科技馆，全称为科学技术馆，是属于公益性科普教育机构范畴，主要功能是以科普文字、图片、影音等可视听方式对社会大众进行展览，起到推广普及科普知识和新科技教育的作用。一般有两种方式，一是常设展览，即将有关的下面是小编为大家整理的人力资源本科论文【五篇】,供大家参考。
人力资源本科论文范文第1篇
【关键词】人力资源开发；
人力资源管理；
地市级科技馆
科技馆，全称为科学技术馆，是属于公益性科普教育机构范畴，主要功能是以科普文字、图片、影音等可视听方式对社会大众进行展览，起到推广普及科普知识和新科技教育的作用。一般有两种方式，一是常设展览，即将有关的科普文字、图片、影音等可视听文本在固定的馆内进行长期布置，供参观者学习和参观、阅读、观看；
另一种是短期展览，即将有关科普文字、图片、影音等可视听文本进行阶段性展示，分为综合性科普展览和专题性科普展览，尤其以专题性科普展览为多。科技馆在展览期间，通过让参观者观看（听）、参与与体验等方式，让展品产生辅助，从而使参观者增加科普知识的了解，激发他们对科学知识的广泛兴趣，尤其是对青少年进行科学启迪、对社会群众进行普及科普知识教育的目的。科技馆除了常设展览和短期展览两种方式以外，还可以举办科普讲座、科技知识竞赛、科普电影巡演、科普论坛、科普学术论文交流等科普教育活动。可以说，当代科技馆已经真正成为科技人才培养和成长的摇篮，同时，也是知识创新的源地，科技馆要注重人力资源的管理，更新观念，更好地培养更多的科技人才，提高社会效益，实现科学研究与社会服务的目标。
一、地市级科技馆人力资源现状分析
科技馆一般有教研人员、管理人员、教辅人员、后勤服务人员和离退休人员五种人员。（1）科技工作者人员总量过剩，缺乏创新型高科技人才。人力资源通常是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能等多方面综合素质。而人才资源则指具有较高的智慧、技能，同时可以创造性开展工作的人员。目前存在普通以知识传授为传统教学法的教学人员多，缺乏高精尖人才；
普通的服从型管理人员多，具有先进管理经验的研究型管理人才稀少等问题。（2）人力资源结构不合理。科技工作者人员队伍年龄结构严重存在不合理现象，25岁～35岁、45岁～59岁所占比例较高，35岁～45岁所占比例很低。这种现象说明中年骨干人才流失多。（3）人力资源考评机制不健全。合理科学的人力资源的考评使被考评者积极完成工作任务、加强集体合作、提高自身素质。考评的合理与否直接影响到人力资源工作的积极性和工作效率性。目前科技馆的人力资源考评工作流于形式，，不利于人力资源的开发与利用。另外，由于地市级科技馆人事制度改革滞后，导致人才不能合理流动，存在人才流失、闲置的双重问题。
二、更新人力资源管理观念，科学管理科技工作者队伍
人力资源管理要以人为本，除了制度约束外，更要十分注重人的自身合理的物质需求和内在精神需求，让每个科技工作者都得到充分的发展，调动他们的积极性和创造性，做到人尽其用。在地市级科技馆在人力资源管理过程中，要不断更新管理理念，以达到最佳管理效果：一是竞争理念的更新。牢牢树立人力资源是第一要素的思想，建立公开公正、平等竞争、优胜劣汰的合理的用人机制，创造良好的工作环境，积极为人才正常发展和成长创造条件。二是开放理念的更新。对人才不强制要求必须为我所有，但求为我所用，突出人力资源的实用性和潜在性。三是效益理念的更新。最大限度地发挥现有人员的作用，彻底摒弃“这山望着那山高”、“远来的和尚会念经”的僵化的用人观念，重视培养现有人员的事业心、工作积极性、集体荣誉感和团结合作精神。
总之，地市级科技馆在激烈的竞争环境中生存与发展，就必须抢占人力资源管理策高地，从人力资源开发与管理抓起，搭建发挥人力资源作用的平台，优化人力资源结构，科学的开发和利用、保护人力资源。使有限的人力资源，产出最大的效益。
参 考 文 献
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人力资源本科论文范文第2篇
[论文摘要]主流的公司治理理论是建立在企业契约观基础上的，这种单纯依靠各种投入要素的契约关系难以揭示高科技企业公司治理的本质。高科技企业的成长性决定着公司治理的逻辑起点是基于契约的公司治理向基于契约与资源基础上的能力相结合的公司治理转变，其治理的基础是资源、基于资源基础上企业的能力、权利及控制权的形成，在治理上强调战略资源获得控制权。基于这一认识，笔者设计了高科技企业不同生命周期阶段公司治理的路径选择。职称
有效的公司治理是企业竞争优势的源泉，是企业组织可持续发展的保障。主流的公司治理理论从企业的契约视角出发，以交易费用的节约和控制权的分配为重点。但是，从契约的基础出发研究公司治理，仅仅将企业看成是各种要素投人者联合起来的具有法人资格和地位的契约关系网络，这明显缺乏对企业生产属性的研究，因而很难真正解释公司治理(FOSS,1996)。更为重要的是，高科技企业成长的生命周期性特征决定了单纯从契约出发研究其治理结构，必然忽视高科技企业竞争优势的培育，因此重新审视高科技企业特征，分析公司治理基础，提出公司治理的策略显得尤为必要。
一、高科技企业公司治理的逻辑起点
技术创新是一国经济发展的动力，高科技是国家技术创新的直接表现，高科技企业作为技术创新的主体，其成败直接关系着一国竞争力的实现。国家技术创新水平不仅与企业技术创新能力有关，而且还与公司治理结构安排联系紧密。杨建君等( 2003)认为治理结构和技术创新是一种互动的关系，不同的治理结构代表着不同的利益结构，不同的治理结构产生不同的技术创新行为选择。魏峰等(2004)运用Logistic回归分析法分析了上市高科技企业公司内部治理机制对企业技术创新活动的影响。从实证分析的结论看，国有高科技上市资产收益率、总经理兼任董事和资产负债率与技术创新有正的影响，股权集中度和企业规模对企业技术创新有负的影响，高层管理人员持股比例对企业技术创新没有影响。因此，高科技企业公司治理结构对企业技术创新的影响十分显著。
高科技企业最大的特征是其成长的生命周期性。按照生命周期，高科技企业分为种子期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在每一个阶段，推动着高科技企业成长的动力是不一样的，因此高科技企业的治理结构远比一般企业复杂得多，单纯依靠各种投人要素的契约关系是难以揭示高科技企业公司治理的本质的。
与一般企业的公司治理不同，高科技企业公司治理首先应解决企业的成长性，而不是交易费用的节约和控制权的分配。企业成长得益于企业竞争优势的培育，节约交易费用并不能让企业获得竞争优势。从治理关系分析企业竞争优势培育，必然以企业内部能力培养为核心，企业资源基础论正是在这样的背景下产生。E.Penrose在《企业成长论》(1959)中提出了“企业是资源集合体”的观点，认为企业内部资源是企业成长的动力。Wernerfelt在《企业资源学说》(1984)中认为企业内部的组织能力、资源和知识的积累是解释企业获得收益、保持竞争优势的关键。20世纪90年代资源基础论发展迅速。C.K:Prahalad和 Gary Hamel (1990 )提出企业是基于资源基础上核心能力集合体的观点，认为企业的核心能力是积累性学识，协调组织内部的学识，这是企业竞争优势之所在。Teece,Pisano和Shuen(1997)进一步提出动态能力的观点，指出企业动态能力是指企业在拥有资源基础上，在快速变化的环境中整合、建立和重构内外部竞争以获得持续竞争优势的能力。
资源基础论是企业契约理论的重要补充和完善。在一个充满竞争的市场条件下，我们不能只顾企业的契约关系而忽视企业竞争能力的培养，这显然不能推动企业的可持续发展。当然，我们也不能忽视企业契约对企业成长的作用。如果企业的契约是企业存在的基础，那么，从企业能力培养的视角去考察企业则是企业可持续发展的根本条件和要求。因此，高科技企业的公司治理思路由基于契约的公司治理向基于契约与资源基础上能力的公司治理转变是高科技企业客观存在的基础(图1)。
二、高科技企业公司的治理基础
基于资源基础论分析高科技企业的公司治理，高科技企业首先是资源的集合体，是生命周期不同阶段的资源特别是战略资源推动着高科技企业的发展。其次，高科技企业不仅是资源的集合体，而且还是资源所有者的集合体。由于资源所有者让渡了资源的部分权利，他相应地就必须分享企业利益，利益分享的多少与资源的重要性有关。因此，权利是利益分享的基础，而资源的重要性是控制权形成的基础。
1.高科技企业的资源与战略资源。
基于资源基础论认识高科技企业，它首先是资源的集合体。由于高科技企业的高成长性、高风险性特征，高科技企业资源需求在不同生命周期，阶段具有典型的差异性。高科技企业在种子期阶段企业规模偏小，投人的资金量比较小且以投人自有资金为主。相对于资本而言，研发创新的重要性决定了拥有高素质的研发人力资本是高科技企业种子期阶段的重要资源。高科技企业成长初期阶段是建立在技术研发已经成功的基础上，为了实现产品市场化，需要建厂房、买设备、产品市场推广，资金需求量较大;随着高科技企业进人加速成长阶段，在企业内部巫需提高企业组织管理效率，节约生产成本，在企业外部需要进行市场开发、拓宽营销渠道、树立品牌形象，这意味着高科技企业在成长阶段不仅需要充足的资本，还需要高效的管理水平，这一阶段的高风险性特征使得其它资本不敢涉足。风险资本能够实现二者的有机结合，因此风险资本是高科技企业成长期的重要资源。成熟期阶段的高科技企业是内部高效的管理与外部高效的市场运行相联系的，因而管理型人力资本是这一阶段的重要资源。
资源基础观的企业理论在本质上强调企业是资源基础上“能力的集合体”，强调企业内部资源和知识的积累是企业获得超额收益和保持竞争优势的关键(郑文全，朴松爱，1999 ) 。Nelson and winter (1982)认为资源是企业能力的基础，但能在本质上把企业承担和进行内部处理的各种活动界定清楚的资源，是企业的关键资源，也就是企业的战略资源。企业的战略资源是企业运用自身能力在企业发展过程中形成，它需要充分利用企业资源，在不断的实践中由各类资源组合而成。可行的战略资源包括技术能力、管理创新、对分配渠道的控制、分销渠道的获得、有利的成本结构、购买者与销售者之间的关系、企业分销网络、企业研发能力以及企业的售后服务组织等(周文吕，1999)。Collis(1991)认为战略资源或关键资源的稀缺性和不易获得性是企业之间经营绩效差异性和形式多样性的直接原因或前提。高科技企业成长过程中的战略资源就是每一个阶段的关键性资源，包括研发人力资本、风险资本及其管理型人力资本。正是在生命周期不同阶段战略资源的作用下，高科技企业形成了独特的能力，而这种能力推动着高科技企业从种子期走向成熟期，促使高科技企业持续成长。
2.高科技企业基于资源基础上的权利及控制权。
企业是资源基础上能力的集合，这意味着资源是其所有者获取企业利益、分享收益的基础，因为分享收益的权利必须依存于资源所有者拥有的资源。资源所有者将其拥有的资源投人公司后，所有者让渡了资源的部分权利，让渡的部分权利通过一系列契约而联结，便形成公司的控制权。公司的控制权是公司治理的基础和核心。在Berle和Means(1932)提出现代企业是所有权和经营权分离的观点之后，公司治理的核心便围绕着控制权展开。德姆塞茨(1972)认为控制权是一组排他性使用和处置企业稀缺资源的权力束。以不完全契约理论为基础的GHM理论认为，企业的控制权问题就是剩余控制权，剩余控制权是资产所有者可以按任何不与先前合同、习惯或法律违背的方式决定资产所有者的权利(Hart ,1995 )。周其仁(1997)认为企业控制权可以理解为排他性利用企业资产、特别是利用企业资产从事投资和市场运营的决策权。笔者认为，控制权是以资源为基础的，与要素所有者拥有的战略资源相对应，控制权是资源基础上的权力衍生品，是战略资源在公司作用的表现。
在高科技企业不同生命周期阶段，由于资源不一样，因而权利的形成与控制权的表现就不一样。在种子期阶段的资源是自有资本、借贷资本、研发人力资本，他们相应地获得各自的收益。由于研发人员是这一阶段的战略资源，因此这一阶段的公司治理表现为创业企业家监督和激励研发人员，同时研发人员获得部分控制权。高科技企业步人成长期阶段的资源主要是风险资本，因而，这一阶段的公司治理就表现为创业企业家与风险投资者之间的博弈和争夺，风险资本作为战略资源，必然要获得控制权。成熟期阶段的高科技企业的资源基础是内部的融资能力和企业的社会资本，因而管理型人力资本是其战略资源。公司治理表现为管理型人力资本协调企业内外的利益相关者(图2)。
三、基于资源基础观的高科技企业公司治理路径
基于资源基础观的企业理论关注的是企业的价值，将企业成长中的价值作为企业追求的目标，并从企业内部挖掘其竞争优势作为其成长的动力，这显然不同于古典企业理论和现代企业理论假定企业是同质的认识。基于资源基础观的企业理论认为企业都是异质的，把企业内生的能力的积累看作是竞争优势的来源(Penrose,1959)，并把企业发展中起关键作用的资源和能力作为企业成长的关键(Prahalad & Hamel,1990)。
随着对企业的认识是基于资源基础观上的企业能力的反映，企业的本质则变成了组织租金的创造和分配的市场性关系契约，因此公司治理应该从两个方面加以思考:一是满足组织租金最大化的要求，整合各利益相关者资源，铸造企业核心竞争力，激励利益相关者的价值创造，创造租金最大化;二是高科技企业同样具有不完全契约、资产专用性特征，敲竹杠问题的存在直接影响成本，影响着利益的分配，因此尽量降低成本，合理分配公司价值是公司治理面临的重要问题，这又与公司的控制权密切相关。以上两个方面是内在统一的，这是因为租金创造是租金分配或控制权分配的前提，而合理的控制权分配又有利于企业的价值创造和分配。
笔者认为，高科技企业的成长性特征决定了高科技企业的价值创造和分配的非同步性，高科技企业的公司治理表现出典型的阶段性特征，高科技企业种子期阶段的公司治理以激励研发人力资本不断创新为主，在成长期表现为控制权在创业企业家和风险资本家之间合理分配，在成熟期阶段表现为管理型人力资本如何整合内外资源，实现资源的优化配置和利益的合理分配，并创造价值最大化。
1.高科技企业种子期阶段的公司治理是创业企业家对研发人力资本设计出最优的激励契约。
高科技企业种子期阶段的战略资源是研发人力资本。周其仁(1996)认为人力资本的产权相当特别，只能属于个人，非激励难以调度，因此，作为企业关键制度的激励契约，不但要考虑各要素市场的定价机制，而且还要考虑各人力资本要素在企业中的作用，以及企业组织与不确定的市场需求关联。激励得当的企业契约才能节约一般市场的交易费用，并使这种节约超过企业本身的组织成本，即达到企业的盈利。高科技企业研发人力资本的产权属性决定了创业企业家如何设计出最优的激励契约，以激励高科技研发人员不断进行技术创新，实现企业的成长。就具体措施而言，可以采用人力资本股权化形式，或者给予研发人力资本期权，让员工拥有高科技企业的剩余控制权和剩余索取权，达到激励创新的目的。
2.高科技企业成长期阶段的公司治理表现为创业企业家和风险企业家对控制权的争夺。
资源基础理论认为，企业能够创造经济租金的原因在于每一个企业都拥有异质性的战略资产，从而可以持续地获得竞争优势，战略资源的重要作用决定了它必须掌握公司的控制权。高科技企业进入成长期阶段，由于风险资本的进人解决了创业企业家的资本和管理能力的不足，按照资源基础论的认识，创业企业家必然放弃部分控制权，而风险资本相应地获得控制权。由于企业的控制权既可以配置给物质资本所有者，还可以配置给人力资本所有者或者两者共同所得，当然，最终取决于其战略资产的谈判力 Barney (1991)。由于在高科技企业成长中，风险资本的地位是不断变化的，在成长的早期阶段，风险资本并非立即获得控制权，而是随着风险资本的地位和作用逐渐增强，风险投资家获取的控制权增加。从整个成长阶段看，风险资本家和创业企业家控制权争夺存在博弈的行为，而博弈的决定因素取决于各自拥有资源的重要性。
3.高科技企业成熟期阶段的治理以管理型人力资本对利益相关者的资源和利益整合与分配为主。
进人成熟期阶段的高科技企业面临着风险资本的退出及资源的重新整合，因此，高科技企业的治理随着风险资本的退出和融资需求的产生必将重构。一方面，风险资本退出导致其战略资源地位丧失，因而控制权也随之丧失;另一方面，无论是采取IPO、兼并或重组等方式，必然引人新的资源，控制权要在新的资源所有者之间进行重新分配。但是，成熟期阶段高科技企业的价值不再取决于企业资产的价值，而取决于企业组织价值的成长，企业组织价值的成长必然归功于高素质的管理型人力资本的作用。因此管理型人力资本是成熟期阶段最重要的资源，在控制权的分配中居于主导地位。管理型人力资本根据各利益相关者的资源重要性，对各利益相关者的资源进行重新整合，以便使其获得相应的利益，同时驱动高科技企业价值的成长。
人力资源本科论文范文第3篇
借鉴相关理论方法，构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置理论框架；
在文献研究和专家访谈的基础上，归纳总结出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的影响因素，并建立影响因素理论分析模型，找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其影响力；
针对湖南省高层次创新型科技人力资源的实际需求，建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化分析模型，最终得出科学有效的人力资源结构配置策略。
关键词：
高层次创新型人才；
科技人力资源；
优化配置
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：16723198（2012）24001202
1前言
2011年7月，科技部、人力资源和社会保障部、教育部、中国科学院、中国工程院、国家自然科学基金委员会、中国科协等7个部门联合以国科发政［2011］353号文件印发了《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》，旨在推进科技人才队伍建设，为2020年我国进入创新型国家行列、实现全面建设小康社会的目标提供科技人才支撑。未来10年是我国经济社会发展的战略机遇期，同时也是湖南省实现创新发展的关键阶段，为湖南省科技人才队伍建设提供了重大机遇。大力实施科教兴湘和人才强省战略，推进科技人才队伍建设，特别是加强高层次创新型人才队伍建设，优化人才结构，带动各类科技人才队伍全面发展，对于加快科技进步和创新，进一步提升我省自主创新能力具有重大意义。
2国内外研究发展趋势
21 世纪是知识经济时代，知识经济的发展动力是以科技创新为核心的知识创新。从世界经济、政治和社会发展趋势看，科技进步和创新能力越来越成为增强综合国力和国际竞争力的最重要的决定性因素，谁拥有更强的知识创新能力和人才优势，谁就能在日益激烈的国际竞争中占据主动地位。作为知识载体的人才，尤其是高层次创新型人才已成为各国争夺的焦点。美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。几十年来，美国采取不断修订移民法、将留学生作为人才的后备力量、“绿卡”政策和打造优越的社会环境留住人才等措施从别国引进大批人才，特别是高科技人才。美国的历史不过200多年，却拥有世界上1/2的博士、1/3的硕士和1/4的学士，拥有的世界顶级科学家占全世界的一半还多。日本政府针对有专业技术和知识的外国人为对象，即将出台“有关优秀海外高级人才积分制”的新政策，外国人高级人才及其配偶等亲属和家务佣人可以一同来日，并且缓和配偶的工作限制等。德国政府于2006年推出了包括培养和吸引创新型高级人才的“高技术战略”，力图在全球人才、技术和市场领先地位的竞争中立于不败之地。近两年，德国相继推出“通过教育起飞”、“保证就业岗位、提高增长动力和国家现代化——德国就业和稳定一揽子计划”以及“工作移民对保证德国专业人才基础的贡献”三项人才培养和动员计划，进一步加大了对人才培养的投入，从而为国家的未来发展打下坚实基础。
2010年5月25日同志在全国人才工作会议上明确提出，要培养造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。北京市委市政府印发了《关于加快建设中关村人才特区行动计划（2011-2015年）》，包括6大工程和10项支持政策。上海通过三轮“海外人才集聚工程”打造引才品牌。深圳把打造“人才高地”作为深圳经济社会发展的一项战略选择。江苏无锡的“530”计划、广西梧州的“乐业工程”为创新创业搭建了宽阔舞台。近年来，湖南省大力推进人才强省战略，通过实施“科技领军人才培养计划”、“新世纪121人才工程” 、“‘五个一批’人才工程”和“芙蓉学者计划”等一系列人才工程，高层次创新型人才队伍建设取得长足发展。
从目前的实际情况和研究成果来看，湖南省作为一个人口大省，仍不是人才强省，人才规模、素质、结构等人才发展指标总体上在全国还不具备比较优势，其中一个突出问题就是高层次创新型科技人才稀缺及结构不合理，因此必须着力优化人才结构，加快实施我省高层次创新型科技人才队伍建设。另一方面，借鉴人力资本相关理论、模型及方法对其进行合理配置，以低成本扩张的方式实现我省高层次创新型科技人才资源的优化配置。因此，运用定量化的方法对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置问题进行研究是非常必要的。
3湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置实现过程
实现湖南省“人才强省”战略必须要对高层次创新型科技人力资源进行优化配置。当前，人才资源整体上呈现结构性短缺与结构性失衡是实现湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置应着力解决的问题。本文通过三个步骤实现湖南省高层次创新型科技人力资源配置优化。
（1）湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统分析与理论框架构建。
借鉴人力资本理论，界定湖南省高层次创新型科技人力资源的内涵，总结归纳其特点和结构，在此基础上，从影响因素和结构优化等方面，构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置理论框架，提出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统理论及规则。
（2）湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置影响因素分析。
湖南省高层次创新型科技人力资源作为湖南省人力资源殊的组成部分，其配置效果受到各种因素的影响，比如既受到湖南省经济社会发展的影响，又要受到市场经济要求的影响，同时还要受到个人内部因素的影响。课题将运用文献研究法、专家访谈法归纳总结出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的影响因素，建立相应的理论分析模型，运用多元统计建模分析方法，找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其影响力（即权重），为下一步优化配置的目标函数提供依据。
（3）湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化。
针对湖南省高层次创新型科技人力资源的实际需求，基于熵理论和模糊集理论，以湖南省高层次创新型科技人力资源对GDP增长贡献度最大化为目标，建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化分析模型，该模型涵盖学历结构、职称结构和年龄结构等，并系统地考虑了各子结构间协调性配置问题，最终得出科学的、实用的、可操作性强的湖南省高层次创新型科技人力资源结构合理配置表，并且给出结构合理的评价标准和指标。
4湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的方法选择
本文借鉴人力资源配置相关理论和模型，结合湖南省高层次创新型科技人力资源的具体特征，综合运用规范分析与实证分析相结合的研究方法，对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置进行系统地研究。
（1）运用文献综述和理论分析相结合的方法，对国内外高层次创新型科技人力资源优化配置的相关理论基础和研究现状进行分析和总结，归纳出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置要解决的基本问题和初步构思；
采用系统分析方法，从多因素协同和系统综合角度，构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统理论框架。
（2）在影响因素分析中，运用结构方程理论思想，构建湖南省高层次创新型科技人力资源配置系统影响因素结构方程模型，找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其权重。
（3）在结构优化中，运用模糊数学方法，建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化模型，得出科学的、实用的、可操作性强的湖南省高层次创新型科技人力资源结构合理配置表。
5结语
坚持以“存量结构调整”为主，以“增量结构调整”为辅，尽可能用低成本扩张的方式实现湖南省高层次创新型人才资源的优化配置。本文将人力资源配置的理论、模型和方法引入湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置研究中，对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置进行系统分析并构建理论框架，建立湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置影响因素理论分析模型及结构优化模型，提出相应的求解方法，为湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置提供决策参考。
参考文献
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人力资源本科论文范文第4篇
1、现代人力资源管理的发展
1954年，著名管理学大师彼得・德鲁克首先提出了“人力资源”这一概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但由于在那个时代知识经济还未到来，人们更多关注的只是传统的竞争要素，诸如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理理论研究进展也不大。
20世纪80年代后，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。适应人力资源管理实践的发展，国内外管理研究文献对人力资源管理的内涵作了不同的解释，对其理论进行了多角度的研究，并预测了发展趋势，促进了人力资源管理理论的发展和完善。
2、人力资源管理的研究范畴
从传统人事管理到现代人力资源管理的演变，人的价值在不断得到提升，人力资源管理的职能和地位也得到企业的重视，更上升到企业战略的高度。一般的，人力资源管理基本上涉及到了企业员工关系管理最为重要的几个方面：人力资源规划，岗位设计和职务分析，员工的招聘和培训，素质测评，绩效考核，薪酬管理以及员工的职业生涯规划等。所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人、人与人的相互配合、人与事的匹配三方面，其中，人岗匹配是核心。
特别是1986年Mahoney和Desktop将人力资源管理研究划分为宏观和微观两个研究层次以来，人力资源管理宏观与微观研究都取得了显著的进步，两者各自沿着独立的轨道发展，对于研究的学科和方法来讲，这一区分是极其重要的。从所涉及领域的相关学科的近似性上看，人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分：由于人力资源管理研究的基本对象是组织中的员工个体，所以首先就会面临到心理学；
人力资源管理活动又不可避免地面对具体实际操作中的管理问题，这又涉及到管理学；
由于企业始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境影响当中，人力资源管理研究又会涉及法学和经济学，甚至是人口学。上述划分也再次印证这样一个事实：现代学科理论在分化的同时也出现各学科相互渗透相互联系的同一趋势。没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容，因此，人力资源管理是一个由多学科支撑的研究领域。
二、人力资源管理学科的特点
人力资源管理是一个复杂的综合性管理学科，涉及到许多的学科和领域。从目前国内研究的视角来看，主要是从三个方面进行研究，一是从心理学的角度展开研究，包括心理测评、素质测评等；
二是从管理学的角度展开研究，三是从经济学的视角展开研究。其实，对于人力资源的研究，最重要的研究基础是心理学和经济学基础，这是进行人力资源管理研究的学科基础，而基于管理学的人力资源管理其实是在经济学和组织行为学基础上的研究，如果没有经济的基础和心理学基础的支撑，管理学本身是无法发展的。
管理学即是科学也是艺术的特点也决定了人力资源管理的特点，即人力资源管理是科学，也是艺术。从人力资源管理所积累的知识基础、它的描述性知识和研究程序方面看，它本身是一门科学。从人力资源管理的知识在解决现实问题来看，它既是一门科学，也是一门艺术，这包括研究活动和非研究活动，尤其是在实践中的决策和行动，更显示出其艺术性。盛洪（2001）认为在最高境界中，经济学不是一堆结论，不是一组数学公式，也不是一种逻辑，甚至不是一种分析方法，而是一种信仰、一种文化、一种精神。
三、当代人力资源管理主要研究方法述评
一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，人口学和社会学等多个学科。确切的讲，应该是基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角对其所进行的研究。
1、管理学的视角
人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。从传统的人事管理转变而来的人力资源管理，随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，特别是WTO体系的不断扩展以及知识经济时代的到来，逐渐成为了管理的核心问题。很显然，管理学领域中的人力资源管理研究，也是以组织作为其基本视点的。管理学家彼得o圣吉更是提出了学习型组织的概念，提倡企业流程的再造。在知识更新的速度越来越快的今天，企业的发展必须与之相对应。企业的员工特别是企业的高层领导必须树立正确的思想观念，才能从根本上解决现存的人力资源管理方面的问题，企业人力资源管理也必须进行再造。而企业人力资源管理再造的价值理念应做到建立创新的企业文化。
2、经济学的视角
在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究也主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。
另一方面，借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究的趋势在当前国内外人力资源管理研究中越来越受到人们的关注。其中，较为典型的当属以美国斯坦福大学商学院拉泽尔Lazear教授为代表的专家提出的人力资源管理经济学（又称人事管理经济学）的研究。简单地说，人力资源管理经济学就是以经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题，它以严谨的经济理论和实证分析为基础使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。在人力资源管理经济学发展的过程中，Lazear及其他的经济学家逐步对报酬形式与激励、收入与绩效、经验与绩效、晋升与工资增长等各种人力资源管理中的制度现象进行了分析，并提出了众多理论假说，如职业生涯激励理论，锦标赛理论模型等。虽然人力资源管理涉及众多的问题，但人力资源管理经济学研究的内容在近20年来一直都集中在报酬、激励等方面，只有少部分文献研究了人力资源管理的其他方面。毕竟，报酬与激励是人力资源管理最核心的两个内容。总之，人力资源管理经济学的发展研究拥有非常广阔的前景。
值得关注的是，随着经济学越来越重视对人的行为的分析，激励问题逐步成为经济学研究的精髓。经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识，使人们认识到信息不对称问题尤其是委托关系的普遍存在，为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路。
3、心理学的视角
人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。
就心理学方法在人力资源管理研究方面取得的成果，主要表现在：（1）随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快，员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注。（2）岗位测评和人才测评是当代人力资源管理的两项基础的技术，在人才测评中，涉及到很多心理测验的设计的问题。心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型、认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具。（3）心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素，如员工自身因素、环境因素、人际互动因素等。心理学认为，考核可以起到反馈和交流作用。（4）激励不仅是经济学研究的精髓，同样也是心理学研究的在重点。在心理学家看来，激励的出发点是人的心理，员工的激励是要引起他们心理状态变化，达到激发动机、引起行为的目的。心理学正是通过研究员工工作满意度、职业压力、行为动机、报酬与动机、奖惩与行为的关系等方面入手，探索激励的心理机制，寻求最有效的激励方式。
4、人口学与社会学的视角
总的说来，人口学能在员工的数量、素质、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。
四、人力资源管理的研究方法探讨
从上述对研究、方法、方法论等概念的梳理来看，人力资源管理的研究活动是通过一定的研究方法获得与人力资源管理有关的知识，而这些知识必须通过相关的检验。
人力资源管理的研究方法包括各种形式的回归分析、数理分析、计量分析、运筹研究技术、数据搜集、文献综述、统计理论、案例法、实验法、对所选择出的理论结构的运用以及其他一些程序，等等，并包括了各种技术的联合运用。具体来看，人力资源管理的研究方法可以分为三个层次：
1、具体的研究方法。包括三个层次，微观分析方法（个量分析方法）如需求分析方法、边际分析方法、供给分析方法、均衡分析方法等。宏观分析方法或总量分析方法。如总需求分析方法、总供给分析方法、宏观经济均衡分析方法、经济增长分析方法等。经济数量分析方法。包括数理经济学方法、计量经济学方法、国民经济核算方法、投入产出方法。
2、经济学研究中的一般方法。包括：人力资源管理研究方法论、人力资源管理方法论。前者是进行研究的方法论，如人力资源管理学研究的问题和目标如何确定、人力资源管理学研究项目如何设计、文献如何评价、研究报告如何写作等。后者是所有科学中普遍实用的方法，如实证方法、规范方法、归纳方法、演绎方法、定性方法、定量方法等。
3、人力资源管理中的哲学方法，如辩证法、认识论、辩证逻辑等。哲学方法总是指导着科学的研究，同时，具体问题的研究，又丰富了哲学的内容。人力资源管理中的哲学方法，如诸子百家学说等等，都对人力资源管理研究和工作起着重要的指导作用。
在对人力资源的研究中，穆勒的实验方法是非常重要的科学方法，最为重要的是两个一致方法（一致肯定和一致否定）和差别方法。经济模型是通常采用的方法，它是对现实的抽象，它的形成全部或部分地来自于理论，经济模型常常用数学公式表示并被设计为能够提供解释和预测。
五、当代人力资源管理研究方法的趋势展望
就目前而言，经济学及心理学，特别是经济学，将成为人力资源管理研究的主要方法，尽管它自身还存在着一些不足之处。事实上，经济学的确不失为分析人力资源管理问题的最优方法，尤其是在企业人力资源管理制度设计上，现代经济学的一些前沿理论(比如博弈论与信息经济学、不完全合同理论、激励机制设计)的确是非常好的分析工具。特别是人事经济学的提出，为考察人力资源管理问越提供了一个全新的视角，而且常常比来自社会学、心理学的方法更有效。尽管有许多人文因素、非货币因素被认为是不该用经济学理论来分析的，但事实证明，他们确实可以纳人经济分析的框架。
当然，人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的，方法应该是多元化的，不应仅仅局限于经济学或心理学。从长远来看，未来关于人力资源管理问题的研究所采用的方法将是多学科研究方法的交叉融合，如哲学、经济学、管理学、人类文化学、教育学、心理学、统计学、数学、生理学、生命科学等学科研究方法的综合。同时，将不断吸收其他社会科学和自然科学研究过程中所产生的新的研究方法和研究成果，实现研究方法的创新。我们可以预见，在21世纪关于人力资源管理问题研究的方法将以一种全新的面貌出现，我们很难判定这些研究方法到底属于哪一学科。
参考文献：
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[7]陈宪，经济学方法论通览，中国经济出版社，1995
人力资源本科论文范文第5篇
专业
层次
学制
主要课程
音乐教育
专科
两年
大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、
本科
两年
英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文
经济法
专科
两年
大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理
本科
两年
英语（二）、行政处罚法、行政复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行政法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行政诉讼法、财务管理学（辅修）
市场营销 专科 两年 政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）
本科 两年 英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）
公共关系 本科 两年 人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关政策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略
行政管理 专科 两年 大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践）
本科 两年 英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论
汉语言
文学
专科
两年
文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等
本科
两年
美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文
涉外秘书学
专科
两年
英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、
本科
两年
英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等
对外汉语
本科
两年
现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等
英语翻译
专科
两年
英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力
本科
两年
中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文
日语
专科
两年
基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语
本科
两年
高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文
英语
专科
两年
综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等
本科
两年
英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等
外贸英语
专科
两年
综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等
本科
两年
英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等
公共事业
管理
专科
两年
计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等
本科
两年
英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等
工商企业
管理
专科
两年
计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；
本科
两年
英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。
国际贸易
专科
两年
高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等
本科
两年
国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等
金融管理
专科
两年
证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等
本科
两年
管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等
会计（电算化）
专科
两年
英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）
本科
两年
高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类）
人力资源
管理
专科
两年
管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等
本科
两年
企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等
文化事业
管理
专科
两年
英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机
文化产业
本科
两年
英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易
经济信息
管理
专科
两年
高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等
本科
两年
英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。
游戏软件
开发技术
专科
两年
英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等
本科
两年
英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等
电子商务
专科
两年
电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业
本科
两年
英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）
信息技术
本科
两年
英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究
计算机
及应用
专科
两年
大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术
本科
两年
英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信
电子政务
专科
两年
行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术
本科
两年
英语（二）、公共管理学、电子政务理论与技术、政府经济学、信息化理论与实践、网站建设与管理、计算机网络与通信、电子政务案例分析、信息与网络安全管理
