林业年度考核个人总结范文第1篇对于H公司的招聘主管林薇来说，2015年是艰难的一年。随着本地同类企业数量的增加，公司每天都有大批人员流失，跳槽员工的工种几乎涵盖了全部岗位的80%以上。更严重的是，由于下面是小编为大家整理的林业年度考核个人总结【五篇】（完整文档）,供大家参考。
林业年度考核个人总结范文第1篇
对于H公司的招聘主管林薇来说，2015年是艰难的一年。随着本地同类企业数量的增加，公司每天都有大批人员流失，跳槽员工的工种几乎涵盖了全部岗位的80%以上。更严重的是，由于后续人员接替不上，留下的员工只能实行疲劳战术，长时间加班。为此，公司上下怨声载道。更令人心寒的是，公司激励政策不到位，致使原本不打算离职的员工也心生去意。看着节节攀升的离职率，林薇心急如焚，她拼力从各种渠道招聘，却无力回天。
H公司是一家奢侈品百货公司。对于百货业来说，品牌资源、运营模式一旦泄露，很难重新建立有别于他人的模式。因此，从企业发展战略的角度来说，留住人才，避免人员流失，防止运营模式泄露是百货业企业的重要课题。集团总部对H公司人员的大量流失极其重视，人事经理和作为招聘主管的林薇难辞其咎，当月的绩效考核即被评为C级。
H公司的总部设在长春。2006年，林薇经熟人介绍加入H公司长春总部做招聘专员。后来由于集团战略需要，林薇随人力资源部部长到异地拓展新店，要在几个月内将新店人员规模由几十人扩展到一千多人，工作的艰辛程度不言而喻。新店开业后，人力资源部部长带着其他人员返回了集团本部，而林薇则留在了当地，并升任招聘主管。一晃9年过去了，林薇的顶头上司换了一个又一个，她的职位却一直没有变化。
半年前，林薇发现大部分离职员工是因为薪酬问题而转投别处。H公司的薪资标准是参照集团总店制订的，只有少数岗位比总部高出一二百元，这与两地的实际消费水平相比并不适宜。林薇将自己的调查结果详细汇报给上级领导，但上级对林薇的汇报始终没有明确的态度。林薇觉得，自己该做的都及时做了，但绩效考核还是被评了C级，这实在有失公允。于是，她主动找自己的主管领导人事经理谈话。
新任人事经理原是总裁秘书，在他走马上任后，感觉林薇为人强势跋扈，他正想借这次绩效考核给她点教训。带着这种认知，两人的谈话自然不会愉快。人事经理直言林薇只有中专学历，当初是靠关系才进了人事部，如果公司对外招聘，定然能招到比她综合条件更好的人。“更何况我在这次绩效考核中也被评了C，你还有什么可委屈的。”林薇可不这么想，自己在门店建立之初历经风雨才走到今天，如今自己辛苦付出，绩效竟然沦落到C级，这对她来说，简直是“前所未有、今后也不能再有的耻辱”。谈话不欢而散。
此后林薇与人事经理都闷头做自己的工作，彼此之间要么互不干涉，偶尔不得不沟通时，也是针锋相对。令林薇意想不到的是，不能再被评为C级的豪言壮语犹在耳边，她紧接着就又被评了一个“C”。林薇忍无可忍：“绩效考核完全没有标准，工作和私人恩怨掺杂在一起，我还就不伺候你了！”在人事经理面前抛下狠话后，林薇递交了辞呈。
考核失准谁之过
H公司的绩效考核体系主要分为三块：
第一是部门月考核。月考核工资占基础工资的10%。月考核共分为A、B、C三个等级。考核得A的，发双倍考核工资;考核得B的，正常发放考核工资;考核得C的，不予发放考核工资，当月绩效工资按比例扣除，连续三个月被评为C，解除劳动合同。公司要求，部门考核结果为B的员工应占总人数的80%以上;每年按照员工人数比例确定评A的次数，每多评一个A，必须相应评一个C。理论上，部门月考核每月都应该有C。H公司的月考核模式本无可厚非，但其评价表只针对非量化的柔性指标进行考核，这样一来，很容易在绩效评估过程中受到各种因素的干扰和影响，使绩效评价变成了掺杂部门领导感情因素的主观行为。此外，在H公司的部门绩效考核中，除非有心要解聘哪位员工，否则轻易不予给出C档的评价，人力资源部给部门全年分配多少个评A的份额，大家就轮番评几个A，绩效考核丧失了真正的考核意义。案例中，林薇连续两月的月考核被评为C等，这种评价的依据确实不够充分。尤其是第二个月的 “C”，难逃上司挟私报复之嫌。
第二是年度绩效考核。H公司的年度考核一般为每半年一次，采用的考核方法是360度考核法，即设定被考核人的直接上级、间接上级、同级和下级，匿名对被考核人进行全面评价。同样令人遗憾的是，H公司的360度考核也只设定了一些非量化的指标，使评分很难做到客观公正，数据也谈不上真实可靠。同时，年度绩效考核也未与工资和评优挂钩，只是为上级在辞退员工时提供一个“由头”。
第三，晋升考核。员工在升职前被安排进行晋升考核，考核同样使用360度考核法。晋升考核的指标较年度考核要多出一倍，基本能够涵盖所有的定性指标。但H公司的晋升考核也有一个重大缺陷，就是只为拟提拔的员工进行考核，评分者心知自己是要给即将升职的人打分，因此也就乐得送个顺水人情。因此，晋升考核完全变成了走流程。
从上述三种考核形式可以看出，H公司的绩效考核体系只是在走形式，根本无法通过绩效考核获得员工的实际表现。这也加重了员工内心的不公平感，成为人员流失的主要原因。
两招校正绩效管理失误
H公司具有自己的绩效考核框架，考核形式采取360度考核，在确定考核人员的时候，已经充分考虑到从多维度对不同岗位人员进行考核。只是由于设计不规范、流程不完整等技术性因素致使考核流于形式。如果在继续深化360度考核的基础上完善和丰富考核内容，科学和准确设定考核指标，明确和细化考核流程，或许能够在一定程度上提升绩效考核的功用。
考核指标怎么定
对于H公司来说，绩效考核指标应包括工作业绩、
工作能力和工作态度。其中，工作业绩为量化指标，是针对岗位职责对员工工作结果的考核，也是最为本质、核心的考核指标，应按照人员类别的不同分配各项考核指标的权重：对前勤管理类人员来说，商场的营业额、部门成本、费用支出、顾客满意度、顾客投诉率都是可量化的指标，这些指标加总后约占总分数的80%;对于其他管理类人员来说，计划工作完成率、成本指标、费用指标、客户满意度、工作差错率等均属于可量化指标，这些指标应占到总分数的60%-70%;服务类人员和后勤类人员，他们从事的多为重复性比较强的工作，因此，此类人员的工资结构中没有绩效工资，他们的考核周期也应较长，考核指标不宜设定太多，可量化的部分主要有出错率、顾客满意度、顾客投诉率;对技术类人员，绩效考核指标主要为设计成果、按时交稿率、企划活动的任务完成率、成本指标、费用指标等，这些指标应占到总分数的60%-70%。
总而言之，量化指标在整个绩效指标中所占的比重决定了考核是否客观、真实，所以在设定考核指标的时候一定要充分发挥可量化指标的作用。
此外，还有一些体现工作能力和工作态度的非量化指标。评价一个人不能仅看工作业绩，还要从其他方面去综合考虑。在考核工作能力时，主要考核其专业性工作技能和基本技能，其指标主要包括专业知识、人际交往能力、沟通能力、协作能力、组织能力、处理和解决问题的能力等。对工作态度的考核虽然可能带入主观性偏差，但却是考核中不可或缺的。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中间变量，在很大程度上决定了员工能否将能力充分转化为业绩，因此在考核工作态度时也应包括多个指标，如工作积极性、合作性、创新性、纪律性、忠诚感、责任感、团队精神等。只有以企业战略为目标，设定科学、严谨的绩效考核指标，才能将绩效考核的真实作用发挥出来。
管理体系如何完善
绩效考核只是绩效管理体系中的一部分，整个系统还包括绩效计划、绩效执行、绩效反馈和计划调整共五个步骤。在执行过程中，只有各个步骤充分结合，紧密衔接，才能取得好的效果。
H公司现有的绩效管理机制并不完善，在执行过程中，何时考核以及考核范围全凭领导指示，员工执行也没有相应的标准，全靠以往的考核经验。考核结束后，人力资源部门将汇总的成绩上报给领导，考核就算结束。任何一项工作都需要有计划地执行，绩效管理更是如此。公司的战略目标、考核需要达到的绩效目标、绩效工作标准等最终都要通过绩效计划书的形式实现。有了详尽的绩效计划，员工才能带着绩效指标去工作。
另外，由于岗位类别不同，设定的考核周期也应不同：H公司的前勤管理类人员有严格的考核量化指标，所以应按月考核，同时每半年考核一次，前者主要以量化的工作业绩指标为主，后者应适当增加工作能力和态度指标所占比重;后勤管理类人员工作绩效不易考核，应每季度考核一次，同时每年考核一次，前者可量化的业绩指标和工作能力指标所占比重大些，后者则侧重工作能力和工作态度指标;服务类与工勤类人员每半年考核一次，主要考察工作标准、工作能力与工作态度，作为晋升和评优的依据;技术类人员由于工作周期比较长，因此考核周期与指标权重也采取季度考核与年度考核相结合的方式。
林业年度考核个人总结范文第2篇
关键词：城市园林；
绿化管理；
办法
近年来，兰陵县林业局紧紧围绕“林业生态强县”战略和创建山东省绿化模范县的决策部署，抢抓机遇、狠抓落实、加快发展，全县林业产业规模进一步扩大，产业内涵明显丰富，产业集聚度明显提高。据统计，全县2013年林业总产值达26.2亿元。兰陵县现有花卉市场2个，花卉企业20家，2013年鲜切花年产值200万元，观叶植物类年产值105万元，盆景类年产值800万元，盆栽花卉年产值500万元。丰富的林业资源为林业产业发展打下了良好的基础，广大林农在当地政府和林业部门的指导下，大力发展林下产业，目前金陵镇的林下种植食用菌，卞庄、三合乡的林下养貂，大仲村镇、车辋镇、下村乡的林下养鸡、林下食用菌，长城银（杏）菜已成规模。
1.加强城市园林规划的系统性管理
城市园林规划应该纳入城市总体发展规划，将园林规划作为城市总体规划的一个有机重要组成部分。只有将园林规划建立在城市总体规划的基础上，才能形成系统的园林规划意识，才可以确立高屋建瓴式的指导思想，以促进园林的选址、设计、建设以及后续的养护工作，参与园林建设的各个部门、单位才能够做到全力合作。兰陵县城市园林绿化部门应该积极寻求与规划部门的联系和合作，根据城市的发展需要而修订城市园林绿化建设的规划细节，从而确保与道路规划、水利规划以及其它各方面的协调统一。兰陵县在城市园林绿化建设过程中要将当地的工业园区、创意文化园、天然的森林资源、湿地资源以及公园资源统筹规划，确保均衡合理地分布和建设城市园林绿化。
除此之外，系统的园林绿化规划还应该综合考虑自然地域、生态因素、使用功能等。在规划与建设过程中始终将生态意识放在首位，系统性地考虑生态因素，促进城市绿化与人能够和谐自然的相处，有效维护生物的多样性，构成良好的生态循环系统。园林绿化的功能是多样化的，发挥着净化空气、改善微观环境、陶冶市民情操、构建生态文化、传承中华历史文化等作用，也为社会创造了生态效益、社会效益和经济效益。
2.完善园林建设的管理机制
园林绿化管理机制的完善程度决定管理成效的好坏。只有理顺园林管理部门体制，让各部门、各单位之间的沟通、协调能够有序顺畅地进行，才能确保园林管理水平的提高。完善园林绿化管理体制，包括多方面的内容，首先，要从竞争机制上改进管理机制。园林绿化管理要想取得实质性突破，竞争机制十分必要。以会宝山林果专业合作社等合作经济组织为主兴起建立的核桃、板栗、花椒等经济林产业发展迅速，全县经济林产业面积已发展到10833.33hm2。建立了以下村、车辋为主的花椒，下村、车辋、贾庄为主的板栗，仲村、卞庄为主的梨，车辋、贾庄为主的桃，庄坞、层山为主的杞柳，卞庄、向城为主的花卉，六大林业产品生产基地，经济林面积达8000hm2，水果年产量7万t，干果年产量8kt，经济林产品年产值2.8亿元。兰陵县园林建设经费管理过程中，可以采用等级制度来规划经费使用情况。不同的园林建设应该按照建设难度、规模、养护程度等将其定为不同的等级，对不同等级的园林给予不同的建设经费，从而保证经费使用的合理性。
3.加强园林绿化建设的监督考核机制
监督考核机制是确保园林绿化建设始终保持一个循环良性的发展保障，是对园林建设实施有效监督的一种办法。园林建设的监督考核机制主要包括外部的监督考核与内部的监督考核2种模式，只有将这2种考核模式有效地结合起来，才能更好地促进园林绿化建设。内部考核机制就是兰陵县园林部门内部制定的考核机制和制度，对园林内部各部门、各单位进行考核管理；
外部考核机制就是其它政府部门对园林建设的指导、监督以及市民对园林建设的建议、投诉等。通过内外两方面的监督考核，确定落实各单位的绩效，并将经费使用情况与绩效挂钩，从而确保监督的作用和效力。对管理到位的单位，给予经济上的支持，对于管理不到位的单位尤其落后单位和部门，给予不同程度的批评与指导，最终帮助他们提高管理效率。通过加大力度实现有效的监督机制，可以提高各个部门的责任感，促进园林绿化整体管理水平的提高。
林业年度考核个人总结范文第3篇
县林业局党总支下辖局机关、森林公安分局、木材检查站、林种站、五马寺林场、王莽寨林场、陶村林场7个党支部，共有党员干部130余名。近年来，局党总支坚持“抓学习、强队伍、树形象、创业绩”的指导思想，按照“用先进理论武装头脑，用先进的事迹凝聚人心，用先进的行动推动工作”的工作思路，不断完善学习制度，丰富学习内容，创新学习形式，深入扎实的开展学习型党组织建设，充分发挥党员干部的模范带动作用，全局上下形成了“勤于学习、乐于工作、勇于创新”的良好局面，有力促进了各项林业工作。我们的主要做法是：
一、加强组织领导，营造良好氛围
学习型党组织建设是保持党员队伍先进性的一项长期的系统工程。林业局党组高度重视此项工作，始终把建设学习型党组织工作摆在突出位置，纳入重要议程，把学习做为提高班子建设和领导能力的基础工作，做为提升干部职工综合素质，扎实推进林业建设科学发展的有力抓手，一把手亲自抓，分管领导具体抓，明确工作分工，形成了上下联动、分工负责的管理机制，为学习型党组织建设提供了强有力的组织保证，在全系统形成了良好的学习氛围。
二、创新学习载体，提高学习质量
在学习中，我局立足林业实际，积极探索创新学习方法，采取丰富多彩的学习载体和学习形式，激发党员干部职工的学习热情，提高学习效果。一是“请进来”与“走出去”相结合，积极邀请市委党校杨延武教授、县委党校孙文涛老师、县人大、检察院、司法局领导、律师等到我局给党员干部上党课、做报告；
邀请市第五人民医院高级心理咨询师孙淑梅教授、洛阳市心理咨询研究会丁天赞教授为我局全体职工做心理健康讲座。同时积极组织全体党员在“七一”建党节，到兰考县焦裕禄纪念馆、湖南绍山纪念馆等地参观考察，重温入党宣誓，锤炼党性修养。二是“集中学习”与“分散自学”相结合，局把每周五下午定为全系统干部职工的集中学习时间，采取局领导领学、开专题学习会，集中讨论等形式集中学习；
实行林业执法人员“月学习、季考试”制度，以林业法律法规培训和职业道德教育为主，组织系统内全体执法人员，每月集中培训学习一次，并指定自学内容；
每季度组织考试一次，对连续三次考试不及格的，责令下岗学习提高。在全系统开展“学习先进模范，促进林业科学发展”专题大讨论和征文比赛。同时引导党员干部养成良好学习习惯，认真开展个人自学。三是“学理论”与“学技术”相结合。在抓好政治理论、林业法律法规政策和理论知识学习的同时，局班子十分重视组织全体党员干部职工学习掌握实用林业新技术，每年都要组织林业技术人员深入田间地头实地进行果树嫁接、修剪、病虫害防治、林业育苗、果园管理等实用技术培训，把实践动手能力作为工作业绩的一大项进行考核，切实提高党员干部服务群众能力。
三、注重实践特色，在服务群众中学习
在学习活动中，我局注重实践特色，注重结合林业工作实际，提高党员干部职工的实践服务能力。一是开展了“林业执法人员送政策下乡，林业技术人员送科技进园”服务山区群众活动。组织全系统100名林业执法人员、100名林业技术人员，组成50个送林业政策法规下乡活动小组、50个送林业科技进园活动小组，每个小组选择1—2个活动主题和2个下乡地点，开展以《森林法》、《森林防火条例》等有关林业法律法规知识培训和山芋肉病虫害防治、抗旱造林、杨树丰产栽培、桃树等时令鲜果丰产栽培等有针对性的专场培训。二是今年上半年，结合林业生态建设和核桃产业发展，开展核桃嫁接培训班，对局机关技术人员、全县16个乡镇管护站技术员、各乡镇核桃承包大户进行技术培训。购买良种接穗，聘请灵宝、卢氏等地核桃嫁接专业队5支，组织系统嫁接能手20余名，巡回各乡镇，免费为县重点核桃产业村嫁接良种核桃，既提高了系统技术人员的技术水平，也促进了全县核桃产业的发展。三是开展党员干部进乡村实地调研学习和结对帮扶活动。组织局党员干部职工到我局新农村建设帮扶村田湖镇毛庄村和城关镇北园村进行走访调研，对该村的林业产业发展、村庄绿化进行调研和技术服务，既服务了群众，也提高了职工实践能力 。去年春节，局班子成员带领全局干部职工深入的山区贫困户家中，为贫困户捐献总价值9万余元的树苗、衣物、书籍、药物和现金等，结对帮扶贫困户34家，引导群众上致富项目30余个，开展经济林示范管理300亩，营造“党群关系林”150亩，有力促进了帮建村的工作，提高了党员干部的政治修养和服务意识。
四、加强制度建设，建立科学长效学习机制
建设学习型党组织，关键是要把建立健全制度体系作为重要保障，把学习的“软任务”变成“硬约束”，做到用制度管学习、促学习。我局修订完善了局领导班子学习制度、党员学习制度、干部职工学习制度，将每周五下午定为全系统干部职工的固定学习时间，对学习目标和任务进行量化、细化。要求领 导班子成员每周学习时间不少于一天，其他党员干部每周学习不少于半天。每个月集体学习不少于1次，自学不少于2次，每月撰写学习心得2篇以上；
领导干部到基层调研每年不少于30天，每年必须撰写1至2篇调研报告。同时建立尊重实际又切实可行的目标责任考评和激励制度，将各股室、各单位的工作和学习目标任务、责任逐一细化，落实到股室单位、落实到每个人，同时制定了详细的考评和奖惩细则，年终严格考核、落实奖惩。
五、以学习促工作，推动林业建设科学发展
林业年度考核个人总结范文第4篇
一、统一认识，加大工作力度
实行计划生育是我国的一项基本国策，计生“三结合”工作是建立利益导向机制的重要体现之一，是改变计生工作形象、拓宽计生工作领域、提供优质服务的主要手段。全县林业部门要站在我县实施经济大发展和全面建设小康社会的战略高度来认识开展计生“三结合”工作的重要性和重要意义，自觉把计生“三结合”工作融入自身业务工作中，纳入工作议事日程，进一步加大工作力度，健全组织机构，落实专门人员，在真帮实扶上下功夫，让帮扶户真正得到实惠。
二、加强领导，成立计生“三结合”帮扶领导小组
为加强此项工作的领导，局成立计生“三结合”帮扶领导小组，由党政一把手“亲自抓、负总责”，分管领导具体抓，造林股具体承办，具体经办人员张云会。各片区林业站也要成立领导小组，明确具体经办人员。
三、明确任务，落实责任
根据县计生领导小组安排，今年全县林业部门计生“三结合”帮扶任务为32户，其中新增户8户；
帮带户24户落实在镇，落实帮扶基地1个。
四、突出重点，抓好典型宣传
计生“三结合”工作要结合林业行业的特点，充分发挥林业行业的优势，把对贫困计生户的帮扶和帮扶基地建设作为计生“三结合”工作的重点，围绕农村产业结构调整和区域经济发展，围绕全县现代林业重点县建设，为贫困计生户选好项目、品种，增加科技含量，提高经济效益，增加帮扶基地的辐射力和带动力。同时，利用各种形式搞好宣传，营造“少生快富奔小康”的社会环境氛围。并抓好典型示范户，通过典型示范户的现身说法，增加宣传的现实感染力、影响力和宣传效果。
五、加强管理，搞好信息工作
各片区站要确定人员进行日常管理工作，坚持定期抽查和不定期检查相结合的办法，加强检查督促，了解情况。要坚持工作汇报制度，各片区站每年不少于2篇以上的信息、简报、调研文章。同时各片区站应将计生“三结合”半年及全年总结分别于6月5日前和9月5日前报送局造林股。
六、完善各项措施办法，保证顺利实施
1、继续实行领导联系计生“三结合”帮扶户制度，林业局领导和局中层以上干部分别联系一户，要求各片区林业站领导必须联系1－2户，并签好帮扶协议。
2、继续对计生“三结合”户实行退耕还林工程、林业产业建设、公益林工程中央造林补贴建设、森林抚育建设等方面优先保证需求。
3、实施智力帮扶，加大对计生“三结合”户的实用技术培训力度，每年培训2－3次，增强帮扶后劲。
林业年度考核个人总结范文第5篇
根据省政府《关于做好“十一五”期间森林限额采伐工作的通知》（政发〔2006〕25号）、省林业厅《关于结转使用年度森林采伐限额和木材生产计划的函》（林资函〔〕20号）和《县森林采伐管理改革试点实施方案》等文件精神，经研究，下达全年林木采伐计划18.455万立方米（材积、下同，含自用材）。现将有关事项通知如下：
一、严格执行森林采伐限额制度。根据“十一五”年度采伐限额和省批准结转使用的计划，本次下达的年度林木采伐计划是我县今年最大限量，包含县林业局已审批各地的农民自用材、火烧木等采伐计划。今年是森林采伐管理试点改革的第二年，年度森林采伐限额继续实行总量控制，不细化采伐类型、消耗结构和林分起源分项限额，但在具体伐区作业设计与审批发证时必须区分类型。各乡镇（工业园区，下同）要认真研究计划分配方案，指标分配应按照用材林资源量、林龄分类排序和林业项目实施需要统筹考虑。根据需要留足相应的机动数，主要用于本乡镇的灾害木采伐和符合核销要求的采伐计划的核销。对计划核销各乡镇要在年度计划内自求平衡，确需增加的限额，在翌年扣回。为保证林业还贷、杉木强化抚育（含大径材培育）、防火林带、杉改竹等项目建设的顺利完成，单列了还贷材（含配套）、强化抚育和生物防火林带建设采伐计划；
林业经营示范户采伐计划，根据编制的《森林经营方案》给予单列安排，积极引导规模化、集约化、科学化经营林业。这几项计划属专项计划，相互之间乡镇不得自行移用，审批要求在月底前结束。县林业局可根据各乡镇采伐实施情况，对乡镇间计划余缺进行调剂。对因自然灾害、征占用林地、计划核销等特殊原因确需增加采伐计划而乡镇难以自行解决的，由乡镇政府提出申请，经核实后可在县预留计划中安排。毛竹采伐实行计划到乡镇，可不审批采伐证。各项计划分配详见附表。
二、继续推进森林采伐管理改革试点工作。各乡镇要按照《县森林采伐管理改革试点实施方案》的要求，继续做好森林采伐管理改革试点工作。要认真负责地做好本乡镇的采伐改革宣传、集体林采伐申请审核审批、伐区检查验收和林区社会稳定等工作，及时研究和解决改革中出现的问题与困难，及时向县政府和县森林采伐管理改革试点工作领导小组汇报工作开展情况。力争通过改革形成管理公正透明、经营科学有序、管理与经营相协调的森林采伐管理新机制，为全面改革提供理论与实践基础。
三、切实加强对林木采伐执行情况的监督管理。采伐改革管理试点简化了采伐管理环节，尤其是核销采伐限额管理环节。为此，各乡镇要切实加强对林木采伐实施情况的监督检查，要按联系片、村明确联系乡镇干部的监管责任。要合理安排，确保林业工作人员有充足的时间从事林木采伐设计、检查与验收等采伐管理工作。在审批发证前要实行林木采伐公示，采伐单位（个人）要与审批单位签订承诺书，林木采伐后要及时组织验收。要严肃林木采伐纪律，继续执行“七个不准”的林木采伐制度，特别是在205国道、17省道、主干县道沿线第一层山脊内严禁皆伐。今年采伐期至12月31日，同时将年度采伐执行报告和验收台帐报县林业局。对因工作不负责任，技术指导和监管不到位，造成森林被破坏的，要追究相关人员的责任。
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