作为一名青年体育教师，且是一名中共党员（宣传委员）的我，在思想上我是：严于律己，热爱教育事业，全面贯彻教育方针，时刻严格要求自己，鞭策自己，力争从思想上和形象上改变自己，在学生的心目中树立起良好的榜样下面是小编为大家整理的专业技术考核总结【五篇】,供大家参考。
专业技术考核总结范文第1篇
作为一名青年体育教师，且是一名中共党员（宣传委员）的我，在思想上我是：严于律己，热爱教育事业，全面贯彻教育方针，时刻严格要求自己，鞭策自己，力争从思想上和形象上改变自己，在学生的心目中树立起良好的榜样作用，积极参加学校组织的各项政治思想活动。
二、体育教学工作方面；
我兼任了三、四、五年级八个班的体育教学工作，在教学中我以“健康第一”为指导思想，着力抓好课堂管理和教学的有效性。我认为提高学生的体质体能，耐力的锻炼很重要。所以我坚持让学生进行耐力跑。使得学生的耐力水平提高了不少。我也重视培养学生对体育的兴趣，为终身体育奠定了良好的基础以及培养学生有大胆的创新精神。在教学上考核上，我采用了狠抓这一手段，也使很多学生的体育成绩得到了提高。
三、校内外的工作；
（二）认真做好党支部的各项工作，尽了宣传委员的责职。
（四）在副班主任岗位中尽己所能，认真协助好班主任的工作。
（五）认真负责对待好每周周二的值日组长工作。
（六）组织负责好学校的消防演练和防震演练工作。
回顾这一学年的工作，虽能按时完成一些常规的工作和学校布置的各项工作，但还存在着一定问题。比如，在工作中比较缺乏创新意识，未能取得更多的业绩。但是，我相信只要能调整好状态，努力让自己迅速的发展起来，提高我的个人水平。我的工作肯定就会很有所突破。
教师度考核总结
一年来，本人在思想上严于律己，时时以一个人民教师的身份来约束自己，鞭策自己，热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。在工作中面向全体学生，教书育人，为人师表，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力。我还积极参加各种业务培训学习，努力提高自己的综合素质。服从领导安排，积极配合学校各种工作，按时完成学校安排的各项任务。
一、教育教学工作：
在学校教务的工作安排下，按照课程标准要求，认真专研教材，认真备课，把课标、教参与实际操作能力有机结合，按时完成了规定的教育教学任务，并确立“以学生为主体”，全面提高学生的知识和技能，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，从而使学生在基础知识、基本技能等方面的能力不断得到提高。
认真制定教学工作计划和撰写工作总结，积极参加学校组织的师德、校本教研、新课标、教育技术培训、科学发展观知识等培训学习，每次学习都能提前。安排好工作，做到学习、工作两不误。
此外，在教学中我非常注重与学生之间的情感交流，尊重学生的学习热情和认知能力，引导学生认识本民族文化，鼓励他们大胆探索和创新，并结合本民族文化内容进行文学创作，取得很好的效果。
二、其他方面：
在课余时间里，我不断加强理论研究，撰写教育教学论文，还创建了个人博客，把平时的教育工作、教学得失、听课感受、培训心得、教学困惑和生活随想等内容上传和同行交流分享、共同进步，还丰富了业余生活。
专业技术考核总结范文第2篇
本标准规定了专业技术干部的资格评审、聘任、考核及评选优秀专业技术干部的程序和办法；
本标准适用于公司所有专业技术干部
2引用标准
2.1人职发〈90〉第4号《关于企事业单位评聘专业技术职务若干问题的暂行规定》；
2.2人职改字〈87〉10号《关于在企业实行技术职务聘任制的实施意见》。
2.3晋纺科字〈97〉6号《关于山西省纺织系统科技功臣、科技先进企业评选办法》
3管理内容与要求
3.1专业技术职务资格评审
3.1.1组织机构
a)由总经理、各部门主管领导、人事教育处处长、宣传部长等组成公司职改领导小组，领导公司专业技术职务评审工作；
b)领导组下设办公室，由人事教育处处长兼任办公室主任；
c)成立工程、经济、卫生、会计、中学、小学、技工学校、统计、政工九个专业初级职务崐评审委员会，负责本专业的初评工作。
3.1.2评审程序
a)个人提供以下申报材料
《专业技术职务任职资格申报表》高级5份，中级4份，初级2份；
技术报告或学术论文，高级5份，中级4份；
学历、技术工作资历证明各1份；
工作总结，高级5份，中、初级各1份；
外语或专业知识考试合格证；
技术成果证明，技术革新获奖证书各1份；
其它可以证明本人工作实绩、业务水平的材料各1份。
b)基层单位按要求审查个人申报材料，写出考核评语及推荐意见；
c)职改领导小组办公室负责进行资格审查，经审查合格者，提交各专业评审机构；
d)各专业评审机构通过无记名投票(或打分)方式，确定担任相应技术职务人员的名单；
e)由职改领导小组办公室根据会议记要，写出考核评审评语和评审意见，填入申报表；
f)需经上一级专业职务评委会确定职务的或委托地区评委会评审的申报材料，由职改领导小组办公室写出推荐意见，经总经理审查同意后转报；
g)经相应专业技术评委会确定，取得任职资格的人员，由职改领导小组办公室负责通知各相关单位和本人，并负责资格材料的及时归档；
h)本人申请转系列评审专业技术职务时，按申请转换专业的评审条件重新评审任职资格。
3.1.3专业技术职务聘任按《专业技术人员聘任办法》执行；
3.2专业技术干部考核
3.2.1考核
a)由总经理授权总工程师和各专业技术职务和评委员会主任组成考核领导小组，负责全公司专业技术干部的考核；
b)各专业技术职务初评委员会具体实施本专业考核；
c)人事教育处负责检查各专业的考核情况。
3.2.2考核内容
a)工作实绩、工作能力、职业道德；
b)人事教育处协助各专业初级评委会依据上述内容制定本专业的考核细则。
3.2.3考核的办法
3.2.3.1日常考核
a)各单位行政领导应根据专业技术人员的岗位职责或任期目标，定期(每季一次)填写《专业技术人员实绩考核》表，并报人事教育处备案；
b)人事教育处定期深入基层单位考核专业技术干部的工作情况和技术攻关、技术改造项目的落实情况。
3.2.3.2年度考核
a)每年年末，由被考核人填写年度考核表和个人年度工作总结；
b)单位领导审查，并填写评语和意见；
c)专业技术职务初评委评议考核，写出年度考核评语；
d)人事教育处汇总考核情况，报总经理、总工程师批准后公布，并将年度考核表装入被考核人的技术档案。
专业技术考核总结范文第3篇
关键词：企业；
绩效考核；
关键绩效指标
绩效考核，是针对企业中每个员工所承担的工作，用科学的定量和定性相结合的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。
绩效考核是企业人力资源管理的重要内容。从企业角度来说，绩效考核可以作为激励、培训和人事调整的重要依据。从部门主管的角度来说，可以帮助下属建立职业工作关系，借以阐述对下属的期望。从员工角度来说，可以了解自己的职责和目标。
一个有效的绩效考核体系首先要对岗位进行工作分析，其次绩效与薪酬之间可用量化方式予以转化，再者通过绩效考核可以准确了解员工优势与不足，实现“按需施教”，改善员工素质结构，提高其工作能力，为企业培养和选拔出合乎要求的人才，最后，绩效考核体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。
一、南京东车辆段专业技术人员绩效考核体系。
1、工作分析。南京东车辆段现有专业技术人员199人，现实行专业技术人员岗位管理，
根据实际工作需要设置，“以事定岗、因事设职”，详尽分析每个岗位的工作内容，编制出与岗位对应的岗位说明书。
2、考核对象。经公开竞聘，单位与受聘专业技术人员依据岗位说明书签订聘约。受聘签约的专业技术人员定期进行绩效考核。
3、考核内容、方式及程序。专业技术人员考核内容主要包括职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等，侧重考核工作业绩。
职业道德，包括思想品质、大局观念、工作作风、敬业奉献和团结协作精神。工作业绩，包括履行岗位职责、完成年度工作计划和任期目标情况。业务能力，包括技术创新成果、新技术的推广应用，开展科技攻关和技术人才培养情况。学识水平，包括学习培训，学术交流，和业内同行评价意见及引用情况。
专业技术人员考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。平时考核是对专业技术人员专业技术工作情况的日常评估，一般一个季度进行一次；
年度考核是对专业技术人员过去一年工作的考核评价，一般在每年年末或翌年年初进行；
聘期考核是在年度考核的基础上，综合各年度考核情况确定考核结果，在聘约规定的任期届满时进行。
平时考核程序如下：①专业技术人员对工作进行写实；
②专业技术人员应在每季度末的次月10日前，认真填写《专业技术人员平时考核表》交直接主管（指岗位说明书中“直接主管”，下称“主管”）定期审核，提出考核意见；
③主管与被考核人直接沟通，反馈结果，肯定成绩，指出存在的不足，共同制定整改措施；
④《专业技术人员平时考核表》经分管领导审阅后，由科室、部门集中交劳动人事科；
⑤平时考核结果的认定，参照本实施细则第四章确定考核结果。
年度考核程序如下：①个人自评。专业技术人员以岗位说明书为依据，填报《专业技术人员年度考核表》，对年度工作完成情况、工作质量等进行总结，结合平时考核，对照岗位职责进行自我评鉴，并提出下一年度继续履行岗位职责的基本设想和努力方向；
②述职测评。在由主管组织本部门和相关部门人员参加的述职会上述职，并接受测评；
③考核评估。主管结合述职测评情况对被考核人的个人自评进行考核评估，肯定成绩，指出履行岗位职责和完成年度工作计划方面的不足；
④领导审定。人事部门汇总主管提出的考核结果、考核评语以及复核情况等，报领导集体审定；
⑤结果反馈。由主管用谈话的方式与被考核人进行沟通，反馈考核结果，提出意见或建议；
⑥材料归档。专业技术人员的考核结果及在考核工作中形成的各类材料，由人事部门归入专业技术人员业务考绩档案。
聘期考核应当经过下列程序：①聘期届满时，由主管综合被考核人各年度考核情况，确定聘期考核结果，提出是否续聘的建议；
②由人事部门汇总，报领导集体审定。
4、考核结果的确定及运用。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职。考核结果为“优秀”的比例一般控制在专业技术人员总数的10%左右。考核结果“优秀”人员名单须报人事部门备案。
4.1年度考核结果的确定。出色履行岗位职责和完成年度工作计划，在职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等方面表现突出的，可确定为“优秀”；
较好履行岗位职责和完成年度工作计划，在职业道德、工作业绩、业务能力、学识水平等方面表现较好，工作无差错的，可确定为“称职”；
基本履行岗位职责和未完成年度工作计划，工作上有差错或失误，但经帮助能弥补或改进，且未造成较大损失的，可确定为“基本称职”；
未履行岗位职责和未完成年度工作计划，业务水平低，不能胜任本职工作，工作中出现较大失误，造成较大损失；
因个人直接责任受到党纪政纪处分的，可确定为“不称职”。
4.2聘期考核结果的确定。聘期内各年度考核结果均为“优秀”的，或聘期内年度考核结果中只有一次为“称职”，其余均为“优秀”的，可确定为“优秀”；
聘期内各年度考核结果均为“称职”及以上，或聘期内前1-2年考核结果中只有一次“基本称职”，其他均为“优秀”或“称职”的，可确定为“称职”；
聘期届满当年考核结果为“不称职”的，可确定为“不称职”；
除上述以外的，可确定为“基本称职”。
人事部门认真分析专业技术人员的考核结果，提出专业技术人员业务培训、岗位交流和后备人员培养计划。并把考核结果与续聘、解聘、资格评审和实施其它奖惩挂钩。
4.3考核结果的运用。
4.3.1年度考核结果运用。确定为“优秀”或“称职”的，可作为续聘、资格评审的重要依据，其中对确定为“优秀”的，进行张榜公布，给予一次性奖励。确定为“基本称职”的，进行劝诫，劝诫期为6个月。劝诫期间岗位津贴减半，次年不得进行资格评审。连续2年被确定为“基本称职”的，视作“不称职”。被确定为“不称职”的，作低岗位安排，易岗易薪。连续两年被确定为“不称职”的，作待岗处理，经培训后重新竞争上岗。
4.3.2聘期考核结果的运用。确定为“优秀”的，经本人同意，单位可直接续聘。在选拔学科带头人、中青年科技人才、首席工程师等专业技术骨干和后备队伍时，可优先推荐。符合中层及以上管理岗位任职资格和条件的，可优先提拔使用。确定为“称职”的，可申请续聘原专业技术岗位，并优先竞聘。任现职年限和学历达到评审高一级专业技术资格的，可申报评审。确定为“基本称职”的，一般不续聘同一专业技术岗位，可参加其他岗位的竞聘。
确定为“不称职”的，作低岗位安排或调整到非专业技术岗位。
二、南京东车辆段专业技术人员绩效考核情况分析。
进行平时考核时，各部门专业技术人员能够以岗位说明书中岗位职责为考核指标，结合工作实际进行写实和自评，部门主管则根据写实和自评情况进行审核，提出考核意见结果，之后部门主管与被考核人直接沟通，反馈结果，肯定其工作成绩，指出不足。
进行年度考核时，各部门专业技术人员以岗位说明书为依据，对其整个年度的工作完成情况、工作质量进行全面总结，同时提出下一年度工作设想和努力方向。在由部门相关人员参加的测评会上进行述职，并进行测评。部门主管结合述职测评情况对被考核人进行考核评估。考核结果、评语汇总到人事部门，报领导审定。部门主管则通过谈话方式与被考核人沟通，反馈结果，肯定成绩，指出不足，提出意见建议。以南京设备车间2012年度考核为例，车间共有4名专职专业技术人员，车间组织相关15人参加了测评会，经述职测评，四人民主测评得分分别为92.5、85.7、84.7、83.2，经部门主管考核评估后得分92.5的考核结果为优秀，另三人考核结果为称职。部门主管及时与四人进行了沟通反馈，并提出了具体建议。
聘期考核则是在聘期届满时，由主管综合被考核人各年度考核情况，确定考核结果，提出续聘建议。近年来，各部门专业技术人员聘期届满，经考核均正常续聘。
总的来看整个考核体系在各部门都能按既定程序、方式有效进行，专业技术人员在考核过程中能够加深了解自己的职责和目标，通过沟通反馈，主管可以阐述对下属的期望，了解下属对其职责和目标的看法，而下属则获得说明和解释的机会，双方还可以共同探讨员工培训和一些工作计划，有利于整个专业技术人才队伍的建设。考核结果作为员工培训和职称评审的重要依据。
三、关于南京东车辆段专业技术人员绩效考核体系的思考。
1、从绩效考核目的来看。绩效考核有两大目的，一方面要帮助员工的绩效发展，促进员工绩效方面的不断提升和改变，另一方面为人事决策提供依据。我们目前的绩效考核体系还是在员工完成工作后，再来对其工作业绩进行评价和衡量，这样就无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的辅导和改进计划，考核不能让员工看到其对自身素质或能力发展所能提供的帮助，这就会导致部分员工对绩效考核认同度较低，绩效考核的贯彻力度减弱。在人事决策过程中，目前的考核结果作为依据的作用有限，与决策挂钩不紧密。
2、从绩效考核的指标来看。目前的绩效考核体系经各部门进行了详尽的工作分析，编制了岗位说明书，以此作为考核的基本指标，但对于关键指标过于空泛化，没有根据企业的规则、业务流程、工作特性、员工特性等进行深入分析，考核指标具普遍性，由此会导致考核结果不够精确，员工认同度不高。
3、从考核角度来看。有些部门在考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，从管理角度来看会带来不可忽视的结果。首先它会导致员工培养“个人主义”，并可能不惜牺牲同事的利益，破坏内部的协调合作关系；
其次会产生“木桶效应”，影响整体承重能力。因此，考核时应兼顾集体和个人层面的考核。
4、从考核结果与其他体系的联系来看。通过考核，我们能够了解岗位人员知识能力的优势和不足，从而适时、有目的地培训岗位人员，有效改善员工素质结构并提高其工作能力水平。对于考核结果为优秀的员工，在称职评审和专业技术人才队伍推荐方面都会予以优先考虑，在激励体系方面发挥着良好作用。目前考核结果与薪酬体系联系仅体现在专业技术岗位津贴，还有待加强。
综上所述，如何使绩效评估更有效率，保证员工对评估系统的认同度，真正实现员工和企业业绩提高发展，是否可以考虑引入关键绩效指标考核。
四、关键绩效指标考核。
关键绩效指标，是指用于评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的标准体系，通俗地说，是对于企业的生存和发展起关键作用的一些员工行为和表现，体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。它由三个层次构成，分别是企业关键绩效指标、部门关键绩效指标和岗位关键绩效指标。
首先，确定企业的关键绩效指标，其由企业的价值观、使命和战略目标决定。对我单位而言，企业关键绩效指标应是：安全第一。
其次，确定部门的关键绩效指标，它是根据企业关键绩效指标和部门职责来确定的。
第三步，确定岗位关键绩效指标，它是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的衡量指标。由部门主管与人事科人员一起将部门关键绩效指标进一步细分，分解为更细的关键绩效指标及各岗位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核要素和依据。一般来说，关键绩效指标有4种类型：数量、质量、成本和时限。在建立指标时，明确岗位更侧重哪一方面，我们怎么衡量，如果没有数量化指标，则要描述出工作完成好是什么状态，可以通过行为性的指标体系，用以衡量绩效，如一个月内因错误返回文件次数不超过5次等。
关键绩效指标确定后，还要制定相应的标准，即在各个指标上分别应该达到什么样的水平。在确定关键绩效指标的具体标准时，最好全员参与，这样可以使员工对关键绩效标准有更好的理解，同时可以提高员工工作的积极性。标准有了，还应与薪酬系统挂钩，如一个月内因错误返回文件超过5次，在薪酬上应能有所反应。
关键绩效指标、标准确定后，经定期考核评估、反馈沟通，形成良好的绩效考核运行体系。
如果合理引入关键绩效指标考核，则目前的考核指标会进一步细化，并与薪酬体系进一步挂钩，保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励，使绩效评估公平、公正，有据可依，从而使我们的考核体系更加完善，企业的业绩和员工的绩效也会不断提高。
专业技术考核总结范文第4篇
破格晋升的人员除具备中煤总局煤地发[**]182号文中规定的破格条件外，还必须是近两年内专业技术职务考核优秀者。
二、统考专业技术系列的评审
凡国家统一组织专业技术职务任职资格考试的系列一律不再组织相应级别的评审，如经济、统计、会计、审计、计算机等，考试要求按照国家或地方文件执行。
四、院初级专业技术职称评审委员会负责院工程系列的初评工作，每年八月下旬召开一次评审会，经院初评委评审通过的任职资格，由院人事部门审核后下达任职资格通知，并办理相关手续。
三、正常晋升专业技术职务任职资格的认定。
(一)、凡参加专业技术职务资格评审认定的，都必须严格按照中煤总局煤地发[**]182号关于印发《**煤炭地质总局关于继续开展经常化专业技术职务任职资格评审工作的意见》的通知精神执行。
(二)、凡由**局、总局评审的各系列，其职称外语考试和计算机考试必须参加国家统一组织的职称外语考试和专业技术人员计算机应用考试，且必须合格。
(三)、需要参加评审的专业技术人员，必须在参评的上一年度末提交个人书面申请，并提供个人相关资料，无个人申请的院初评委、人事部门将不予评审或受理上报评审材料。
(四)、专业技术人员在参评高一级专业职务时，其专业工作年限的认定，严格以实际担任专业技术工作年限计算，不得将参加工作年限视为专业工作年限。
(五)、年度考核结果，以院专业技术考核委员会组织《专业技术人员考核登记表》的考核结果为依据。
(六)、参评人员的学历要求。
1、启始学历：以教育部门认定，由学校、院校颁发的学历证书为准
2、后续学历：含自学考试、电大、职大、函大、夜大等毕业生必须有学历档案(包括入学时的报名材料、入学考试成绩并加盖省部级的成人教育委员会招生办公室公章)和省部级教委验印的毕业证书。
五、考核
专业技术人员实行一年一考核，一年一聘任。考核不称职的应予解聘或低聘，且不能参加高一级职务的晋升。连续两年考核“优秀”的可以低职高聘。“优秀”等级比例不得超过专业技术人员总数的15。考核工作由院技术管理部门负责、会同人事部门实施。
六、职务聘任
(一)、聘任专业技术职务应在核定的岗位职数内，在取得相应专业技术职务任职资格的人员中按岗聘任(或破格聘任)，任职期满，根据考核情况和工作需要决定是否继续聘任。
(二)、任职期间，有下列情况之一者，院将解聘、低聘或缓聘:①不能认真履行职责;②年度考核为不称职或二个年度考核为基本称职的；
③任职期间发生重大安全质量责任事故的；
④违法违纪受到行政记大过或党内严重警告以上处分的。
专业技术考核总结范文第5篇
关键词：基层农技员；
绩效考核；
指标体系；
层次分析法
中图分类号：F325.2 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2014）05-1218-05
绩效考核是组织内人力资源管理的一项重要活动，在农业技术推广机构的整个运行活动中占据着十分重要的地位。基层农业技术推广人员（简称“基层农技员”，下同）是在县、乡（镇）、街道负责推广、传播农业技术的专业人员，他们直接面向农村和农民，是农业技术推广“最后一公里”得以顺利实现的关键所在。伴随着我国基层农业技术推广体系改革进程的加快，建立和健全基层农技员绩效考核体系也逐渐提上日程。
1 文献回顾
国外关于农技员绩效考核的研究常见于构建有效的农业技术推广服务体系的讨论中。联合国粮农组织（FAO）在1985年就提出，各国的农业技术推广服务机构应当通过监督和考核对农技员开展相应的奖惩[1]。Swanson等[2]的研究表明，发展中国家的农业技术推广人员缺乏有效的竞争和激励机制，很多农业技术推广部门缺乏设计科学的人力资源管理体系。Peterson等[3]指出目前国家农业研究和推广机构的评估不是绩效取向的，管理活动的关键要构建一套对科研和推广机构综合生产力和结果进行估计的绩效评估系统。农业技术推广必须适应外界环境的不断变化，要建立一个具有弹性的组织管理形式。Vijayaragavan等[4]认为，农业技术推广人员的绩效考核要关注如下几个方面：设定关键绩效指标、定期考核绩效、考核结果在农技员培训和人事调整等方面的运用以及绩效考核信息反馈等环节。
在国内，建立农技员绩效考评机制，使农技员在客观、公正、公平的竞争中“比能力、较实力、量成绩”成为众多学者的共识。胡瑞法等[5]认为绩效考评机制要使农技员的收入与实际工作成绩挂钩，真正地实现农技员的“责、权、利”相结合。胡瑞法等[6]设计了农户需求型技术推广机制，通过设置农技推广“责任人”，建立了相应的考核方法，使得对农技员的考核更为简单易行。唐文金等[7]指出绩效考评要将农技员的工作量和进村入户推广技术的实绩作为重要的考评内容。李立秋等[8]从考评方式、考评内容和考评结果的使用3个方面构建农技员绩效考评机制，并强调要根据农技员岗位职责制定考评内容，合理制定考评结果的等次，才能真正实现考评目的。张蕾等[9]、申红芳等[10]研究表明，要把提高农民满意度为目标的考评纳入到农技员绩效考评机制中，提高农民的“发言权”。本研究在前人相关研究的基础上，试图通过采用专家咨询法和层次分析法构建基层农技员绩效考核指标体系，以期为基层农技推广体系改革提供一定的参考。
2 基层农技员绩效考核指标体系的构建原则
基层农技员是农技推广体系中最活跃的因素，是身处一线推广农业科技的载体。由于推广工作直接面向农业和农民，使得基层农技员的岗位职责和工作绩效都有其自身的特点和要求。在建立基层农技员绩效考核指标体系的过程中，需要遵循科学的原则，这些原则主要包括：
1）具体性原则。绩效考核指标要体现基层农技推广工作的特定目标，不是笼统的概括，而应当有明确的内涵和外延，应当适度的细化，同时还要随着环境的变化而及时进行调整。
2）可衡量性原则。绩效考核指标是可以量化的，是能够反映基层农技员在推广工作过程中一系列行为表现的。同时，检验这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
3）可实现原则。绩效考核指标必须是基层农技员在付出努力之后可以实现的指标，避免设置太高或太低的目标。
4）相关性原则。绩效指标要体现基层农技员的岗位职责，能够较为全方位的反映农技员推广工作的过程，是可以观察和被证明的。
5）基于时间的原则。绩效指标的确定要结合一定的时间单位，即完成绩效指标是有期限限制的，这也体现了对基层农技员工作效率的要求。
3 基层农技员绩效考核指标体系的结构框架
遵循上述原则，本研究运用专家咨询法确定绩效考核指标、内容和各指标的量化方法。咨询的专家共有30人，包括长期从事农业技术推广管理工作的专职人员9人，具备良好专业素质和工作经验的中级农艺师11人，从事基层农技推广工作近20年且具有高级农艺师职称及以上者7人，从事农业经济管理研究的教授3人。共发放问卷30份，收回有效问卷30份，进行分析总结出基层农技员绩效考核指标体系的结构框架（表1）。指标体系由1个总指标系统层、2个二级指标层、5个三级指标层和17个四级指标层构成。其中，总指标系统层是基层农技员绩效水平，其次级指标体系包括基层农技员个人特征和工作业绩。
3.1 个人特征指标
在基层农技员个人特征层面上，具体包括工作态度和工作能力。工作态度主要通过工作责任感、纪律性、积极性和团队协作性4个指标来衡量。工作责任感是指基层农技员是否正确认知自身的职业责任和义务，以及农技推广工作的重要性；
工作纪律性是指农技员能否遵守法律法规和推广部门的规章制度，认真执行农技员的职责；
工作积极性是指农技员对农技推广工作有能动的自觉性，具有克服困难的主观意志；
团队协作性考察农技员在推广过程中能否加强与同事、各级推广机构以及科研部门等相关主体之间的协作，具备为农民提供综合服务的团队意识。工作能力共设置专业技术能力、分析判断能力、工作沟通能力、技术创新能力和学习能力5个指标。专业技术能力是指农技员是否具备从事农业技术推广工作所需的专业知识技能和相应的工作经验，可以通过农技员的学历、职称、经验等方面进行综合评价；
分析判断能力是指基层农技员能否及时并准确地发现推广工作过程中存在的问题或关键所在；
工作沟通能力是考核农技员在进行推广服务时，是否善于与农民沟通，善于与农民交朋友，具备一定的语言表达能力和科技宣传能力；
技术创新能力是指农技员在推广工作过程中是否经常提出新的、具有建设性和创新性的解决方法或思路；
学习能力是考评农技员是否具备自我求知和发展的能力，不断提高自身工作效能。个人特性的指标均为定性指标，在专家咨询的过程中认为可以利用李克特量表法来进行量化。
3.2 工作业绩指标
工作业绩评价是基层农技员绩效考核中十分重要的一部分。最初绝大多理论研究学者大多采用农技员从事推广工作的时间比例或者从事推广工作的天数来衡量农技员的工作绩效。这种方法虽然可以把难以定量的推广行为转化为容易测度的指标，但农技员的工作绩效仅通过工作天数这一指标来衡量是较为片面的，并不能全面反映推广过程中的工作绩效。随着研究的深入，专家和学者们基于农技员的岗位职责开始尝试从多个角度衡量农技员推广工作过程中的工作绩效。研究中工作绩效指标包含工作数量、工作质量和其他工作业绩3个指标。工作数量是完成推广工作量的多少，具体地又包含推广服务面积、推广服务下乡天数、主推技术推广率、培训农民次数4个指标。推广服务面积数是指当年基层农技员负责技术指导的面积总数占全县总种植面积的比率，是从技术服务的面积角度衡量推广工作量的大小；
推广服务的下乡天数是从技术服务的时间角度，以月平均下乡推广服务天数计量的基层农技员工作绩效；
主推技术推广率反映该农技员完成主推技术推广任务的效果，是当年主推技术覆盖面积占该农技员负责的推广服务面积的比率；
培训农民次数是指一年中基层农技员根据季节和农事安排，定期或不定期组织村、组、户的技术培训工作的次数。工作质量设置了技术指导效率和农户满意度两个指标。技术指导效率主要集中在基层农技员推广服务工作的及时性上，可以通过农技员是否在农业生产关键时期进行技术指导、是否进行了病虫害和气象灾害信息的预报、对农民提出的技术疑问是否及时解答等方面综合评价。农户满意度是衡量基层农技员推广工作绩效的重要指标。农民是推广工作的真正受体，其对于推广工作的整体满意度可以直观反映农技员工作绩效，而且也可以很好地避免单纯考核农技员工作数量而产生的隐藏行动的道德风险。其他工作绩效方面，主要考核基层农技员收集、整理当地农情资料，建立技术档案的情况，包括技术建档的数量和质量。技术建档的数量是指一年中基层农技员汇总并提交的当地气象、自然灾害、土壤、病虫、田间试验档案、年产量动态、产品经营效益等资料。技术建档的质量是结合当地农业生产发展和新技术引进需要通过专家咨询法评估建档信息的质量，并进行5分制量化。
4 基层农技员绩效考核指标体系的权重确定
在基层农技员绩效考核指标体系中，各个绩效指标在综合评价结果中的地位和作用是不一样的，因而需要给各个指标赋予相应的权重。本研究拟定采用层次分析法（Analytical hierarchy process，简称AHP方法）进行权重的确定。层次分析法是由美国运筹学家A.L.Saaty提出的，是一种定性与定量相结合的决策分析方法。它是一种将决策者对复杂系统决策思维过程模型化、数量化的过程[11]。运用层次分析法确定指标体系一般要遵循如下步骤：
1）建立递阶层次模型。按问题性质和总目标将此问题分解成不同层次，构成一个多层次的分析结构模型。
2）构造比较判断矩阵。在相关专家的指导下，设计单一准则下各个评价指标的相对重要性，从而建立各层次所有的判断矩阵。
3）进行层次单排序。求某个准则下支配因素的特征向量w=（w1，w2 …wn）T和最大特征值λmax=1/n■（AW）i/Wi；
进行一致性检验，判断CR=CI/RI是否小于0.1，如果小于0.1表示判断矩阵一致性可以接受，否则要对判断矩阵作适当修正。
4）进行层次总排序。利用层次单排序进一步综合出更上一层次的优劣顺序。
根据上述层次分析法的基本步骤，本研究首先在基层农技员绩效考核指标体系的基础上，建立绩效考核指标体系的结构模型（图1）。然后向30位专家发放第二轮问卷，请专家对结构模型中二级、三级和四级指标两两比较的相对重要性进行确定。在此基础上，利用层次分析法软件yaahp 5.2，通过1-9标度法录入专家对绩效考核指标体系各层次的赋值，构建比较矩阵，得出层次单排序，继而计算出各个指标对于总目标的权重。通过上述运算以及一致性检验，最后求得各个绩效考核指标的权重（表2）。
分析表2可知：第一，绩效水平一级指标分为个人特征和工作业绩两个二级指标。其中，工作业绩所占的指标权重比较大，说明在基层农技员绩效考核的过程中，是以实际工作成果等“硬性”指标为主体来考核农技员的。这有利于基层农技员在端正工作态度、提高工作能力的前提下，专注于工作业绩的提升，也保证了绩效考核工作的客观性和准确性。第二，在三级指标中，属于个人特征的工作态度和工作能力两个指标的权重相差不大，这都是基层农技员在工作中不可或缺的个人特质。在工作业绩中，三级指标工作质量所占权重最大，可以看出绩效考核中必须要重视基层农技员推广工作的实际质量和效果，然后依次重视工作数量和属于农技员职责范围内的其他工作业绩。第三，在四级指标中，筛选出组合权重大于0.100 0的指标，结果为：农户满意度（0.215 4）、技术指导效率（0.162 3）、培训农民次数（0.121 1）和主推技术推广率（0.110 2）。由此说明，考核基层农技员的推广工作必须要让农民有充分的“发言权”，要关注农民对于农技推广工作的满意度，并以此来评价农技员的工作绩效。此外，基层农技员在推广工作中还要关注技术指导的效率和为提高农民科技能力开展的培训工作，切实通过这些方面的不懈努力让农民愿意采用科学技术，从而提高主推技术的推广率，真正实现基层农技员的工作职责。
5 结论与建议
基层农技员的推广工作对于解决农民实际问题和实现我国农业现代化起着至关重要的作用，建立一套完整、科学的基层农技员绩效考核指标体系对规范农技员推广工作，加强农技员绩效管理十分必要。本研究在专家咨询的基础上，制定了由1个总指标系统层、2个二级指标层、5个三级指标层和17个四级指标层构成的绩效考核指标体系。在此基础上，运用专家对于各个指标权重的打分，利用AHP方法进行了一致性检验，最终确定了基层农技员绩效考核指标体系。
绩效考核指标的确立和量化是绩效管理体系中的关键环节，在具体实施考核的过程中要注意以下几个方面的问题。
1）要根据当地推广工作实际情况进一步确定切实可行的绩效考核指标。由于推广机构内部环境以及外部环境都会对农技员的推广工作产生影响，所以在确定指标时，对每一考核指标设定具体标准时，都要充分考虑实际情况，因地制宜。
2）要科学确定绩效考评者。选取能够较为直观地识别基层农技员能力和业绩的推广机构管理者、农民代表等，构成多方组成的绩效考评小组，以期较为全面和公正地做出考评。
3）要建立完善的绩效考核反馈系统。绩效考核的结果应及时通知被考核者，这样可以使被考核的基层农技员知道组织对自己能力的评价以及对其所做贡献的承认程度，还可以认识到组织的期望目标和自己工作中的不足之处，从而确定今后需要改进和努力的方向。
参考文献：
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