人力资源管理学习计划范文第1篇关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动中图分类号：G718.5文献标志码：A文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02教育部《关于加强高职高下面是小编为大家整理的2023年人力资源管理学习计划【五篇】,供大家参考。
人力资源管理学习计划范文第1篇
关键词：人力资源管理；
课程改革；
工学交替；
任务驱动
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。
本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。
一、课程的性质
人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。
二、课程改革设计的理念及培养目标
我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。
具体能力包括：
1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。
2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。
3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。
4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。
6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。
三、课程改革的总体设计思路
为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：
打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。
随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。
教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。
四、教学模式改革设计
在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。
1.工学交替
“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。
3.现场教学
课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。
4.自主学习
在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。
促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；
使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；
使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。
四、考核方案改革设计
在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。
笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。
1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。
2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。
3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。
人力资源管理学习计划范文第2篇
本文从战略人力资源管理的角度，构建能够提升企业核心竞争能力的国有建筑企业战略人力资源管理系统模型。该系统包括基于企业发展战略的人力资源规划系统、基于企业激励机制的薪酬系统、基于企业竞争优势的人力资源开发系统、企业文化建设四个子系统，它们形成一个相互联系、相互作用的完整体系。
1.1基于企业发展战略的人力资源规划系统
战略人力资源管理强调企业战略与人力资源管理的相互联系、相互作用的双向互动关系。因此，人力资源规划系统应围绕产权和经营业务规划来制定人力资源规划系统，包括基于组织变革的人力资源组织规划和基于企业经营战略的人力资源需求规划。
1.1.1基于组织变革的人力资源组织规划
国有建筑企业应深化体制改革，完善企业法人治理结构，明确母子公司产权关系，减少独立法人层次，强化母公司管理监督职能，建立以母公司为管理核心的扁平化的现代企业组织结构。基于组织变革的人力资源组织规划包括两个方面：一方面，完善企业法人治理结构。建立以董事会、监事会、经理层为决策主体的法人治理结构，企业如果是国有独资公司，一般不设立股东大会；
另一方面，调整企业人力资源组织结构。国有建筑企业组织结构变革就是要理清母子公司的产权关系，减少管理机构，缩短管理链条，形成“决策层－职能层－事业部（子公司）”这种扁平化的管理结构。
1.1.2基于经营业务战略的人力资源需求规划
企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。制定人力资源需求规划包括：人力资源总量规划和人力资源结构规划。对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍，吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才；
对于人力资源需求规划要重点建设三支队伍即建立以董事长、总经理为核心的高素质管理团队，树立全新的市场营销意识，打造高级营销人员、市场营销人员、市场营销辅助人员的三维一体专业化营销团队，完善管理技术团队结构，积极吸收高层次的管理技术人才，并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。
1.2基于企业激励机制的薪酬系统
基于企业激励机制的薪酬系统就是将激励机制运用到企业的薪酬系统的构建当中，通过建立科学的报酬体系，来有效激励员工的工作积极性、工作效率和创新能力等。国有建筑企业薪酬系统可分为工资系统、福利系统和员工持股计划三个部分。
1.2.1工资系统
工资是指员工按月或按年度领取的相对固定的劳动报酬，一般由基本工资和绩效工资两个部分组成。依据国有建筑企业员工的职位划分和工作性质的不同，工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。
第一，年薪制。年薪制是国有建筑企业普遍适用的高层管理人员收入分配制度。年薪制根据高层管理人员的经营管理业绩和所承担的责任风险，确定其年度收入。年薪制将高层管理人员的个人收入同企业经营效益和管理者的工作业绩联系起来，对高层管理人员可起到了一定的激励约束作用。
第二，职位工资制。对于企业的普通管理人员和专业技术人员，我们可采用职位工资制。薪点制是一种较为科学的职位工资设计办法，薪点工资结构首先依据员工的职位或职称划分确定工资等级，称为薪级，明确每一薪级的工资范围；
然后，在同一薪级中依据员工学历、资历等不同条件划分不同的工资点，称为薪点，在薪级范围内明确薪点的具体数额。
第三，弹性工资制。对于企业中一些特殊岗位和特殊员工，为了加大激励力度，增强工作业绩，提高工作积极性，我们可采用弹性工资制度。如国有建筑企业的项目经理应采用项目提成工资制，并缴纳一定的风险保证金，确保其工资收入的合理性、合法性。
1.2.2福利系统
福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障、补贴、服务或实物报酬等。国有建筑企业的现代薪酬体系中，福利是工资的有效补充，是体现企业有意改善员工生存质量，关心员工个人发展的重要途径。
1.2.3员工持股计划
员工持股计划是指由国有建筑企业内部员工出资认购本公司部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表职工持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股计划是将员工由雇员身份转化为企业所有者，员工和企业共享收益，共担风险，因此，员工持股计划具有良好的长期激励效果。目前在发达地区,国有大型建筑企业的二级企业中产权多元化已逐步推进，如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司，注册资本6000万元，其中广厦以现金入股占总股本56％，原二建公司以实物资本入股占34％，经营者群体以现金入股占10％[7]。
1.3基于企业竞争优势的人力资源开发系统
有效的人力资源开发系统为企业的生产经营活动输入有力的人才支持，保证企业各项战略规划顺利实施，是企业核心竞争力得以形成和保持的重要手段。人力资源开发系统可分为员工职业生涯规划、员工培训计划、创新用人机制三个方面：
1.3.1员工职业生涯规划
员工职业生涯规划是指员工的工作经历以及未来的发展路径的设计。员工职业生涯同个人素质、个人工作能力以及个人努力程度有很大关系外，组织的战略发展目标从根本上也决定了员工的职业生涯规划。国有建筑企业正处于产业重组、制度改革、人事调整的重要时期，做好员工职业生涯规划，给员工制定一个科学的个人发展规划，对吸引和留住人才都有很重要的作用。
1.3.2员工培训计划
相比其他行业，建筑企业更需要一专多能，适应能力强，知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括：①做好员工培训需求分析。员工培训需求分析主要是建立在人力资源规划基础上，在企业人力资源规划系统中，我们明确勾画出企业未来的人力资源结构和对人力资源各个方面的总体需求，并确定相关的培训计划、培训内容、培训方式、培训对象以及培训所要达到的目标；
此外，培训需求分析还应做好与员工的沟通协调，调查员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人的发展需要。②建立长效培训激励机制。国有建筑企业向员工提供培训，要建立相应的竞争制度，尽可能提供机会让有能力，有潜质的员工早日享受培训机会，并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工追求进步，参与学习的积极态度。③建立培训结果反馈机制。定期对员工的培训结果进行评估和总结，为做好下一阶段的培训工作提供参考。如调查收集员工对整体培训安排的满意度；
对以接受培训的员工要进行测试与考核；
定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标，衡量企业的培训投资是否能够给企业带来应有的回报等。
1.3.3创新用人机制
为了有效利用优势人力资源，增强国有建筑企业的凝聚力，创新人才机制要坚持公平、公开、竞争和择优的原则；
建立重真才实学，重工作业绩的用人标准；
积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；
保障企业职工在选人用人上的知情权、参与权和监督权等。
1.4企业文化建设
国有建筑企业要实现企业发展战略目标，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须加强柔性管理，建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化。企业文化建设要做好以下几个方面：①创新文化理念，推进全体员工思想理念的更新。在企业文化上要确立明确的企业使命，培育、弘扬先进的企业精神；
在员工思想上要树立全新的服务观和积极进取的生产经营观；
要实现用制度管事，用文化树人，改造经营者和员工的思想观念，以观念更新不断推动企业的变革和创新。②积极宣传，利用各种方式传播全新的企业文化。企业文化是知识、是理念，而员工是企业文化建设实践的主体，企业要真正实现良好的文化氛围，就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。③建设学习型组织，提升员工整体能力素质。企业要倡导“全员学习”、“终身学习”、“全过程学习”理念；
制定各种学历培训、继续教育、岗位培训计划等学习制度；
建立学习型组织评估指标体系，把创建学习型企业的着力点，放在提高企业的创新能力上，推动企业内部的不断变革与知识创新。
2结束语
国有建筑企业战略人力资源管理系统中，人力资源规划系统是基础，是对企业发展环境分析的前提下，结合企业发展战略，对未来一段时间人力资源管理工作做出的系统描述和规划；
人力资源开发系统和薪酬激励系统是实现人力资源战略的保障措施，保证人力资源规划能够顺利实现，从而为企业实现战略规划提供人才支持；
企业文化建设可以为企业创造品牌优势，实现可持续发展，是企业核心竞争力得以维持的重要保障。
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参考文献：
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人力资源管理学习计划范文第3篇
关键词：
自然地理与资源环境专业 培养模式 专业定位
1.研究背景
自然地理与资源环境是地理科学下面的一个二级专业名称，前身是资源环境与城乡规划管理。2012年教育部将“资源环境与城乡规划管理”专业拆分为“人文地理与城乡规划”和“自然地理与资源环境”两个专业，从此“资源环境与城乡规划管理”退出本科专业的舞台。自然地理与资源环境专业立足于地球表层特征及其变化、自然资源管理、环境保护、3S技术，相对应开设的课程有：地质学、自然地理学、国土规划、地图学、遥感应用、管理科学、环境科学、环境监测、环境经济学、土地评价与土地管理、资源学、水资源计算与管理、景观生态学、生态环境规划、环境化学、地理信息系统、计量地理学、地质学、地貌学地理信息系统和遥感与数字图像处理等。培养目标为培养能在科研教育单位、相关政府部门、企事业单位从事自然地理过程、环境变化研究和资源管理、环境保护或应用的高素质复合型专门人才。
应用型人才是社会和国家进步的源泉，而如何培养应用型人才对增强国家实力，建设有中国特色的社会主义国家具有重要的战略意义。因此，全面提高自然地理与资源环境专业大学生的综合素质，培养适应世界科学技术快速发展和适应市场经济体制下经济建设、文化建设需要的高素质应用型人才，是当前自然地理与资源环境专业的重要任务。培养模式作为应用型人才培养的主要途径，其培养模式的好坏直接影响到应用型人才的培养。就自然地理与资源环境专业本科教育而言，它具有基础性、实践性、综合性等专业特点。但如何深化改革，建立应用型人才培养模式，为培养应用型专业人才创造良好的条件，成为本专业成效的关键和核心。“自然地理与资源环境专业”需要什么样的人才？从专业本身发展规律看，这是该专业教学和人才培养模式构建首先要考虑的问题，必须有先进的理论指导教学与实践。从“自然地理与资源环境专业”的市场竞争来看，就业市场是一个开放的市场，竞争既极为充分又日益趋向国际化。国际化的竞争需要具有世界眼光和战略思维、懂得现代化科技的应用型人才。
2.“自然地理与资源环境专业”人才培养模式构建
2.1培养目标和方向定位
培养目标和方向定位在很大程度上是根据就业需求及其学科性质而设立，影响毕业生的就业方向。特别要针对以前“资源环境与城乡规划管理专业”普遍存在一些问题，如专业定位不准，主要方向不明确，研究范围广博而不精，缺乏主干方向；
专业定位过高，与市场需求不紧密，使学生面临就业的困难；
专业课程设置不够合理，缺乏动手和实践的锻炼，影响了学生工作和实践能力的提高[1]-[9]等。因此，“自然地理与资源环境专业”既要明确本专业人才培养的目标——“能在科研教育单位、相关政府部门、企事业单位从事自然地理过程、环境变化研究和资源管理、环境保护或应用的高素质复合型专门人才培养地理科学基础扎实且应用能力强的德才兼备的专业人才”，又要明确专业方向定位——“土地测量技术与资源管理、环境治理技术、地理信息技术”，还要明确本专业毕业生的出路，即继续深造及成为“地质气象研究与勘探、土地资源管理、环保研究和开发单位”。
2.2专业课程体系构建
课程体系构建是人才培养方案的核心内容，对高等学校实现人才培养目标有决定性的意义。因此，在新培养方案中，优化自然地理与资源环境专业的课程体系，以适应本专业人才培养的需要。首先，树立“强化基础课，特化专业课，优化实践课”的基本指导思想。其次，确定合理课程体系的判别标准，即必须具有系统性、连续性、适用性，具有“宽、新、适”的特点：“宽”是指专业要求的基础知识面要宽；
“新”是指课程设置要反映国内外最新的管理方法，要获取最新的知识；
“适”是指课程设置和内容要适应当前的人才市场需求。根据上述基本指导思想和判别标准，构建“三个层面、五个模块”的课程体系（见下图）。
自然地理与资源环境专业的课程体系，以适应本专业应用型人才培养的需要。“三个层面”是指“专业基础课程”、“专业技术课程”和“专业方向课程”三个层面，其中前者是后二者的基础，专业技术课程是技术支撑，后者是前二者的应用；
“五个模块”是指“综合地理课程模块”、“土地资源管理课程模块”、“资源环境保护课程模块”、“技术课程模块”、“基础课程模块”五个课程模块。其中基础课程模块属于专业基础课程，技术课程模块属于专业技术课程，后三者属于专业方向课程，它们既相互独立又相互联系，形成一个有机整体，共同承担起培养综合素质高、实践创新能力强的自然地理与资源环境专业人才的重任。
基础课程模块包括管理科学、环境经济学、资源学、景观生态学、水资源计算与管理、计算机制图、人文地理学、人口资源与环境经济学等。以培养学生的专业素养为目标，旨在通过探讨地理、土地和环境之间相互作用机制，揭示地理过程、土地的变化（景观变化）和环境变迁过程的动力学机制、演化规律及空间分布；
通过课程设置让学生掌握管理学、经济学、环境科学、人文地理学等方面的基础理论和知识，这些课程是学生学习自然地理研究、土地资源管理、环境资源保护等专业方向课程的基础，而且是学生今后从事相关研究和工作所必须掌握的基础理论和知识。通过课程设置学习三个研究方向的基础知识、基本原理、基本规律，最终确立科学的研究观念、思想方法，拥有专业素养，具备从事不同研究方向的基本素质。该模块课程教学为基础科学，是其他课程模块的基础。
专业技术课程模块包括测量与地图学、遥感概论、地理信息系统、计量地理学、遥感图像处理、GIS设计与应用等主要课程，以培养学生的技术为目标，让学生掌握测量、遥感、地理信息系统、空间计量分析等现代技能，学会数据获取、遥感影像解译、数学建模、地理信息系统软件操作与应用等实践技术。该课程模块在培养模式层次划分中属于技术科学，既以理论课程模块为基础，又是专业方向课程模块的技术支撑、相互融合、彼此促进。
综合自然地理课程模块包括地质学、自然地理学、地质学、地貌学、气候水文学、土壤生物地理学等课程。让学生掌握自然地理学环境的植物及植物资源、动物及动物资源、土壤及土壤资源等地球表层各自然要素的性质和特点，各要素之间的相互联系和相互作用，自然地理环境的基本规律及其应用、人类与自然地理环境的关系等内容。对于重点内容，一方面要加强理论教学，另一方面要加强有关内容的实验与实习，特别要加强野外实习基地的建设，改进实践教学模式，提高学生的动手能力，掌握观察土壤、生物自然地理要素的基本方法和技能，以及进行自然地理科学研究的初步能力，将所学内容应用于实践；
通过直观教学，使抽象的内容变得具体形象，便于学生掌握。
土地资源管理课程模块包括土地资源学、土地资源调查与评价、地籍测量与管理、土地利用工程、房地产开发与经营、土地政策与法规等主要课程，不仅让学生熟悉土地资源管理与规划开发的相关理论、具体要求、流程、方法和技术等，而且引导学生探索地理基础理论、知识和技术在土地资源管理和规划开发中的价值和应用，学会从较宏观、系统的角度解决土地资源管理和规划开发中的问题。学习期间，学生应安排在相关单位，如国土、城建、农业、房地产及相关领域里实习，毕业后可以从事专门的土地调查、土地利用规划、地籍管理及土地管理等政策法规工作。
资源环境保护课程模块包括环境科学、环境监测、环境化学、环境工程学、环境评价和环境生态学等主要课程。通过课程模块的学习，学生掌握环境与资源保护的基本理论、基本知识和基本技能，增强环境法制观念；
熟悉环境污染防治技术、自然资源保护原理与方法、国际环境规范及各类规范的相互联系，提高运用环境与资源保护规范的能力。因此，培养学生既要掌握最近污染治理新技术，又需要熟悉主要行业的基本生产过程及技术，其主要内容涉及法律法规、产业政策、清洁生产及污染控制等多方面的内容，以市场需求为导向，发展专业方向。学习期间，学生应安排在相关单位，如环境设计院、环境设计公司、环保局、与环境与资源保护相关法律部门等单位及相关领域里实习，让学生掌握一定的技能，提高学生运用环境与资源治理、保护技术方法和能力，以适应社会发展人才需求，为经济建设与生态环境保护的协调发展贡献，维护我国社会、经济的可持续发展。
3.结论与建议
本文所构建的“自然地理与资源环境专业”人才培养模式，主要体现在《自然地理与资源环境专业资环专业培养方案》。该培养模式主要表现为：（1）让老师和学生都有了明确的目标，教学更具有针对性；
（2）课程体系清晰了，各门课程的老师进一步认清了自身在其中的位置，有效避免了过去“大杂烩”的问题；
（3）提高学生学习的积极性，扩展学生毕业的就业渠道；
（4）提高学生的实践动手能力，不仅能提高在自然地理实习方法、掌握环境治理技术与法规，而且可以参加全国GIS技能大赛、计算机大赛，参与测绘实际工作。本文所介绍的“自然地理与资源环境专业专业”人才培养模式，是在对本校本专业进行充分调研和分析的基础上，紧密结合学科体系及本校本专业的发展历史和特色而构建的，希望可为其他院校“自然地理与资源环境专业专业”人才培养模式的改革提供参考和借鉴。
参考文献：
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人力资源管理学习计划范文第4篇
关键词：
人力资源开发；
人本管理；
激励机制；
学习型图书馆；
职业生涯规划
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）06-0191-01
0 引言
图书馆作为学校文献信息交流的枢纽，作为课堂教学的延伸在学校文化体系中有着独特的作用。在管理中强调以人力资源的管理模式，是图书馆管理发展的必然趋势，也是网络时代与知识经济为图书馆管理带来的新思维和新理念。
1 树立人本管理理念，培养复合型馆员
人本管理是实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称，它服务于组织内外的利益相关者，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，把组织内全体成员作为管理的主体，是一种把“人”作为管理的核心和组织的最重要的资源。高校图书馆管理从根本意义上说，就是对人的管理。是人以搜集信息、传播知识为目的而构筑的研究、服务性组织，不是物的堆积，而是人的集合。人力资本是指凝结在人体之中的，投入到生产与工作中的各种因素价值总和，包括人的能力水平，技术水平，健康和努力程度等等。图书馆首先是通过对人的管理，这种管理必然是人本管理，或人本管理的演绎和具体化，进而支配信息资源、传播科学知识来达到服务的目的。人力资本投资都具有较高的增值性，同时又是一种必须的消费行为，在图书馆工作中必不可少。
2 建立激励机制，实现集体与自我的统一
图书馆知识管理的重要核心是人力资源的管理。建立激励机制，目的是实现高效率、高效益的知识共享和知识创新。激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机，它有助于充分、有效、持久地调动职工工作的积极性。美国心理学家赫兹伯格指出，激励因素主要包括工作上的成就感，工作中得到认可与奖赏等等，主要是指和工作内容紧密联系在一起的，能促使人们产生工作满足感的因素。这类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作满意感。激励是进行人力资源开发与管理的基本途径和重要手段，它能给我们的工作带来更多高效与优质。
3 创建学习型图书馆，建设高效率的工作学习型组织
通过学习型组织的建设，塑造图书馆专业化的核心竞争能力，打造专业化与现代化相结合的图书馆队伍。学习型的图书馆要倡导团队学习方式，通过学习和讨论的方式灌输到图书馆的全体员工思想里，把管理班子的理念、规划、思路和要求，化为具体的政策、计划、制度、方案和指标。整个图书馆的服务管理及其他一切常规工作都离不开的环境的依托，是一种重视知识、重视人才、重视学习的图书馆组织氛围。事实上，馆员“自我超越”的能力很大程度上是受图书馆的组织氛围影响，它是一个人不断充实、丰富、完善主观世界的历程。要想成为一名合格的馆员，就要强调外在的压力的同时，进行有组织的进修，不断地提高自身的能力，使得自己成为一个不断进步的人。
4 职业生涯规划
职业生涯开发与管理是指组织与员工本人对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个动态的循环过程。有效的职业生涯管理要求员工和组织必须共同协作，员工的个人需要与组织需要互相结合，以实现员工和组织的计划与目标的协调统一。图书馆传统的人事管理基本上是把馆员看作一个普通的系统要素，是以静态岗位的需要为惟一出发点的，而职业生涯管理则在动态的图书馆目标和组织结构观的指导下，从员工的整个职业生涯来进行该员工的人力资源开发和配置的设计，并为生涯计划的实现提供信息、咨询、培训以及弹性的工作时间和工作方式。有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程，所以图书馆对员工职业生涯的管理包含员工职业生涯的自我管理和组织协助员工职业生涯管理。其中组织对员工的职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现。个人制定职业生涯规划，因为无论个人有怎样的职业期望，都要取决于组织所能提供的实际工作岗位，因此，只有图书馆参与工作人员的职业生涯规划，工作人员的个人职业目标才能实现。图书馆要帮助工作人员正确地分析自身状况，及时公布图书馆中的各项工作要求和岗位空缺，根据工作人员的实际状况和图书馆的切实需求，探索工作人员职业发展的有效途径。
参考文献：
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人力资源管理学习计划范文第5篇
关键词：人力资源管理软件 设计 开发 课程 实验教学
《人力资源管理软件设计与开发》是人力资源管理专业的一门必修的实验课程。所谓人力资源管理软件，是指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。人力资源管理系统将人力资源运用到最佳经济效益，妥善的管理人力资源，发挥人力资源的最佳效用。人力资源管理软件是一种软件产品，原来为HR部门使用，现在变为企业全局的管理系统，包括人力资源规划、人事管理、薪酬、保险、考勤、招聘、培训、考核、计件等各个功能。这门课程要求学生既要系统地掌握人力资源管理的专业知识，同时还要对人力资源管理信息化有着深刻的了解。随着我国社会信息化进程的加快以及信息化应用的不断深入，探讨人力资源管理软件设计与开发课程教学的方法与内容体系，对于提高人力资源管理专业学生的信息素养、培养实践动手能力具有十分重要的意义。
1 《人力资源管理软件设计与开发》课程教学目标
1.1熟悉其硬件、软件环境，构建网络平台。通过几周的学习，让学生对人力资源管理软件开发的相关硬件有所了解，在开发系统时能够独立进行系统硬件的设计、选型、安装和调试。同时，了解人力资源开发的相关软件，熟悉相关的软件开发工具及其运行环境，在开发系统时能够根据需要建立软件的运行环境，搭建软件的运行平台。
1.2掌握人力资源管理专业B／S模式软件开发的基本思路、基本方法。B／S(Browser／Server，浏览器／服务器)模式又称B／S结构。它是随着Internet技术的兴起，对C／S模式应用的扩展。在这种结构下，用户工作界面是通过IE浏览器来实现的。B／S模式最大的好处是运行维护比较简便，能实现不同的人员，从不同的地点，以不同的接入方式(比如LAN.WAN.Internet／Intranet等)访问和操作共同的数据。B／S结构软件一般只有初期一次性投入成本，扩展容易。这些都要求学生在几周的学习过程中去体会，从而掌握最基本的思想与方法。
1.3学习SYBASE数据库技术：能够熟练操作SQL语言，能够设计制作JSP动态网页，也可以学习并运用JAVA语言编程。随着计算机在数据管理领域的普遍应用，人们对数据管理技术提出了更高的要求：希望面向企业或部门，以数据为中心组织数据，减少数据的冗余，提供更高的数据共享能力，同时要求程序和数据具有较高的独立性，当数据的逻辑结构改变时，不涉及数据的物理结构，也不影响应用程序，以降低应用程序研制与维护的费用。在B／S模式软件开发中，数据库技术及动态网页技术非常重要。在教学过程中，我们主要是以SYBSAE数据库以及JSP动态网页技术为基础进行讲解，要求学生能够熟练运用这些技术进行人力资源管理软件的开发。
1.4掌握软件设计与开发的基本原理。在教学过程中，要求学生从软件项目开发管理的实际出发，对软件项目开发全过程进行管理，包括软件项目管理概述、软件项目开发过程、进度计划管理、可行性研究、需求分析、软件设计、软件实现、软件测试、文档管理等内容。
2 课程实验教学过程中面临的问题分析
2.1学生对软件开发的基本思路不了解。在学习过程中，人力资源管理专业的学生主要以人力资源管理专业课程的学习为主，没有学习过软件开发的相关原理、理论，更没有进行过软件开发的实践，讲授起来有难度，学生在学习过程中也感觉无从下手。
2.2学生对JAVA及SYBASE不了解，上机进行系统开发较为困难。人力资源管理专业的学生主要学习的计算机课程为计算机基础和FoxPro程序设计，没有接触过JAVA的动态网页设计技术和SYBASE数据库技术，初次进行操作难度较大。同时，由于JAVA程序设计的工具也不是很成熟，可供使用的也不是很多，因此，学习的难度也较大，不容易入门。
2.3人力资源管理软件设计与开发课程的特殊性。该课程与一般的人力资源管理专业课程不同，它要求学生对人力资源管理专业领域有着深刻的理解，同时，又要深入了解软件开发相关技术、方法及原理等，综合性强，对学生的要求较高。该课程还强调学生的实践动手能力，不然，很难达到预期的教学目标与教学效果。
2.4人力资源管理软件设计与开发课程的时间特殊性。根据人才培养的计划，该课程安排在第七学期末进行，这一时间较为特殊。在这一段时间，学生一方面要准备就业，另一方面可能要准备考研究生，不能全力以赴地进行该门课程的学习，因此教学效果也大打折扣。
3 课程实验教学方法与策略探讨
3.1周密计划、精心组织，不断总结改进。在学期初，我们会就实验教学的具体内容、进度安排及要求等进行规划，包含指导、答疑、上机的时间、地点，指导教师，学生班级，分组情况等。在上机计划中，同时还对实验的具体内容、进度安排等进行详细说明，做到有条不紊。在教学过程中，对教学的各个环节进行精心组织。课程开始前组织学生进行课程教学动员，强调课程的重要性，讲解教学要点、教学方法与方式，明确教学目标。课程教学过程中严格考勤管理，悉心指导。每次教学完成后，我们会写一个实验教学总结报告，总结本次教学过程中的计划执行情况、主要经验、存在的问题及改进措施等，不断改进和积累。
3.2做好教学总动员，抓好理论基础培训，不断提高学生实践动手能力。大四的学生情况比较特殊，不仅要找工作解决就业问题，还可能要参考研究生考试以及公务员考试，学生难以集中精力全力以赴地参与本课程。因此，在教学过程中我们会安排动员环节，提前把人力资源管理专业的学生集中起来进行课程教学的总动员，收到了良好的效果。人力资源管理专业的学生对信息系统开发、计算机程序设计的内容不是很了解，因此，在教学过程中我们狠抓基础知识的教学，有针对性地给学生讲解信息化、信息系统设计与开发、计算机软硬件、JAVA程序设计以及SYBASE数据库等方面的知识，让学生全面系统地掌握B／S模式软件开发的必备知识，为后续的人力资源管理软件设计与开发打下坚实的基础。在基础学完后，要求学生自己动手实践，如进行JSP动态网页设计、SYBASE数据库的操作等，学以致用，增强学生的实践动手能力，
3.3加强引导，丰富实践教学内容，提高学生的学习兴趣。在教学过程中，一是要求学生首先上机操作老师开发的B／S模式网络软件(如票据管理系统、毕业设计管理系统、实验教学管理系统、选课系统等)，熟悉B／S模式软件开发的基本思路、设计思想、基本方法，了解其硬件、软件环境。二是要求学生安装SYBASE数据库，操作SQL命令，学习建立用户数据库和ODBC数据源，并通过SQL语句对所建立的数据库进行访问及远程调用。三是要求学生了解JSP动态网页开发工具平台，安装配置JSP的运行环境(如Tomcat和JRE)，在Dreamweaver下设计开发JSP动态网页并进行调式。同时要求学生设计表单，并写JAVA程序接收处理表单数据，写入到SYBASE数据库。四是要求学生设计开发人力资源管理方面的信息系统，如大学生信息管理系统、企业员工信息管理系统、企业绩效管理系统、人员素质测评系统等，我们提供各个系统的模块清单供学生参考。在教学过程中，我们已经设计好了JAVA部分程序片断并编译出来供学生学习，同时设计了人力资源管理系统的部分系统模块，学生可以模仿学习。
3.4加强考核管理。在教学过程中，我们加强学生课堂管理的同时，还严格学生的考勤。在课程结束时，我们要求学生将自己开发的B／S模式的人力资源管理软件在课堂上演示，必须实现数据的查询与写入功能，并由老师和学生共同打分。最后，学生还要撰写实验报告，总结自己开发软件的经验与体会等。
4 结束语
《人力资源管理软件设计与开发》是一门实践性很强的课程。这门课程的教学可以增强学生的实践动手能力，提高学生的信息素养，是一门非常重要的实践课程。探讨该门课程的实验教学方法，对于人力资源管理专业课程的实践教学具有十分重要的意义，值得进一步深入研究和实践。
参考文献：
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