改革发展思路（5篇）改革发展思路 地勘单位改革发展思路探讨 摘要：文章通过介绍地勘单位改革历程和成功案例，结合当前地勘单位面临的宏观形势与地质行业本身特点，提出解决下面是小编为大家整理的改革发展思路（5篇）,供大家参考。
篇一：改革发展思路
地勘单位改革发展思路探讨摘要：文章通过介绍地勘单位改革历程和成功案例，结合当前地勘单位面临的宏观形势与地质行业本身特点，提出解决地勘单位改革发展问题，既需要政府落实并完善相关扶持政策，也需要地勘单位深化内部经营机制体制的思路。
关键词：地勘单位；改革与发展；思路
地勘单位是指以地质勘查生产活动为主业的国有地质勘查单位，其基本职能是为国家勘探地下矿藏，为国民经济社会发展提供矿产资源保障。改革开发三十多年来，为了更好地适应我国市场经济体制改革的需要，地勘单位经历了一系列的改革。尤其在1999年属地化管理以来，地勘单位经过多年的不懈努力，不但为社会经济建设作出了突出的贡献，自身经济也得到了长足的发展。但是随着市场环境的快速变化、市场竞争的日益激烈，受行业体制机制的限制，地勘单位的发展面临着新的挑战，从而引发了对地勘单位改革发展思路的探讨。
一、地勘单位改革历程
我国地勘单位的改革大致经历了两个阶段：第一阶段是探索期（1985年～1999年），即从原地矿部提出“三化”（即地质成果商品化、地勘单位企业化、地勘队伍社会化）开始，到原地矿部石油局整体改企和地勘单位开始实施属地化管理为止。该阶段改革以地勘单位内部机制改革为主，尚未涉及地质工作体制改革的内容。第二阶段是推进期（1999年～至今），即地勘队伍实施属地化管理改革开始到现在。该阶段地勘单位进行了由中央管理向地方政府管理体制的转变，改革力度较大；提出了“必须坚持事企分开、公益性与商业性地质工作分开运行、探索建立现代地勘企业制度”；中央和地方政府还制定了一系列支持地勘单位进行属地化管理的优惠政策，推动地勘单位改革。
二、改革案例介绍
（一）“内蒙古模式”。其主要做法：在体制创新方面。剥离地勘单位办社会职能；离退休人员经费单列管理，由自治区财政全额解决；在职人员经费包干，编制注册，实行“老人老办法，新人新办法”的管理机制；整合地勘单位资源，组建三个集团公司。在政策扶持方面。加大地质工作投入，设立了自治区地
质勘查专项资金，创造良好的市场环境；优先安排地质勘查工作，配置矿业权，提供有利的政策保障；支持地勘单位运用自有矿权进行产业延伸，鼓励风险勘探；规定了牌子不变，身份不变，经费不变的“三不变”政策，稳定队伍；在设备购置与更新上提供财政支持，提高地勘单位的技术装备水平；允许地勘单位将国有划拨土地转为经营用地，在办理出让手续时免征土地出让金和土地用途变更等相关费用，其收益用于冲抵改革成本或转增国有资金；扩大用人自主权，新进人员由单位自主招聘，新聘任领导不再确定行政级别。
（二）“广东模式”。其主要做法：在体制创新方面，整合属地化地勘单位，减少了省级地勘队伍的重复设置；按照“政事分开”的原则，建立省级地质工作体系，完成了厅管政务、局管事务的定位；地勘单位实施区域覆盖，原则上一个地级市保留一支地质勘查队伍，实行“省市结合、以省为主”的管理体制；按照“事企分开”的原则，积极推进地勘单位管理体制改革，逐步将条件成熟的经济实体进行剥离；分离地勘单位办社会职能。在政策扶持方面，地方政府制定比较完善的改革配套措施，设定一定的过渡期；地勘单位转企后维持财政拨款5年不变；已离退休的职工和在改革中提前退休的职工保留事业身份，其离退休经费由省财政负担等，稳妥地解决了地勘单位历史遗留问题，有效地维护了单位和职工的正当权益。
（三）两种模式的启示。内蒙古与广东改革模式开了个好头，取得了阶段性成果，此二者的共通点：都有省（区、市）政府及有关部门的大力支持，并以省级政府为主导整体推进；都是从产业结构、组织结构的调整入手，强化了单位内部管理机制的改革。虽然这两种模式为地勘单位的改革发展提供了宝贵的经验，但均未形成十分成熟的套路，且各省（区、市）有各自的省（区、市）情，各地勘单位的改革仍需根据各自特点与发展需要，而不能完全“模仿”以上两种模式。
三、当前地勘单位改革发展的形势分析
（一）宏观背景分析
1．从经济环境上看。金融危机后世界经济逐渐复苏，对矿产资源的需求越来越大，尤其是我国经济带头走出危机，已成为世界经济新的“发动机”，对矿产资源的需求更为迫切，国家对地质勘查的投入也在不断增加，如2010年
仅中央财政投入到地质勘查就有150亿元，地方上的地勘基金也已经达到130亿的规模，中央地勘基金的规模也有20个亿，社会和央企的投资都在积极地跟进。而“十二五”的工业化、城镇化、农业现代化将会快速推进，对矿产资源的需求也会呈刚性上升。而这种需求的增加，将进一步提高了对地质工作的要求，地勘单位的改革与发展面临着机遇与挑战并存的经济新形势。
2．从政策环境上看。自从《国务院关于加强地质工作的决定》（国发〔2006〕4号)下发之后，各部委又先后下发了许多配套文件，仅在2010年，国土资源部就先后下发了《关于巩固和扩大地质找矿改革发展大讨论成果的通知》国土资发〔2010〕58号、《关于构建地质找矿新机制的若干意见》（国土资发〔2010〕59号）以及《关于促进国有地勘单位改革发展的指导意见》（国土资发〔2010〕61号）等文件。各地方政府也分别根据地方的具体情况和地质工作的需求，因地制宜，分类指导，出台了推进地勘单位改革发展的各类文件。目前大多地勘单位已陆续完成属地化管理，地质工作初步形成了公益性与商业性地质工作分开运行、协调发展的新局面，建立了中央与地方分工协作的地质工作新体系。但是由于国家对地勘单位的改革政策还不够完善，各地方政府出台的政策措施的覆盖面不同，落实力度不同，导致国家层面有效的宏观指导有所缺失，全国地勘单位改革进度快慢不一，且遇到了一定的政策瓶颈。如商业性地质工作机制不健全，资本市场缺位、事转企资金严重不足；矿业市场尚不发育，直接制约矿业权的合理流转；财政供养率普遍偏低，经费缺口大；各地勘单位工资劳保福利政策落实情况不一；土地相关政策中，土地转让收入转增国有资金的实际操作困难重重；绝大多数省（市）至今没有出台找矿奖励政策；地勘单位的税收优惠政策至今没有出台。
篇二：改革发展思路
教师课程改革内源发展思路《国家中长期教育改革和发展规划纲要（２０１０—２０２０年）》指出：“政府及其部门要树立服务意识，改进管理方式，完善管理制度，依法保障学校充分行使办学自主权。”［１］学校办学自主权的落实，既赋予了学校课程领导力建设的合法性，又对学校课程改革的持续、深入发展提出了更高的要求。学校需要激发和调动广大教师参与课程改革的热情，增强教师参与课程改革的能力，真正推动学校走内涵发展之路。本文从以下三个方面，探讨教师促进学校课程改革内源发展的机制与策略。
一、学校课程改革内源发展的内涵与特点
（一）学校课程改革内源发展的内涵
学校课程改革内源发展，是指在自上而下的政策推动下，学校基于自身的办学理念、办学经验，自主开展符合学校文化特色的课程改革的发展形式。学校课程改革内源发展，是以实现学校创生化办学为内在发展目标，以激发教师变革意识、提升教师变革能力为内在动力，以学校支撑为内在支持与保障。在这一过程中，学校作为一个独立的个体，其课程改革的行为是自觉自发而为，无论是政府部门的行政力量支持，还是研究机构的技术力量协助，都不能撼动学校在课程改革中的主体地位；无论是改革的动力，还是改革的主体都来源于学校自身。只有这样的课程改革才能落实“全球视野，本土行动”课程创新准则，实现可持续的深入发展。
（二）学校课程改革内源发展的特点
１．学校有明确的课程发展规划和专门的课程领导机构。虽然课程改革是一项复杂的系统性工程，具有非线性、不可预知性的特点，但是建立在课程政策、课程理论、变革理论、学校现状自我剖析、澄清前提下的愿景和战略规划，对于课程改革的设想与实施至关重要；强有力的课程领导机构对课程改革过程的领导、监督、决策、评价作用也不容忽视。迈克尔
富兰认为，“教育变革的五个关键词是意义、一致、连贯、协力、合作以及持续改进的能力。”［２］明确的课程发展规划和有效的课程领导机构保证变革成员间达成改革意义的一致性，凝聚力量、通力协作，共同致力于“大的蓝图”的实现，在加强政策和资源的基础结构建设的同时，持续不断地挖掘目前尚未被利用的内外部改革潜能。
２．学校有自己的校本课程开发，能体现其校本特色。学校校本课程的开发以教师为主体，为教师参与课程改革提供空间，还可提升教师的课程素养，增强教师的主体参与意识、资源开发意识与反思创新意识。
３．学校教师是课程改革的积极参与者、建构者，有明确的课程意识。只有当学校成员怀抱课程改革的主人翁态度，积极吸纳萃取先进的课程思想，成为课程改革的生力军，摒弃单纯依靠外部资源的投入和改善实现课程改革的“拿来主义”，凭借教师成员的主体性和创造性、自我发展能力和机制的培养与形成，多方面积
蓄力量，才能真正实现自我提高与持续改进。
４．学校课程改革已取得一定的成效和社会影响，主要表现在以下四个方面：课程改革带来管理者、教师和学生的观念转变和方法创新；教师对课程改革具有较高和较稳定的认同感；学校的校本课程体系的开发和实施受到学生、家长、社区及专家的赞同与认可；为区域基础教育课程改革的发展起到引领作用。
二、教师促进学校课程改革内源发展的机制
教师与课程之间的内在关系已经成为当代教育研究者与决策者的共识，主要体现在以下三个方面。
（一）教师的课程认同是学校课程改革内源发展的前提
自２０世纪６０年代以来，中外课程改革的实践不断证明，离开了教师的课程认同，脱离了教师创造性的课程实施，任何“完美”的课程改革方案，都是空中楼阁而已。诚如英国课程学者凯利（Ａ．Ｖ．Ｋｅｌｌｙ）所指，教师在课程改革领域发挥着“或立或破”的重要作用，“任何教育实践质量的优劣，在很大程度上都取决于负责此事的教师；任何课程改革的努力，如果没有意识到此点，而只是从课程领域的外部进行尝试的话，都注定不会成功，或最多只是一些细枝末节的改动”。［３］“课程改革最想看到的变化是教师对教育本质有更加深刻的理解”［４］这些思想观念的更新不仅体现在知识观的变化，也体现在教师对自身角色和作用有了新的思考与探索实践。例如，经过课程改革，教师由重视知识点的传授，到关注学习方法的重要性；改变以往照本宣科的状态，注重设计师生互动的情境或契机，关注学生个性与潜能的发展。由教师发动的“自下而上”的课程改革充满创造性激情，只有教师带着实践中的困惑和改革热情，积极投身课改之中，他们生成的理念、获取的经验、设计的课程才能广泛扎根于当代中小学之中，形成学校课程改革内源发展趋势。
（二）教师的课程参与是学校课程改革内源发展的基础
我国新一轮的基础教育课程改革，是由中央政府自上而下推动，通过各级教育行政部门的层层传导而到达学校，其优点在于有坚实的政策、经费、人员等做保障。但其挑战在于激发和调动学校的改革热情，提升学校的课程改革能力，让课程改革成为学校的自觉行为。“自下而上的改革在快速普及教育改革理论和推进教育改革的同时，也使改革培训与教师基于自身课程教学体验的现实需要存有距离，成为迫于外在压力的被动参与者。”［５］也就是说，这类课程改革利用政策的力量将教师推到变革的主导地位，但同时也制约教师个体能动性的发挥。［６］为此，学校的课程改革，就成为教师与课程内在关系得以建立的场域。在这个场域中，教师主动性地、批判性地、创造性地介入课程运作的决策、设计、实施、评价基本环节，尤其在课程实施过程中，教师通过对课程的“二次开发”和“动态实施”，创造性地规划与处理课程，结合系统的课程理论，建构符合教师自身教育信念、教育核心价值观以及学情、校情的理想课程形态。教师的课程参与之所以是学校课程改革内源发展的基础，其原因有以下三点。第一，教师的课程参与
是保证课程有效实施的前提。教师逐步掌握课程权利，批判性地选择与解读教材、开发课程资源，创造性地实施教学。在选择、理解、再创造的过程中，寻求一条课程实施的“忠实性”取向与“生成性”取向相结合的道路，由单纯的既定课程的忠诚执行者转向实施中的创生者。第二，教师的课程参与有助于形成科研意识、提升科研能力。在课程参与过程中，教师不断发现问题、自我反思，并基于教育实践问题，结合课程经验、课程理论和对学生的理解重新体认课程的生成和运动过程。第三，教师的课程参与，有助于更新教育观念，培养创新意识与创新能力。教师的课程参与，不单单依据其朴素的课程经验，局限于课程实施环节进行简单的“加工转换”工作，而是在课程运作的各个环节进行批判反思与主动建构，从而创造性地规划与处理课程。［７］因此，随着教师参与学校课程改革活动的逐步深入，学校能够结合优势、协调资源、整体规划，有效推动学校特色化发展，学校课程改革走向内源式发展道路。
（三）教师的课程意识是学校课程改革内源发展的保障
教师的课程意识，是指教师基于对课程系统的整体感知和把握而表现出来的对课程问题的敏锐洞察和积极反应，是存在教师观念层面中或明确或隐含的“课程哲学”，它既包含教师在教育行为过程中的课程观，又包含教师在课程实施过程中的方法论，具有个人性、生成性、导向性等重要特点。教师的课程意识，反映了教师解决课程问题的能力和水平，影响着教师参与学校课程改革的范围和程度，既是学校课程改革内源发展的前提，又是学校课程改革内源发展的结果。一方面，“明确的课程意识支配着教师的教育理念、教育行为方式、教师角色乃至教师在教育中的存在方式与生活方式。”［８］富兰认为，一切学校变革的结果和外显形式都只是展露于世人面前的冰山一角而已，潜藏于深海之中的强大支撑则是教师意识层面的变革。如果课程没有进行改革，一切教学改革的效果在刚性课程的制约下都会被制约和消减。只有教师先行转变思想观念，树立课程意识，推行课程改革，而新课程急需相应的教学改革作为支撑，随之而来的便是教学方式、学习方式的相应变革，当教师发现现行的制度与革新之后的方法相排斥，便会引发教学制度和教学管理体制等层面更深刻持久的改革。另一方面，学校课程改革内源发展的过程，也是教师课程意识逐渐明确、丰满、成熟的过程。相关制度的建立、文化氛围的形成促使教师主动参与课程改革，自觉探寻课程意识的发展生成之道。例如，在基础教育阶段推行的“全课程育人”理念，打破学科知识间的界限，从系统化、整体化的角度进行课程设计，教师从关注教学方法的改革，转向课程改革的整体推进，在这一过程中，逐渐形成自身的课程系统意识、课程参与意识、课程控制意识和课程创新意识。因此，学校课程改革和教师课程意识是双向互动的关系。学校课程改革有助于教师课程意识的提升，反之，教师课程意识的提升能有效推动学校课程改革的顺利进行。合理处理两者的关系能带来双方良性发展，否则导致恶性循环。
三、教师促进学校课程改革内源发展的策略
（一）转变教师课程身份，为教师参与课程改革赋权
教师的课程身份，是指教师在课程中的地位、角色及相应的权利与行为规范等，要取决于课程改革的制度设计。由国家推动的自上而下的课程改革，与由学校推动的自下而上的课程改革，有着不同的制度设计，它们对课程改革中的教师身份也有不同的规定。国家推动的课程改革是一项系统性的大范围改革，改革的目的在于从国家层面整体改进课程体系，改革的着力点在于制定权威性的国家课程标准，改革的推进在于吸纳学科专家、课程专家、教师、教育管理者等多元力量参与。因此，在这种国家层面的课程改革框架中，教师的课程身份已经具有了明确的规定性，对教师的具体要求也比较刚性。以我国２００１年开始启动的新课程改革为例。此次课程改革实行国家、地方与学校三级课程管理制度，教育部总体规划基础教育课程，制定课程管理政策，确定国家课程门类和课时，并制定国家课程标准；省级教育行政部门规划地方课程；学校在执行国家课程和地方课程的同时，开发或选用适合本校的课程。作为此次课程改革的措施之一，教师的培养与培训问题在《基础教育课程改革纲要（试行）》中有专门要求，“师范院校和其他承担基础教育师资培养和培训任务的高等学校和培训机构应根据基础教育课程改革的目标与内容，调整培养目标、专业设置、课程结构、教学方法。”［９］重视课程改革中的教师培养和培训问题，说明了教师在课程改革中占据重要地位，扮演着重要角色，发挥着重要的作用。同时，教师的课程身份取决于教师的课程身份认同。国家课程改革的制度设计，需要教师自觉认同自身的课程身份，真正实现课程身份的转换。长期以来，人们赋予教师的身份是教学身份，“人们把教师当作技术人员———他们熟练地掌握了课堂管理技术，学到了一些传授知识的方法、技能和技巧，但他们只是把在别处发展了的理论付诸实施而已。专家小组拟定课程的目标和理论、研究教材、付诸实验，根据实验结果加以改正并交付学校实施。而教师只是专家小组和最后接受者（学生）之间的必要的中间人物”。［１０］久而久之，这种观念也影响到教师自我的身份认同，把自己看作课程方案的执行者，认为课程开发是学科专家和课程专家等人的工作，在课程改革中产生被动服从的思想。为此，帮助教师正确理解自己的课程身份，建立起自觉的课程身份认同，能够真正促进教师创造性地参与课程改革，实现教师在课程改革中的专业发展。因此，要转变教师课程身份，需要切实从课程制度设计和教师课程身份认同两方面入手。首先，要建立科学合理的学校课程制度。学校课程制度是指“在学校形成或制定的，结构严密、相对稳定、体现学校教育价值观的，参与课程建设的全体人员必须共同遵守的程序、步骤和规范体系，是学校进行课程规划、课程开发、课程实施、课程管理、课程评价与校本教研等活动的价值准则、行为规范和运行保障”。［１１］学校课程制度既要体现国家意志，执行国家课程标准，也要体现地方特色，落实地方课程，更要彰显学校办学理念，积极开发校本课程。良好的学校课程制度应该做到：执行国家课程标准有刚性，落实地方课程有弹性，开发校本课程有灵性。为此，在学校的课程制度中，应明确教师的课程身份，为教师参与课程开发赋权。其次，要增强教师课程身份的自我认同。在当前的基础教育课程改革中，教师扮演的角色越来越重要，教师在课程规划、课程实施和课程评价等方面都发挥着重要作用，教师的角色不再是知识的搬运工，也不只是课程的执行者，而是课程的领导者和开发者。［１２］学校需要引导教师基于教材而又超越教材，鼓励教师立足课堂而又超越课堂，帮助教师研究课程标准而又超越课程标准。学校要让教师学会从课程的观点出发来分析所遇到的教学问题，让教师学会运用课程理论来处理教学设计，让教师学会运用课程开发的技能来创造性地开发课程资源。因此，通过组织教师参加课程理论学习与学校课
程开发实践活动，让教师感受到由此带来的积极变化，其课程身份认同将逐步加强。学校课程制度设计，确立了教师课程身份的合法性；教师课程身份的自我认同，保障了教师课程身份的有效性。我们仍需进一步探讨教师课程身份内容的合理性，即我们究竟赋予教师哪些课程身份。我们将从课程的公共知识属性与个体经验属性两个维度，分析教师的课程身份内涵。就课程的公共知识属性而言，教师的课程身份则是公共知识的代言人；就课程的个体经验属性而言，教师的课程身份则是个体经验的创造者。作为公共知识代言人的教师，在参与课程开发时，以课程标准为依据，以学科内容为基础，学会从学科专家和课程专家的角度思考和解决课程问题，注重课程内容的科学性，加强课程实施的创造性。作为个体经验创造者的教师，在参与课程开发时，以课程标准为依据，以学生发展的实际状况为起点，以所在学校的真实条件为基础，充分运用个体教育经验，创造性地开发课程资源，富有个性地推动学校的课程开发。简言之，学校需要在课程制度设计中赋予教师课程身份以合法性，在课程改革实践中增强教师课程身份的自我认同，并鼓励教师以公共知识代言人和个体经验创造者两种课程身份，积极参与学校的课程改革工作。
（二）参与校本课程开发，为教师参与课程改革提供空间
校本课程，又被称为“学校本位课程”，它是以学校教师为主体、充分利用本校的优势资源、意在更好地促进本校学生个性化发展而开发的课程体系。开发校本课程，成为目前许多学校发展的优先选项。我们认为，学校积极开发校本课程，具有三大动因。第一，促进学生个性发展。无论是国家课程，还是地方课程，在满足每位学生的个性发展方面，都有局限性。校本课程既能弥补国家课程和地方课程的局限性，更是为进一步满足学校学生的个性化发展所需求。第二，促进学校特色发展。许多学校在发展过程中，能够扎根所在社区，创造性地开展教育工作，在历史发展过程中，积淀下优秀学校文化，形成鲜明办学特色，成为具有一定影响力的品牌学校。学校优秀文化的传承、学校品牌的塑造，需要以校本课程的形式制度化、体系化。第三，促进教师专业发展。有效促进教师专业发展，更好地推动教师实现教学创新，真正推动教师角色转变，是校本课程开发的第三大动因。“随着校本课程的实施，教师的课程意识和课程决策权力日益增强，其角色也开始发生积极的变化。这种变化主要表现在，教师成为课程的研究者、设计者和评价者，成为学校课程变革的主体，在课程发展中发挥更大的作用”。［１３］马什（Ｍａｒｓｈ
Ｃ．）等研究者认为，教师在参与校本课程开发的过程中，他们的参与意识、参与能力将经历六个发展阶段，如表１所示。随着教师参与能力的提高，他们参与校本课程开发的范围和程度也必然得以扩大和加强，教师们的课程开发能力也会得到更多锻炼。学校教师是校本课程开发的主体，教师课程开发能力是决定学校校本课程质量的关键因素。教师的课程开发能力，是在参与学校校本课程开发活动的过程中，逐渐培养出来的。因此，学校需要系统地规划校本课程开发，鼓励更多教师参与校本课程开发，让教师在参与校本课程开发的过程中，实现自身专业发展，帮助学生个性发展，推动学校特色发展。为此，学校需要从以下三个方面推动校本课程开发。首先，立足学校课程改革的整体性，推动校本课程开发。学校课程改革是包括国家课程、地方课程和校本课程在内的整体改革，校本课程开发要置入学校课程改革的总体框架之中，学校要形成对校本课程开发的总体规划和统一领导。在学校课程改革的整体框架中，要妥善处理三级课程的关系，国家课程是主体，地方课程和校本课程是补充。
校本课程开发是在国家课程、地方课程基础上的开发，不是另搞一套，学校可以对国家课程进行校本化实施，但不能淡化、取代国家课程。既要避免在校本课程开发中消极无为，更要避免越俎代庖的、非此即彼的开发方式。如前所述，学校执行国家课程要有刚性，落实地方课程要有弹性，开发校本课程要有灵性。将校本课程开发列入学校课程改革的整体规划，并组织教师、配置资源、有序推进。与校本课程开发的课程规划相对应，学校需要认识校本课程开发的周期性和阶段性，克服急于求成的功利化心态，给教师更多的时间去探索，给教师更多的空间去创新，并给予教师的课程开发以更多支持和保障。总之，立足学校课程改革的整体性，将会推动校本课程的有序推进。其次，立足学校课程改革的主体性，推动校本课程开发。校本课程开发的主体是学校教师，校本课程开发的目的是学生的个性发展，校本课程开发的策略是充分发挥学校的特色优势。因此，以校本课程开发为着力点的学校课程改革，在学校发展中扮演着重要角色，成为推动学校整体发展的重要力量。学校需要充分认识课程改革对学校发展的重大意义，主动以课程改革创造性地推动学校发展。为此，校长应成为学校课程改革的领导者，带领学校教师研究学校课程改革，带领教师积极投身校本课程开发，让学校的课程改革成为学校整体发展的突破口。为保障学校课程改革在学校发展中的主体地位，学校内部进行必要的组织变革和体制改革，成立专门的课程发展机构，加强教师团队的建设，配备必要的物质资源、出台相关的管理制度，为学校课程改革的深入推动提供坚实的基础。只有学校充分认识到课程改革对学校发展的重大意义，积极推进学校内部的组织变革和体制改革，主动地、创造性地推动学校课程改革的整体推进，校本课程开发才能持续推进。最后，立足学校课程改革的文化性，推动校本课程开发。学校课程改革不仅是课程门类和课时增减的技术性变革与机构部门调整的组织变革和体制改革，而且是以学校精神文化变革为核心的学校文化变革。
学校课程改革是学校文化变革的重要部分，学校课程改革的深入推动，需要学校文化的深刻变革，“要革新，先革心。我们的教育工作不能停留于经验水平；我们的教育科研不能醉心于陈腐观念的炒作；我们的教师进修不能满足于单向灌输的模式，那么，唯一的出路就是改造我们的学习，改造我们的研修，以便扩大我们的视野，引发新旧观念的冲撞，最终发现新的思维方式，确立新的教育观念。”［１４］校本课程开发服务于学校文化的整体变革，更着力于推动学校文化的深刻变革。教师参与校本课程开发的过程，既是学校教师坚持终身学习、不断自我超越的过程，又是以学生为本位、不断促进学生个性发展的过程，还是以学校为学习共同体、不断促进学校特色发展的过程。教师在这一过程中，相互合作、共同交流，塑造良好的教师文化，并以教师的人格力量为表率，塑造良好的学生文化，更能从整体上塑造追求卓越、不断创新的优秀学校文化。总之，校本课程开发为教师课程意识发展搭建了平台，提供了发展和检验教师课程意识水平的机会。同时，校本课程开发对于满足学生的个性发展、实现学校的特色发展，具有重要的价值和意义。学校需要将校本课程开发列入课程改革总体规划，积极推动学校的组织变革和体制改革，并与学校文化变革相结合，以校本课程改革为契机，塑造优质的学校文化，推动校本课程的有序推进、持续推进和深入推进。
（三）开展校本研修，以研究促进课程改革内源发展
随着课程改革的深入发展，教师课程研究者的角色越来越受到重视。教师要通过研究来解决遇到的问题，通过研究来推动课程改革的工作，研究成为教师开展工作的一种必要方式，成为有效推进工作的重要组成部分，“教师必须依靠研究工作增进自己的创见，这种研究必须是他本人的，因为只有他本人才能找到适当的资料和数据。别人按照自己的经验所说的事情通常对教师有所帮助，但是必须在教师本人所处的情境中经受考验。因为对于这个人行得通的事情，对于另外一个人就不一定行得通。”［１０］为整体上促进教师群体开展教育研究工作，许多学校积极开展了校本研修活动，立足本校的教育实践状况，以教师为主体，以行动研究、课例研究等多种方式，研究和解决教育工作中的重要问题，取得了许多有价值的研究成果，锻炼了教师队伍的教育研究能力，创造性地推动了学校工作的开展。学校开展校本研修，鼓励教师开展研究工作，首先需要正确理解教师研究的性质与特点。教师的研究是在教育实践过程中进行的，以真实的教育问题为研究对象，以促进自身专业发展和提高教育效果为目的，属于典型的行动研究。行动研究，既是在行动中的研究，又是为了行动的研究，行动与研究具有高度内在关联，具有整体性和统一性。教师的行动研究，则是在教师的教育、教学过程中，在参与课程改革的行动中进行的。因此，教师的研究工作与教育教学、课程改革等应该融为一体，“教师成为研究者是以整体、根本、开放、创造的态度理解教育、教学和研究，把教育、教学、研究视为教师工作的整体构成，它们原本是一体的、不可分割的，教师的教育、教学工作将因为与研究融为一体而获得内在的、根本的推动力量”。［１５］
换言之，教师既是行动者，又是研究者，是以行动开展研究，以研究促进行动的行动研究者。我国中小学校在长期的实践过程中，总结形成了若干有效的校本研修方式，包括专家引领、同伴互助和个人反思。专家引领提供了一种外部知识和理论导向，同伴互助提供了信息的分享与交流，个人反思则是个人知识的内化和提炼，这三种方式的综合运用与三种研究力量的有效整合，是开展校本研修的关键。在实践中，影响校本研修的首要因素即教师的个人参与意愿，激励教师积极参与校本研修，成为校本研修活动开展的首要工作。除了制度建设等外部规定性要求外，专家引领和同伴互助是非常重要的因素。专家引领为教师的参与提供了发展方向和行动目标，同伴互助为教师的参与提供了技术支撑和情感支持。换言之，专家引领和同伴互助为教师的个人研究提供了团队支持，避免了教师个人在研究过程中的无助感和焦虑感。有调查显示，教师在校本研修中遇到的困难之一，就是获得的专业支持少，以及由此带来的研究性不强，教师的研究缺乏方向感等问题，“从校本研修的‘主体与指导’来看，３２％的教师认为，‘教师单打独斗多，专业支持少’……从校本研修的‘组织与形式’看，２４％的教师认为，‘学校常规活动多，研讨交流少’”。［１６］为此，学校要有效整合校内外各种研究力量，建设校本研修的研究团队，以团队研究带动个人研究，“学校或学院应当变为这样一个研究团体：鼓励人们准备按上述批评的要求进行自我批评，使相互关系不断得到调整。”［１０］作为“教师即研究者”观念的倡导者，斯腾豪斯（Ｓｔｅｎｈｏｕｓｅ）思考了几种教师从事研究的方式。例如，教师与同事合作，由同事来观察自己的教育教学，或者教师训练学生来观察自己的教学活动，或者教师通过各种形式的记录来作为研究的资料等，综合各种研究方式之后，斯腾豪斯建议
教师与专业的研究小组进行合作，开展共同研究。［１７］明确的校本研修主题和合理的校本研修规划，是达成校本研修成效的重要保障。为培养教师的课程意识，校本研修的主题应该聚焦学校课程改革，尤其是学校的校本课程开发。这项工作的开展，不能停留在经验探索与总结的层面，而是需要以研究的方式，组织教师集体攻关。
教师对校本课程的研究，属于行动研究的范畴，教师参与校本课程的过程，与行动研究具有内在的一致性。有研究者对校本课程开发与教育行动研究进行了深入比较分析，认为两者在立场、价值取向和操作程序等方面具有高度的相似性。例如，两者都不是技术层面的术语，都有强烈的实践倾向，都秉持现场本位立场，都力主权力的再分配，以及有大致相同的理想程序等。进而主张以教育行动研究促进校本课程发展，指出“即使在较为严格的‘研究’意义上，校本课程发展中也有必要引进教育行动研究，以教育行动研究促进校本课程发展”。［１７］换言之，校本课程开发过程，应该也是教师的行动研究过程，脱离了教师的行动研究，校本课程开发难以取得预期成效。为此，学校需要把校本课程开发作为校本研修的重要主题加以规划，稳步地开展系统化的研究工作。把校本课程开发作为校本研修的主题，整合校外专家等多方研究力量，以教师为研究主体，以课程问题为研究对象，有计划地稳步推进校本课程开发，让校本课程开发过程，同时成为学校教师的行动研究过程，让教师的课程意识在研究中不断生根、内化和发展。
篇三：改革发展思路
农业银行改革发展思路（作者:___________单位:___________邮编:___________）
一、中国农业银行发展基本情况
XXXX年在英国《银行家》杂志“全世界1000家大银行”排名中，位列第28位。近四年来，农业银行坚持“以市场为导向，以客户为中心”的营销理念，完善信贷管理制度，加快产品创新，经营业绩大幅提升。如何使农业银行从国有商业银行向现代化商业银行成功有效过渡，如何让银行的盈利能力持续保持在一定水平之上，则应该按照新一届党委的战略部署，在“强基础、转方式、重实干”方面多下苦功，加快农业银行战略转型、提高其同其他国有商业银行以及城市商业银行的市场竞争力。
二、农业银行改革发展方式分析
（一）全员营销与团队联动相结合
现代银行业属于金融服务业，面向客户经营是其存在和发展的根本，市场营销的成败也成为银行企业成功的关键。现代商业银行越来越注重使用现代市场营销理论来提升企业经营业绩。但是由于历史的原因，我国银行体系的主体企业多从计划经济的国有企业改制而来，从业人员的服务理念大多数仍落后于市场化程度较高的外资商业银行和中小股份商业银行，经典的市场营销理论和工具还未能在国有大型银行中得到充分使用。[2]在这种情况下，全员营销可以充分利用企业的内外部资源，最大程度的拓展、维持客户与市场。所谓全员营销，包括多层含义：首先，银行各个层面、各个部门、各个员工都有市场营销的责任；其次，银行不仅要营销可赢利的产品、服务，还要营销银行的企业理念、企业文化；第三，营销的对象不仅仅是能给银行带来直接经济效益的客户，而且包括那些虽不能给银行带来直接经济效益、但却有助于改善营销环境的客户，如政府、企业、媒体、银行员工等。此外，发展团队协作，以公私联动为手段，各类客户齐头并进，各层级相联动，加快客户资源向现实竞争优势的转化，是实施银行营销计划的重要一环。只有将二者相互结合起来，才能带动整个银行业务的快速提升。
（二）客户价值体系建设与基础管理相协调
精细管理是挖掘价值客户，创造利润空间的重要途径。对银行而言，客户终身价值是指银行客户在其作为客户的整个生命周期中，为了享受和使用该银行提供的产品和服务而付出的给该银行的经济
回报之总和，其本质是在银行与客户之间的长期关系中，基于交易关系给银行带来的收益的净现值。[3]它包括三个方面：客户的历史价值、客户的当前价值和客户的潜在价值。其中，后两者最为重要，而“潜在价值”的实现程度又与“客户忠诚度”的影响息息相关。客户的当前价值是银行现在及未来较短时间内，从客户那里获得的收益。银行可以通过当前价值的高低寻找目前的高价值客户，并获得可持续的业务发展以及收益增长。通过这种极易量化表现的价值指标，那些账户资金量大、融资需求大、金融服务与咨询需求大的客户，则是银行业务发展的必争资源。客户的潜在价值则意味着客户可能给银行带来的利润。当前高端客户资源的争夺日益白热化，发展新高端客户的成本也日益提升，导致部分“高端客户”给银行带来的利润可能并不高。在这种情况下，银行还应注重发挥自己强大的分支网络带来的众多客户优势，通过建立合理的客户基本价值评价体制，挖掘银行自身存在的高端客户。对于商业银行来说，练好“基本功”、打好扎实的管理基础尤其重要。加强基础管理不仅能够提高服务水平，增强竞争力，更能够增强防范各种风险，实现守法合规经营的能力，更能够增强服务客户的能力和金融创新能力。当前，我国众多商业银行包括国有银行在内，在管理制度上缺乏科学性，制度滞后且过多过散，系统性较差；缺乏整体观念和大局观念，过于关注本部门的利益，给银行体制机制改革、业务转型和结构调整等战略性目标的实现带来巨大阻力，效率低下，产生了严重的消极影响；经营管理手段粗放，产品及服务质量同质化严重。只有建立良好的工作机制，才能保障客户经理
制度的有效运行。客户经理作为目标客户的紧密接触点，其最终目标是改善和提高客户关系质量，由于优质客户的规模大小不同，对银行的贡献与需求层次也不一样，应按照客户经理及客户的实际情况，将客户经理划分不同等级。不同等级的客户经理服务于不同的客户，在不同等级的客户经理之间建立顺畅的协调运行和信息沟通机制，通过规范管理，建立明晰的、规范化的业务流程，改进服务方式，提高服务效率。[4]以客户经理价值体系的创新和精细基础管理联通带动价值空间的提升。
（三）网点转型与风险管理齐迈步
网点转型，是农行业务经营转型的重要内容。所谓的网点转型，就是通过对营业网点进行功能分区和流程改造，以达到服务的标准化、流程化与制度化，在提升服务形象、增强服务能力的同时，实现网点业务经营和效益的最大化。网点的转型并不仅仅是网点装修、业务分流、解决客户排队等一些片面的问题。一个成功的网点转型，应该是首先在“以客户为中心”的经营理念上，从客户角度为其提供优质优量的金融服务，即所谓“观念转型”；然后是银行网点根据自身的网点日常业务情况。业务分析以及员工结构，恰当地实行功能分区规划，合理设置引导区、自助银行区、开放式柜台和理财服务区，[5]以满足顾客的个性化需求。网点转型作为创新性工作，需要银行员工以最新的理念与思想，推进服务品牌重塑战略，配合以业务流程的优
化、员工素质的强化以及大堂管理的提升，才能够真正实现传统网点向现代网点的转型。根据目前农业银行的经营范围和盈利模式来看，主要面临以下几类风险：第一，信用风险，即借款人无法及时或足额偿还贷款。当前我国正处于产业结构调整阶段，不少企业的经营情况逐渐恶化，这给借款人及时足额还款埋下了风险隐患。第二，市场风险，主要金融市场不够发达、机制不健全而造成的如外汇交易风险，股票价格风险和商品价格风险等。第三，操作风险，即由于内部程序、人员以及系统漏洞或失效造成的损失，包括内部欺诈、外部欺诈和有形资产损失。所以对于银行信用风险的管理也需要从内部外部两个方面共同着手。从内部控制来讲，要建立信用风险管理的内部控制体系，提高银行内部监管能力，并建立有效的信用风险授权管理制度，减少信用风险的发生；加强对“三农”贷款业务的风险控制，逐渐加强垂直监控和独立审批；完善信贷决策和审批机制，健全信用风险的识别与检测，防止资金的违规使用。对外部控制而言，要求完善企业与个人信用评级体系，规范建立和管理企业与个人的信用评级档案；完善贷款担保制度，防止“道德风险”现象的发生；采用金融技术手段对风险进行有效控制，结合先进信息技术，建立信用风险管理的信息系统等。
（四）基础管理与基层管理相促进
员工是一个银行的灵魂，员工的表现与业绩无时无刻不在代表
并影响着银行的服务质量。实现银行的全员营销，就是将银行的业务与员工的职责和使命深深地捆绑在一起，这就要求银行领导必须调动全员参与，才能为银行业绩谋得最大效用。通过全体员工的共同参与，实现“管理全员”到“全员管理”的转变，树立每个员工的主人翁意识，接受管理并自觉参与到银行企业的管理中来，才能使全行上下拥有强大的凝聚力。基层网点是业务发展的最前线，位于管理序列的最末端，亦是风险的聚集地。通过制度化、科学化和规范化的管理，培养优秀的业务和风险管理人员，实现基础管理与基层管理的相互促进，才能使整个银行的管理措施落到实处，做到“事事有人，人人管事”，银行的各项业务才能得到稳健发展。
三、农业银行面临的挑战与机遇
在农业银行股份制改革之初，中央便给此次改革定位了16字方针原则：“面向三农、整体改制、商业运作、择机上市”[6]。由此可见，服务于“三农”，是农业银行永恒的主题，也是农业银行股份制改革和市场定位的首要原则。然而，要求银行如同企业一样进行商业化运作，却对农业银行业务范围进行政策性地限定，无疑会给商业运作本身带来矛盾和阻碍。农业银行在贯彻中央指令、支持农村建设的同时，如何实行商业化经营，加快发展步伐才是农业银行现代化建设的真正核心所在。平衡公平与效率的关系，在政策限令下实现商业性质的突围，是当前农业银行决策所遇到的主要困难，也是未来农业
银行发展抉择的关键。此外，农行还面临以下诸多难题如农村资金不断流失、利率市场化改革持续推进、银行产品不适合“三农”需求、农村金融投资环境不理想、地方商业银行以及城乡信用合作社的激烈竞争等等。应该说当前我国仍是一个农业大国，农民人口数量占据了总人口的绝大多数。在新农村建设与城镇化建设过程中，将会产生大量金融方面的需求，这对农业银行发挥资源禀赋优势、加快自身改革进程，带来了重要的发展机遇。首先，城镇化建设中基础设施建设产生的信贷需求为农业银行在城镇化建设中放贷提供了方向。其次，在推动城乡一体化发展过程中，城镇的中小企业，对于发展生产、扩大经营需要大量的信贷支持。农业银行可以以此为契机，充分把握这些机遇，将资金投向符合国家产业政策调整和需要的领域。第三，把握居民消费信贷需求所带来的巨大商机。在农村城镇化建设过程中，回位农村释放潜在的消费能量，促进农村新的投资和消费需求。这些将带来相应的银行业务的增长，农业银行因根据金融服务需求的变化，为广大城镇地区居民提供完善优质的金融需求服务。我国是一个绝大多数人口在农村的农业大国，这是最重要的国情。“三农”问题始终是我们现代化进程中最艰巨的任务，也是能否实现全面建成小康社会面临的重大难题。在立足于服务实体经济，牢固守住风险底线的同时，农业银行需要继续深化改革、夯实基础、稳中求进，提升基层营业机构的经营活力与风险防控能力，构建系统科学的制度体系，转变作风，实干兴行，责无旁贷地承担起时代所赋予的巨大的社会责任，发挥自身优势，扬长避短，抓住时代机遇，开启未来发展的新篇章。
作者：夏东
工作单位：浙江财经大学
篇四：改革发展思路
改革的基本思路是什么？“脱钩、分类、放权、搞活”
为了改变过去那种用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法,要与党政机关的人事制度脱钩,逐步取消行政级别,不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；
在管理模式上,将根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同,建立符合不同单位特点和不同岗位特点的人事制度,实行分类管理；
在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上,进一步扩大事业单位的人事管理自主权,建立健全事业单位用人的自我约束机制；
通过引入竞争激励机制,建立和推行聘用制,搞活工资分配制度,以充分调动各类人员的积极性和创造性,促进优秀人才成长,增强事业单位的活力和自我发展能力,减少国家财政负担,加速高素质社会化专业技术人员队伍建设。
改革的主要内容包括哪些？
第一,全面推行聘用制度。是事业单位人事制度改革的发展方向。它要求事业单位与其职工通过签订聘用合同,确定双方的人事关系和权利义务。
第二,建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。用岗位管理取代身份管理,为每个人创造平等的竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出。
第三,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。逐步建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样,自主灵活的分配激励机制。
第四,健全符合事业单位特点的人事宏观管理和监督制度,依法保护国家、事业单位和职工的合法权益。
事业单位机制改革滞后的表现：
高层人士都想借助机制改革（人力资源）管理来提高单位的经营绩效
人力资源管理刚刚起步，正处新旧体制的转型期，市场身份模糊
行业上级主管部门的政策、观念都在限制着事业单位大刀阔斧地进行机制改革
一方面在内挤外压的局势中努力转变角色，以企业行为介入市场竞争;另一方面，由于内部机制改革特别是人事改革的没有及时到位，使改革后继乏力，没有形成有效的组织架构、制度管理，激励、竞争、淘汰机制，主要问题
１、思想观念陈旧，改革创新意识不强
改革的推进，要意识为先。很多事业单位是否有经济实力和政策保障暂且不论，部分领导者首先就没有改革的意识，没有不改革就无法生存的危机感。这与我国长期以来在计划经济体制下广事业单位的特殊性质有关，这就使上至领导、下至员工缺乏市场意识和风险意识，“等、靠、要”的思想至今仍在一些领导脑袋里作祟。在事业单位参与市场化的进程
2、组织结构不科学，运行效率低
组织结构是人事制度得以运行的基础。组织结构的老化不合理，必然带来人事工作的效率低下，结构惰性大，这正是改革难以推行的基础性障碍。长期以来，事业单位组织结构一般是直线职能制，这种结构是以行政管理为指向，而并非以产品生产为目的，因此必然造成日常工作的运行效率低下，无法适应市场的需求。有些单位采取了人事部制的组织结构方式，单设部门对人事进行管理，但由于人力资源部门的工作与生产经营工作相脱节，依然无法解决效率低下的问题。这种组织结构不利于事业单位成为市场竞争的主体。
逐步加快之际，落后就成为了必然的命运。
3、用工形式混乱，优秀人才流失
用工形式是人事管理的主要环节，以往事业单位的员工都是事业编制，用工方式单一，随着单位产业所面临的巨大的发展空间，原有的编制内人员已无法满足现实的工作需要。这就需要大量的编外人员充入到工作队伍中。由于制度准备不够充分，这些编外人员的报酬、用工方式、工作保障等方面的问题就逐渐凸现出来。形成了编内编外两个队伍、两种待遇的不公平现象，严重影响了优秀人才的积极性和创造性，造成优秀人才流失。用工制度的混乱也带来了一些不利于开展工作的社会性矛盾，为人事管理频添了很多烦恼。
4、考核标准不明晰，激励机制不健全
事业单位传统的人事管理状态所达到的工作效率不高，最主要的原因在于员工的积极性不能得到有效的激发，突出表现为工作业绩的考核标准不够明晰，什么是好，什么是坏不能有一套统一的标准。与此相对应的是，没有建立一套有效的激励机制，干多干少一个样，干好干坏一个样。即便有一定的激励举措，但往往仅限于传统的小额补贴和荣誉证明等手段，已不适合现代社会的心理需求，因此无法达到激发员工工作潜能的效果。
5、人力配备不合理，领导干部老龄化
长期以来事业单位的编制固定化，人才流动渠道不通畅，因此人力资源结构在年龄、学历、专业等方面逐步显现了不合理之处，越来越不适应市场经济的价值要求。同时，领导干部老龄化，中青年骨干积极性难以发挥。长期以来，事业单位干部任免与政府机关和国有企业一样带有明显的行政色彩，岗位职责、薪酬分配与行政职位紧密相连。另外，过去事业单位对员工个人的关注度不够，没有为提升员工的素质而建立起一套系统的培训体系和发展环境，从而使人力资源的素质很难在短期内得到改善。如果不通过大刀阔斧的改革，在提高人才素质上下大功夫，就必然无法靠人才在竞争中占据优势。
事业单位人力资源管理改革的发展方向
改革思路
1、解放思想，建立人力资源管理体系
只有解放思想才能认清当前市场化进程日益加快，变革程度日益加深的现状，才能产生强烈的风险意识和变革意识。当然，这必须结合本地区和自身发展的实际，制定符合长远发展的改革
规划。制定根据企业目标，深入实际调研，通过系统分析预测未来人力资源的供需状况。只有如此才能制定出符合实际的人力资源管理规划，从而保证社会效益与经济效益的双丰收。成功者的经验告诉我们，进行人力资源总体规划是人力资源管理的基础和必要步骤，决不能省略掉。
人力资源管理改革的发展方向
2、创新用工方式，完善聘用制度
用工方式是人力资源有效管理的前提，只有摸索出一条公平高效、适合自身的用工方式，才能便于引进人才并给其有利的发展空间。中央《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中明确指出，实行人员的聘用制管理是事业单位人事制度改革的主要途径。
3、实行岗位管理，建立岗位管理体系
岗位管理是人力资源管理的基础，在中央下发的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中，与推行聘用制并称为事业单位人事制度改革的两大目标。“岗位管理改革的目标是在建立岗位管理的基础上，促进员工职业生涯的全面发展，最终建立起一种岗位能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的人员管理新机制”。用“岗位管理”代替“身份管理”将消除员工因身份不同而带来的各种差别。
建立岗位管理体系需要对岗位进行科学地分析、设置和说明。对工作岗位及相关活动信息进行收集、整理和分析。一是确定这个工作岗位应该做什么；二是确定什么人在这个岗位上能发挥最大作用。才能在选拔和任用人时做到“人尽其才”。才能解决人浮于事、权责利不明晰等问题。
4、加强绩效考核，完善激励机制
对人力资源增值绩效的肯定和鼓励是人力资源管理中不可或缺的环节，员工绩效考核和管理作为衡量人力资源价值的标准，必须做到公平、有效，否则将严重挫伤员工的工作积极性。而激励机制是对绩效肯定的一种刺激性鼓励，需要满足员工不同程度和不同方面的需求。
尽快建立一套科学合理的人力资源绩效考核和管理系统，建立可观的评估体系和定量化的科
学测量方法和工具。完善激励机制可持续发展的动力，激励手段可分为物质激励、精神激励和发展激励。物质激励主要包括薪酬和物质奖励；精神激励则指荣誉、表扬等方面的心理满足；另外一种激励手段往往被企业所忽略，就是为企业员工提供良好的发展环境和发展路径，这对于激励员工有着不可替代的作用。
5、以人为本，关心员工培育企业文化
以人的需要和发展为本，摆脱传统人事束缚和管制，把人作为一种资源而不是成本，不断挖掘人增值属性。通过建立系统的培训体系和机制，注重实用性培训、晋升等手段为员工提供良好的发展渠道，提高员工的工作热情，激发他们在工作中的创造性潜能。这样在单位和员工的发展之间就形成良性的循环，达到双赢的效果。建立正常晋升机制，人才的晋升应当遵循“唯才是举、量才而用”的原则。在加强人力资源管理的同时，不断培育企业文化，使企业文化成为企业竞争的法宝！
篇五：改革发展思路
农业银行改革发展思路（作者:___________单位:___________邮编:___________）
一、中国农业银行发展基本情况
XXXX年在英国《银行家》杂志“全世界1000家大银行”排名中，位列第28位。近四年来，农业银行坚持“以市场为导向，以客户为中心”的营销理念，完善信贷管理制度，加快产品创新，经营业绩大幅提升。如何使农业银行从国有商业银行向现代化商业银行成功有效过渡，如何让银行的盈利能力持续保持在一定水平之上，则应该按照新一届党委的战略部署，在“强基础、转方式、重实干”方面多下苦功，加快农业银行战略转型、提高其同其他国有商业银行以及城市商业银行的市场竞争力。
二、农业银行改革发展方式分析
（一）全员营销与团队联动相结合
现代银行业属于金融服务业，面向客户经营是其存在和发展的根本，市场营销的成败也成为银行企业成功的关键。现代商业银行越来越注重使用现代市场营销理论来提升企业经营业绩。但是由于历史的原因，我国银行体系的主体企业多从计划经济的国有企业改制而来，从业人员的服务理念大多数仍落后于市场化程度较高的外资商业银行和中小股份商业银行，经典的市场营销理论和工具还未能在国有大型银行中得到充分使用。[2]在这种情况下，全员营销可以充分利用企业的内外部资源，最大程度的拓展、维持客户与市场。所谓全员营销，包括多层含义：首先，银行各个层面、各个部门、各个员工都有市场营销的责任；其次，银行不仅要营销可赢利的产品、服务，还要营销银行的企业理念、企业文化；第三，营销的对象不仅仅是能给银行带来直接经济效益的客户，而且包括那些虽不能给银行带来直接经济效益、但却有助于改善营销环境的客户，如政府、企业、媒体、银行员工等。此外，发展团队协作，以公私联动为手段，各类客户齐头并进，各层级相联动，加快客户资源向现实竞争优势的转化，是实施银行营销计划的重要一环。只有将二者相互结合起来，才能带动整个银行业务的快速提升。
（二）客户价值体系建设与基础管理相协调
精细管理是挖掘价值客户，创造利润空间的重要途径。对银行而言，客户终身价值是指银行客户在其作为客户的整个生命周期中，为了享受和使用该银行提供的产品和服务而付出的给该银行的经济
回报之总和，其本质是在银行与客户之间的长期关系中，基于交易关系给银行带来的收益的净现值。[3]它包括三个方面：客户的历史价值、客户的当前价值和客户的潜在价值。其中，后两者最为重要，而“潜在价值”的实现程度又与“客户忠诚度”的影响息息相关。客户的当前价值是银行现在及未来较短时间内，从客户那里获得的收益。银行可以通过当前价值的高低寻找目前的高价值客户，并获得可持续的业务发展以及收益增长。通过这种极易量化表现的价值指标，那些账户资金量大、融资需求大、金融服务与咨询需求大的客户，则是银行业务发展的必争资源。客户的潜在价值则意味着客户可能给银行带来的利润。当前高端客户资源的争夺日益白热化，发展新高端客户的成本也日益提升，导致部分“高端客户”给银行带来的利润可能并不高。在这种情况下，银行还应注重发挥自己强大的分支网络带来的众多客户优势，通过建立合理的客户基本价值评价体制，挖掘银行自身存在的高端客户。对于商业银行来说，练好“基本功”、打好扎实的管理基础尤其重要。加强基础管理不仅能够提高服务水平，增强竞争力，更能够增强防范各种风险，实现守法合规经营的能力，更能够增强服务客户的能力和金融创新能力。当前，我国众多商业银行包括国有银行在内，在管理制度上缺乏科学性，制度滞后且过多过散，系统性较差；缺乏整体观念和大局观念，过于关注本部门的利益，给银行体制机制改革、业务转型和结构调整等战略性目标的实现带来巨大阻力，效率低下，产生了严重的消极影响；经营管理手段粗放，产品及服务质量同质化严重。只有建立良好的工作机制，才能保障客户经理
制度的有效运行。客户经理作为目标客户的紧密接触点，其最终目标是改善和提高客户关系质量，由于优质客户的规模大小不同，对银行的贡献与需求层次也不一样，应按照客户经理及客户的实际情况，将客户经理划分不同等级。不同等级的客户经理服务于不同的客户，在不同等级的客户经理之间建立顺畅的协调运行和信息沟通机制，通过规范管理，建立明晰的、规范化的业务流程，改进服务方式，提高服务效率。[4]以客户经理价值体系的创新和精细基础管理联通带动价值空间的提升。
（三）网点转型与风险管理齐迈步
网点转型，是农行业务经营转型的重要内容。所谓的网点转型，就是通过对营业网点进行功能分区和流程改造，以达到服务的标准化、流程化与制度化，在提升服务形象、增强服务能力的同时，实现网点业务经营和效益的最大化。网点的转型并不仅仅是网点装修、业务分流、解决客户排队等一些片面的问题。一个成功的网点转型，应该是首先在“以客户为中心”的经营理念上，从客户角度为其提供优质优量的金融服务，即所谓“观念转型”；然后是银行网点根据自身的网点日常业务情况。业务分析以及员工结构，恰当地实行功能分区规划，合理设置引导区、自助银行区、开放式柜台和理财服务区，[5]以满足顾客的个性化需求。网点转型作为创新性工作，需要银行员工以最新的理念与思想，推进服务品牌重塑战略，配合以业务流程的优
化、员工素质的强化以及大堂管理的提升，才能够真正实现传统网点向现代网点的转型。根据目前农业银行的经营范围和盈利模式来看，主要面临以下几类风险：第一，信用风险，即借款人无法及时或足额偿还贷款。当前我国正处于产业结构调整阶段，不少企业的经营情况逐渐恶化，这给借款人及时足额还款埋下了风险隐患。第二，市场风险，主要金融市场不够发达、机制不健全而造成的如外汇交易风险，股票价格风险和商品价格风险等。第三，操作风险，即由于内部程序、人员以及系统漏洞或失效造成的损失，包括内部欺诈、外部欺诈和有形资产损失。所以对于银行信用风险的管理也需要从内部外部两个方面共同着手。从内部控制来讲，要建立信用风险管理的内部控制体系，提高银行内部监管能力，并建立有效的信用风险授权管理制度，减少信用风险的发生；加强对“三农”贷款业务的风险控制，逐渐加强垂直监控和独立审批；完善信贷决策和审批机制，健全信用风险的识别与检测，防止资金的违规使用。对外部控制而言，要求完善企业与个人信用评级体系，规范建立和管理企业与个人的信用评级档案；完善贷款担保制度，防止“道德风险”现象的发生；采用金融技术手段对风险进行有效控制，结合先进信息技术，建立信用风险管理的信息系统等。
（四）基础管理与基层管理相促进
员工是一个银行的灵魂，员工的表现与业绩无时无刻不在代表
并影响着银行的服务质量。实现银行的全员营销，就是将银行的业务与员工的职责和使命深深地捆绑在一起，这就要求银行领导必须调动全员参与，才能为银行业绩谋得最大效用。通过全体员工的共同参与，实现“管理全员”到“全员管理”的转变，树立每个员工的主人翁意识，接受管理并自觉参与到银行企业的管理中来，才能使全行上下拥有强大的凝聚力。基层网点是业务发展的最前线，位于管理序列的最末端，亦是风险的聚集地。通过制度化、科学化和规范化的管理，培养优秀的业务和风险管理人员，实现基础管理与基层管理的相互促进，才能使整个银行的管理措施落到实处，做到“事事有人，人人管事”，银行的各项业务才能得到稳健发展。
三、农业银行面临的挑战与机遇
在农业银行股份制改革之初，中央便给此次改革定位了16字方针原则：“面向三农、整体改制、商业运作、择机上市”[6]。由此可见，服务于“三农”，是农业银行永恒的主题，也是农业银行股份制改革和市场定位的首要原则。然而，要求银行如同企业一样进行商业化运作，却对农业银行业务范围进行政策性地限定，无疑会给商业运作本身带来矛盾和阻碍。农业银行在贯彻中央指令、支持农村建设的同时，如何实行商业化经营，加快发展步伐才是农业银行现代化建设的真正核心所在。平衡公平与效率的关系，在政策限令下实现商业性质的突围，是当前农业银行决策所遇到的主要困难，也是未来农业
银行发展抉择的关键。此外，农行还面临以下诸多难题如农村资金不断流失、利率市场化改革持续推进、银行产品不适合“三农”需求、农村金融投资环境不理想、地方商业银行以及城乡信用合作社的激烈竞争等等。应该说当前我国仍是一个农业大国，农民人口数量占据了总人口的绝大多数。在新农村建设与城镇化建设过程中，将会产生大量金融方面的需求，这对农业银行发挥资源禀赋优势、加快自身改革进程，带来了重要的发展机遇。首先，城镇化建设中基础设施建设产生的信贷需求为农业银行在城镇化建设中放贷提供了方向。其次，在推动城乡一体化发展过程中，城镇的中小企业，对于发展生产、扩大经营需要大量的信贷支持。农业银行可以以此为契机，充分把握这些机遇，将资金投向符合国家产业政策调整和需要的领域。第三，把握居民消费信贷需求所带来的巨大商机。在农村城镇化建设过程中，回位农村释放潜在的消费能量，促进农村新的投资和消费需求。这些将带来相应的银行业务的增长，农业银行因根据金融服务需求的变化，为广大城镇地区居民提供完善优质的金融需求服务。我国是一个绝大多数人口在农村的农业大国，这是最重要的国情。“三农”问题始终是我们现代化进程中最艰巨的任务，也是能否实现全面建成小康社会面临的重大难题。在立足于服务实体经济，牢固守住风险底线的同时，农业银行需要继续深化改革、夯实基础、稳中求进，提升基层营业机构的经营活力与风险防控能力，构建系统科学的制度体系，转变作风，实干兴行，责无旁贷地承担起时代所赋予的巨大的社会责任，发挥自身优势，扬长避短，抓住时代机遇，开启未来发展的新篇章。
作者：夏东
工作单位：浙江财经大学
