时间过得飞快，一眨眼之间很多学校开学的第一次月考已经结束了。又到了总结月考的时候了，你知道高中月考成绩分析总结与反思范文怎么写吗?下面是小编为大家整理的2021高中月考成绩分析总结与反思范文，如果喜欢下面是小编为大家整理的2023年月考成绩总结【五篇】（完整文档）,供大家参考。
月考成绩总结范文第1篇
时间过得飞快，一眨眼之间很多学校开学的第一次月考已经结束了。又到了总结月考的时候了，你知道高中月考成绩分析总结与反思范文怎么写吗?下面是小编为大家整理的2021高中月考成绩分析总结与反思范文，如果喜欢，欢迎分享给你身边的朋友!
2021高中月考成绩分析总结与反思范文1近几天，随着各地各学校期中考试陆续地结束，每一位高中生结合自己的考试情况进行认真反思总结，对制定下一步学习策略，找准下一步的努力方向是非常重要的。望每一位务高一、高二同学们的必引起做够重视。那么如何进行考后总结呢?博主根据自己的教学和实际指导给广大同学们提一下几点建议，供大家参考。
一、充分认识考试总结的重要性与必要性
俗话说：“吃一堑，长一智”。每一次的考试都有成败与得失，每一次考试都会有成功的经验与失败的教训，这对于每一位同学来说都是一笔宝贵的财富。
可是考完试后，很多同学却只关心分数，你得多少分?我得多少分?当然这未曾不是一件好事，毕竟有比较才会有促进、才会有进步吗。但不应该只关注分数，还应该认真地做好考试的总结与反思。关于考试正确的做法是考前重视考试、重视复习，考中认真对待，考后淡化分数、注重总结与反思。对于高一高二来说，毕竟这还不是高考，平时考试的目的就是为了检测自己对知识掌握的程度如何，发现不足以便及时弥补，为高考丰富知识、积累经验。
也有不少同学考后不会总结，认为只要把试卷上的错题弄会就行了;还有的同学不认真总结，在老师安排的考试总结上写两句言不由衷的话来蒙混过关。这样的做法是不对的。考试是对自己一个阶段学习情况的检测，通过考试，可以了解自己对老师所讲的知识点以及解题方法有没有真正掌握，发现自己前段时间学习中存在的问题，为以后的学习与考试积累成功的经验。因此博主(博主)建议每一位学生要在考试后认真进行反思总结，让每一次考试发挥它应有的效用。
二、先反思学习态度
事实上每个学生都有学好的愿望，成功与否关键看行动。对于追求的目标，很多人只是想说说而已，做个样子给老师看而已，其实心里根本不相信自己能够达到。但成功者能做到：你想成为什么样的人，你就能成为什么样的人!如果你真的认定你现在的目标就是你的、必须的、一定要完成的目标，就能发挥出你强大的潜在能力!你自己就会知道，什么是我应该做的，什么是我不应该做的。任何一个智力正常的高中生，都具有考上大学的水平。只要自信能够达到并不顾一切地去做了，就没有干不成的事情。不成功者对目标的追求只是心理安慰地空想而已，而没当作一定要完成的目标来实现，最终沦落为幻想的巨人、行动的矮子，命运可想而知。
三、弄清得失，正确看待成绩
每一次考试，每个同学都有得有失，成功固然高兴，失败也不要气馁。考试作为一种督促和检验的形式，目的是查漏补缺，在今后的学习中有的放失，为的是向前看，而不是向后看。因此考后要注意总结出考试的得失，尤其是失。为此同学们就要对照试卷，弄清各个题型、各个知识点的失分情况。
学习的过程就是不断发现问题并解决问题的过程，期中考试是暴露问题的时刻(博主)。成绩不理想的背后是出现了不该出现的错误，这就是问题的暴露，立即采取措施加以改正，这样慢慢地就会带来学习的提高，从而这次的不理想就是下一次提高成绩的催化剂。相反，本来自己学得不好，却由于这次考得很好，使得很多问题被掩盖了，自己还以为没问题了，自以为是，自欺欺人，从而放松学习，必然会导致下一次的落败。塞翁失马焉知非福，如果通过这一次的失败，找出了问题，从而导致下一次的成功，那这一次的失败就是必要的。这次的成功如果让你失去警惕，导致下一次的失败，那么这次成功就显得毫无意义。
四、如何对待失分和做错的题
仅仅知道自己失分情况还不行，还要分析造成考试失分的原因，这样在今后才能对症下药。博主建议(博主)可以从三个方面入手：一是分析对基础知识的记忆是否准确、全面，基础知识的理解是否存在偏差，还存在哪些记忆不牢固或不理解的问题。如果是基础知识掌握得不好，下一阶段学习的重点就应该是吃透教材，夯实基础;如果是解题思路和方法上存在欠缺，就应有针对性地加强这方面的训练;二是分析考试时的心理状态如何，是由于过度紧张将复习过的内容忘记，还是由于粗心大意造成失分等。如果是心理紧张造成的，那就要进行心理调整，要以平和的心态对待每一次考试，只要自己尽力就行了，不要太看重分数和名次。另外，需注意的是要根据自己的实际水平和能力找准到自己的位置，制定出切实可行的措施，这样才能让自己能看到希望，不能好高骛远。三是复习时是否抓住了重点，老师讲解时是否做了笔记，复习时是否认真对待笔记等。只有通过总结，找出学习方法上的缺陷，知识点上的漏洞，及时调整方法和策略，才能少走弯路。
另外，对试卷中的问题应仔细归类，不能单纯把错误归为马虎。对丢的每一分按如下原因归类：粗心马虎、审题不严、概念不清、基本技能不过关、时间不够、过程不完整、能力不及……。这样，你(博主)就会发现你的真正弱项，也就找到了下一步的努力方向。
五、利用好积累与纠错本
考试前最有效的复习方法是做过去做过的错题，所以对每次考试中出错的题应重点标注并归类保存，记在积累与纠错本上。
六、他山之石可以攻玉
每次考试结束后，你的同学中总有一批表现突出的，有些的确是因为方法得当才导致学习的必然提高，他们成功的经验对你很重要，应诚恳向他们请教，学习他们成功的经验为我所用，在学习上应不耻下问，只有这样才会取得进步的。
七、及时调整学习目标，制订下一步计划，走好下一个过程
没有计划，很容易出现盲目性。每经历一次考试，都要及时调整学习目标，制定相应的学习计划，制定实现目标的具体措施。计划落实好了，过程就走好了，自然也就有了好的结果。
无论成绩好坏，提高才是目的。考试之后，认真进行总结的这一步的意义一点都不低于考试本身。只要同学平时刻苦努力，细心考试，考后做好反思与总结的工作，找出失败原因，制定具体的措施并落实到行动中去，并不断鼓励自己，坚定必胜的信念，那么我们的失误就会越来越少，分数会越来越高!我们(博主)一定会实现一个又一个的学习目标!
2021高中月考成绩分析总结与反思范文2月考已经过了，我的成绩一直往后退，我拿着考卷失望的对待老师、父母。当我走到成绩表前，看到和我同班考的同学都在往前进，我由此变的好自卑。
其实在考试中，我很早就做完了，但并没有认真的检查，这只能怪自己。
语文我并没有考A，让语文老师在一次的对我失望，我不敢面对老师。主要是基础和课外的扣得太多了，作文还可以。
数学也并不理想，差2.5分就A，老师看了也只摇摇头。不该错的错得太多了。
英语一般般啊，老师这次原谅了我。我也有因为生病没去耽误了一点点，但期末考要好好努力，让老师在看好我。
政治还可以啊，有A，在年段第10名。但也是要努力，不然会让人家追上的。
生物就差仅仅的一分就A了，都怪自己不背，别人都是100、99的。
地理一点也不好，才B，也是自己没背诵。
历史这次是闭卷考，连及格线都没达到，真是不应该看副班长他们玩啊!应该好好背自己的书。
虽然这次考不好，但是不要气馁、自卑，好好读、背，不要临时报佛脚，那么一定会考的很好的，努力，让老师重新认识自己。
相信“世上无难事，只要肯攀登!”谨记着。
老师的话也要记着，用老师教的学习方法那么肯定没错，争气考好一点，好让自己有个满意的交代。
2021高中月考成绩分析总结与反思范文3月考成绩，三科总分放同学仍然居年级第一。但非常意外的是他老师的反馈却大相径庭。班主任说自开学以来，他的学习状态大不如前，上课效率不高，靠着用功来弥补低效率，在高三被甩下来的风险很高。现在有些同学虽然总分差一点，可别人只用了7成，8成的力气，放同学用的是120的力气。坦白的说，我完全不赞成老师的看法。学习上孩子从没有松懈过，相反我觉得他的心态调整上这学期有很大的进步，不再盯着考试名次，心情也比较放松，没有以前的焦虑，坚持锻炼，没有出现睡不着的情况，学习也非常自觉。
回到家反复思考，老师说的一定有老师的道理。找来儿子最近的作业，果然作业情况不很理想。课后的练习很少有全对的，有概念错的，有解题错的，还有空着，没做出来的。这明摆着课堂效率不好。放同学不以为然，“我平时作业都这样，考试就好了。”“别人抄作业，我不会做就是不会，绝不会抄的。”这个认识态度也很有点问题。一时找不到合适的话反驳，回到我的桌前，很有点郁闷。
找了他的辅导老师，说了我的发现，老师听了，首先并没有觉得放同学用功到死力的状态，他们学校的好学生都有这么用功，也很同意要注意同新课进度的匹配，必须新知识及时掌握好，围绕老师的进度提高，不要自搞一套。放同学终于认可这是一个问题，把改进上课效率做为下阶段的主要目标。
2021高中月考成绩分析总结与反思范文4“思维方式决定做事行为，做事行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。”比尔·盖茨的一席话令我对人生又有了新的感悟。
一次次的失败，一次次的总结，但每次结果却没什么大的变化。成绩的不见好转，说明我自己在思想上存在问题，所以当务之急并不是解决成绩，而是思想上的问题，因为这将关系到我一生的命运。
成绩问题的确很让人头疼，不过路是自己选的，问题也应由自己来承担，针对单科存在的问题还是应该系统的分析。
这次考试语文试卷得了104分，放在高一高二的确是个高分，但对于高三来说，语文110分以下的成绩都是低分。汉语作为母语，每个人在思想中都已形成了一种固定的模式，所以要人为的改变这种模式确实有点困难。语文卷总的来看，影响成绩的还是选择和作文，这就涉及到一些基础知识，基础知识丢分，我个人认为还是比较好弥补的。我还是很有信心在第二次月考中突破110分的~
数学自古以来就是文科生的弱科，但这个社会又是一个弱肉强食的社会，如果你不强，就注定被人吃掉。所以我还是选择无条件的提升数学成绩，针对此次考试，数学卷子综合来说还是比较简单，但因马虎未审清题意，所以丢了许多不该丢的分。此次数学考试，就我个人看来124分是正常分数，因为这124分都是基础分，最次也得过120分。上高三以来我的数学成绩一直是班级里的，但这次的失误令我十分懊悔，希望没有令数学老师失望，下次月考，我会拿回本属于我的东西。
英语常被中国人看作第二种语言，但在经济发达、国际交流日益频繁的今天，英语早已成为了中国的第二种母语。汉语、英语不过关，很难在社会上生存，此外还必须掌握日语或法语第二门语言。香港大学的面试更是以英语为交流方式，由此可见，英语对于我们这些90后来说非常重要，必须无条件的学好英语。
政史地一直被人们视为小科，但自分文理以来，政史地就已占据了半片江山，想要考高分，政史地绝不能缺腿。可我现在还仅仅是拘泥于及格…首先在基础上我就很不过关，所以受题的难易程度影响很大。感觉基础上的问题是解决的，只要付出时间与努力就应得到相应的收获，但事实证明，并没我想得那么简单。上高中以来，欠下了太多的债，现在想一次性还清的确很不现实。现在我所能做的就是坚持，不放弃。正如政治说的那样“做好量的积累，抓住时机，促成之变”。
已经在路上，就不要忘记出发时所说的话。是否还记得当初许下的承诺，是否还记得当初夸下的海口。做人应做到“无悔”，已经到了这步田地，结果怎样，已经不重要了，重要的是过程，我们到底为人生积累的多少的财富。从高考考场走出，是否敢对自己说“我无悔”，如果能，那就没有对不起这三年的努力，就不会给自己的人生留下遗憾。
知识没能学会，但做人我们还总是要学会的。所以说思维方式很重要。
我们现在所做的一切都是在为自己的人生积累财富，不要放过每次学习的机会，知识无处不在，我们应该懂得探索。每个人都应有自己的追求，不然这真是一个失败的人生，锁定目标，专注重复，永不言败。
人的一生就好比在拍一部电影，有的人把自己看成是电影的观众，享受着无穷的乐趣，沉浸在那虚幻的世界中;有的人把自己看作电影的主角，主演着人生的点点滴滴，将自己的“力量”发挥到极限;而我将自己视为电影的编导，影片的剧情由自己决定，因为我不想做那无知的观众，也不想做那失败的演员，我要导演自己的人生，拍好这部电影，因为我不想给自己留下遗憾，因为我要做到真正的无悔。
思路决定出路，态度决定高度。命运掌握在自己手中，自己的命运应由自己来主宰。我要做成功的编导，为自己的高中生活画上圆满的句号。所以我一定要加倍努力，不为自己留下遗憾。当从高考考场走出时，我一定会昂首挺胸的对自己说“我无悔”!
2021高中月考成绩分析总结与反思范文5面对这次月考成绩，我已经无言以对，创造了一次史无前例的历史新低。面对这样的成绩，我不只在用什么样的语言来安慰自己;面对这样的成绩，我不知该哭自己悲哀还是该笑自己愚蠢;面对这样的成绩，我已经手足无措，不知该怎样铺垫那遥远却又渴求的梦;面对这样的成绩，我不知我还能思考些什么;面对这样的成绩，我不知该如何去面对一直以我为骄的父母......
几乎每科成绩都很差，我甚至害怕到不敢去算总分，我怕......我怕去面对。粗一看，卷子满江红，但仔细一看，我愕然发现，原来我把答案都记在笔记本上了，一切都记在笔记本上了，可就是没有装进脑子里。原来，全都是我咎由自取，后悔只是徒劳。数学——当我做到倒数第二道题的时候，我不禁停笔：“呃，这种题型老师昨天才讲过的，怎么就解不出来了呢?”为什么到考试的时候才发现原来没有掌握好?当卷子发下来的时候，看到一个大大的叉号，才发现原来算错了，为什么考试的时候没有检查出来呢?英语——基础太薄弱了。做选择题时，脑海里总是对这个词组有着朦胧的印象，可就是不能清晰体现，在徘徊中还是选了一个错误的。练习的少了，没有语感。阅读题总是不能正确理解，无法做到联系上下文疏通文意，最后导致一败涂地。不懂得环环相扣的道理。完型填空中的问题总是环环相扣的，往往牵一发而动全身，好不容易检查出一处错误，却忘了改正下面的题。对于原本就糟糕的成绩来说更是雪上加霜。物理——对所学的知识无法做到深刻的理解，不能活用公式。我太高估自己，也太小看物理了。我以为在笔记本上就记了几页，物理就很简单了。可我却没想到我对物理知识一知半解罢了。边面上的意思理解了，在深一点就懵了，说白了，就是练习少了。化学——自我感觉良好，总是想当然的答卷。“离子方程式”写成了“化学方程式”，“烃的名称”写成了“化学式”。基础知识不扎实。“HF”写成了“FH”，电子式掌握得不好。知识没有系统化，例题型没有整理加深印象以至于过一遍就忘了，即使考到原题也不会做。语文——一直以为自己的语文学得不错，过于信任自己的能力，但却适得其反。当别人认真复习的时候，我却只是粗略的看了一遍，以至于不该丢分的基础分也丢了。考试的时候沉不下心来，想当然的答卷，审题一半就下笔，错失了不少分。
月考成绩总结范文第2篇
关键词：奖励性绩效工资 分配 事业单位
目前事业单位工作人员的工资收入主要由岗位工资、薪级工资、津贴补贴、基础性绩效工资和奖励性绩效工资五部分构成。其中前四项基本是按月固定发放，而奖励性绩效工资需要首先对工作人员按照一定规则进行绩效考核之后发放。岗位绩效工资一方面保障和规范了事业单位工作人员的工资收入；
另一方面使绩效考核的观念深入人心，通过绩效考核并依据其结果分配奖励性绩效工资，有利于调动事业单位工作人员的积极性，提高了事业单位的整体效益。
在奖励性绩效工资分配的实际操作中，能否制定合理有效的绩效考核办法是关键。本文总结工作实际，以目标管理法的理念就制定其他事业单位绩效考核办法、具体考核和奖励性绩效工资分配提供一个思路。
所谓目标管理法（英文简称MBO法）是指由主管和下属共同讨论和制定工作人员在一定时期内需要达到的绩效目标，以及检验目标的标准；
经过贯彻执行后，到规定期末，主管和下属双方共同依据标准，对照目标，确认成绩，查找不足，评价工作人员的绩效，兑现奖惩，并制定下一阶段的绩效目标。目标管理法是一个循环的过程，在实际操作中，有以下环节和步骤：
一、确定考核对象
理论上说，绩效考核的对象应该是事业单位的每一个工作人员，但若如此考核，则工作量巨大。为此我们将考核对象调整为事业单位的各组成部门，各部门的工作人员由部门负责人考核。这样既提高了效率，也有利于事业单位部门负责人调动工作人员的工作积极性。特别要说明的是，事业单位的领导集体的考核理论上应由上级主管部门负责，但为了便于绩效工资的分配，可将某领导分管的各部门的绩效考核的最高得分作为该领导的绩效考核得分。
二、明确组织领导，建立考核机构
任何办法，都需要人去落实。组织领导和考核机构是绩效考核的另一个关键。工作人员的选择要特别突出公道正派和群众信任。可以成立绩效考核领导小组和领导小组办公室，前者统揽全局，后则负责具体工作。由事业单位“一把手”任绩效考核领导小组组长，单位副职任副组长；
各部门负责人任绩效考核领导小组成员。由事业单位督查部门负责人任领导小组办公室主任，督查部门、人事部门、行政办公室人员为工作人员。
三、确定考核流程
通过对实际工作的总结，摸索了自查自评、重点抽查、民主测评、综合评定的考核流程。即每月月底各部门上报下月工作计划和本月工作总结，并对照计划，自查自评本月工作，确定成绩查找不足；
考核办不定时对各部门工作进展情况、工作人员履职情况进行抽查；
月底绩效考核领导小组召开专题会议，民主评议确定各部门绩效考核得分，并将抽查和考核结果公示，接受监督。
四、明确考核的内容
绩效具有多维性的特点，为了方便操作，主要从遵守纪律和工作完成情况两个方面考核。可以制定“共同目标”和“业务目标”两个方面的考核内容。
共同目标是指劳动纪律、行政效能、廉洁自律、服务态度四个小项的内容。劳动纪律主要包括按时上下班、严格请销假制度等；
行政效能主要包括做好优化发展环境工作、依法履职、遵守限时承诺制和信息报送任务等；
廉洁自律包括廉政教育、签订目标责任书等；
服务态度包括执行首问责任制、一次性告知制等。
业务目标，包含两个方面的内容，一是按照三定方案规定的职能职责依法履职，二是完成上级交办的其他工作任务。本部分内容具有动态变化性的特点，要求各部门按月上报工作计划和总结。需要特别说明的是，工作计划和月度总结要明确每项工作完成的质和量的标准，能够量化的必须量化，不能量化的应提出完成标准，工作计划要分解到个人。
五、合理设置评分细则和基准分值
目标考核实行基准总分100分制，其中共同目标设40分，四个小项均占10分，本项目只设扣分规则，设置如迟到、早退扣1分等内容；
业务目标设50分，按月度计划动态分解分值，本项目除设扣分规则外，如工作完成不好或延期完成的扣5分，也设有加分规则，如工作完成好受到上级部分表彰的加2分。剩余10分，由考核小组民主测评决定。本部分可根据单位的实际情况，灵活设置。
六、绩效考核结果的运用
绩效考核结果的运用，即核算各部门奖励性绩效工资的总量。具体算法是，首先将各部门得分与部门人数乘积加总，即得单位绩效考核总分。再将事业单位当月奖励性绩效工资总额除以考核总分，即为每分工资数。某部门的当月绩效工资总量即=部门得分×人数×每分工资数。在这里奖励性绩效工资的分配没有考虑事业单位工作人员的身份和岗位等级，各部门内部的分配可以参照本办法执行。
参考文献
月考成绩总结范文第3篇
目标管理 绩效成绩考核实施办法
第一章 总则
第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；
保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；
同时，通过考核淘汰不合适的人员。
第二条 考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条 公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条 相关名词解释
1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章 月度mbo考核
第一条 月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条 mbo考核的内容和实施
（一）目标的制定
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；
（2）任务量适度，即经过努力能够达到；
（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
（4）挑战性，目标需要努力才能达到；
（5）必须促进工作的改善；
（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
（1）上级向下级说明自己当月的目标；
（2）上级请下级设立自己的重点目标；
（3）上级要求下级设定各自的目标计划书；
（4）检查下级目标书；
（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
（二）目标执行
1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；
目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
（三）目标完成情况评估
1、评估步骤：
（1） 员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。
（2） 直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
（3） 直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法：
（1） 工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%；
（2） "增加任务情况"考核满分5分；
（3）"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分；
（4）"工作目标完成质量"考分满分15分；
（5）考核总得分=工作目标完成情况考核得分×65%+（2）+（3）+（4）项考核得分；
（6）将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
（四） 评估结果的应用
1、绩效考核等级
考核结果分为5等10级，具体见表二
月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
（1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为a级。
（2）受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
（1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；
（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；
（3）考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。
第三章 年度mbo 考核
第一条 年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
第二条 年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。
第三条 年终mbo考核结果的应用：
（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；
虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。
第四章 申诉和监督
第一条 绩效考核的申诉
1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条 对考核人的监督和要求：
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章 附 则
月考成绩总结范文第4篇
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；
对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；
对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；
季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
月考成绩总结范文第5篇
为调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。
2职责
2.1各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改进工作绩效。
2.2人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。
3考核原则
3.1客观公正。定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;
3.2考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;
3.3辅导改进原则。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
4考核内容
4.1绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。
4.2关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
5考核标准
对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下：
分数考核标准
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
评定为5分和1-0分的，需有具体数据或工作事例支持。具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。
6考核周期
经理级别以下(不含经理级人员)职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上(含经理级人员)职务人员暂定每季度考核一次。公司另有规定的除外。
7实施考核
被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。
8考核结果反馈
每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。
9考核结果与绩效工资的挂钩
9.1基准绩效工资规定
绩效工资作为员工工资中的组成部分(从员工现月收入中划出)，根据绩效考核适当浮动。各级人员基准绩效工资规定如下：
职务基准绩效工资
总监以上2000
副总监1500
经理1000
副经理800
主管级600
普通员工(工资高于2000)500
普通员工(工资不高于2000)300
注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。
9.2月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数
(1)S等(出色)：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2-1.5;
(2)A等(良好)：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0-1.2;
(3)B等(合格)：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1;
(4)C等(待改进)：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5-0.9
(5)D等(不合格)：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。新晨
注：S等(出色)人数控制在部门人数的20%以内;S等(出色)和A等(良好)的人数之和控制在部门总人数的40%以内。
另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等(不合格)处理。
9.3考核结果与绩效工资的汇总与提交
为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。
按季度考核人员，其季度各月绩效工资与上一季度考核结果挂钩。
10其他
10.1销售业务人员根据相应提成办法，不实施绩效工资制，根据提成比例确定具体提成。
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