的高度。除了个人人格和组织人格以外，还需考虑民族人格（国家人格）。
（二）特殊性
管理是围绕各项管理职能，如计划、组织、控制、领导等展开的，管理的内容十分广泛，包括生产、营销、人事、财务等许多方面，而跨文化管理主要研究国际企业对来自不同文化环境中的人的管理。
（三）共同性
跨文化不能按照某一个国家的管理文化进行管理，它是一种最大限度追求人类共同性的管理，或者说尽量按照国际惯例形式的管理。
（四）协商性
跨文化管理在没有国际惯例参照的情况下，只能采取协商的方式，用“求同存异”的原则解决管理中的冲突，任何一方不能把自己的意愿强加给另一方。
二、跨文化管理中存在的问题及其原因――以“华晨宝马”为例
（一）跨文化管理中存在的问题
1.管理者忽视文化差异。在文化差异中，冲突和和管理上的不足所带来的负面影响，导致了员工对企业管理方式的重视度和满意度不够理想，因此如何利用文化差异来进行对员工的管理，或减少文化差异的所带来的负面影响，从而避免文化冲突是跨文化合资企业管理必需要企业管理者所考虑的问题，这就对管理者能否全面地掌握员工的文化差异是个不小的难题。对于企业里文化差异的员工，管理者能否甄别出员工文化差异的能力，进而赋予相同的管理，才会在此基础上更好地指引员工发挥其优势。
2.跨文化管理方法欠缺。在笔者的调查中，一些员工认为他们所接触的高层管理者缺乏跨文化管理的技巧，对跨文化理解与沟通不到位。企业虽然通过选拔管理能力优秀员工、设立独立特殊的部门，或当上高级经理等方式对员工进行计划性的管理，由于管理者对员工的文化差异不够了解，对跨文化管理方法的认识之缺乏，导致员工对企业的管理制度与方法的认同感与重视度比较低，甚至比较反感。
3.跨文化沟通存在障碍。沟通是一个过程，由传达者发出指令，通过一些介质传达到接收对象，由接收对象接收、领悟、理解，并且有效地回馈给对方，这才构成了一个完整的沟通链条。这中间的任何一个环节丢失或失效，就会导致这次沟通失败。如下图所示。
跨文化沟通是指具有不同文化背景的人相互之间进行的信息交流，沟通者通过语言和动作来发送和接受信息。不同文化背景的人对于事物的基本假设不同，进而影响个体的感知、态度、情绪的表达方式，并最终影响行为。
4.组织团队困难。在国际化发展的大环境下，如何组织不同文化差异背景下的员工一起合作、工作，成为组织团队的一大难题。跨国企业的发展和无边界组织不断的扩张等，这种特殊存在的实体所形成的文化差异，会让企业对员工工作安排、管理调度、组织团队、布置设计等方面造成很多种原因和矛盾，对于要如何处理团队成员间的冲突，将成为合资企业要面临的问题。
（二）跨文化管理中存在的问题的原因分析
1.管理者忽视文化差异的原因分析。第一，忽视文化差异。BMW（中国）公司在国际化进程中以BMW德国总公司为中心主义战略，实现标准化、统一化，同时也维持BMW德国总公司占统治地位，它忽视文化的差异性，对公司进行文化的整合。第二，员工和公司尚未达成共同目标、缺乏信任以及合作程度不高。BMW（中国）公司虽然有一套自己的规章制度，但基本上沿用BMW德国总公司的管理模式，在许多制度和管理上不符合中国的情况。德方经理与管理人员要求中方经理与管理人员和员工按照德国的管理模式行事和工作的作法往往事倍功半。BMW德国总公司企业整体制度文化无法扎根与落实在中方经理和管理者以及全体员工中，形成了管理者文化、员工文化以及企业整体文化相互不关联的情况。
2.跨文化管理方法欠缺原因分析。跨文化的管理理念比较薄弱。跨文化管理是文化差异管理理念的一种，自这种理念产生至今，目前真正把跨文化管理运用到实际管理中，并且取得切实有效的合资企业寥寥无几。而跨文化管理的理念从整个企业的管理都很少被展现出来。据笔者调查得知，目前市面上有很多企业跨文化管理方面的报告、书籍与文献，但并没有引起企业对跨文化管理的足够重视，管理者在应对文化差异所带来问题的处理能力不够，才导致了所谓的文化冲突时有发生。
3.跨文化沟通存在障碍原因分析。一般情况下，两种不同文化背景下的同事都希望交流，却不知如何跨越文化障碍进行沟通。其发生的后果是：因没有沟通过程出错，没有达到完全的沟通顺序，导致沟通失败，造成怀疑与猜测。而不能正确对待理解文化之间所发生的冲突，这种相互猜想和怀疑的态度是非理性的，会导致员工之间非理性的不理解和不愉快，从而会导致员工之间矛盾激化。
4.组织困难原因分析。没有体现出文化差异的特色。组织在整个企业的管理工作系统中举足轻重，企业的管理结构组织是指企业管理组织的基本结构，是保证企业高效率完成工作目标的基本，也是企业工作宏观战略理念的载体，又是企业在管理工作中的动力和基础理论依据。企业理念与多元化决定了合资企业管理组织结构的特殊性。合资企业的工作结构组织只有符合该企业存在的反映该企业发展的特定条件与特色，才会达到最高限度地发挥效能。在跨国合资企业文化背景下培养出国际化高素质、高效率复合型人才。
三、针对合资企业跨文化管理中存在的问题应采取的对策
（一）管理者要重视文化差异
从以下几方面着手：工作前，让团队做好相应准备工作，建立起信任；
共同设立远景与目标，要求大家有决心和信心实现工作目标；
团队中的每个成员对工作任务都有责任感与参与感，并对其结果负有共同担当和责任感；
明确工作任务中每个人所扮演的角色和组织结构。将各文化均匀化，正视文化中存在的差异，保持一致性。共同建立起一个合资文化体系。
（二）提高高级管理层和管理者的素质
管理者除了具有全面的技术知识与技能、较强的管理能力和良好的敬业精神外，还须因地制宜、因人而异、思想敏捷、灵活，具有灵活多变的手法，不墨守成规；
有尊重他人、随机应变的能力，以及对员工的平等态度，并且能够容纳和接受不同的意见，敢于和不同文化背景的员工一起工作与相处，具有较强适应性和文化差异敏感性。
（三）保证沟通顺畅
工作中沟通过程环节不能出问题，沟通原理图中的任何一个环节出现错误，则这次沟通失败。所以要加深对德国文化与中国文化的了解和认识，可采用语言培训、培训学习、讨论、开研讨会和培训演练等方式让员工了解不熟悉的文化领域，加强对不熟悉文化的了解、跨文化之间的沟通，以及发生问题和冲突后的处理对策等。派中国的员工到BMW德国总公司出差或工作，体验不同的文化之间的差异，与不同文化背景下的同事进行相处、交流和工作，员工可通过出差工作等方式，增加认识了解和应对不同文化的技巧。同时重要的是要加强语言学习，多沟通，通过沟通交流强化语言，这样不仅提升了员工的业绩和整体的业务水平，从而提高了员工的工作效率。这样也会体现出公司对员工的栽培与重视，增加员工对企业的归属感，对公司员工也是一种切实有效的鼓励。
（四）组织强大的团队
首先，选用管理人员本土化。虽然BMW德国总公司派选合适的员工来中国做管理层，但还要聘请有能力的中国人才来胜任工作，因为中国人才更加熟知中国的市场、特色、文化、及消费习惯与观念。其次，人才选择本土化。BMW（中国）公司从网络和招聘会上进行的招聘，大部分都是沈阳的员工和应届大学毕业生。应选拔具有技术知识全面、勇于创新的高素质型人才。
（五）文化创新，创造整合文化
