社会组织人力资源管理问题及对策（17篇）社会组织人力资源管理问题及对策 龙源期刊网http://www.qikan.com.cn公共部门人力资源管理存在的问题及对策 作者：林连祥 来源：《新西部下半月下面是小编为大家整理的社会组织人力资源管理问题及对策（17篇）,供大家参考。
篇一：社会组织人力资源管理问题及对策
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn公共部门人力资源管理存在的问题及对策作者：林连祥
来源：《新西部下半月》2017年第11期
【摘
要】
公共部门人力资源管理具有管理内容的权威性、管理层次的复杂性、价值取向的公众性、法律规制的规范性等特征。运行机制僵化、人力资源的配置不优化、管理权限过于集中、信息系统水平低、激励机制不完善是我国人力资源管理中常见的几个问题。解决的对策有：建立多元化的管理体系、建设透明化的任用机制、树立以人为本的管理思想、建立全面的人力资源信息系统、健全公共部门的激励机制。
【关键词】
公共部门;人力资源管理;人事管理
一、公共部门人力资源管理的内涵与特征
公共部门的人力资源是指任职于国家行政组织和国有企事业单位，以实现公共服务为目标，从事公共事务的人力资源。所谓公共部门人力资源管理就是公共部门以宪法和有关法律为依托，对公务人员进行计划、任用、开发、保障等管理活动的总和。公共部门人力资源管理的特征与一般部门有所不同：
1、管理内容的权威性
掌握国家权力的公共部门，在进行人力资源管理活动时其社会价值具有不可避免的权威性。与其它社会组织相比，公共部门对国家权力和人力资源配置的管理使其本身具备权威特性。
2、管理层次的复杂性
公共人力资源管理是以政府为核心，第三部门为辅的庞大组织结构，这就决定了公共部门在人事管理中的人员权限、获取和使用各个环节较之私人部门有着不可比拟的复杂性。
3、价值取向的公众性
公共部门人力资源管理不像其它组织那样是为私人部门谋取利益或报酬，它是以实现全体人民共同利益，提高人力资源的质量为最终发展目的。
4、法律规制的规范性
公共权力具有两面性，宪法、法律和各项行政法规等法律手段，保证了公共部门的人力资源的管理活动是有法可依的，同时对以权谋私的个人腐败行为有着严格的约束和惩戒措施。
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二、西方公共部门人力资源管理的创新经验
人类文明的不断现代化，使得人力资源管理更多的理论和经验朝向了公共部门，此过程中西方国家政府部门创新性的管理科学日益发展，为我国人力资源管理提供了一系列的实用理论与方法。
1、引入绩效规则
绩效评估的困难曾是世界公共部门普遍存在的难题，因为公共部门输出的是无需通过市场就可以消费的公共物品，难以确定个人所付出的贡献大小。引入绩效规则，可以在公共部门中营造竞争环境，一方面可以迫使公共机构降低管理成本，提高自身服务质量与效率;另一方面绩效评估可以激励内部人员，提高工作效率，改进工作方法。
2、落实能力主义
能力主义倡导的是唯才是用，最高效的组织必然是人尽其才的。这就要求管理人员对不同的公职人员所拥有的才能潜力、不同岗位所需要的职业技能都能一目了然并列出详尽清单，然后对不同人员、不同岗位的能力培训进行特别的设计，确保唯才是举。
3、简化相关规制
相关规制的内容比较繁琐，内容涉及录用规则、培训规则、聘用规则等，目前这些僵化的规则给政府管理带来了非预期的后果，因此，通过权力下放、授权管理、简化繁琐程序来给腐朽的规制消肿，是西方给我国公共部门未来改革指明的方向。
三、我国公共部门人力资源管理存在的问题
随着我国社会主义现代化进程的不断深入，传统人力资源管理过程中的弊端日益显露，是公共部门人力资源管理过程中的一大阻力。
1、运行机制僵化
我国目前的人力资源管理模式依旧是从民主革命时期解放区和人民军队干部人事管理中演变而来的，这种模式强调事而忽视人，人才的发现和利用比较薄弱，人力资源的开发有限且受政治的影响较大，种种局限性已经难以适应现代社会公共部门人力资源管理的需要。
2、人力资源的配置不优化
人力资源的最优配置是人尽其才，即使人的才能和岗位相匹配，充分发挥人员的特质。反观我国公共部门经常出现的不对称现象，不合理的人岗配置，不仅浪费了人力才能，也由此降低了部门的工作效率。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn3、管理权限过于集中
管理权限的过于集中确实保证了组织决策的一致性，保证了决策的有效执行，防止政出多门。但是一方面决策的质量是不可确定的，基层人员的层层请示直接影响了决策的及时性和正确性;另一方面组织的适应能力太低，高层的决策固然重要，但是权力的过于集中使得下级管理组织没有处理突发事件的能力，只能一味被动地听取执行命令。
4、信息系统水平低
目前公共部门人力资源信息系统水平较低，大多只是对自然状况、知识水平、收入薪酬等个人信息的简单罗列，未能将心理状况、管理决策、评估培训等全新模块纳入进来，还未能充分地利用计算机网络这一最现代化的工具将人力资源管理信息真正电子化。
5、激励机制不完善
我国公务员考核尚没有普遍引入绩效机制，激励手段大多以物质奖励为主，精神激励也只是流于表面形式所起到的激励效能不高，最重要的当属晋升激励制度。但在我国这项激励制度仍然不健全，太多的利益共同体掩埋了公平选拔，使得公务员工作积极性不高。
四、我国公共部门人力资源管理的发展对策
借鉴西方国家公共部门人力资源管理的创新性经验，针对我国公共部门人力资源管理中存在的问题，为了改革和完善我国目前较为传统的公共部门人力资源管理模式，采取以下相应的对策措施或许是个不错的选择。
1、建立多元化的管理体系
公共部门人力资源管理的多元化体现在雇员背景、工作要求、雇佣关系和薪酬福利四个方面，从雇员背景来看，要根据不同职员的性别、年龄、民族、学历和信仰进行分类分工;从工作要求来看，可以引入弹性工作场所和工作时间;从雇佣关系来看，不仅局限于对个人的雇佣，还可以尝试引入民营企业组织参与公共服务;从薪酬福利角度看，创新传统的基于工龄、工种和学历的体系，融入差异工资制、不定期奖金等灵活薪酬体系。
篇二：社会组织人力资源管理问题及对策
人力资源管理面临的问题以及如何解决——重庆师范大学涉外商贸学院在当今社会形势下，中国的人力资源管理面临着许多问题，导致许多企业的管理不尽如人意，在现在社会
中，我国并不缺乏人力资源管理方面的人才，但为什么还有种种问题呢？我们可以从人
力资源管理的几大职能入手，来研究一下问题的根源及其解决方法。
人力资源管理有八大职能，它们分别是：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员
工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工
矢系管理。
职位分析与胜任素质模型
我们都知道，人力资源是对人进行管理，在组织内部这种管理并不是抽象的，它总
是以组织所承当或所从事的活动为根底来进行的，而一个组织所进行的活动最终都
要落实到具体的职位上，表现为职位所对应的工作。
问题
在企业内部，许多管理者并不理解组织的期望，许多信息传递不到位，导致许多
员工也不理解组织期望。任职者按照这种方式展开工作，即使每天都很
忙，但实际
上许多都是无用功。在传统的工作岗位上，是比拟单一的职位
管理，各个职位比拟
独立，缺少联系与沟通。但在现在经济时代，组织不断
变革，职位是动态的，没
有正确处理是
是因岗设人，还是因人设岗。许多
企业的人员与岗位是不匹配的。容
易发生职责交叉和职位空缺现象。
如何解决
对企业进行职位分析和建立胜任素质模型
职位分析的步骤：
准备阶段一调查阶段T分析阶段一完成阶段
1、准备阶段：确定职位分析的目的和用途、成立职位分析小组、对职位分析人员进
行培训、做好其他必要准备。
2、调查阶段：制定职位分析的时间方案进度表、根据职位分析的目的来选择搜集工
作内容及相尖信息的方法、搜集工作的背景资料、搜集职位的相尖信息。
3、分析阶段：整理资料、审查资料、分析资料。
4、完成阶段：编写职位说明书、对职位分析过程进行总结、将职位分析的结果运用
到企业中去。
方法：1、定t生的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、尖键事件技术、工作
日志法、工作实践法。
2、定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O*NET系统、职能职位分析法弗莱希曼职位分析系统法、职位分析方案表。
胜任素质模型的建立：
1、确定绩效标准
2、确定校标样本
3、获取样本数据
4、数据处理分析
5、建立初步的胜任素质模型
6、验证胜任素质模型
人力资源规划中国有句古话说的好“但凡预那么立，不预那么废〞，意思就是说，在
做任何事情的时候，如果想要取得成功就必须提前做好方案，否那么往往会失败。人
力资源也是如此。
问题
在我国许多企业的人力资源总体规划不完善，没有制定好的开展战略及经营规划。存
在人才浪费和低效的现象，企业正常运转所需要的人员数量不稳定，不能及时的作出
由于环境因素的变化的相应调整，如改变经营方案、变革组
织结构等。还有些企业为
了追求利润最大化，造成了企业人力资源的浪费。以及人力资源规划与其他职能的尖系
不协调如何解决对企业做好人力资源规划，过程如下收集信息一需求预测一供应预测
一方案实施一控制反应
1、信息的收集包括外部环境信息〔政治、经济、文化、法律、相矢政策等〕，内
部环境信息〔经营战略、开展规划、管理风格、管理体系等〕。
2、预测阶段是人力资源规划中最重要的一局部，也是难度最大的一局部。人力资源
需求预测可以采用主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法。人力资源供应
预测可采用技能清单、人员替换、人力资源“水池〞模型、马尔科夫模型。
3、在供应和需求预测出来以后，根据两者之间的比拟结果，通过人力资源的总体规
划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。
4、由于预测不可能做到完全准确，所以人力资源规划也不是一成不变的，所以要对
它进行评估。
员工招聘人力资源管理的一项重要功能就是从企业外部获取与优秀人才，在当今
竞争剧烈的社会形势下，能否吸引并选拔出优秀的人才是企业生存与开展的矢键，人
力资源管理的吸纳功能也因此闲的越发重要，而这项工作正是通过招聘录用而实现
的。
问题企业缺乏较明确的开展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没
有明确的方案，在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业开展需
要时，才考虑培训。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员
流动性较大，不利于企业开展。
企业本身形象的影响，影响招聘活动的进行。招聘资金匮乏，导致招聘不能顺利
的进行O
如何解决
重视人员招聘，提前做好招聘准备。制定相应的职位空缺方案，招聘时要坚持五
项原那么，因事择人原那么、能级对应原那么、德才兼备原那么、用人所长原那么、坚持
“宁缺毋滥〞原那么。到达6R的根本目标，恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的本钱，恰当的人选。
步骤：确定招聘需求一制定招聘方案一招募一甄选一录用一效果评估
四、绩效管理在大多数人的眼中，绩效管理就是进行奖金的分配，但这不是唯一的作用，绩效管理是整个人力资源系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各
项职能中得到运用。
问题
在企业中，员工对绩效考核的了解不够，重视力不够。企业对于绩效管理方案制
定的不合理，团队与个人绩效管理脱节，领导无视与员工的沟通，考核
部门采取态
度强硬，组织的执行力不够，没有明确的考核标准，绩效考核结果与奖惩不对等。
如何解决
通过上级和员工的共同讨论，制定详尽严谨的绩效考核方案，确定员工的绩
效考核
目标与绩效考核的周期。设定绩效指标，然后确定绩效指标达成的标准。在制定绩
效考核周期时，要注意职位的性质，指标的性质，以及标准的性质。管理者和员工
沟通达成一致的绩效目标之后，还需要不断的对员工的工作表现和工作行为进行监督
管理，监控过程中的绩效。在整个绩效考核周期内，管理者要采用恰当的领导风
格，积极指导属下工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决实现绩效时可能
发生的各种问题。
五、薪酬管理
薪酬在企业中有着不可无视的作用，它对充分调发动工的积极f生起着矢键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分鼓励员工的作用，否那么
就产生消极影
响。
问题局部企业薪酬的制定与员工劳动力的付出不相符；在不同企业中，类似职位
或者
员工的薪酬差距过大，在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬与各自对企业的奉献不
成正比，相同或类似职位上的员工薪酬与其能力与奉献不成正比。薪酬发放不及时，薪
酬的制定缺乏动态性。没有给予员工好的福利政策。导致员工对薪酬不满意，集体跳
槽。
如何解决对于薪酬制度的设计，除了要矢注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个
根本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激
励。企业要有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度
的一致；薪酬政策透明化，让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引
力，坚持合法性原那么、公平性原那么、及时性原
那么、经济性原那么、动态性原那么。
六、培训与开发
作为人资源管理的一项重要根本职能活动，培训与开发是人力资源实现增值的一条
重要途径。
问题
培训与开发的对象不确定，内容与员工的工作不相矢，培训与开发的内容不全面，只重视“硬内容〞的培训，如业务内容、工作技术。无视了
“软内容〞，如工作态
度，企业文化等，没有依据被培训人员的标准制定培训内容，没有分析人员的差
异化。在培训过程中，没有给予员工鼓励，知识员工的积极性和主动性减弱，只
注重培训的形式，无视培训的内容。
如何解决
企业不仅要重点矢注眼前的问题，更要尖注长远的目标，从未来的角度出发进行培
训与开发。贯彻目标原那么，在培训与开发前设置明确的目标，培训的内容必须与
员工工作相尖，这样才有利于改善员工的工作业绩，要根据员工
的实际水平和所处
的职位确定不同的培训内容。进行个性化的培训。为了保
证培训与开发的效果，在培训过程中要坚持鼓励原那么，不断地给予员工鼓励，增加与员工的学习热情，在
培训结束后进行考核，增加员工的学习压力。对于考核成绩好的给予奖励，对于
考核成绩差的，给予惩罚。培训与开发要讲究实效某培训内容要结合实际，要有
助于绩效的改善，要将培训和工作结合起来，学以致用。结合员工的年龄、知识、能力、思想教育等实际情况进行有明确目的的培训。
七、职业生涯规划与管理
问题
没有根据自己切身的实际情况制定合理的职业生涯规划，没有对自己进行独
到的分
析，不具有差异性，没有明确的目标，不具有阶段性，自己设定的行动方案不清
晰，不具有挑战性，不具有可行性。阶段目标与行动方案相矛盾。
如何解决
遵循以下步骤：自我评估和职业定位一一职业生涯时机评估一一职业目标的设定一一
职业
选择一一职业生涯策略的制定一一职业生涯规划的调整
不管是长期规划还是短
期规划，都应该对员工有一定的指导性，规划的要有清晰性，每项行动方案都要有
时间规划，职业生涯规划要有一定的挑战性，但也要有限度，是能让员工经过努力实
现的目标方案，规划要有事实依据，要有实现的可能性。在每个人的生命历程中，要保持一定的连贯性，不能前后矛盾。
八、员工矢系管理
问题
员工对工作环境不满意，工作平安的不到保障，员工与企业的尖系处于紧张、敌对
的状态，不能舒心的投入到工作中去，员工工作压力大，对身体和心理
都造成了
损害，时常担忧裁员和被开除，经常抱怨加班加点的工作，员工与上级的尖系不
和谐，员工不信任领导，领导不信任员工。员工的离职率不断升高，物质回报达
不到个人要求，如何解决
企业要重视內部员工尖系的改善，营造良好的工作环境，制定合理的公司规章制
度，并有效地运用。设立鼓励制度，给予员工鼓励。最大程度的满足员工的需求。
为员工提供充足的辅导和员工援助方案，保障员工的工作平安，领导者应与员工建立
良好的合作伙伴尖心，应加大对员工的信任，矢心员工的生活，当员工在生活或
者工作上遇到困难时，要积极地给予帮助，时常与员工进行沟通，听取员工提出的意见，对待每一位员工要公平。
篇三：社会组织人力资源管理问题及对策
环保社会组织人力资源管理存在的问题及改进对策探讨2100字摘要：随着人们对于环境保护的日益重视，各种环保的方法、技术相继出现，政府也加大了各方面的投入。除了政府的相关部门和组织，社会组织同样是推动环保的重要力量。社会环保组织对于环保工作帮助很大，但由于它并非政府组织而是公众自愿，因此在人力资源的管理方面存在一些问题，对环保也有所影响，因此，改进便成了一项重要工作。
关键词：环保社会组织
人力资源管理
问题
改进
近年来，由于环保观念日益深入人心，各种环保组织也发展起来，包括政府组织和社会组织。随着时间的推移，社会组织在管理、资源水平等方面逐渐提高，但仍旧存在一些问题。想要更好地推动环保事业、应对市场竞争，环保组织就必须对人力资源实行科学开发和有效管理，在促进自身发展的同时，更好地参与到环境保护事业当中。
一、环保社会组织简述
社会组织即非政府组织是政府之外的一种组织形式。目前，NGO（Non-GovernmentalOrganization，非政府组织）、政府和企业并称社会的"三大部门";，为社会发展作贡献。NGO在政府、企业无法承担或鲜少涉足的领域中发挥着重要作用，它包括公益组织、行业协会和科研机构等形式，从国际共同认知和学术界目前的看法而言，主要指公益组织。
近年来，我国环保组织发展的速度很快，政府忽略或不能承担的领域被这些组织填补，使政府与社会有更多的交流、合作，同时，群众参与活动的积极性也得到提高。但与此同时，环保社会组织也和其他社会组织一样，在人力资源管理方面存在着问题。
二、环保社会组织在人力资源管理上存在的问题
首先，人力资源组织缺乏创新。环保组织的公益性要求工作人员具有较高的社会责任感和一定政治觉悟、道德品质，参与一系列活动需要志愿性，也需要成员之间的团队合作精神和创新精神。但是，由于成员的官僚作风和求稳、图安逸的思想，导致人力资源在实际的管理中效率低下，缺乏活力和创新精神。
其次，人才流失现象严重。由于人力资源的成员文化水平不高、成员分工不等造成的内部不满情绪以及成员的尊重没有被满足，导致员工对组织的忠诚度和信任缺乏。同时，专业人员缺乏学习和培训的机会，没有足够的发展空间，员工自我实现的需要得不到满足，自然会造成跳槽。此外，组织内部缺乏工作编制、资金，也没能落实人员的社会保障，这些都会造成人才流失。
另外，还有支援管理体系的不完善。大型志愿服务工作需要大批志愿者的参与，共同协作，但是志愿者没有专职人员的一些保障，因此无法实行有效管理。加上志愿者缺乏专业知识和工作经验，会影响工作的质量，给环保组织带来压力。
三、改进环保社会组织人力资源管理的建议
1.加强环保志愿队伍建设
首先要通过培训，使志愿者对组织的性质有所了解，进而融入到社会组织中。其次，要建立鼓励他们发展的机制：一是激励机制。包括物质和精神激励，满足志愿者的成就感；同时，要注意完善激励机制，既要实行目标激励、唤起成员的责任感，又要贯彻人本理念，实行柔性化管理。二是压力机制。由于志愿者的工作是基于志愿，随意性和不稳定性较大，因此有必要向志愿者灌输目标责任压力，让他们把压力转化为责任感甚至动力。三是选择机制。志愿者参与工作是为了实现自我，没有很强的专业背景，因此应为他们多提供一些选择的机会。此外，还包括目标选择机制和环境影响机制。
2.规范人力资源管理制度
调节集体的协作行为靠的是人力资源管理制度，它把个人行为整合为集体行为，从单独分散整合为有目的的统一行为，是人力资本管理的基础。环保社会组织应从实际出发，建立起规范、适宜的人力资源管理制度并加以完善。尤其是招聘与选拔员工的时候，更要严格遵照管理规范，以提高人力资源的质量和组织的管理水平。
3.开展多样化的人才培训
为了使组织长久和壮大，高素质的员工是必需的，因此，需要提高人力资源的整体素质。为此，需要开展多样的人才培训活动，让更多的成员得到学习和提高的机会。培训时需要注意人员与工作的匹配程度，保证现行的培训和发展项目符合组织的战略目标，有助于提升人力资源的管理效率。
4.合理的绩效考核制度
绩效考核有助于环保社会组织保持活力并且促进成员的成长，但在环保组织中应与其他组织不同。首先，评价不一定直接与物质激励挂钩；其次，评价时应更多采取定性的方法，更突出员工的长远贡献。给成员设置合理目标，并在活动结束后进行评估，既是对志愿者贡献的肯定，又可以促使他们改进服务水平。
尽管环保社会组织在发挥着重要的作用，为环境保护工作贡献着力量，但其自身的人力资源管理方面还存在着一些问题，影响到了组织本身的发展及其工作的质量。因此，需要完善组织的人力资源管理，提升管理的水平，以便促进自身的工作和发展，进而联合社会各界力量为环境保护做出贡献。
参考文献
[1]汤臻茹.中国NGO人力资源管理研究述评[J].中国人力资源开发，2015（17）：6-13，1[2]任国枢.对于环保社会组织人力资源管理问题的思考[J].农民致富之友，2014（20）：276
篇四：社会组织人力资源管理问题及对策
人力资源管理常见问题与对策8篇免责声明：图文来源网络征集，版权归原作者所有。
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员工培训工作，但其培训缺乏系统性与针对性。而随着电力新设备与新技术的不断涌现，电力企业发展更需要专业型技术与管理人才。而由于培训等方面的不足，导致存在优秀电力人才缺乏的问题，同时缺乏技术专长人才，非专业性岗位也存在富余。
二、电力人力资源管理问题原因分析
结合电力企业人力资源管理问题来看，其问题成因主要体现在以下几个方面；首先，目前电力企业针对员工的管理仍以身份管理作为核心，员工身份被划分为“干部”“工人”等层次，这种将人力资源进行分割的模式不利于人力资源的整体管理与开发，更难以调动全体员工的积极主动性。其次，传统的管理观念抑制了电力企业人才资源管理发展。由于对人力资源管理重要性认识不足，使得企业对人力培训与开发等工作的投入力度不强。传统观念认为人力资源培训教育为一种单纯的支出，没有充分认识人力资源的战略性。企业文化建设的滞后也影响了人力资源工作的开展，企业缺乏学习与创新氛围，人力资源潜力无法全面挖掘。此外，从绩效考核来看，如今一些电力企业绩效考核仍然沿用行政与事业单位的模式，考核较为笼统，难以反映不同岗位员工业绩贡献，无论什么岗位、什么层次与专业的员工都使用统一的绩效考核标准，自然难以调动员工的工作积极性。
三、加强电力人力资源管理的对策
（一）更新管理理念与模式。首先，电力企业管理者需充分认识到人力资源管理对自身经营生产活动的重要性，打破传统人力资源管理思想制约，将改革思想深入到企业人力资源管理范畴，切实将电
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力企业基层员工纳入企业发展整体规划当中，打破传统人力资源管理模式。同时需结合企业自身情况，构建起科学规范的人力资源发展计划，以企业长远可持续发展为出发点，做好战略规划、制度规划、资金规划以及人员规划等各项工作。（二）构建公平竞争机制。电力企业需在企业内部营造起优良的竞争氛围，构建明确合理的淘汰机制，确保减员增效的实施效果。首先，企业需加强企业文化建设与宣传，营造起“能者上，庸者下”的氛围。其次，为企业人才专业发展与竞争机制的实现构建良好的环境，强化人力资源考核管理，实施岗位竞聘活动，扩大竞争上岗范围，充分调动起员工的积极性与主动性。此外可结合员工能力业绩，构建全面的薪酬管理体系，合理进行薪酬分配，激励员工在工作中成长与发展。（三）完善绩效考核机制。绩效考核是企业支付员工薪酬的重要依据。电力企业绩效考核需针对工人、技术人员、管理人员等不同层次员工设立不同考核指标与内容，充分结合电力行业特征，将不同岗位工作量、责任、工作复杂程度等一并融入考核细则，并将绩效考核作为员工聘任、晋升与薪酬分配、培训等的重要依据，使绩效考核充分发挥激励作用。同时需注重实时、动态的绩效沟通，利用沟通机制使管理层及时掌握企业所存在的问题，进而提升员工的满意度。此外也应构建起高效的绩效考核反馈机制，利用考核评价，及时展开反馈工作。（四）加强员工教育培训。对员工的教育培训是企业一项长期性投资工作。要加强员工教育培训，电力企业首先需做好相应的规划，明确制度，确保培训工作的全面实施。培训方法需结合员工实际情况开展，针对不同员工采取不同
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培训方法，关注专业人才与年轻员工成长，以评选专业技术带头人、特殊贡献奖等方式，加快专业人才培养。同时需不断创新培训模式，积极组织潜力员工外出参加学习培训，参与技能竞赛等，提升技术实践能力；组织各类技能业务大赛，利用“走出去”的形式组织企业各人员到兄弟单位学习经验技术；通过企业内部内训师队伍加强对员工各类业务知识培训，聘请行业内经验丰富的专家进行面授培训，提升培训实效性与针对性。
四、结束语
总而言之，电力企业所面临的竞争日趋激烈，面对前所未有的市场挑战与机遇，电力企业必须加强对人力资源管理的认识，及时发现人力资源管理中所存在的问题，结合企业长远发展目标，构建起科学系统的人力资源管理体系，进而促进企业市场竞争力的提升。
【参考文献】
[1]李海燕.电力企业人力资源管理存在的问题原因及解决对策[J].科技创新与应用,2012(12):131.
[2]洪玲,赵迟.电力企业人力资源管理中的常见问题和对策分析[J].科技资讯,2014(27):167.
[3]贺伟.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决途径[J].东方企业文化,2014(10):69-71.
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1.人力资源管理者的观念比较落后
随着科学技术的快速发展，人们已经逐渐意识到了互联网的重要性，互联网的应用也确实给人们的生活和工作都带来了诸多的便捷之处，但是同时也给许多企业的发展带来了一些挑战，在企业的人力资源管理问题上就有所体现。对于一个企业的发展来说，人力资源管理工作是十分重要的，会影响到企业内部的许多重要决策以及人员的合理调动，所以人力资源管理工作出现问题，就有可能给企业的发展造成比较大的阻碍。基于大数据时代这一社会发展前提下，对企业人力资源管理更是提出了更高的要求，传统的人力资源管理方式已经无法适应当下企业的发展，必须进行创新和改革，然而人力资源管理改革主要是由管理者所决定，所以管理者对于大数据时代企业人力资源管理变革这一问题的意识程度就显得尤为重要。由于传统的人力资源管理方式被企业运用的时间比较长，所以传统管理模式在一些管理者心中的地位是比较巩固的，很难对其进行改变，所以部分人力资源管理者仍然使用传统的人力资源管理理念在开展工作，这对企业人力资源管理的变革是十分不利的。而且当今许多企业人力资源管理者对于大数据时代没有正确的意识，对于大数据时代企业人力资源管理变革的重要意义也没有深刻的了解，所以导致这一变革工作很难进行，从而阻碍企业发展，为此需要采取有效的措施对这一问题进行妥善的解决。
2.缺乏人力资源管理方面的人才
大数据时代的到来意味着科学技术的进步，因此大数据时代下
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企业人力资源管理变革对工作人员的要求也就相对来说要高一些，首先需要工作人员有扎实的专业技术知识，同时也具有把人力资源方面的工作与互联网结合起来的能力，所以对于工作人员来说也就面临着巨大的挑战。因此我国当前大部分企业都比较缺少人力资源管理方面的人才，加之这一工作所需要的工作人员又很多，所以这就成为了大数据时代企业人力资源管理变革的一个显著的问题，需要相关领导采取有效的办法对这一问题进行妥善的解决，从而保证企业人力资源管理工作的顺利进行。
3.缺少完善的人力资源管理体系
无论是任何企业中任何工作的顺利开展都需要一个完善的管理体系，规定其工作流程以及规范工作人员的行为和责任，对于工作中出现的一些问题也能及时进行解决。但是由于大数据是近年来科技发展下的产物，尽管给企业发展带来了一定的挑战，但是在很多企业中还都没有应对挑战的有效体系。在企业人力资源管理工作中也出现了同样的问题，大数据时代给企业人力资源管理模式造成了比较大的变化，所以传统的人力资源管理体系已经不能满足工作需求了，然而在许多企业中往往就缺少完善的人力资源管理体系，从而导致人力资源管理工作无法顺利进行，容易出现各种问题。
二、大数据时代企业人力资源管理的变革
1.改变人力资源管理者落后的观念
大数据时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，因此需要突破传统的人力资源管理模式，对其进行改革和创新，而在这项工作
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中人力资源管理者是发挥着不可替代的作用的。也就是说，如果人力资源管理者对大数据时代企业人力资源管理变革具有深刻的理解和正确的意义，将会十分有助于人力资源管理变革工作的开展，从而使得企业能够应对大数据时代所带来的挑战，使企业在竞争过程中占据优势。但是当前一些企业人力资源管理者的观念还是处于一种落后的状态，对大数据时代人力资源管理变革没有正确的认识，也不了解其重要意义，因此仍然采取传统的人力资源管理方式来开展工作。所以，当前迫切需要解决的问题就是改变企业人力资源管理者落后的观念，向其介绍当今时代的发展形势，以及大数据时代对企业人力资源管理所带来的挑战，企业人力资源管理必须进行改革，使得人力资源管理者意识到变革的重要意义，这样才能使企业更好的发展。
2.招收更多的人力资源管理方面的人才
人力资源管理工作量比较大，往往需要较多的工作人员，尤其是大数据时代下的人力资源管理工作，不仅信息量更加巨大，需要的工作人员更多，同时也对人力资源管理方面的工作人员的工作能力提出了更高的要求。只具有人力资源管理方面的知识是无法完成当今企业中的人力资源管理工作的，还需具有将人力资源管理工作与互联网的使用相结合的工作能力，这也是大数据时代对企业人力资源管理工作所提出的要求，也是工作人员所面临的挑战。为了解决缺乏人力资源管理人才这一问题，需要相关企业单位扩大招收规模，同时更改职员招收模式，传统的招聘方式都是通过一些简历的投递，其实当今社会完全可以依靠互联网对所需职员进行招聘，当企业中其它工作部门
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出现这一问题时同样也能够进行解决。
3.建立完善的人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系对于一个企业中人力资源管理工作的进行是发挥着至关重要的作用的，尤其是当今社会发展十分迅速，大数据时代已经给企业人力资源管理带来了巨大的挑战，迫使企业摒弃传统的人力资源管理模式，自然传统的人力资源管理体系也就无法满足当前企业的发展，因此需要对企业人力资源管理进行变革，当然也就需要制定新的更加完善的人力资源管理体系。这是由于完善的人力资源管理体系能够帮助领导者完成好管理工作，同时也能使职工认真完成自己的本职工作，对于企业的发展是有非常大的好处的。
三、结语
本文简单介绍了当前我国企业人力资源管理的现状，可以了解到大数据时代对企业人力资源管理所造成的影响，因此企业人力资源管理工作必须进行变革。但是变革工作中也是存在许多困难的，为了解决这些困难，就需要相关人员及单位采取最为合理有效的措施。本文针对大数据时代下我国人力资源管理变革中所产生的一系列问题进行了简单的分析，并且根据这些问题都提出了相应的解决办法，希望能够为企业人力资源管理变革带来一定的帮助，使其能够适应大数据时代的发展，从而推动我国企业的发展进步。
参考文献：
[1]和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考
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（一）社会条件对人力资源管理的影响
在人力资源管理行为中，其所面对的社会条件非常丰富，尤其是人口的增长与人口素质对于人力资源管理的发展有着深刻的影响。人口快速增长意味着当前人口素质的提升也是比较突出的问题。从联合国的人口基金会数据上看，人口快速增长尤其是发展中国家的人口增长快速化已经成为了一种趋势。中国作为世界上最大的发展中国家，人口基数大、新增人口多、人口素质偏低，已经成为当前中国人口发展的主要特征，这也意味着人力资源管理中对于工作人员的系统化培训和综合素质提升是尤为必要的。在中国当前的适龄劳动就业的人口当中，有超过一半的劳动者的学历文化都是在小学及以下的。在劳动密集型的产业中，人力资源管理者需要通过相对较长的时间对员工进行培训，才能够使其达到企业工作需要。虽然当前对于人员素养提升的途径已经是非常丰富，但是仅仅依靠片面的培训很难全面提高员工的素质，尤其是劳动密集型企业的员工，在人员素质提升上还是有一定的难度。此外，从西方工业化程度较高的国家经验分析，城市化程度会影响到劳动力转移的趋向。中国的城市化水平相对比较低，中国的中部和西部的农村劳动力往往渴望转移到城市之中，事实上，进城务工已经成为了很多青壮年中国农民的选择。因此，这些来自中国不同区域的农村劳动力的价值观念、工作动机以及个人追求都不同，他们同处于一个组织内也极其容易产生冲突。人力资源管理中传统的薪酬管理理念已经不能够简单适用于当前中国社会的实际。在工作过程里面，具备高学历的劳动者和低学历的劳动者互相之间的差异
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会逐渐划分出来，依靠知识和依靠劳力的员工的矛盾也会逐渐突出，这些也都是当前社会条件对于人力资源管理形成的挑战。
（二）经济条件对人力资源管理的影响
经济作为一项客观条件，对人力资源管理行为和理念都有着极大影响。中国加入世界贸易组织已经超过十年，中国的经济环境也和整个世界的经济大环境之间有着极为密切的联系，各种跨区域合作的贸易组织之间的联系也更加紧密。从经济发展的角度上看，国家和民族的经济界限已经逐渐模糊，经济全球化的趋势也越来越强烈。这虽然对于中国的企业带来了极大的商贸机遇，但是从另外一个角度上看，也给企业带来了极大的挑战，特别是这些挑战是来自全球各地的，这种竞争压力必然更大。很多经营规模大的企业，雇佣的员工来自于世界各地，他们的文化理念是不同的，在文化背景、语言和所受教育等方面也有着极大的差异，如何在不同的文化背景下联合开展工作，这也是经济发展条件下对于人力资源管理提出的新挑战。企业在跨国人力资源管理中，还需要形成一个复杂并且多元化的管理网络，这些管理网络要将各个区域的人力资源优势交织在一起，并且充分考虑企业人力资源管理的角色，需要企业形成新的人力资源管理流程和新的管理模式，在全球化管理中养成更加敏锐的嗅觉和政策灵敏度等，这些挑战也是非常大的，要求人力资源管理行为更具备效率和竞争力。
（三）信息化条件对人力资源管理的影响
电子计算机技术已经极大地改变了人力资源管理的格局，特别是信息化手段让人力资源管理的效率有着极大的提升。电子通讯技
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术、电子计算机和互联网等技术的快速发展，在很大程度上消除了传统意义上的地理阻隔，人力资源管理不再受到物理空间条件和时间条件的限制，在管理便捷度上也是一个极大的提升。企业的生产效率和交易效率在信息化条件下有着极大的影响，这也要求企业的人力资源管理要结合信息化的手段进行管理，提高人力资源管理的综合效率。员工的信息管理不再仅仅依赖纸质档案的记录与考量，可以联合信息化的手段进行管理，提高日常管理的综合效率。可见，信息化条件也是改变了人力资源管理的格局，重新定义了人力资源管理行为。
（四）知识条件对人力资源管理的影响
当前社会的知识条件有着较大的转变，特别是伴随着信息化时代的具体条件变化，人力资源管理所面对的知识量也有着非常大的提升，这意味着人力资源管理应该拓展自身的知识容量，采取更加积极的方式对企业的员工进行培训。时代知识更新换代的速度非常快，很多专业的研究学者或者科学技术类的员工都要面对知识扩容和更新的问题，但是随着知识型经济的发展，企业中一般的员工也需要对自身的知识进行及时的更新，这样才能够提升自身的竞争力。企业在进行人力资源管理的过程中，对企业员工进行培训时也应该及时吸收新的知识，才能够全面提升企业中人力资源的素养。从人力资源管理的长远发展而言，企业需要通过知识更新和内部培训来提升员工的知识积累状况，员工只有足够的知识基础，才能够激发自身的创造力，将知识转化成为自身的知识资本，为企业创造出更多的利润。因此，知识条件的发展，对于人力资源管理也提出了新的要求。
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二、人力资源管理的发展趋势
人力资源管理作为一种企业组织行为，也需要有一定的规划和针对性，结合企事业单位发展的具体情况，推动人力资源管理的科学发展。从上述分析中可以看出，人力资源管理的科学导向，要结合客观条件和主观条件进行分析，选择合适的人力资源管理手段实施具体管理，这对于企事业单位的人力资源管理部门和管理者而言，是一项需要全面考虑和规划的重大管理功能板块。结合当前企事业单位实施人力资源管理的具体情况，人力资源管理当前的发展趋势主要是体现在战略化、资本化等方面，这些趋势将深刻地影响人力资源管理的转型。
（一）人力资源管理的战略化发展
在传统的人力资源管理模式之中，人力资源管理部门主要是对人才进行甄选、招募，包括对企事业单位内部的员工进行培训、薪酬核定与绩效考核等。这些行为在传统企事业单位的管理中有着重要的意义，直至现在也对当代人力资源管理模式有着重要的影响。不过，在当代的企事业单位面对的主客观条件下，人力资源管理应该要在长期发展中更具备长远的战略规划，要针对企业的知识管理进行全面的分析，并且站在中长期发展规划的角度对企业的人力资源架构进行战略性的调整。这也意味着，人力资源管理的职能不仅仅是人才的选拔和培养，更是需要对组织内部的结构优化和知识更新储备等产生更加具备战略意义的影响，这也是人力资源管理逐渐转化成为一种组织竞争力的要素。在社会主义新时期，人力资源管理对于企事业单位而言
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既是一种职能也是一种责任，在整个企业的内部结构中，人力资源的战略价值将逐步提升。组织架构更加复杂的人力资源管理部门根据需要会成立人力资源管理的专业委员会，并且从最高层的管理部门和执行部门处就开始积极关注企业的人员配置和优化问题。人力资源管理不仅仅是人力资源管理的职能部门内的具体事务，更是关系到整个组织是否成功转型升级的重大问题。因此，未来的人力资源管理的发展，必然是朝着战略化的角度发展，高层的管理者和执行总负责人，都会密切关注人力资源管理行为的长期效益，而且提出更加科学并具备战略性的规划，以此推动人力资源管理的发展。
（二）人力资源逐步转变为重要资本
当前社会经济发展中，经济全球化发展已经深刻影响了企事业单位的组织管理模式，其中一个重要的特征是人力资源逐渐转变成为企事业单位的重要资本。资本在企业运营的初步阶段，主要是指货币资本。但是随着企业经营的扩大化，特别是企事业单位发展过程中，各种无形资源不断累积，从而产生了质的影响。这也意味着，以组织中员工为主要核心的人力资源，正在成为一种重要的资本，并且在组织之间形成流动。如何留住人力资源这项重要资本，成为人力资源管理中的一个重点和难点。对于一个成熟的企事业单位而言，员工掌握了成熟的生产技艺或者生产技术，有熟练的人际营销模式，更有一些更加出色的员工自身具备独有的技术，或者牢固的客户人脉关系等。这些对于企业而言，无疑都是重要的资本。一个成熟的员工身上所具备的资源极为丰富，在知识经济发展的今天，人力资源管理已经需要
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对员工这项重要的资本进行保留和发展。因此，未来企业的较量，将会是人力资源的较量，更是人员知识化的较量，市场的竞争也将会体现在这种高素质人才的培养与争夺上。
（三）人力资源管理模式趋向以人为本
人力资源管理的传统管理思维中，人性的假定曾经是非常重要的管理理念，比如管理学家泰勒所提出的“经济人”假设，或者是通过霍桑实验之后梅奥提出来的“社会人”假设等。这些假设虽然从今天的角度上看，都有其片面性，但是也都有一个特点，这些管理理念都紧密地围绕员工进行研究，也就是一种以人为核心的管理方式。在现代的企业管理中，人力资源的高效配置和运用，同样也是需要做到以人为本。企业的成长与发展都是离不开员工的，需要紧密地依靠员工，才能够实现自身可持续的发展。因此，人力资源管理的一个重要趋势，也正是将员工视为企事业单位当中最为重要并且最具备创造力的元素，在激励和保留员工方面，企事业单位要更多运用赫兹伯格双因素理论等模式，关注保健因素和激励因素的合理配置。而且未来的人力资源管理还应该看到积极协调因素对于员工的重要影响，特别是培养良好的人际关系氛围，让员工都能够在和谐并且具备沟通机制的范围内自由追求和表达自我，让员工具备足够的话语权，保障员工的基本权益等。这些对于维护员工自尊有重要价值，而且可以让员工能够运用自身的才干作出更多贡献。
【参考文献】
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体系。基于互联网时代与大数据信息的到来与应用，企业如果能对大数据做出精准的分析与合理的判断必然会给自身带来莫大的发展效应。共
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篇五：社会组织人力资源管理问题及对策
人力资源管理中的问题及对策分析首先讲一个自己的亲身经历
年末，进入了一家电子原器件销售的小型公司，由老板直接面试，考虑到公司离家近，而且对公司的业务是崭新领域没有工作经验，所以对工资并没有过分要求，早八晚五，整体算是比较称心如意的，老板也爽快给我通过了面试，第二天接待我的老板娘明确的告诉我入职会给专业的培训。
到公司两周没有实质性的工作，更没有培训，内心无比无助，只能自己生涩的去看各类原器件的说明书，死记硬背。每当我问到什么时候可以有培训，就推脱搪塞，有些不懂得问题问了旁边同事，老板娘说别人帮助你是情分不是本分。虽然她这话没错但是却让我有种被欺骗的感觉。
凭借自己的努力很快开始帮老板处理公司销售合同以及为客户报价，看似趋于正常了却发生了一件让我特别寒心的事，一天中午我利用午休时间写自己作业的论文，老板娘看到了就开始给我安排各种工作，忙完已经到上班时间，我就打开文档点了保存准备关闭，此时老板娘大声质问我：“你在做什么，把你这个文件发给我，上班时间不能做和工作无关的事情！”我回答：“我没有在工作时间写，午休时候打开的没来得及保存，我就保存一下就关了”后面老板娘就开始咆哮：“别以为你工作有点起色就不服从管理”......我也非常愤怒，休息时间我都一直在工作，变相加班非但不领情，还掐着已经上班的时间不分青红皂白的发泄个人情绪，真的让我对这个公司一下子失去了信心！平时老板娘总是会在工作时间搬弄一些她和老板的家长里短，像一个怨妇，毫无公司文化氛围可言，不久我就离开了这个家公司，即使我对时间、工资、地理位置、工作内容都很满意，但是一家没有企业文化，没有人力资源管理可言的公司，我看不到任何发展前程。
所谓人力资源管理，简单的说是为了依据企业的发展规划而对人力资源进行合理的分配，从而调动员工的热情，为企业的发展做出贡献。随着我国社会经济的飞速发展，人资管理人员就应当赋予更高的要求，为企业的发展做出贡献。对此，本篇文章主要站在企业人力资源的角度出发，对人力资源的管理所存在的不足之处进行分析，从而提出合理化建议，提供给相关人士，供以借鉴。当今的企
业要想在激烈的竞争环境里生存和发展,就必须依靠出众的业绩。作为人力资源管理的一项重要职能，绩效管理在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用。绩效管理既是人力资源的一个核心问题，又是人力资源管理的一个难点问题。同时，绩效考核在实际操作中暴露出了许多问题，大大降低了绩效考核的有效性。因此，正确分析和绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，对于学习人力资源管理专业的我们具有重要意义。
一、企业人力资源管理存在的问题
1、企业人力资源管理模式老化
依据我国当前企业的情况来说，诸多企业的人力资源管理依然在使用以往的管理形式，并且相关部门仍然存在较多的机构，不同机构之间没有做好交流，从而致使工作起来较为复杂。例如要招聘新员工的时候，人事部门仅仅负责招聘，调配等有关工作，然后将培训的事情交到相应的培训中心，实际上人事可以将该环节整体的完成。这样不但降低了人力，而且还减少了工作出现的重复情况，避免了机构臃肿的现象，为新员工提供了完整的体系。然而，也有一些企业紧跟时代的发展，建立了相应的人力资源管理部门，但是对于人力资源部门却没有明确的制度，从而使人力资源部门没有很好的落实到实际，管理形式也没有创新，缺少激励机制，还达不到统一的效果。
对人力资源的治理理念有待刷新。改革开放以来，经济和社会都在持续地快速进展，国家各种体制也随之发生了变化，但人们的很多观点都是根深蒂固的，很难跟随时代的变换，在这种情况下企业单位的治理就会出现问题。在新时代下，老旧的治理理念，很难对人力资源实施很好的治理。虽然对人力资源治理也实行了相对应的改革，但其改革不全面，导致改革效果不是很明显，从而不能很好地对人力资源实行治理，致使很多员工在工作过程中积极性不高，导致企业单位工作效率不高。
治理体制不健全。虽然很多企业单位理解到了人力资源治理的重要性，也对此实行过一定的改革，但因为治理体制本身的不健全，人力资源治理的质量不是很理想。不健全的治理体制使得员工不能很好地定位自己的工作岗位，意识不到治理的关键点。体制不健全使员工工作没有很好的依据，从而达不到理想的效果。
2、企业员工的素质差
企业的员工的整体素质较低，这是一个普遍的现象，尤其是基层员工，因为基层的工作大都是一些体力劳动，所以在进行人员招聘时对于他们的条件也会放松许多，大多数员工能有初中毕业就不错了，高中以上学历的员工基本上是了了无几，这种员工思想文化素质低的现象也是造成生产效率低下的一个主要原因。
3、员工离职率高，人才流失严重
人力资源培训机制不完善。很多企业单位缺乏关联性和科学性，培训内容与实际工作没相关联性，使得员工学非所用。当前，很多企业单位的培训机制有待完善，缺乏完整合理科学的培训体制，忽视了岗位的长远性的进展。培训机制的不完善导致职工素养参差不齐，不能充分尽到自己的职责，使员工水平和岗位任务完成情况不匹配，培训不具有战略性。此外，培训机制缺乏针对性，使得员工用非所长。所以，完善的培训机制是实现对人力资源有效治理的关键之一。
也因为有一部分企业因为人力资源管理不到位，在选人、用人方面还存在着传统的观念，论资排辈，使一些优秀的员工因为资历低而看不到发展的前途，这在一定程度上让员工在心理上造成偏见，所以企业好不容易培养出来的技术骨干人才，因为觉得岗位枯燥、没有前景等而干不了几年就有跳槽的心理。
缺乏职业生涯规划。在很多企业中还没能明确企业长期进展下的人事政策，这就导致员工在工作中的盲目心态，不能够使员工的个人进展和企业做好紧密的结合。同时现在很多的企业技术人才的流失量增大，因为缺乏科学合理的职业生涯规划，作为员工感受不到企业给自己带来的前景，导致在工作中不能够全身心地投入等现象产生。
4、缺乏有效的激励机制
随着人们生活水平的日益提高，员工们对物质及金钱的奢求也会越来越大，员工薪酬福利不合理。很多企业缺乏能够激发员工工作的薪酬福利体制，这样使得员工的付出和回报严峻不成正比，导致员工对企业丧失信心，这也是离职率高的原因之。如果企业还停留在传统的薪酬制度上，就无法让员工发挥出他们的能动性，企业也得不到更快的发展。
5、招聘治理不够完善。
很多企业缺少高技术人才，不能够使企业有效地在市场经济中竞争。另外就是企业对人才的吸引力不够，从而导致企业招聘不到想要的人才。
二、企业人力资源管理问题的有效对策
1、加强对人力资源管理的重视度
完善治理体系。完整的治理体系是一个企业实现人力资源有效治理的关键之一，同时也是解决人力资源所面临的问题的关键。针对有问题的机制，企业要针对单位的实际情况，结合新时代的新思想，将有问题的机制加以完善，从而制定出一套科学的、合理的、适合本单位的治理机制，使员工在工作过程中能够有章可循。对于人才选拔机制，在招聘人才时，单位应秉承公正、公平、公开的理念对人才实行选拔。目前大部分企业中的人力资源管理模式已经满足不了当前社会发展的脚步，因此作为管理人员，就应当打破传统的管理形式，抛除陈旧的思维模式，倡导以人为本的新型理念，并且将人力资源管理工作当作企业发展的主要方向，懂得尊重人才、留住人才，对员工的利益引起重视，只有这好这些才能够推动企业的不断进步。
2、建立合理的薪酬机制
建立有竞争力的薪酬体制。企业要善于调整自己的薪酬体系，增强对技术骨干和治理岗位的激励方式，通过有效的竞争薪酬体制提升员工的工作热情。能够制定高绩效奖金等奖项，在员工间展开合理的竞争，实现薪酬体制的多元化，让员工更有归属感。所有的员工都希望自己工作中的成绩能得到承认和赞同，而这种认可最有效的方式就是合理的、完善的薪酬机制，所以企业人力资源管理部门在制定薪酬机制时一定要奖罚分明，绩效考核一定要公平、合理，要能充分体现员工的工作价值，只有这样才能激起员工们的工作热情和工作兴趣，而且除了金钱物质上的奖励外，精神上的鼓励也同样能抓住员工的心，调动员工的工作积极性。
3、人力资源管理体制系统化
增强职业生涯规划。企业要制定合适的职业生涯规划体系，明确职业进展的途径和资格。对员工实行有效的治理，让员工能够积极地投入到工作中，根据他们的意愿选择进展方向，对于离职人员实行面谈工作，了解离职原因，改进公司制度和治理。
多培养创新型人才。对人力资源的治理是需要紧跟时代步伐的，所以，创新型人才的注入必不可少。随着社会的迅速进展，教育质量也持续提升，所培养的人才的质量也有所提升。企业在招聘工作人员的过程中应以水平为主，多为单位注入新奇的血液。在对人才的培养过程中，培养内容既要包括相关技能的培训，也要包括对员工职业道德的培养。治理人员的素养和水平提升了，才能有效地实现对企业人力资源治理的改革，人力资源治理的质量也会得到一定的提升，从而满足社会进展的需要。
企业自身要加强对人力资源管理队伍的建设，加强人力资源管理的规划，因为人力资源管理的战略也等同于企业的战略，它直接关系到企业的前景发展。人力资源管理的程度直接影响着企业发展的速度，所以在对人力资源管理体制的制定时一定要结合当下的市场、企业的环境以及员工的素质等具体情况，只有这样才能使企业的发展与社会的需要达到和谐的统一。
4、提高员工的综合素质
企业人力资源管理中最重要的一项任务就是对员工的培训，而培训的力度大小也决定了员工素质的高低，所以人力资源部的工作重心要放在对员工能力的培训上。而培训的方式及内容也是多种多样的，通过企业规章制度的培训，可以让员工遵纪守法，增强企业归属感和凝聚力等，最主要的是通过这些培训，可以使企业建立一个学习型的队伍，对不同层次的员工采用不同的方法来激发他们内在的潜能，从而让员工在培训中得到激励，企业在培训中获得利益，获得成长。
5、树立企业文化理念
建立以绩效为导向的企业文化。优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
企业文化也就是一个企业在长期的生产、经营过程中慢慢形成的自己所特有的一种文化，这种企业文化对企业的长期发展尤为重要，对人力资源管理所起的作用也是独一无二，它是企业的一种无形财产，它能够把企业的所有员工都凝聚起来，使员工工作起来不仅有积极性、主动性和创造性，而且有热情，有归属感，能够为企业创造一种和谐的企业氛围，这样的氛围能更促进人力资源部的管理，更利于企业的快速壮大，也就是我们常说的要凝练核心价值体系，使企业在人力资源管理方面具有可利用的资源。
6、建立学习型组织，创建良好的企业文化氛围
加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施。企业的绩效管理体系为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因，就是人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提高管理绩效。培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训目的是提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理需要，调动其积极性，使其充分发挥自己的潜力。
对员工增强培训。在员工中企业要积极有效地展开员工的培训工作，不但仅是技能的培训还包括态度的培训，要根据企业特点和员工特点制定合理的培训计划，并且有效地展开培训工作。通过多层次，多角度的训练提升企业员工的职业水平和凝聚力、向心力。企业，必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突出自我的学习型组织，才能适应未来的竞争环境。在建立学习型组织中，人力资源的培训是企业迎接新技术挑战的迫切要求，是造就高素质人才的迫切要求，是提高企业综合竞争力的迫切要求。企业需要通过有针对性的学习、训练等手段，有效提高员工的文化程度、工作能力、知识水平，使员工整体素质与企业目标相适应。同时，加强企业的文化建设，特别是面对WTO的严峻挑战，企业必须建立开放的企业文化，要使我们的一切经济活动和管理活动与世界文化和谐发展，并能做到取长补短，汲取精华，提高我们的学习能力，掌握市场信息，引进优秀人才，增加人力资源的创新能力和竞争力。企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。
7、建立公正的招聘体系。
在工作分析的基础上，建立公正、公平的招聘体制，使得人才能够合理的引进，优化企业员工构成。总来说之，随着社会与经济的快速进展，企业单位的进展也尤为重要，企业是培养和汲取人才的重要场所。企业单位的建设关系到了社会的方方面面，所以，增大对企业的改革尤为重要，尤其应注重对单位人力资源治理的改革，建立健全的治理制度，提升企业的工作效率，实现企业单位的可持续进展，进而促动社会的进展和进步。
三、结语
通过以上内容的论述，可以得知：倘若企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚
步，就需要大量的复合型人才，因为人才的不断发展才能够推动企业的进步，只有留住人才，才能够使企业在未来的发展中迈入新的台阶。而作为人力资源管理对企业的发展有着重要的意义，只有不断提高管理水平，完善激励机制，加大人员管理力度，才能将人才留住，从而为企业的发展奉献自己的力量，才可以真正意义上达到预期的目的，为企业在竞争中站稳脚步。
总的来说，绩效管理是企业突破经营瓶颈、提高经济效益最强有力的手段。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同，但最终目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能，实现企业发展目标。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。
篇六：社会组织人力资源管理问题及对策
谈中国人力资源管理面临的问题以及如何解决在当今社会形势下，中国的人力资源管理面临着许多问题，导致许多企业的管理不尽如人意，在现在社会中，我国并不缺乏人力资源管理方面的人才，但为什么还有种种问题呢？我们可以从人力资源管理的几大职能入手，来研究一下问题的根源及其解决办法。
人力资源管理有八大职能，它们分别是：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。
一、职位分析与胜任素质模型
我们都知道，人力资源是对人进行管理，在组织内部这种管理并不是抽象的，它总是以组织所承担或所从事的活动为基础来进行的，而一个组织所进行的活动最终都要落实到具体的职位上，表现为职位所对应的工作。
问题
在企业内部，许多管理者并不理解组织的期望，许多信息传递不到位，导致许多员工也不理解组织期望。任职者按照这种方式展开工作，即使每天都很忙，但实际上许多都是无用功。
在传统的工作岗位上，是比较单一的职位管理，各个职位比较独立，缺少联系与沟通。但在现在经济时代，组织不断变革，职位是动态的，没有正确处理是
是因岗设人，还是因人设岗。许多企业的人员与岗位是不匹配的。容易发生职责交叉和职位空缺现象。
如何解决
对企业进行职位分析和建立胜任素质模型
职位分析的步骤：
准备阶段→调查阶段→分析阶段→完成阶段
1、准备阶段：确定职位分析的目的和用途、成立职位分析小组、对职位分析人员进行培训、做好其他必要准备。
2、调查阶段：制定职位分析的时间计划进度表、根据职位分析的目的来选择搜集工作内容及相关信息的方法、搜集工作的背景资料、搜集职位的相关信息。
3、分析阶段：整理资料、审查资料、分析资料。
4、完成阶段：编写职位说明书、对职位分析过程进行总结、将职位分析的结果运用到企业中去。
方法：1、定性的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法。
2、定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O*NET系统、职能职位分析法弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表。
胜任素质模型的建立：
1、确定绩效标准
2、确定校标样本
3、获取样本数据
4、数据处理分析
5、建立初步的胜任素质模型
6、验证胜任素质模型
二、人力资源规划
中国有句古话说的好“凡是预则立，不预则废”，意思就是说，在做任何事情的时候，如果想要取得成功就必须提前做好计划，否则往往会失败。人力资源也是如此。
问题
在我国许多企业的人力资源总体规划不完善，没有制定好的发展战略及经营规划。存在人才浪费和低效的现象，企业正常运转所需要的人员数量不稳定，不能及时的作出由于环境因素的变化的相应调整，如改变经营计划、变革组织结构等。还有些企业为了追求利润最大化，造成了企业人力资源的浪费。以及人力资源规划与其他职能的关系不协调
如何解决
对企业做好人力资源规划，过程如下
收集信息→需求预测→供给预测→计划实施→控制反馈
1、信息的收集包括外部环境信息（政治、经济、文化、法律、相关政策等），内部环境信息（经营战略、发展规划、管理风格、管理体系等）。
2、预测阶段是人力资源规划中最重要的一部分，也是难度最大的一部分。人力资源需求预测可以采用主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法。人力资源供给预测可采用技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
3、在供给和需求预测出来以后，根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足。
4、由于预测不可能做到完全准确，所以人力资源规划也不是一成不变的，所以要对它进行评估。
三、四、员工招聘
人力资源管理的一项重要功能就是从企业外部获取与优秀人才，在当今竞争激烈的社会形势下，能否吸引并选拔出优秀的人才是企业生存与发展的关键，人力资源管理的吸纳功能也因此闲的越发重要，而这项工作正是通过招聘录用而实现的。
问题
企业缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。在人员选聘方面没有明确的计划，在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发
展需要时，才考虑培训。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，不利于企业发展。
企业本身形象的影响，影响招聘活动的进行。招聘资金匮乏，导致招聘不能顺利的进行。
如何解决
重视人员招聘，提前做好招聘准备。制定相应的职位空缺计划，招聘时要坚持五项原则，因事择人原则、能级对应原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持“宁缺毋滥”原则。达到6R的基本目标，恰当的时间，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选。
步骤：确定招聘需求→制定招聘计划→招募→甄选→录用→效果评估
五、绩效管理
在大多数人的眼中，绩效管理就是进行奖金的分配，但这不是唯一的作用，绩效管理是整个人力资源系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用。
问题
在企业中，员工对绩效考核的了解不够，重视力不够。企业对于绩效管理计划制定的不合理，团队与个人绩效管理脱节，领导忽视与员工的沟通，考核部门采取态度强硬，组织的执行力不够，没有明确的考核标准，绩效考核结果与奖惩不对等。
如何解决
通过上级和员工的共同讨论，制定详尽严谨的绩效考核计划，确定员工的绩效考核目标与绩效考核的周期。设定绩效指标，然后确定绩效指标达成的标准。在制定绩效考核周期时，要注意职位的性质，指标的性质，以及标准的性质。管理者和员工沟通达成一致的绩效目标之后，还需要不断的对员工的工作表现和工作行为进行监督管理，监控过程中的绩效。在整个绩效考核周期内，管理者要采用恰当的领导风格，积极指导属下工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决实现绩效时可能发生的各种问题。
五、薪酬管理
薪酬在企业中有着不可忽视的作用，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
问题
部分企业薪酬的制定与员工劳动力的付出不相符；在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬差距过大，在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬与各自对企业的贡献不成正比，相同或类似职位上的员工薪酬与其能力与贡献不成正比。薪酬发放不及时，薪酬的制定缺乏动态性。没有给予员工好的福利政策。导致员工对薪酬不满意，集体跳槽。
如何解决
对于薪酬制度的设计，除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。企业要有明确的薪酬战略，并且薪酬战略与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力，坚持合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则。
六、培训与开发
作为人资源管理的一项重要基本职能活动，培训与开发是人力资源实现增值的一条重要途径。
问题
培训与开发的对象不确定，内容与员工的工作不相关，培训与开发的内容不全面，只重视“硬内容”的培训，如业务内容、工作技术。忽视了“软内容”，如工作态度，企业文化等，没有依据被培训人员的标准制定培训内容，没有分析人员的差异化。在培训过程中，没有给予员工鼓励，知识员工的积极性和主动性减弱，只注重培训的形式，忽视培训的内容。
如何解决
企业不仅要重点关注眼前的问题，更要关注长远的目标，从未来的角度出发进行培训与开发。贯彻目标原则，在培训与开发前设置明确的目标，培训的内容必须与员工工作相关，这样才有利于改善员工的工作业绩，要根据员工的实际水平和所处的职位确定不同的培训内容。进行个性化的培训。为了保证培训与开发的效果，在培训过程中要坚持激励原则，不断地给予员工鼓励，增加与员工的学习热情，在培训结束后进行考核，增加员工的学习压力。对于考核成绩好的给予奖励，对于考核成绩差的，给予惩罚。培训与开发要讲究实效某培训内容要结合实际，要有助于绩效的改善，要将培训和工作结合起来，学以致用。结合员工的年龄、知识、能力、思想教育等实际情况进行有明确目的的培训。
七、职业生涯规划与管理
问题
没有根据自己切身的实际情况制定合理的职业生涯规划，没有对自己进行独到的分析，不具有差异性，没有明确的目标，不具有阶段性，自己设定的行动方案不清晰，不具有挑战性，不具有可行性。阶段目标与行动方案相矛盾。
如何解决
遵循以下步骤：
自我评估和职业定位——职业生涯机会评估——职业目标的设定——职业选择——职业生涯策略的制定——职业生涯规划的调整
不管是长期规划还是短期规划，都应该对员工有一定的指导性，规划的要有清晰性，每项行动方案都要有时间规划，职业生涯规划要有一定的挑战性，但也要有限度，是能让员工经过努力实现的目标计划，规划要有事实依据，要有实现的可能性。在每个人的生命历程中，要保持一定的连贯性，不能前后矛盾。
八、员工关系管理
问题
员工对工作环境不满意，工作安全的不到保障，员工与企业的关系处于紧张、敌对的状态，不能舒心的投入到工作中去，员工工作压力大，对身体和心理都造成了损害，时常担心裁员和被开除，经常抱怨加班加点的工作，员工与上级的关系不和谐，员工不信任领导，领导不信任员工。员工的离职率不断升高，物质回报达不到个人要求，如何解决
企业要重视内部员工关系的改善，营造良好的工作环境，制定合理的公司规章制度，并有效地运用。设立激励制度，给予员工鼓励。最大程度的满足员工的需求。为员工提供充足的辅导和员工援助计划，保障员工的工作安全，领导者应与员工建立良好的合作伙伴关心，应加大对员工的信任，关心员工的生活，当员工在生活或者工作上遇到困难时，要积极地给予帮助，时常与员工进行沟通，听取员工提出的意见，对待每一位员工要公平。
篇七：社会组织人力资源管理问题及对策篇八：社会组织人力资源管理问题及对策
人力资源管理存在的问题及完善对策摘要：人力资源社会保障是政府的主要职能，近年来，随着服务型政府的建设，如何更好地提供公共服务成为政府部门关注的重点内容。网络时代下，借助互联网，政府部门建设公共服务平台，不断提升服务的效率和质量。人力资源社会保障公共服务平台的建设，就是专门为社会公众提供人力资源社会保障相关服务的平台，对于政府提升其职能，更好地为社会服务有着重要的意义。
关键词：人力资源管理
问题
措施
引言：进入新世紀以来，社会发生了巨大的变化，市场竞争也愈加激烈。这既是挑战，也是机遇。要想在日益激烈的市场竞争中获得优势，加强对人力资源的管理和开发不可或缺。市场竞争就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。现今，我国正处于复杂的社会转型和全面建成小康社会的攻坚时期，对政府部门的服务质量和办事效率提出了更高的要求。因此，为了适应社会发展的新形势，必须加强和改进政府部门的人力资源管理，培养一批素质高、能力强的政务人才，提高政府相关部门的办事能力和效率，增强政府公信力，巩固党的执政地位，实现政府管理的现代化，以促进中国特色社会主义事业的发展。
一、政府人力资源管理存在的突出问题
1.人力资源结构不合理。政府人力资源管理部门不同于企业中的人资部门，是以政府为主体，对国家行政人员进行组织和利用的人力资源管理工作，管理对象主要为政府公务员。具体工作内容则包括政府人力资源规划、人员选聘和录用、人员培训、薪酬管理、人员考核评价等。其中，构建一支素质水平高、工作效率高的公务员队伍，是开展人力资源管理工作的核心任务。但从目前地方政府公务员队伍结构的组成情况来看，还存在年龄结构不合理、知识结构不合理、缺乏工作独立性等问题。公务员考试年龄限制为18-35周岁，新录用公务员的平均年龄一般在26岁左右。新录用的公务员还需要经过较长一段时间的培训学习，才能胜任岗位工作。但在人力资源管理中，缺乏对公务员年龄、知识水平、专业方向等方面的考虑，按计划安排工作岗位，管理体制较为僵化，容易影响实际工作效
率。
2.传统人事管理观念的影响。中国基层政府进行人力资源管理工作时，侧重点都会放在管理政府的日常事务当中，所以对于人力资源当中的“人”就忽略了，可以说这就是受传统思想的引导。传统的人事管理观念就是全力满足组织的需求，人只不过是完成指令、完成任务的一个工具罢了，其观念认为人可以牺牲自己，保全工作。传统的人事管理观念，认为上级就是天，上级说的话下级要无条件的服从，因此整体的管理体制属于极度不健全的体制。很多基层政府的工作人员认为自己在政府有关部门只是“棋子”的身份，而并非“员工”，大多数员工的积极性与个性特点被抑制，缺少了主动性的工作难免不能进步。
3.奖惩和绩效考评制度不完善。完善的奖惩和绩效考核制度是改进和提升政府部门工作效率和质量、最终实现组织目标的重要保障。制定明确的奖惩措施，有利于激励和约束政府部门公务人员的行为，在提高其工作热情的同时，使其能够依照规章制度办事，避免“在其位而不谋其政”的情况发生。而实施绩效考评，将政府部门公务人员的实际工作绩效，包括德、治、能、廉等方面，作为薪酬发放、职位晋升的重要参考依据，有利于提高公务人员的职业技能、提高组织的运行效率、推动组织良性发展。然而，目前政府部门公务人员的薪酬普遍较低，且实际工作绩效与薪酬的相关性较低，缺乏完善的绩效考评制度，使得政府部门公务人员无法在工作中得到激励。一方面，政府部门薪酬发放的灵活性较小，容易使公务人员产生惰性;另一方面，一些部门在职位晋升上论资排辈，一些奖惩措施也沦为“形式主义”，大大弱化了激励的作用，进一步阻碍了政府部门的发展。
二、加强政府部门人力资源管理的建议
1.推进人力资源管理体系的建设。当前，我国基层政府单位的人力资源管理理念仍然处于较为落后的状态，所以这也要求我们在实际工作的开展过程中要及时更新相关的人力资源管理理念。首先，人力资源的管理工作更注重对人的管理，所以我们在工作的过程中就需要正确树立起以人为本的理念，给予工作人员更多的关怀和爱护。其次还需要对传统的官本位思想进行改变，利用先进的科学思想和人力资源管理理念，进一步对岗位进行科学设置，通过这种方式对人才的招聘机制进行改进，确保在根本环节上对基层政府单位人力资源管理工作的质量进行提升。
2.优化人力资源配置结构。科学、合理的人力资源配置结构，是组织中人力资源充分、有效发挥潜能必不可少的前提条件。我国实行改革开放后，政府部门公务人员的甄选录用都是采用国家统一考试、集中分配的形式，在这种体制下，大批优秀人才被吸收到政府部门。然而，由于部门和岗位的需要，许多人才最后被分配的岗位并不是其所擅长的领域。当然，政府部门的特殊性使得多数情况下，不可能做到综合考虑人才的各方面优势，实现以岗定人。
3.完善考评制度，引进竞争机制。对于地方政府的人力资源管理来说，一个提升管理的效果为对各级工作人员进行有效监管，最终让工作人员能够自主提升个人素质。所以在地方政府今后的工作中，需要建设相应的考评制度，让该制度实现对工作人员的有效限制和指导。考评制度建设中的主要内容包括以下方面：（1）引入竞争机制。（2）建设专业化的考评制度。
4.加强对于管理人员的培训和教育
在进行公务员的招募后，需要对新招募的公务员进行培训和教育。由于乡镇政府招聘的公务员大多是大学生，通过参加公务员考试而直接进入的，他们对于乡镇政府的一些具体工作仍然有许多不了解的地方。为了能够使乡政府的工作效率和质量都能够得到保证，使乡镇政府的工作能够更加顺利的开展，乡镇政府人力资源管理的相关人员必须重视最新引进的公务员的培训和教育工作。通过工作内容的讲解和培训，使新人能够更快的适应到自身的工作环境，更快的了解自身工作的内容。同时也要注重对于公务员思想道德的教育工作，通过强调《党课》学习的重要性，使新进公务员能够自主的去学习党课扛的内容，从而使新进公务员能够拥有党政思想，从而使他们的思想来约束他们的行为，确保他们行为的端正和清廉。都是相关工作人员应当开展乡镇政府公务员思想以及工作内容的相关教育，使他们对于乡镇政府公务员这一职务有更深的理解。
结语：
政府部门的人力资源管理水平，对政府部门的行政效率和良性发展有十分重要的影响。加强政府部门的人力资源管理，从优化人力资源配置结构、改进管理模式、拓宽人才流动渠道、完善人力资源管理激励和约束制度、建立科学的考评体系、注重人力资源的培训和开发几个方面，弥补政府部门在人力资源管理过程
中存在的不足，视人力为资源，使人尽其才、才尽其用，不仅是政府部门提高行政效率的内在要求，也是社会经济发展的外在要求。
参考文献：
[1]张莉莉.企业人力资源管理体系建设的思考[J].劳动保障世界,2019,(36).
[2]董敬文.企业人力资源管理的创新发展策略[J].科技经济导刊,2019,(36).
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[4]田瀚.行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].现代国企研究,2019.
篇九：社会组织人力资源管理问题及对策
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn人力资源管理存在的问题及解决方案作者：马毅
来源：《现代企业文化·理论版》2011年第13期
事业单位人力资源管理现状
事业单位的概念为：依法设立的从事科技、教育、卫生、文化等不以盈利为目的的组织。作为全社会人力资源管理的组成部分，事业单位的人力资源区别于其他企业单位的人力资源管理，事业单位的人事调动相对稳定，结构变化较少，管理模式较统一。以往的人才管理政策已经不能适应新经济体系体制，比如：评定职称论资排辈、物资分配的平均主义等等，严重制约了事业单位的发展。
事业单位人力资源管理存在的问题
一、管理观念陈旧。事业单位的人力资源管理理念相对陈旧，流于表面。事业单位的领导大多是通过多年的工作经验选拔上来的，很多不具备人事资源管理的真正技能，只能依靠以往的工作经验，管理水平有限。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。
二、缺乏有效地薪酬体系。过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多于少一个样。经过这些年的改革，应该说这方面已经有了很大改善。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
三、培训开发不足。事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。同时，事业单位组织的人力资源培训通常都是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。我的领导往往喜欢只得不失，其实只有失才有得，投入和回报是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。苟患失之，无所不至矣，即“患失患得”。
四、缺乏科学的人才选聘与流动制度。人才的选聘没有建立程序科学的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。一个组织只有在人员能够自由流动的前提下才具有一定的活力。通
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn常事业编制人员占用工主体，由于缺乏人才流动的体制保障，这部分人员在目前国家用人体制下没有出口，只要进入系统就变成终身雇佣，使得事业编制人员不到竞争的压力，员工的竞争意识较为淡薄、生存危机感不强。
解决对策
一、树立人力资源管理正确的概念。在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出管理人才、技术人才的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。
二、建立绩效薪酬体系。聘任制要求充分体现薪酬在市场经济中的杠杆作用，实现员工收入和劳动力价值的合理匹配。摈弃工资“只能升不能降、只能多不能少”的传统观念，改变按照行政级别和工作资历无差异分配工资的做法，建立体现岗位绩效的收入分配制度，完善以岗定薪、绩效导向的薪酬体系，实现一流业绩，一流报酬。同时对绩效太差的员工予以解聘。
三、完善人力资源开发体系。完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。
四、完善人力资源培训体系。职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训的全面性和计划性。
（作者单位：辽宁省第十二届全运会接待场所基建办公室）
篇十：社会组织人力资源管理问题及对策
社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略分析朱秋玥
【期刊名称】《知识经济》
【年(卷),期】2018(000)012【摘
要】随着我国经济水平的逐渐提高,越来越多的社会组织开始认识到人力资源的重要性,人力资源不仅仅是社会组织的整体核心,更是确保社会组织立足于社会、发展于社会,不被社会所淘汰的根本所在.对于社会组织而言,人力资源不仅仅是数量越多越好,而是要符合社会组织的发展需求,否则就会限制社会组织的长远发展.正因如此,人力资源管理就成为了现阶段我国社会组织管理中较为重要的一个环节,为社会组织的发展贡献着不可磨灭的力量.但是,我国社会组织在人力资源管理方面往往普遍存在一定的缺陷和问题,缺乏有效的制度奖励,缺乏适应性等等.而这些问题的存在,在一定程度上导致了社会组织在人力资源管理方面的工作出现困难,限制了社会组织的健康发展.本文针对我国社会组织中人力资源管理的实际情况,切实分析了人力资源管理中所存在的问题,并提出了相对应的建议,希望能给相关工作者带来一定的参考价值.
【总页数】2页(P21-22)
【作
者】朱秋玥
【作者单位】武汉理工大学余家头校区430061【正文语种】中
文
【相关文献】
1.中国社会组织黑名单制度研究：价值分析、现实困境与建构路径[J],张冉
2.改革社会组织管理制度推进社会治理创新发展——宁夏出台《关于改革社会组织管理制度促进社会组织健康有序发展的实施意见》[J],彭荣军
3.改革社会组织管理制度推进社会治理创新发展——宁夏出台《关于改革社会组织管理制度促进社会组织健康有序发展的实施意见》[J],彭荣军;4.体育社会组织公信力提升的现实困境与优化策略
——基于苏州市体育社会组织发展的研究[J],吴相雷;王政;严姣
5.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J],格桑曲珍
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篇十一：社会组织人力资源管理问题及对策
人力资源管理中存在的主要问题及解决对策当前我国国有企事业单位的人力资源管理,在开发形式、考评标准、选用制度等方面存在着不科学、不标准等问题。通过分析人力资源管理中的各种弊端及症结,提出其相应的对策,即在人力资源开发上实行购置培训,接受社会评估;在人员
考评上建立定性考评与定量考评、奉献考评与能力考评相结合的考评体系树立新的人力资源管理观念;在人员选用上建立科学、民主、公开、透明的新机制，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。
1.人力资源管理中存在的主要问题A.人力资源开发中存在的问题
开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径,现有国有企业人员培训方式较为单调,各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;而且在培训过程中无视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式的枯燥单调,重理论不重实践,无视国有企业人员的年龄、心理特征,造成了培训效率低下。另外,培训中存在较强的营利性色彩,局部培训折是以营利为目的,缺乏专业性的培训机构,也缺乏对培训机构的有效监管,从客观上也造成了培训的效率低下。在人才的交流方面,由于体制、待遇等方面的原因,人力资源开发往往是投资低、收益差的工程。
2、开发管理未科学化。人力资本投资有利于企业可持续开展战略的实现。一般企业在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原那么,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业开展的重要作用,但缺乏专门的人.
力资源管理机构,在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面,缺乏预见性和可操作性。在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。
3、评估未社会化现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。
〔二〕人员考评中存在的主要问题1、考评标准不标准由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度,致使考核标准极不标准、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上只是流于形式。
2、考评方法单一在国有企业人员考评的具体实施过程中,很多单位采取了单一的年终考评方法,无视了平时考评,群众考评也多流于形式,我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中,领导考评占有极大权重,这种单一的以领导考核为主的考评方法,有可能促成下属人员只知“唯上〞的坏作风,只愿求得上级领导的赏识,只做领导能看得到外表文章,而无视同事和群众的要求,不做扎扎实实的工作;另外,由于缺乏平时考评和绩效考评,群众考评,更多表达的是群众关系的考评结果。
3、无视定量考评注重定性考核,无视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化,无视了奉献与能力的考评,导致吃“大锅饭〞在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力;同时,由于种种原因,很多国有企业不能实事求是地确认“不称职〞等次,致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次,未能真正发挥考核的鼓励作用。在某些企业,优秀等次人才成.
了“干活受累〞的专门人才。
〔三〕、国有企业人员选用中存在的问题1、国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中,这种被动状态遏制了广阔人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下,能进不能出,既堵塞才路,又影响事业开展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白优劣错位,严重挫伤广阔国企人员的积极性。4、国有企业人员选用根本上仍在人治的轨道上运行缺乏法制化标准和科学操作程序。以用人标准而言,从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际选用的过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才,以德代才,承当机构,实行国有企业人力资源开发时,应向开发承当机构招标,与开发承当机构通过采购制建立起一种契约关系,直接影响、限制开发承当机构的行为,使开发效劳质量受到强制性约束。购置培训的引入,使国有企业成为开发承当机构竞争投标的受益者。
2、加强内部交流,提高岗位转移能力
一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大,规定一定期限内应达的交流面。
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3、打破开发费用由单位承当的惯例,确保开发实效对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书,确定责任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳、考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。在是否由被培训人员承当培训费用方面,我单位进行了积极的探索,但更多注重是否取得培训证书,对于培训所取得的实际效果,那么缺少必要的考评。
4、建立学习型组织,促进持续开发在国有企业内建立学习型组织,就是要实现人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业员个人的开展意志,让其有自由开展的空间和可性,又要从整体的利益出发来考虑和观察问题,形组织的凝聚力和向心力,培养国企人员的系统思习惯,实现组织的开发。
1.如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？
2.如何合理地分配奖金？
3.如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、鼓励员工的潜力、发挥员
工的才能？
4.如何才能让管理者和员工高快乐兴地接受考核？
5.能不能让年终考核在卓有成效的同时还富有乐趣？
第1章
岗位分析与任职资格
1．1如何正确运用扁平化管理
1．2怎样解决部门间的扯皮
1．3如何实现人与岗的完美匹配
1．4怎样用职位渗透应对职位垄断
1．5岗位评价和以岗定薪有什么区别
1．6职务分析面谈问题有哪些
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1．7如何从工作分析的角度谈人力资源管理
1．8进行职位评估时需要注意哪些重点
1．9怎样用职务说明准确找人
1．10如何使任职资格管理成为推进企业职业化的利器
1．11怎样使工作分析在HRM中有效执行
1．12职业生涯中最重要的决定是什么
第2章
招聘与面试技巧
2．1世界500强企业最爱招什么样的人
2．2你会像谈恋爱一样招聘员工吗
2．3应聘时应注意哪些问题
2．4目前企业常用的人才招聘方式有哪些
2．5如何在人才招聘中使用笔迹分析技术
2．6招聘过程中的能力测试包括哪些
2．7如何规划你的招聘策略
2．8名企筛选简历的标准是怎样的2．9怎样用行为表现面试法做到看人不走眼
2．10面试评估中最易出现的误区有哪些
2．11怎样做好招聘测评体系设计
2．12招聘的后续工作有哪些
2．13招聘实例
2．14你了解名企招聘用人新趋向吗
第3章
绩效考核管理
3．1各种绩效考核方法有哪些利与弊
3．2怎样确定你的“动态目标〞
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3．3如何让绩效考核落到实处
3．4如何看待KPI与绩效考核的关系
3．5怎样分析绩效考核的误区
3．6如何设计绩效考核体系
3．7什么是绩效测量系统的指标体系
3．8为什么说主基二元考核法是真正的绩效考核法
3．9绩效管理与业绩辅导的区别在哪里
3．10绩效考核怎样和工资奖金挂钩
3．11企业绩效与员工个人绩效如何联动
3．12岁末年初，绩效考评怎么办
3．13年终奖：想说爱你不容易
3．14年终分红是“酬〞、“愁〞还是“仇〞
3．15为什么说年终福利不应只在年终做
第4章
薪酬设计
4．1薪酬制度设计如何让人更满意
4．2什么是自助式整体薪酬方案
4．3整体薪酬方案的个性化设计指什么
4．4企业年度员工薪资调整的因素有哪些
4．5为什么说企业薪酬体系“重构〞势在必行
4．6如何做到企业薪酬制度的完善与创新
4．7怎样看待员工收入是老板和员工的博弈
4．8薪酬体系真是了解越多，满意度越高吗
4．9股权鼓励方案有哪些关键因素
4．10如何建立全新的薪酬体系
.
4．11怎样用量化管理建立公平公正的薪酬体系
4．12薪酬管理中应当防止哪些做法
4．13宽带薪酬在薪酬管理中怎样应用
4．14宽带薪酬体系设计流程是怎样的4．15现代薪酬管理的开展趋势是怎样的4．16应该为“德〞设立薪资工程吗
4．17企业薪酬管理常见的七大病症是哪些
4．18为什么不能无视员工的心理报酬
4．19如何比拟薪酬制度的优劣势
第5章
离职员工、违纪员工与辞退员工的管理误区与应对技巧
5．1你会把鱿鱼“炒糊〞吗
5．2如何做到裁员时让员工平静地走开
5．3劳动争议处理应遵循哪些原那么
5．4如何合法辞退员工
5．5如何降低员工离职本钱
5．6如何标准员工离职管理
5．7公司如何无风险地辞退“偷懒〞员工
5．8公司如何合法辞退违纪员工
5．9如何防止发生劳务纠纷
5．10企业劳动用工的十大法律误区指哪些
5．11中国民营企业如何建立良好的员工关系管理机制
5．12如何准确确定劳动案件的赔偿金额
第6章
劳动合同的订立、变更、终止、补充协议与续订
6．1怎样做到冷静面对员工辞职
.
6．2辞退员工的前前后后需要注意什么
6．3你会聘用“回头客〞吗
6．4怎样做到迅速、果断地干预辞职事件
6．5你会为离职的员工系条“黄手帕〞吗
6．6“解除劳动合同〞和“终止事实劳动关系〞有哪些区别
6．7工伤医疗期如何确定
6．8劳动合同的解除需要注意哪些问题
6．9事实劳动关系处理应该慎重的几种情形分别是什么
6．10为什么处理事实劳动关系须依法进行
6．11怎样做好事实劳动关系的认定与处理
6．12企业不续约员工仍有保障吗
第7章
如何防范员工跳槽与欺诈风险
7．1怎样稳住你的骨干员工
7．2米其林怎样做到使员工成为公司的伙伴
7．3给员工流失算本钱账了吗
7．4如何用“胜任力〞帮助企业找到优秀员工
7．5现代企业如何躲避人才短缺风险
7．6为什么说职业道德是一个容易被无视的话题
7．7为什么不可无视“员工敬业〞中的上司因素
7．8竞业避止如何有效保护商业秘密
7．9是什么让你的员工几近“崩溃〞
7．10你会提升员工对组织的感情依附吗
7．11为什么公平感是团队管理的基石
7．12年底了，如何降低你的员工流失率
.
7．13商业秘密保护中需关注什么问题
7．14如何签订一份零风险的保密协议
7．15如何应对剽窃式跳槽
第8章
企业年度培训方案
8．1怎样培养企业最优秀的接班人
8．2企业培训是保证员工职业生涯开展的手段
8．3培训如何推动企业实现战略目标
8．4好公司怎样培养员工
8．5企业培训可以让员工当老师吗
8．6香港地区现代职业培训有哪些启示
8．7如何从战略高度重视员工培训
8．8一线员工究竟需要什么样的培训
8．9企业培训后必须要做什么工作
8．10对企业管理培训方案如何评估
8．11体验式培训是如何起源与开展的8．12如何做好新员工人职培训
8．13员工心理培训的主要命题和内容有哪些
8．14如何让培训驱发动工绩效
第9章
对“80后〞员工的管理
9．1怎样做好“80后〞员工的管理
9．2如何用好“80后〞员工
9．3“80后〞工作状态分析
9．4企业管理是否落后于“80后〞
9．5“80后〞职场新人的真实表现是怎样的.
9．6怎样摆平令人头痛的“80后〞
9．7如何看待“80后〞的工作特征
9．8“80后〞的职场新人也有五年之痒
9．9怎样对待“80后〞
如何用好人才
第一个，相马不如赛马。
第二个，创造开展空间
第三个，注重团队管理。
第四个，动态用人。
如何在HR管理中落实以人为本？
1关注制度化管理中的人本因素
2要关注人的全面开展
3关注企业品德和员工诚信
.
篇十二：社会组织人力资源管理问题及对策
近年来，随着中国经济水平的不断提高以及政府“放管服”能力的提升，为大众创新创业提供了良好的就业创业环境，一大批中小企业如雨后春笋般应运而
生。随着市场经济的发展以及优胜劣汰的市场发展规律，一大批优秀的企业能够
从激烈的市场竞争中脱颖而出。优秀企业的成功运行需要很多方面的密切配合以
及高效运行。其中人力资源的管理在企业运行中占据的比重较大，工作人员素质
的高低直接影响了整个企业的经济效益。因此如何建立行之有效的人力资源管理
机制，发挥工作人员的能力与积极性为企业服务，是现阶段人力资源管理工作的重中之重。
关键词：人力资源管理;存在的问题;完善对策探究
公司各项策略、制度的实施需要公司的每一名员工去具体实现，人力资源是
企业的重要组成部分，其工作质量，能力与积极性对企业的正常运转具有决定性
的意义。随着时代的发展和社会进步，人力资源管理与企业发展相适应的矛盾日
趋严重。如何培养、留住适合企业发展的人才，发挥人才的最大效益，从而提高
自身在市场中的竞争力，是企业人力资源管理工作的努力方向。LI前，企业在人
力资源管理工作整体上存在缺少激励策略、制度不健全、定位不准确、专业人才
配置不合理等问题。本文旨在对人力资源管理存在的问题及完善对策进行浅析。
一、人力资源管理与经济社会发展的关系
随着中国经济实力的增强，中国对外贸易的不断扩大，中国经济融入世界经
济发展的势头已成为必然趋势。市场在经济发展中的主体地位日益显现，企业管
理模式的创新、科技发展的创新，人力资源管理的创新，产品销售模式的创新等
一系列模式都要发生变化。一方面随着市场经济的不断发展，对外开放程度的不
断深入，核心技术掌控者就能在市场中占有非常重要的地位，具有很大的市场话
语权，掌控核心技术的人才更是一才难求，为人力资源管理提供了良好的发展空
间和施展平台。另一方面也给企业的人力资源管理提出了很大的挑战，如何在对
员工进行正确定位的基础上融入本企业文化，给予员工平等的晋升机会并辅之以
薪资激励制度，充分调动员工的工作积极性，更好地为企业服务，从实现企业经
济效益的最大化。
二、缺乏科学合理的人力资源规划，进一步加强体制机制建设
随着社会的发展和对外开放程度的不断加深，社会体制和运行机制也随之发
生巨变。现行的各种管理制度已经远远不适应市场经济对企业人力资源管理的要
求，我国人力资源管理正山粗犷型管理模式向更加精细化、专业化、制度的模式
发展，进一步加强人力资源体制机制建设势在必行。在加强体制机制建设方面，管理人员应该积极地寻求其他企业的先进经验，并按照本企业实际情况不断加强
体制机制建设，发挥体制机制建设的重要作用。在加强体制机制建设方面，管理
人员也应该加强企业文化建设，将企业文化建设与其他体制机制部分有机组成到
一起，发挥其协调性的作用，并在此基础上发挥体制机制的作用。
人力资源管理是企业健康可持续发展的重要组成部分，其集合了人员与管理
制度两方面的内容，更是支撑企业运行的重中之重。传统的人力资源仅是晋升、考勤等简单的模式，也比较适用于家庭小作坊。当企业规模扩大，所涉及的部门
和领域增多，内部人员结构呈现出多样化与复杂化的特点，原有的人力资源管理
将限制企业的进一步发展。所以管理人员要通过制定符合时下企业人员组成特点
的制度规划，提高工作人员的丄作效率和质量，充分发挥其优势为企业服务。
当前中国很多的企业，人力资源管理缺少严密的制度规划，有的也设讣的并
不科学、合理，导致中层人员不参与人员管理，制度落实不到位，员工工作积极
性不高的问题。因此要根据企业自身的实际情况进行科学的管理机制改革。首先,行之有效的改善人力资源管理制度与企业发展现状相互脱离的现状，管理人员应
对企业内部的部门以及工作人员组成结构进行综合分析。分析部门人员惜况、技
术特点、轻重程度、人员构成、骨干人员缺少程度、严重缺项专业程度、哪些需
要必须补充的人才，以及每个人的技术特长、心理承受能力、高效完成工作的能
力等数据，根据部门设置岗位的需求，合理搭配，发挥每个职工的最大效能。其
次，注重企业文化的构建，让员工能够认同企业文化，并自觉外化为自身行为，有更多的归属感，能够为企业发挥效益愿意贡献自己的力量。单纯的薪资吸引和
强制性管理的效力不足以，从根本上改进人力资源管理工作，只有员工发自内心
地感受到企业的魅力，才能支持企业的管理工作，为企业奉献自己的价值。
三、缺少员工鼓励机制，进一步改革人力管理评佔方案
随着市場竞争的加剧，互联网、物联网等大数据、智慧城市的发展，对实体
经济的冲击很大，如何更好地线上线下结合发展，从而健康可持续发展是企业高
层管理者首先考虑的问题。纵观国内外知名企业无一例外的都有自己的企业文
化，都有一套适合自己的人力资源激励鼓励机制。例如“华为”“腾讯”等都对员工
的激励鼓励进行了精细化分匸，既涉及经济利益也涉及精神鼓励。传统的企业管
理中，人员具有较为严格的等级制度，上下层之间的流动较为固定。对员工的考
核以其工作年限和资历作为参考依据，这也就导致了企业的管理阶层年龄结构偏
大，容易与社会先进思想脱离。所以为保障企业的在市场竞争中的地位，要从优
化人员结构，进行人力资源管理模式的转型升级入手，吸引大量的青年劳动力，提高其为企业奉献的积极性。在建立员工鼓励机制方面，管理人员也应该了解员
匸需求和员工意:见，并在企业可承受范围内利用股份、红利、职位升迁和深造等
方式来鼓励员工不断地提升自己的绩效。在实际评佔中，管理人员也应该做到公
正评估、客观评佔，最大化体现员工的价值和员工为本企业所作出的贡献，这样
才能够做到最大化发挥员工鼓励机制的作用。员丄鼓励机制也应该与员工考核机
制相联系，这样才能够做到全面评价员工。而在制定员工鼓励机制方面，管理人
员不仅仅需要吸收本国企业的先进经验，还应该做到与本企业的实际密切结合，这样才能够做到员丄鼓励机制能够适合本企业的实际情况，并发挥其应用作用。
企业应建立科学的薪资管理与激励制度。转变传统的片面按照员工的匸作年
限来划分L：资数额的管理方式。管理人员要制定新的薪资管理方案，在基础工资
的基础上增加各种额外的奖励。如在机械制造、数控机床等企业中，员工能够深
入研究探讨，通过经验总结以及数据分析，结合新技术、新材料、新实验从而研
发出了新的产品在产品性能、效率提高、环境保护等方面有了质的提高，从而获
得各项专利或者获得国家级奖项，得到了消费者的好评，市场占有率不断提高，就可以特别的给予额外奖励。员工就某一长期难以解决的jfi大问题取得突破进
展，或者进行了技术成果的创新，管理人员应依据其所能为企业创造的价值的不
同给予薪资奖励。同时也要注重公平的原则，同等级的员工基础与初始工资应保
持一致。让员工在竞争中提高个人的业务能力，更好地为企业服务奉献自身的价
值。以达到企业利益最大化的LI的。除此之外，健全绩效考核制度。对员工的各
项职务行为开展综合性的评
价，不仅关注其工作的完成情况还要将其团队合作能
力，创新精神，企业文化的落实程度等纳入考量的范围内。
四、缺少专业的管理人员，进一步进行人员的正确定位
随着市场经济在社会中所占据的比重逐渐加大，可观的经济效益吸引了大量
的外商企业投资和本土企业扩大规模。随着企业经营范圉的不但扩大，公司人员
结构呈现出复杂化和多样化的特点，原有的管理形式已经难以满足现阶段的需
要，对于高端人才的需求不断加大，因此必须培养一批专业的管理人才配合新型
的人力资源管理制度，充分发挥员工的优势能力实现企业经济效益的最大化，应
根据自身业务需求以及员工的特点采取引进人才、内部挖潜、外出培养、订单输
送等形式对员工进行定位的基础上，提高管理人员的实践能力。
例如针对当前我国的人力资源管理缺少专业管理人员和科学制度的问题，应
先对人员的素养和职能进行正确的定位。首先，企业要从两个角度入手培养一批
专业的人力资源管理工作者，坚持人才引进和人才提升相结合。企业与设有工商
管理，人力资源管理专业的学校相对接，企业成为高校的教学实践基地并为高校
投资进行各种科研项Uo高校则集中最优质的团队帮助企业解决现阶段的人力资
源管理难题，如有效提升员工的团队合作能力，创新能力和职业素养等。企业也
可以跟特别优秀的毕业生提前签约，扩展自己的管理人才储备。同时积极对先有
LI标的管理人员开展培训，公费派遣其与其他企业进行交流或外出学习，实现对
现有人力资源管理制度的转型升级。其次，人力资源管理人员应结合自身的企业
文化，对员工进行合理的定位。如重型加工企业应坚持安全高效环保的工作作风,金融企业应坚持公正公开的工作原则等。将企业文化融入人力资源管理中，外化
为员工的各项职务行为，用正确的定位规范员工行为。企业管理人员也应该加强
对于人力资源管理匸作者的匸作监督，采用不定期抽查的方式对其工作状态和工
作内容进行监督，从而端正他们的工作态度，也能够鼓励他们不断地提升自己的个人能力。采用不定期抽查的方式能够在最大限度上发现本企业人力资源管理过
程中出现的问题，并立足于问题本身和企业发展方向进行纠正，不断提升企业的人力资源工作能力。
五、结语
随着经济的发展，企业的规模不断扩大，人员结构复杂化，原有的人力资源
管理模式已经难以满足现阶段的发展需要，对人才的要求也越来越高，因此企业
管理人员要积极进行人力资源发展策略、管理策略的转型升级，精准施策，努力
培养适合自身发展的人才，通过一系列措施留住人才，通过继续再教育或者各种
方式提升人才的素质以及潜力，做到人尽其才，最大限度地發挥人才作用，为企
业发展提供人才保障。
篇十三：社会组织人力资源管理问题及对策
环保社会组织人力资源管理存在的问题及改进对策探讨,人力资源-摘要：随着人们对于环境保护的日益重视，各种环保的方法、技术相继出现，政府也加大了各方面的投入。除了政府的相关部门和组织，社会组织同样是推动环保的重要力量。社会环保组织对于环保工作帮助很大，但由于它并非政府组织而是公众自愿，因此在人力资源的管理方面存在一些问题，对环保也有所影响，因此，改进便成了一项重要工作。
关键词：环保社会组织
人力资源管理
问题
改进
近年来，由于环保观念日益深入人心，各种环保组织也发展起来，包括政府组织和社会组织。随着时间的推移，社会组织在管理、资源水平等方面逐渐提高，但仍旧存在一些问题。想要更好地推动环保事业、应对市场竞争，环保组织就必须对人力资源实行科学开发和有效管理，在促进自身发展的同时，更好地参与到环境保护事业当中。
一、环保社会组织简述
社会组织即非政府组织是政府之外的一种组织形式。目前，NGO（Non-GovernmentalOrganization，非政府组织）、政府和企业并称社会的“三大部门”，为社会发展作贡献。NGO在政府、企业无法承担或鲜少涉足的领域中发挥着重要作用，它包括公益组织、行业协会和科研机构等形式，从国际共同认知和学术界目前的看法而言，主要指公益组织。
近年来，我国环保组织发展的速度很快，政府忽略或不能承担的领域被这些组织填补，使政府与社会有更多的交流、合作，同时，群众参与活动的积极性也得到提高。但与此同时，环保社会组织也和其他社会组织一样，在人力资源管理方面存在着问题。
二、环保社会组织在人力资源管理上存在的问题
首先，人力资源组织缺乏创新。环保组织的公益性要求工作人员具有较高的社会责任感和一定政治觉悟、道德品质，参与一系列活动需要志愿性，也需要成员之间的团队合作精神和创新精神。但是，由于成员的官僚作风和求稳、图安逸的思想，导致人力资源在实际的管理中效率低下，缺乏活力和创新精神。
其次，人才流失现象严重。由于人力资源的成员文化水平不高、成员分工不等造成的内部不满情绪以及成员的尊重没有被满足，导致员工对组织的忠诚度和信任缺乏。同时，专业人员缺乏学习和培训的机会，没有足够的发展空间，员工自我实现的需要得不到满足，自然会造成跳槽。此外，组织内部缺乏工作编制、资金，也没能落实人员的社会保障，这些都会造成人才流失。
另外，还有支援管理体系的不完善。大型志愿服务工作需要大批志愿者的参与，共同协作，但是志愿者没有专职人员的一些保障，因此无法实行有效管理。加上志愿者缺乏专业知识和工作经验，会影响工作的质量，给环保组织带来压力。
三、改进环保社会组织人力资源管理的建议
1.加强环保志愿队伍建设
首先要通过培训，使志愿者对组织的性质有所了解，进而融入到社会组织中。其次，要建立鼓励他们发展的机制：一是激励机制。包括物质和精神激励，满足志愿者的成就感；同时，要注意完善激励机制，既要实行目标激励、唤起成员的责任感，又要贯彻人本理念，实行柔性化管理。二是压力机制。由于志愿者
的工作是基于志愿，随意性和不稳定性较大，因此有必要向志愿者灌输目标责任压力，让他们把压力转化为责任感甚至动力。三是选择机制。志愿者参与工作是为了实现自我，没有很强的专业背景，因此应为他们多提供一些选择的机会。此外，还包括目标选择机制和环境影响机制。
2.规范人力资源管理制度
调节集体的协作行为靠的是人力资源管理制度，它把个人行为整合为集体行为，从单独分散整合为有目的的统一行为，是人力资本管理的基础。环保社会组织应从实际出发，建立起规范、适宜的人力资源管理制度并加以完善。尤其是招聘与选拔员工的时候，更要严格遵照管理规范，以提高人力资源的质量和组织的管理水平。
3.开展多样化的人才培训
为了使组织长久和壮大，高素质的员工是必需的，因此，需要提高人力资源的整体素质。为此，需要开展多样的人才培训活动，让更多的成员得到学习和提高的机会。培训时需要注意人员与工作的匹配程度，保证现行的培训和发展项目符合组织的战略目标，有助于提升人力资源的管理效率。
4.合理的绩效考核制度
绩效考核有助于环保社会组织保持活力并且促进成员的成长，但在环保组织中应与其他组织不同。首先，评价不一定直接与物质激励挂钩；其次，评价时应更多采取定性的方法，更突出员工的长远贡献。给成员设置合理目标，并在活动结束后进行评估，既是对志愿者贡献的肯定，又可以促使他们改进服务水平。
尽管环保社会组织在发挥着重要的作用，为环境保护工作贡献着力量，但其自身的人力资源管理方面还存在着一些问题，影响到了组织本身的发展及其工作的质量。因此，需要完善组织的人力资源管理，提升管理的水平，以便促进自身的工作和发展，进而联合社会各界力量为环境保护做出贡献。
篇十四：社会组织人力资源管理问题及对策
浅谈人力资源管理问题及解决对策（摘要）
赖素琳
人才竞争是市场竞争的本质.一个企业之所以能够成功,不但要确保自己选择的行业合理，还要知晓何谓精准的战略，而选拔出适当的人才是要素之一。伴随着经济的迅速发展，各个行业对人才的需求呈现愈来愈强烈的态势。企业想要生存和发展要以不断吸收人才为依托，招聘是每个企业都存在的一项吸收人才的活动，人资管理活动起始于招聘，只有将一批达标的人才招聘进来，才会保证企业的各个环节顺畅，用人也就游刃有余,便于留住人才。为何大量企业面试时感觉应聘人员很好，不过在试用这些人才时却不尽人意，为此,我们提出了做好管理工作、完善人才资源管理体系、加强人才招聘引入管理以及企业文化与人才资源管理相融合这四个方面策略，希望可以为解决本公司人力资源管理问题提供一定帮助.
浅谈人力资源管理问题及解决对策
赖素琳
一、人力资源管理现状
现今，企业还没有将人资管理部单独设立出来展开人才招聘工1作,大部分是以熟人介绍的方式来招聘员工.在面试以前因为基层管理者没有把公司的详细工作流程等形成书面材料提供给应聘人员，导致很多人才怀疑公司的实力，也是由于本公司与大规模企业相比,资产、市场等实力相形见绌，而选择了其他公司，这是现今本公司人资匮乏的一大主因，同时在招聘人才方面产生的问题也很多。
二、当前我公司人力资源管理中存在的问题
人资管理是管理和控制当下公司内部的人资，人资管理作为构成管理的主要部分之一,有着自身的特色,不过由于受到有关管理理念和制度的影响，特别是在当下管理制度和理念飞速变化的市场环境中,该种影响更加显著。基于此,虽然我国各个企业重视人资管理的程度得到大幅度提升,不过制约着人资管理品质和效应的问题依然存在。详细的来说,现今我国人资管理主要从以下三点呈现出来：
(一）人资管理部的员工素质低是导致公司人资管理出现问题的一大因素，同时该种问题普遍存在于我国的很多企业中。以前，人资管理部门均是从单纯劳力资源的角度上来管理员工,忽略了员工之于公司的重要性和价值考量，从而在管理中倾向于约束管理，不过现今人资管理在管理员工时，是视员工为关键战略资源。这就是国内企业中人资管理人员广泛出现的问题，即无法真正的接纳和2融入现代的管理理念，管理意识依然处在原先的层面上,那么也就无法最大化开发和使用人才.（二）人力资源管理发展还受到人力资源管理机制缺位的影响，这是阻碍人力资源管理向前推进的又一问题.想要有效运转人资管理工作，就需要得到人资管理机制的支持，即人力资源工作要切实贯彻落实，本公司必须要有健全的人力管理机制作依托，特别人力资源管理中有健全的业绩考核制度才可以最大限度的调动工作人员投入到工作中的积极性。然而现下我国大量企业中没有健全的人力资源管理机制，特别是有的企业还没有单独设立人力资源管理部门,不但有这些问题存在,另外薪酬奖励制度上存在着不公平等弊端和不足，导致公司人力资源产生了较大的浪费，从而阻碍了企业良性运转的步伐。
（三）企业重视企业文化的程度不高，是导致企业中的人力资源管理不能最大限度施展能力的一大因素。现在认识到企业文化重要性的群众急剧增多，不过因为我国企业没有充足的发展企业文化经验，这导致大量公司存在着人力资源管理和企业文化相分离的现象，实际上企业中铸造企业文化之目的就是使员工的向心力和踊跃性增强，能调动员工为公司奋斗的积极性和踊跃性,在不知不觉中就会推动人力资源管理的工作。然而在我国有大量企业没有从根本上认识到这一点，所以无法达到人力资源管理和企业文化的有机结3合，也就无法使企业文化发挥推动人力资源管理的作用，而怎样把二者有机结合是需要深入研讨的一个方面。
三、人力资源管理问题的解决措施
根据上述人力资源现存问题得知，想要使人资管理的质量提升务必要采取相应的手段解决，只有这样才能最大限度的运用人资管理，推动其高速发展。详细来说，要做好以下四个方面的工作.（一）做好管理工作
使公司人力资源管理者的技能水平提升和管理理念改进是做好人资管理工作的首要任务。特别是在现今的市场环境下,管理者应与公司管理先进理念相结合，使自己的管理技能和水平提升，彻底肃清原先的管理制度和观念,重视具有创新性和时代性的人资管理理念，使这些理念向管理工作的每个环节中渗透，确保人资管理模式的革新,另外，还要对国外的先进管理经验进行消化和吸收，使自身管理水平提升，从而为顺利开展人力资源管理工作提供保证。
(二）完善人力资源管理体系
现今很多的企业人资管理体系均出现诸多问题，不过招聘和管理人才这方面最为重要,出现的问题也最多。很多企业都将人才作为重视的核心要素，因此，人才招聘环节尤为关键.企业做好招聘人才工作能够充分保证人资的质量，基于此企业应当加大监管人资管理招聘流程的力度，保证有科学、合理的招聘程序。第二，在4招聘人才时要高度重视人资招聘匹配性，保证招聘到的是企业所需的人才，不然的话即便来应聘的人才再优秀,无法分配到合适的岗位也就不能将其的作用发挥出来，而造成人资的浪费。
（三）加强企业人资资源招聘引入的管理
人力资源奖励制度和晋升是人力资源管理中最为重要的环节之一.作为企业不可或缺的部分—-职工,要想使他们更好地服务于企业，使职工积极的投入到工作当中去，务必要以健全的考核和奖励机制作依托，使员工在工作中充满热情，就必须要加大奖励和考核工作的完善力度。第一,保证赋予考核公平性，特别是在制定考核制度以及监督实行过程中,务必要保证对所有员工都有公平性，防止徇私舞弊的情况发生。而我国大部分企业都是采取绩效考核的人资考核机制,所以要以企业现实状况为据，切实使企业的绩效考核机制的质量和水平提高。第二制定奖励制度之前要对职工的现实需求进行充分的考量，特别是要积极了解职工的所需，通过掌握员工实际需求的情况展开奖励标准的拟定工作,从而健全奖励机制。
（四）企业文化对于人力资源管理的重要性
重视企业文化对于人资管理来说有十分重要的意义，实际上重视企业文化就是重视结合人资管理的程度，在企业全员内展开加强企业精神的工作，确保向所有职工心中渗透企业文化,这样职工才会将自己融入到企业当中去踊跃的展开工作，进而使企业人力资源5的效用得到充分发挥。
总之，在当前竞争日趋激烈的环境中，企业重视人才的程度持续走高，大量企业管理人力资源时已经将人资作为关键的战略资源.虽然目前我国企业提高了关注人资管理的程度,不过依然要正确面对现今企业人资管理中出现的问题,只有证实这些问题实行合理的策略和手段，才能使企业人力资源管理的质量提升，为企业蓬勃发展提供保障.参考资料：
1、李广智,《浅析人力资源管理存在的问题和解决措施》时代金融，2012年第12期
2、孙美英，《浅析人力资源管理存在的问题及解决措施》经营管理者，2014年第04期
3、关玉华,《试论我国企业人力资源管理中存在的问题及解决措施》,城市建设理论研究，2013年第47期
篇十五：社会组织人力资源管理问题及对策
人力资源中的问题及对策(共7篇)第一篇
一、在医院的人力资源管理工作中存有的突出问题
1.岗位配置不合理。医院经过多次体制、人事制度改革,基本上扫除了“人员臃肿”、“机构凌乱”|的弊病,但岗位设置和人员配置任然不能处于平衡状态。有的岗位表现空缺状态,人力资源紧张;而有的岗位已经达到饱和状态,人力资源过剩。岗位设置不科学不合理,一线医疗技术人员和二线管理服务人员的比例低,造成医院产能落后的局面。
2.对人才的使用缺乏科学观点。医院对人才的使用也常常犯有“能者多劳”的通病,特别是中等规模以下的医院。考虑到人力资源成本和人们对名医趋之若鹜的心态,医院通常会鼓励医生研究治疗一些他本不擅长的,和他研究方向或多或少关联的某个疾病方向。虽然医院打出了名医招牌,吸引了众多患者,不过医生没有精湛其所长,反而“扬短避长”。可想,在“庸医”的大方子下,患者也只能“掏钱继续受罪而已”。
3.缺乏特长人才、缺乏梯队人才。医院的检测检验设备都由专人使用,不过这些使用者仅仅懂得设备的操作使用,一旦设备出现故障,医护人员便手足无措,只能向厂家求助或者是报废机器。这既浪费了医院的资源,又耽误了患者的诊断治疗。“老专家”、“老教授”是医院的宝,也是患者及家属心目中的神。医院普遍重视老专家、老教授,却忽视了中青年人才的招聘、培养,导致医院青黄不接、人才断档。
4.缺乏完善的人力资源评价体系和考核体系。现有的人力资源评价指标,已经突破了只重视学历的“一线天”式门槛,向着多元化发展,业绩、品德等已经被纳入评价指标中,但存有的问题是业务指标被绝对化、数量化——用患者的数量,来衡量医护人员的工作业绩,而忽视了人才的实际水平。几乎所有的医院都高喊“医德”,但真正落到实处的却不多。当下,有一个怪现象,只要是生病,不管是什么,医生先让患者办理住院手续,做一遍周身检查,名曰“可能是这个,也可能是那个引起的,先排
除这个,再排除那个”。在患者体内落下纱布、手术器材的,不给红包就不好好做手术的,也时有耳闻。前者医院和医护人员为了钱而泯灭道德良知,后者渎职于职业道德。有什么样的评价体系就有什么样的考核体系,医院的考核体系被定格为出勤率和业绩多少。这样的考核体系不能体现出不同人的水平差异,也不能体现出公平、合理,无法激发员工的工作热忱。
二、做好医院人力资源管理工作的对策
1.科学设岗,整合岗位资源。剖析医院的组织机构,制定出一套科学的完整的适合本院特色的组织机构,并依据该组织机构设立岗位,明确岗位功能和岗位职责,增大一线岗位和二线岗位的比例,向医疗技术岗位倾斜,科学研究论证管理岗位和后勤岗位的必要性,做到按需设岗,能撤销的撤销,能合并的合并,做到“精、简”,提升医院的产能效率。
2.纠正用人观点。人才不是万能的,要用好人才,发挥人才的作用,就必须讲专业,让人才能够持续在本专业上钻研。这样做既能提升人才的业务水平,给患者带来福音,又能提升医院的知名度,为医院赢来更多患者,给医院带来实惠。
3.选拔特长人才,建设人才梯队。各行各业都有特长人才,医院在重视临床诊断、护理、治疗方面人才的同时,也应该重视设备管理人才。诊断、护理、治疗是医院的核心领域,仪器设备的操作、维护,后勤物资电力供应等是医院的辅助区域。选拔、培养核心领域特长人才,提升医院的医疗水平,而精确的诊断、护理、治疗又必须依靠仪器设备、后勤物资电力等的保驾护航,所以,辅助区域的特长人才也应该得到充足的重视。建设人才梯队是保障医院可持续发展的先决条件,无论什么行业,只要是“昙花一现”,就必然有人才断档的因素,而且是根本性因素。医院建设人才梯队,就是形成老、中、青专家格局。引进和培养人才,打造一支高素质队伍。发掘和激发人才的正能量是医院人力资源管理工作中的重点,把握医院的发展规划蓝图,针对医院的需求,引进一些高水平的人才,特别是一些知名医院、知名高校的人才。增大对现有员工
的培养力度,积极塑造人才,打造出一线科室里尖端人才,按照岗位的性质和需求,针对人才的特点展开有目标有针对性的培养。
4.完善人力资源评价体系和考核体系。完善人力资源评价体系和考核体系,是从制度上保障对人才的激发、使用、挽留。完善人力资源评价体系,要从能、德、绩、学四个方面出发。能：是指工作水平,业务专长,不但仅能够达到岗位的最低要求,而且还要有一个较高业务技能水平,能够解决工作中的难题,临床的医生能治疗其研究方向的疑难杂症,仪器设备的操作者不但能熟练地使用,而且还会维修,当仪器设备发生故障的时候,第一时间能够维修好。能他人所不能,会他人所不会,做一个出类拔萃的行家里手,业务专家。德：包括个人品德、职业道德。医者,当有仁人之心,怀揣济世救人之心。见利思义,不收受红包,不接受赠送,不让患者多花冤枉钱,多跑冤枉道。视治病救人为分内之事,光明磊落,积极医治患者。绩：个人的业务成绩,根据岗位的性质,制定出具体的衡量办法,有的岗位业绩要看重质量多一点,有的岗位业绩要倾向数量多一点。一线临床岗位要侧重于质量方面,后勤岗位要多看一下工作的数量。学：持续地学习、进步,探索专业理论知识,总结实践经验、交流体会心得。学,不但仅要看态度,而且还要看实际成果,学以致用,提升业务水平。建立合理的薪酬体制和绩效考核制度,是完善考核体系的重要内容。公平合理的薪酬分配制度,能够调动员工的积极性和创造性,激发员工的工作欲望。绩效考核制度实施过程中要根据岗位性质(包括工作量、工作复杂性和难易水准等)制定出不同的考核内容和指标。
三、结论
医院人力资源管理工作做得好,人才的才能才能充分发挥,医患双方受益。转变用人观点,科学设岗,建设人才梯队,完善人力资源评价体系和考核体系,有很多工作要做。
第二篇
一、地矿公司人力资源管理的现状及问题
国外的很多企业，特别是较为大型的跨国企业，已经发展成一个全方位的人力资源管理，人事部门已经作为一个战略性角色来为企业实行人力资源管理和开发。我国因为历史的问题，在人力资源的管理方面还比较保守，有些地矿公司对于人才的聘用甚至出现退步的局面，存有着落后、被动的局面，这导致了真正的人才无法留住、经营无法成功、公司无法生存。通过度析发现，地矿公司的人力资源在管理方面存有很多问题，主要原因有以下几点。
1.人力资源管理和发展战略不符
地矿公司的领导更换比较频繁，这致使公司的行为存有短期化。不论从主管来讲还是从客观来讲，一个公司的领导都会更注重眼前的利益，而对战略及文化的发展考虑较少。公司哪怕制定了长远的战略目标，也无法确保能够在下一任领导接替时还能够继续实行，这造成了公司没有长期的战略规划，也没有长期的人力资源规划。当前，很多地矿公司的人力资源从管理角度来讲都处在过去的人事管理阶段，而大多仅仅管理人员的工资分配、调配、升职、培训等工作，而无法以公司为标准实行员工的职业规划，无法将员工的才能和创造力发挥出来。很多公司的培训工作同人事部门是分开实行的，大多是为了企业眼前的利益而举办一些业务部的短期培训。
2.公司缺乏人才开发的意识
地矿公司的劳动力非常丰富，不过整体的素质却很低，很多人才的潜力并没有开发出来。很多成功的跨国公司在人才的管理上都非常重视对员工的培训，他们非常了解人力资源给企业带来地效益是有多么可观。不过，地矿公司因为管理人员的绩效同企业的利益并没有多大关联，而忽视对员工的培训；同时，因为很多管理人员是通过行政部门的指派，而缺乏理性的判断力，这样的管理人员没有为企业实行一个长期的规划，使企业常常处在一个被动的局面，而无法前行。企业的管理人员并没有将员工的培训工作做到位，仅仅盲目的强调效益，这做对公司的长远发展百害而无一利。
3.忽略提升管理者的素质
当前，很多地矿公司都存有着忽略管理者的素质问题。公司管理者的素质，很大水准上决定了这个公司管理方面的水平。虽然一个公司的管理人员数量最多占整个企业的10%左右，但是这些管理人员的水平却会远远大于剩下的90%。管理人员的素质高低，直接影响到企业人力资源的管理和开发，影响到公司的长远发展。管理者的影响力，会比企业颁布更多的管理条例要有用得多。所以，只有培养、选拔出更多更好的管理人员，才能将整个公司的管理水平提升上去。
4.公司的激励制度不够完善
公司之所以建立激励制度，无非是想通过各种形式的奖励让员工能够更加积极的投入到工作当中，让员工以企业的奋斗目标作为自己的奋斗目标，使企业可得以和谐发展。所以，激励制度的好坏决定了企业的兴衰。以往的人事管理造成了公司无法组成一个完善、合理的机制，经常会出现因人设岗的情况。员工工资的规定，虽然也同当前的市场接轨实行浮动制工资制度，但是工资的调配机制仍然不够完善，防碍了激励制度的正常发挥。怎样良好的使用激励制度，也成了地矿公司需要面对的一个重大问题。
5.人力资源管理人员的综合素质需要提升
人力资源是一个公司在竞争当中最有利的资源，人力资源管理部门已经成为一个公司的战略部门。对地矿公司来说，人力资源还处在理念传播的阶段。地矿人力资源的管理大多是学习西方的经验，对本民族的文化、行业的特点以及公司的具体情况并没有加以注重。人力资源管理部门一定要有长远的目光，来为公司提供可用的人才，这样才能让公司健康发展。
二、地矿公司人力资源管理的改进对策
1.建立“以人为本”的管理理念，走和谐发展之路
一个公司能否实行持续的发展，最重要的是要依靠人力资源的竞争以及公司文化的竞争。一个公司缺乏了员工之间的和谐，就会一事无成。企业人力资源管理和谐的方法，关键在于通过企业发展的不同阶段处理好企业和员工之间的矛盾、管理人员和员工之间的矛盾以及员工同员工之间的矛盾。这样才能真正做到“以人为本”，最终也便达到了“以企业为本”的目的。
2.拓宽企业招聘员工的渠道
想要处理好地矿公司用人自主权能够从以下两点着手。一是通过公司自身的需求招聘人员，不受外界的影响，通过不同的方式实行招聘，只招聘可用之人和有用之人。二是增强内部招聘制度。内部招聘能够让企业的人力资源得到合理的使用，对员工来说也是一个晋升的机会，这不但对提升员工的工作积极性有所协助，也更加坚定了员工对公司的忠诚度，还能节省招聘和培训时产生的费用。
3.改良公司绩效考核环节
激励制度对于企业的人力资源管理及开发十分重要，结合当前的实际状况，企业能够通过物质激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训及发展激励、晋升及荣誉激励等不同方式对员工给予相对应的激励制度，让员工的自尊心得到满足，进而为企业的发展做出贡献。
4.强化对员工的培训工作，增强公司的竞争实力
怎样具备高素质人才已经是当前各大公司领导人员逐渐注重的问题。所以，培训成为了公司可持续发展的重要环节。一个成功的公司需要解决的问题有两个。一是满足富有竞争力及生产水平的管理人员的要求。二是将办公室和培训室连在一起。透过培训，能够增强员工的综合素质，从而提升整个地矿公司的整体素质，确保地矿公司的长远发展。
5.强化人员之间的沟通水平，建立团队合作精神
地矿公司的发展为高层的管理人员敲响了警钟，一定要增强员工之间的沟通水平。只有沟通没有问题，才能合作无嫌隙，团队配合起来才会更有默契。
6.真正关心每一位员工
一个优秀的管理人员，一定会让员工意识到自身的存有意义，并使其拥有充足的自信。管理人员只要给自己的员工带上“漂亮的蝴蝶结”，那么，再难办的事情员工也会为你拼尽全力。
三、结语
综上所述，只有真正将公司的人力资源管理问题当成决定公司生死大权来看待，才能将观点转变、体制转变，才能真正具备忧患意识，将员工的使命感和紧迫感激发出来，与公司仪器迎接挑战，携手走向更加辉煌的明天。
第三篇
一、当前公路施工企业人力资源管理存有的问题
（一）企业人力资源结构严重失衡
近几年随着社会化教育的普及，公路施工企业的人员整体素质有较大幅度的提升，但仍然存有着以下问题和不足：管理人员和专业技术人员比重偏低，熟悉公路施工高新、尖端技术的人才及专业机械操作技术人才缺乏，普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得公路施工企业人才匮乏。
（二）企业人事管理模式视野狭小，观点滞后，缺乏预见性和前瞻性
人力资源是企业最重要的资源。但是，有些公路施工企业的领导没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性，用人机制还沿袭计划经济条件下人事管理模式，用人机制死板，奖罚机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的空间，甚至有些
企业把新分配的大学生当临时工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
（三）企业人才流失严重
公路施工属于艰苦的工作，很多时候远离家乡和亲人，并且工作环境恶劣，在工资水平不高的情况下，很多人不愿意从事此行业。当前80、90后受社会的影响较重，吃苦耐劳精神缺乏，一心都想在行政事业单位干好活或想在很短的时间里暴富，没有树立长远的思想，频繁跳槽寻找发财捷径，以至于使大量人才外流。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作3～5年的大学生，有的甚至是有着丰富经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立完成工作的水平。人才的流失不但增加了企业的用工成本，而且有可能导致企业技术和商业机密的外泄，影响企业的竞争力；这些人才的流失使企业陷入困境，给企业带来重大损失，影响施工企业的长远发展。
（四）缺乏专业的人力资源管理人才
公路施工企业的人事管理人员还停留在计划经济年代，还仅仅停留在整理档案，年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识和经验，使人力资源管理队伍难以适合现代化企业管理的要求。
（五）人力资源管理机制落后
公路施工企业管理机制还滞留在旧的管理体制，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工的潜能开发，缺乏与员工之间的沟通和交流，员工只能被动的接受管理，人力资源管理中引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
二、增强公路施工企业人力资源管理的建议
人力资源管理是一项系统工程，作者认为有效地展开人力资源管理应从以下几方面着手。
（一）更新人力资源管理理念，坚持准确的用人导向
要增强宣传人力资源管理工作的重要性，提升对人力资源管理工作的理解，使其转变思想，彻底摒弃传统人力资源管理模式，在干部选拔任用中重品行、重学识、重水平、重民意、重贡献。既要坚持公开选拔领导干部的准确导向，又要在实践中发现和大胆使用年轻干部，并实行考核和末位淘汰。通过严格的考核考评制度，把那些在工作中存有研究市场少、接待应酬多、深入工地少、急功近利多、全局观点少，安排布置多、检查落实少等不称职的干部淘汰下去。建立以人为本，唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式。
（二）重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制
重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，以提升员工专业技能为重点，增强员工专业技术培训，针对不同岗位员工的知识结构和知识水平，展开有针对性的培训。对企业领导层一般培训的重点是理念、战略、视野和胆略；对专业技术人员培训重点是项目管理、施工专业技术应用和创新；对基层管理人员培训重点是水平、态度、制度和方法；对一线员工培训重点是责任、技能、规程和素养；对特种作业人员要实行专业性培训，通过培训，使企业的人才队伍逐步向专业化、智能化发展，为施工企业在未来的市场竞争中赢得主动。
（三）建立符合施工企业特点的激励约束机制
建立具有激励约束机制的薪酬制度，使职工的工资能升能降，让公路施工企业发展的成果惠及全体员工。结合施工企业特点，根据企业员工的岗位不同，技能差别、贡献大小，确定分配档次和标准，使企业的工资收入真正体现多劳多得、岗变薪变。通过调整工资结构，使员工的收入向贡献大的优秀骨干人员倾斜，特别是对施工企业的技术人才和管理人才倾斜，向施工中熟悉工艺，从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决施工中实际性难题的技工人才倾斜。以此来留住人
才、吸引人才，使施工企业各类人才逐步向最佳结构比例发展，全力打造“业务娴熟、管理精细、热爱企业、勤奋敬业”的专业技术人才队伍和“技能高、作风硬、爱岗位、能吃苦”的人才队伍，从而形成适合公路施工企业快速发展的人力资源的最佳配置。
三、结语
总来说之，公路施工企业必须树立“人才是第一资源”的理念，把人力资源管理应摆在企业管理“重中之重”的位置，结合公路施工企业发展需要优化企业人员结构，提升人员整体素质，满足企业不同发展阶段对人才结构的需求，从而使公路施工企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，力求更大的发展空间。
第四篇
一、当下我国企业人力资源管理当中存有的一些问题
(一)我国企业对于人力资源管理的重视水准不够
就当前我国的情况看来,很多企业对于人力资源管理工作都不够重视,认为人力资源管理不能够给企业带来切实的利益,我国以往陈旧的人力资管理模式,常常秉着“对事不对人“的原则,所有的人力资源管理事项都是围绕着管理事项而服务的,极少考虑到员工的切身感受,这样的管理方式已经不能够满足当下社会经济发展的需要了,因为其具有了一定局限性,传统的人事管理常常是针对某件事物或者某个人实行管理,这样就导致了企业管理不能够整体入手,缺乏大局观,不能够对企业的可持续发展产生一定的推动作用,让企业的内部管理不能够形成有效的系统。但是人力资源管理的本质主要是针对单一的管理事项,从而实行管理以及静态调控,人力资源管理的根本目的与最终形式都是对于“人”的管理,比如把人当成是一种资本,那么人力资源就是人力的投入、管理以及使用的控制。但是现实中有的企业对于人力资源管理工作不够重视,并且对其的理解也不够深刻,仅仅是注重对人力资源的利用,不过从主观上忽视了对企业人员专业的培训、技能的提升、职业道德的建设,对于人力资源的投入成本相对较少,这就导致人力资源管理严重缺
乏系统性,这样就使得人力资源管理效果不能够到达预期的目标,就非常容易导致企业生产发展的战略规划与企业内部人力资源管理步调不一致,因为资源分配的不合理,就经常出现企业资源不必要的浪费,这样就给企业经济带来了一些负面影响,严重的制约了企业正常发展。
(二)我国企业当中普遍存有人力资源浪费的情况
随着我国经济体制逐渐由计划经济向市场经济转变,我国企业的管理模式也发生了很大的改变,对此,企业就需要持续的实行资源优化配置,对企业实行科学合理的管理,借此来满足社会经济持续发展的需要,让自身企业在激烈的市场竞争中位于不败之地。但是就当前我国企业现状来分析,很多企业当中都普遍人力资源严重浪费的情况,这样人力资源浪费不但仅造成了人力上的浪费,并且还会对企业的相关经济活动的营运效率造成不小的影响,从而进一步的扩大企业经济损失。企业人力资源管理是企业实行任何经济活动的基本前提与保障,人力资源一旦出现浪费情况,那么在企业的其他方面就极有可能造成大量浪费,从而致使人力资源缺失,最终限制了企业的发展。
(三)人力资源的规划不够科学合理,并且缺少相对应的配套政策
就当前我国企业的情况看来,在人力资源管理这个方面,很多的企业都仅仅重视对于人员的招聘以及劳动合同的签订等等方面,不过却忽视了对招聘进来员工的考核以及对一些在岗人员的培训。并且也没有较为完善的激励机制以及奖罚制度,在绩效评估方面也经常是“做样子、走过场”,对于人力资源管理的核心环节没有实行认真仔细的规划,并且人力资源管理也没有和企业生产发展的战略目标、企业所在行业、市场投资环境实行紧密的结合,从而来制定人力资源管理计划,这样就非常容易导致企业在实行相关经济活动的时候各个环节经常出现人力缺乏的状况,对此,让企业的营运规划受到了一定水准的影响,约束了企业发展进程,导致了企业财产出现风险。所以,企业务必要重视人力资源管理的合理规划、提升人力资源管理的效率以及质量,给企业将来的发展提供充足的人才储备。
(四)我国企业人力资源管理领导层的综合素质较低
就当下我国企业的情况看来,我国绝大多数企业的管理人员素质普遍不高,因为其个人素质以及业务水平有所不足,这样就直接致使了企业管理水平下降。人力资源管理工作具有复杂性与多样性,对企业来说牵涉范围非常广泛,直接关系到企业管理工作和企业内部部门之间的协调。对此,人力资源管理对于管理者的综合素质就有着极为严格的要求,借此来保证人力资源管理工作的质量与效率。但是当前我国企业当中有部分人力资源管理者并不专业,有些是从别的岗位调过来,或者由企业相关领导人直接负责,因为别的岗位人员对于人力资源管理专业并不熟悉,从而就导致了人力资源管理水平不高的情况出现。另一方面,人力资源管理没有得到很好支持,这也是其职能不能够正常发挥关键所在。
(五)很多单位的用人制度尚不完善,没有相对应的激励机制
根据调查研究显示,在我国的人力资源管理工作当中,绝大多数企业都没有相对完善的用人机制。在有效岗位的分配上,不能做到人尽其用,因为公司内部带裙带关系,或者徇私舞弊,让岗位分配出现了诸多不合理的情况,有些岗位的工作和职工实际水平不相符合,这就导致该岗位的职能作用不能够得到充分发挥,实现不了人力资源的优化配置。另一方面,在单位的激励制度上还不够完善,就当前我国的情况看来,对于员工的福利制度还相对单一,没有健全的提供福利体系,这样就使得员工工作积极性下降,不能够满足员工工作需要。
二、对于企业人力资源管理的创新发展相关策略
(一)人力资源管理的理念需要创新
就当前我国的企业现状看来,人事管理方面的思想因为受到传统管理理念的影响还没有彻底的转变过来,已经不能够满足当下社会经济发展的需要了。对此,我就树立起新的人力资源管理理念,第一,我们能够树立起“能本”管理的理念,人力资源管理工作应该通过各种各样的管理措施来充分激发员工内在潜力,借此来提升员工的综合素质以及个人水平,将员工价值在企业中最大水准的体现出来。第二,要人力资源管理
要有大局观,建立起全局管理的理念,在企业人力资源管理工作中要注重当前人才市场的相关动向,并且分析其内在规律,保证企业随时都有充足的人才储备,第三,要坚持科学发展观,要从而企业长远发展的角度来创新人力资源管理理念,让员工自身利益与企业发展目标保持一致,给员工设计科学合理的职业道路
(二)人力资源管理实行组织结构优化
伴随着科学技术的持续进步,我国迎接来了信息化时代,市场当中的信息也在持续更新变化,企业面临的市场形势也越来越严峻,因为经济体制的转变,竞争压力也日益加重,传统的人力资源管理模式已经不能够满足当前企业发展的需要了,所以对于企业人力资源管理实行组织结构创新势在必行。我国企业以前的人事管理是属于金字塔式的组织机构,在这样的组织结构当中,因为企业员工数量太过庞大,并且企业各个部门、领导与员工之间缺乏必要的信息沟通,这样既使得人力资源管理中存有沟通障碍,又使得各个部门之间信息不够即时共享,从而企业的运营效率下降。在当下这个知识型经济时代,人力资源管理实行组织结构优化主要就是要将传统的金字塔式管理模式转变为扁平化组织机构,增强各个部门、领导和员工之间的交流与沟通,提升人力资源管理质量以及效率,另一方面增强企业信息管理与利用也有着十分重要的作用,这对推动企业发展有着极为重要的意义。
(三)人力资源管理职能的拓展
当前说来,人力资源管理主要职能有这么几样：招聘、录用、保持调整和发展,在人力资源管理当中这五样主要职能间有着十分紧密的联系,但是我国的人力资源管理仅仅是注重对于人员的招聘,不过考核、培养、引导等等环节还较为薄弱,这样就不能够完全发挥人力资源管理在企业当中的作用,缺乏对于人力资源管理的理解,因为人力资源管理职能有限,所以对于企业自身的发展也是一种限制。在当下这个知识型经济的时代,需要对人力资源管理职能实行创新,持续的丰富人力资源管理的工作内容,完全发挥出人力资源发展、保持、培训等等一系列职能,持续完善人力资源管理系统,增加其灵活性,提升其管理质量,科学的制定
战略性项目,将工作的重心转移到对员工综合素质的提升以及人力资源制度的完善这些方面来,借此来满足社会经济发展以及企业发展的需要。
(四)绩效考评制度的创新
众所周知,绩效考核在人力资源管理工作当中占有非常重要的地位,绩效管理能够最大化的调动员工工作的积极主动性,挖掘员工潜力,所以企业需要一个公平、公正的绩效考评制度。但是就当前我国的情况看来,绩效考评的成果往往不太理想,员工的参与度也较低,这就极大的影响员工工作热情,降低了企业营运效率。对此,就需要对绩效考评的相关内容实行创新,要求其不但仅要对员工工作情况实行考核,并且对于员工态度也应该有所考评。同时要制定量化的绩效考核标准,企业在实行绩效考评设置时应该要结合企业实际需要,有针对性实行指标设计,最大化的确保考评标准的量化,从而维护绩效考评的公平性以及公正性。另一方面,在实行绩效考评指标制定的过程当中绩效考评者和被考评者应该要有所交流,这样才能够保证绩效考评标准的科学合理性,并且在绩效考评当中还应该引导员工正视自身问题,从而实行改正,保证人力资源管理质量。
(五)管理措施方面的创新
随着科学技术的发展,我国社会已经高度信息化,信息技术被广泛的应用于各个领域,对此,我国应该在人力资源管理工作引用先进的技术,借此来完善人力资源管理体系,体现人力资源管理的集中化与自动化,在企业中设立交流平台,给企业员工之间的交流提供一定沟通空间,从而发现人力资源管理当中的问题所在。另一方面,企业的人力资源管理也能够和相关的人力资源网实行密切联系,实现电子化人才资源交易,给企业储备充足的人才资源。
第五篇
一、中小型企业人力资源管理面临的问题
当前，对于中小型企业来说，具有经营灵活、适合水平强、反应迅速等优点，能够根据市场的行情持续地改变自身的经营思路，以保障获取最大的经济利益和避免风险。但是，中小型企来也有其自身的不足，例如：管理不规范、规模小、人员结构不完善等。这些问题制约了中小型企业的发展，一旦发生重大变化，如人员的流动，对于企业的发展是致命的，所以，人力资源管理对于企业的发展尤为重要，当前主要面临的问题是：
1.1人力资源总体规划不足
当前，我国的中小型企业对于人力资源的需求基本上都是被动的模式，当企业已经在某个特定的岗位上缺乏特定的员工，已经影响了企业的正常运营，企业才开始在社会上实行人员的吸收或内部提拔，新进的人员在短期内完全无法适合新的工作岗位。
1.2人员选拔招聘机制不合理
在中小型企业里，一般对于人才的选拔采取的都是面试的模式，而对于其它的模式（笔试、问卷调查、心理测试等）很少实行。而这种面试，一般询过的问题都是面试者以往的经验或学历，而实际的创造力、写作水平、人力交往水平等方面则很少涉及，这样很难招聘到有潜力的员工进入到企业里。
1.3缺乏企业培训或培训不合理
在我国，很多中小型企业很少有企业内部培训，甚至就没有。一般新来的员工，都是通过“跟师傅”的模式实行的，而对于老员工，进入企业之后，一直以某种形式实行工作，而从来没有想过实行改变。
1.4人力资源管理人员水平低
我国人力资源管理自进入21世纪以后，才开始得到部分大型企业的注重，对于人力资源管理的从业人员来说，绝大多数都集中在国有企业或跨国公司里，而我国的中小型企业把人力资源管理的从业人员当作可有可无的员工，在企业中受不到应有的重视。这使得中小型企业
的人力资源人员的水平相对都比较低，从而无法给企业创造出应有的价值，从而形成一种恶性循环。
1.5激励机制缺乏
对于企业中员工的绩效实行考核的手段过于单一，特别是对于一些高科技的中小型企业来说，企业的科研人员收入相对较高，而其它不同工种的员工则收入较低，使得企业内部的工作人员产生不公平感，如果企业与企业之间的收入有一定的差别，则会使企业的员工形成大面积的流失现象。
二、中小型企业人力资源管理问题的解决
我国自加入WTO以来，国内的中小型企业即面临着国内同行的竞争，又要与国外的企业实行比对，从激烈的市场竞争中求生存。对于我国中小型企业面临的人力资源管理方面的困境，采取切实可行的方法实行解决。
2.1制定明确的人力资源总体规划
从企业的管理者来说，要从根本上对人力资源管理实行重视，根据企业未来发展的需要，从而制定出短期、中期和长期的人力资源管理规划，使人力资源在某个特定的时期有其自身的任务，并且具有一定的弹性，使之人力资源管理能够根据企业在市场中的定位和需求即时实行必要的调整。
2.2完善招聘方案
企业实行人员的招聘，通过不同的方式和渠道实行人才的招聘，不但仅描述给应聘人员的工资待遇及要求，另外还要对企业的发展前景实行有效的展示，以便于吸引高级的、有潜力的人才加盟。
2.3完善培训系统
中小型企业要保持员工的稳定性，就要使员工对企业具有认同感，对自己的工作负起相对应的责任，这就要求企业对员工的素质实行全面
的提升。针对企业的人力资源管理，首先要由相关的管理人员对企业的现状实行初步的评估，了解和分析员工的知识层面和现有岗位的知识需求及未来岗位技能的需求知识量；其次根据本企业的特点，设计相关的培训目标及实行培训所采取的方法；然后设计和实施具体的培训内容；最后对培训的结果实行反馈和总结，以便于下一次培训的改进和完善。
2.4完善激励机制
21世纪企业之间的竞争，事实上是人才的竞争，一个企业只要留住了人才，那么就留住了希望，留住了未来，流失了人才的企业，就是一具没有了灵魂的壳。在当前社会，各个企业对于人才的重视水准越来越高，为了吸引人才，很多企业在收入、福利、股份及住宿等方面投入了大量的财力。而对于中小型企业来说，对于收入等条件无法和大型的国有企业及跨国公司相比，很多都采取强制的管压卡方式来阻止本企业的人才外流，但是其效果微乎其微。
三、小结
本文针对中小型企业的人力资源管理实行研究，对其所遇到的问题实行分析并提出了相对应的解决方案。因为本文的篇幅所限，对于本文所提出的问题和解决方案，并没有给出具体的中小型企业实行描述。希望中小型企业的管理人员和人力资源工作者，在此基础上，根据自身企业的特点实行完善。
第六篇
一、当前我国国有企业人力资源管理表现的主要问题分析
1.1国有企业用人体制不透明。当前，我国国有企业在运营体制方面早已与现代市场经济紧密相连系，但是因为难以摆脱国家行政编制机制，所以依旧多数员工受到国家管理，具有一定的行政级别，也所以能够在诸多国有企业中表现出浓郁的官僚特征。例如用人权力十分集中，缺少公开、透明的民主制度，员工升迁存有着封闭拘束的状况。
但是这样集中封闭的状态难以让内部信息流畅，使得透明度相对较差，难以拓展渠道，并且也会影响到企业的自身效益与社会效益的提升。
1.2培训体系不完善。如今企业员工早已提升了自我理解，使得每个企业都能够让培训管理工作成为自身发展亮点。假如企业有着相对较好的培训机制，就能够吸引员工，增长他们的素质，拓展他们的视野。但是纵观我国国有企业，难以为员工提供这么多培训机会，并且也基本流于形式，即便有培训工作，也忽略了评价反馈机制。而新来的员工要想提升自身实践水平，就会去请教老员工，但是很多老员工不能去即时辅导新员工的技术，使得新员工要浪费较多时间去熟悉岗位工作，降低了工作效率。
1.3激励机制不健全。国有企业激励机制比较单一，缺乏有效激励的支撑，重视精神激励，缺乏物质激励，分配制度不合理，员工缺少职业生涯规划等等原因导致员工的积极性和创造力难以调动。
1.4管理理念落后。自国有企业改制以来，国有企业的人力资源管理观点有了相当大的进步，绝大多数国有企业已经开始注重人力资源的作用，逐步理解到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。但是国有企业人力资源开发与管理的观点仍然比较落后，普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合展开工作，严重制约了企业人力资源职能的发挥，不能符合当前经济条件下企业发展要求，国有企业人力资源开发与管理的观点的转变还远远跟不上经济发展的要求。
1.5结构配置不合理。结构不合理、配置不科学也是当前我国国有企业人力资源管理工作所存有的重要问题之一，例如表现在整体员工队伍结构比例失调，办公室管理人员较多、在一线操作人员较少甚至匿乏等方面。不过在人员配置上，企业中普通型、技能单一型的人员较多，而从运营管理工作、科研开发工作、技能操作等方向的拔尖人才匿乏。而在配制方式方面，难以按需引进，使得国企人力资源结构较
差，很多专业人才技能得不到充分发挥。并且，因为国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少。
二、完善我国国有企业人力资源管理工作的建议
我们说国有企业人力资源管理工作所存有的问题是多种因素构成中。所以，需要准确面对与分析，针对以上所表现的问题，作者提出如下建议。
2.1完善考核和反馈渠道。企业衡量一个员工为企业做出的贡献的是绩效考核，完善企业人力资源资源激励机制的构建，必须要有一个科学合理的绩效考核来作为衡量标准。通过企业人力资源资机构提供的绩效考核，企业的管理者要对其实行系统科学的合理分析，并提供出系统配套的反馈，以此反馈为根据来尽最大的努力提升员工工作的积极性，提升企业的人力资源素质，将企业的资源配置提升到一个全新的层次。要做到这个点是不太容易的，这需要企业付出一定的努力完善企业人力资源管理激励机制。
2.2要努力改变企业用人权力高度的集中，规范用人体制。对于人才选拔与任用方面，国企务必要坚持以人为本的观点，在内部创设出尊重、平等的文化氛围，并且要持续为员工自身发展创设出良好的机制环境、工作环境与生活环境，让每个人发展与企业紧密结合，增强员工归属感与企业凝聚力。国有企业必须要转变原有的管理弊端，让人才选拔公开化、民主化，例如实施民主集中制，减少用人的误区，防止一些不正之风;其次要充分走群众路线，将少数人选人为多数人选人，这样，不但能让企业中优秀人才脱颖而出，并且很好地堵住了任人唯亲的途径。还有必须要构建全新机制，变“大锅饭”机制为和平竞争的优胜劣汰机制，将“相马制”转变为“赛马制”，让每一个优秀人才都有用武之地。
2.3创造良好的企业文化形象。各个企业在经营模式上已经形成独特的文化特色，诸如拥有自己企业的精神品质以及未来的发展道路的策划方案等。良好的文化形象不但能够促动员工的生产积极性，并且也
能够给员工给予家的温暖，使企业上下形成一个大家庭，互相协助与合作。创造良好的文化形象能够带动企业文化的发展，在一些国外企业的文化形象还能够为企业带来经济效益，信誉良好的企业在外界具有很好的口碑，赢得了与兄弟企业彼此间的信任合作，这正是体现出了企业良好文化形象的意义。企业文化核心体现在员工良好的基本素质，把员工未来的发展方向和工作岗位结合在一起，充分发挥出自身所具有的优势，进而为企业创造出更多的财富。
2.4尊重人才，逐步完善激励机制的建立。当前我国国企要实现想生存与可持续发展，就必须要树立人力资源最为重要的思想观点。而所能够体现的内容就是要充分地尊重知识体系与人才队伍，能够将企业中最宝贵的资源—人才视为最高价值。并且在实际工作过程中，管理层要去为员工多考虑，助力他们成长，让每个员工的利益得到最大化。只有企业使用这样的方针政策，才算得上科学、高效的管理方法。所以，我们在实施激励机制过程中，要构建“以水平决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”的现代绩效考核评价机制。并且要在现代科学绩效考核基础上来实行有针对性地对国有企业员工任职期间的业绩实行考核。
第七篇
一、供电公司的人力资源基层管理中存有的问题
1.1人才任用与选拔制度不合理
现阶段，供电公司中，对于人员的任用与选拔存有不合理的现象。内部人员的岗位调度，难以符合具体的岗位需求，人才的引进制度不合理，造成在岗人员自身技术水平不足，难以达到岗位要求，任人唯亲的现象十分多见。另外，供电企业发展中，人力资源管理工作的态度较为保守，对于劳动纠纷的处理犹豫不决，瞻前顾后，惟恐触及劳动纠纷引发矛盾激化，影响社会稳定，得到保证合理的人员流动率，不利于企业的长期发展。
1.2人员编制中存有的问题
当前，供电公司中人员编制存有很大的问题，部分基层员工的工作任务过重，现有的人力与物力难以有效的完成既定生产任务。现阶段的基层人力资源管理工作中，管理技术难以得到有效体现，并且管理方式依然沿用传统的管理模式。很多电力基层工作依赖人力实行操作，使得一线员工的工作量过高，岗位人员编制存有严重超编的情况。与此同时，人员的整体结构存有失调的情况，部分专业岗位人员技术水平不足，缺乏有效的培训，难以满足岗位的实际需求。基层人力资源管理中，职工队伍的结构比例不合理，管理人员超编，一线员工的工作压力过高。人员配置上，具有高水平的专业技术人才数量不足，难以满足供电公司快速发展的需求。
1.3考核体系不完善
企业内部考核工作受传统人力资源管理工作影响，存有很大不合理的现象，内部考核制度不完善，难以真正的体现考核工作的目的。内部考核工作绝大多数是“走过场”，考核工作不能与员工的激励机制实行有效的结合，使得工作考核成为空谈，员工在岗工作水平难以得到有效的保证。
1.4薪酬体系不合理
现有供电公司中的薪酬体系依然是以传统的“大锅饭”为主，差别化的薪酬体系难以得到有效的实行，从而员工难以获得有效的激励，工作中存有着“干多干少都一样”的想法，不利于供电公司的长期发展。薪酬体系需要与市场经济环境相适合，并且满足企业对于人才发展促动的作用。
二、增强供电公司的人力资源基层管理的对策
2.1完善人才选拔与任用机制
现阶段，供电公司内部对于人才的选拔上，要对于员工招聘渠道实行改革与拓宽，对现有人才任用机制实行调整，从而保证企业内部人力资源综合水平得到良好的成长。对于人员任用上所存有的任人唯亲现
象实行改变，要保证招聘机制的实用化与规范化，实现对市场中优秀人才的引入。在对于人才的管理上，要提升竞争机制的弹性，建立优胜劣汰的竞争机制，激励员工努力实行工作。当前，我国经济形势持续变化，供电公司在实行改革中，必须要对于自身人力资源管理制度实行优化，并且紧跟当代社会对于人才的需求的提升，降低企业因为人力资源冗余所带来的负担。供电公司要对于人才任用机制实行合理的转变，精简人员结构，完善人力资源管理制度，充分对有潜力的人才实行挖掘与培养。
2.2增强对人力资源的培训
企业在发展过程中，要想提升企业整体人力资源水平，就必须对现有人力资源管理战略实行优化，制定长期有效的人力资源管理战略，提升管理规划的长期性。在管理过程中，增强对于员工的培训，提升员工的专业技术水平，为供电公司的长期发展提供强大的动力。在实行员工培训上，要提升培训模式的多元化，并且适合企业的具体实际情况。供电企业在实行培训中，能够将培训工作分为上岗培训、在岗培训以及专题培训。对培训体系实行调整与改进，能够有效的提升培训工作的效果，进而提升员工的技能水平，提升企业的劳动生产率，提升整体职工队伍的综合素质。培训中要针对不同水平以及不同岗位的员工，采用不同的培训方式。对于技术岗位的员工，要重视培养技术方面的技能，并且注重对于新技术的普及。对于服务岗位人员，要注重培养其沟通与服务水平。培训工作只有提升针对性，才能真正达到培训工作的目的。
2.3完善考核体系
供电公司要增强对于人才考核体系的建设，完善考核体系，实现公平、公正、有效的考核工作。考核工作的目的是通过考核手段，对于人才实行综合的评价，最终达到人尽其才，提升用人的水平。科学合理的考核体系，能够真实的反映企业中人才的自身水平，给管理者实行人力资源调整与配置的决策提供重要的依据。合理考核也能够让员工更好的理解到自身的问题，为自己的日后发展提供客观的指导，对现有
错误实行改正。展开考核工作中，要提升考核标准的规范化，以量化的方式实行考核，提升考核结果的可操作性。实行人员考核时，还要注重实现考核工作的全面性，并且对考核的过程与结果实行公开，即时的实行员工反馈。考核体系的完善过程，要注重提升考核工作的客观性，将考核工作与激励机制实行良好的结合，提升激励机制发挥作用。
2.4提升薪酬体系的合理性
在供电公司对于薪酬体系的完善中，要实行积极的改革与调整，引入多元化的分配机制，建立差别化的薪酬体系，并且通过合理的绩效考核，对员工的薪酬实行分配。员工的薪酬水平要与其自身工作水平密切相连，从而提升员工的工作积极性，让员工理解到多劳多得的薪酬分配原则。与此同时，在调整薪酬体系的同时，还要注重实现精神激励，协助员工更好的实现自身价值，让员工更好的产生归属感，与企业紧密的凝聚在一起。
三、结束语
现代社会，企业中最重要的资源是人力资源，任何企业只有以人为本，提升人力资源的管理水平，才能够真正在激励的市场竞争中实现长期、持续的发展。当前，供电公司中基层人力资源管理工作还存有一定的问题，需要实行彻底的解决，从而最大限度的发挥人才的潜力，为企业发展提供强大的助力。
人力资源中的问题及对策(共7篇)
篇十六：社会组织人力资源管理问题及对策
人力资源管理中存在的主要问题及解决对策当前我国国有企事业单位的人力资源管理,在开发形式、考评标准、选用制度等方面存在着不科学、不规范等问题。通过分析人力资源管理中的各种弊端及症结,提出其相应的对策,即在人力资源开发上实行购买培训,接受社会评估;在人员
考评上建立定性考评与定量考评、贡献考评与能力考评相结合的考评体系树立新的人力资源管理观念;在人员选用上建立科学、民主、公开、透明的新机制，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。
1.人力资源管理中存在的主要问题A.人力资源开发中存在的问题
开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径,现有国有企业人员培训方式较为单调,各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。由于培训形式的枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成了培训效率低下。另外,培训中存在较强的营利性色彩,部分培训折是以营利为目的,缺乏专业性的培训机构,也缺乏对培训机构的有效监管,从客观上也造成了培训的效率低下。在人才的交流方面,由于体制、待遇等方面的原因,人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。
2、开发管理未科学化。人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。一般企业在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用,但缺乏专门的人力
资源管理机构,在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面,缺乏预见性和可操作性。在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。
3、评估未社会化现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。
（二）人员考评中存在的主要问题1、考评标准不规范由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度,致使考核标准极不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上只是流于形式。
2、考评方法单一在国有企业人员考评的具体实施过程中,很多单位采取了单一的年终考评方法,忽视了平时考评,群众考评也多流于形式,我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中,领导考评占有极大权重,这种单一的以领导考核为主的考评方法,有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风,只愿求得上级领导的赏识,只做领导能看得到表面文章,而忽视同事和群众的要求,不做扎扎实实的工作;另外,由于缺乏平时考评和绩效考评,群众考评,更多体现的是群众关系的考评结果。
3、忽视定量考评注重定性考核,忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力的考评,导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力;同时,由于种种原因,很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次,致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次,未能真正发挥考核的激励作用。在某些企业,优秀等次人才成
了“干活受累”的专门人才。
（三）、国有企业人员选用中存在的问题1、国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下,能进不能出,既堵塞才路,又影响事业发展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白优劣错位,严重挫伤广大国企人员的积极性。4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言,从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际选用的过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才,以德代才,承担机构,实行国有企业人力资源开发时,应向开发承担机构招标,与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系,直接影响、限制开发承担机构的行为,使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入,使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。
2、加强内部交流,提高岗位转移能力
一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大,规定一定期限内应达的交流面。
3、打破开发费用由单位承担的惯例,确保开发实效对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书,确定责任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳、考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。在是否由被培训人员承担培训费用方面,我单位进行了积极的探索,但更多注重是否取得培训证书,对于培训所取得的实际效果,则缺少必要的考评。
4、建立学习型组织,促进持续开发在国有企业内建立学习型组织,就是要实现人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业员个人的发展意志,让其有自由发展的空间和可性,又要从整体的利益出发来考虑和观察问题,形组织的凝聚力和向心力,培养国企人员的系统思习惯,实现组织的开发。
1.如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效？
2.如何合理地分配奖金？
3.如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员
工的才能？
4.如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？
5.能不能让年终考核在卓有成效的同时还富有乐趣？
第1章
岗位分析与任职资格
1．1如何正确运用扁平化管理
1．2怎样解决部门间的扯皮
1．3如何实现人与岗的完美匹配
1．4怎样用职位渗透应对职位垄断
1．5岗位评价和以岗定薪有什么区别
1．6职务分析面谈问题有哪些
1．7如何从工作分析的角度谈人力资源管理
1．8进行职位评估时需要注意哪些重点
1．9怎样用职务说明准确找人
1．10如何使任职资格管理成为推进企业职业化的利器
1．11怎样使工作分析在HRM中有效执行
1．12职业生涯中最重要的决定是什么
第2章
招聘与面试技巧
2．1世界500强企业最爱招什么样的人
2．2你会像谈恋爱一样招聘员工吗
2．3应聘时应注意哪些问题
2．4目前企业常用的人才招聘方式有哪些
2．5如何在人才招聘中使用笔迹分析技术
2．6招聘过程中的能力测试包括哪些
2．7如何规划你的招聘策略
2．8名企筛选简历的标准是怎样的2．9怎样用行为表现面试法做到看人不走眼
2．10面试评估中最易出现的误区有哪些
2．11怎样做好招聘测评体系设计
2．12招聘的后续工作有哪些
2．13招聘实例
2．14你了解名企招聘用人新趋向吗
第3章
绩效考核管理
3．1各种绩效考核方法有哪些利与弊
3．2怎样确定你的“动态目标”
3．3如何让绩效考核落到实处
3．4如何看待KPI与绩效考核的关系
3．5怎样分析绩效考核的误区
3．6如何设计绩效考核体系
3．7什么是绩效测量系统的指标体系
3．8为什么说主基二元考核法是真正的绩效考核法
3．9绩效管理与业绩辅导的区别在哪里
3．10绩效考核怎样和工资奖金挂钩
3．11企业绩效与员工个人绩效如何联动
3．12岁末年初，绩效考评怎么办
3．13年终奖：想说爱你不容易
3．14年终分红是“酬”、“愁”还是“仇”
3．15为什么说年终福利不应只在年终做
第4章
薪酬设计
4．1薪酬制度设计如何让人更满意
4．2什么是自助式整体薪酬方案
4．3整体薪酬方案的个性化设计指什么
4．4企业年度员工薪资调整的因素有哪些
4．5为什么说企业薪酬体系“重构”势在必行
4．6如何做到企业薪酬制度的完善与创新
4．7怎样看待员工收入是老板和员工的博弈
4．8薪酬体系真是了解越多，满意度越高吗
4．9股权激励方案有哪些关键因素
4．10如何建立全新的薪酬体系
4．11怎样用量化管理建立公平公正的薪酬体系
4．12薪酬管理中应当避免哪些做法
4．13宽带薪酬在薪酬管理中怎样应用
4．14宽带薪酬体系设计流程是怎样的4．15现代薪酬管理的发展趋势是怎样的4．16应该为“德”设立薪资项目吗
4．17企业薪酬管理常见的七大病症是哪些
4．18为什么不能忽视员工的心理报酬
4．19如何比较薪酬制度的优劣势
第5章
离职员工、违纪员工与辞退员工的管理误区与应对技巧
5．1你会把鱿鱼“炒糊”吗
5．2如何做到裁员时让员工平静地走开
5．3劳动争议处理应遵循哪些原则
5．4如何合法辞退员工
5．5如何降低员工离职成本
5．6如何规范员工离职管理
5．7公司如何无风险地辞退“偷懒”员工
5．8公司如何合法辞退违纪员工
5．9如何避免发生劳务纠纷
5．10企业劳动用工的十大法律误区指哪些
5．11中国民营企业如何建立良好的员工关系管理机制
5．12如何准确确定劳动案件的赔偿金额
第6章
劳动合同的订立、变更、终止、补充协议与续订
6．1怎样做到冷静面对员工辞职
6．2辞退员工的前前后后需要注意什么
6．3你会聘用“回头客”吗
6．4怎样做到迅速、果断地干预辞职事件
6．5你会为离职的员工系条“黄手帕”吗
6．6“解除劳动合同”和“终止事实劳动关系”有哪些区别
6．7工伤医疗期如何确定
6．8劳动合同的解除需要注意哪些问题
6．9事实劳动关系处理应该慎重的几种情形分别是什么
6．10为什么处理事实劳动关系须依法进行
6．11怎样做好事实劳动关系的认定与处理
6．12企业不续约员工仍有保障吗
第7章
如何防范员工跳槽与欺诈风险
7．1怎样稳住你的骨干员工
7．2米其林怎样做到使员工成为公司的伙伴
7．3给员工流失算成本账了吗
7．4如何用“胜任力”帮助企业找到优秀员工
7．5现代企业如何规避人才短缺风险
7．6为什么说职业道德是一个容易被忽视的话题
7．7为什么不可忽视“员工敬业”中的上司因素
7．8竞业避止如何有效保护商业秘密
7．9是什么让你的员工几近“崩溃”
7．10你会提升员工对组织的感情依附吗
7．11为什么公平感是团队管理的基石
7．12年底了，如何降低你的员工流失率
7．13商业秘密保护中需关注什么问题
7．14如何签订一份零风险的保密协议
7．15如何应对剽窃式跳槽
第8章
企业年度培训计划
8．1怎样培养企业最优秀的接班人
8．2企业培训是保证员工职业生涯发展的手段
8．3培训如何推动企业实现战略目标
8．4好公司怎样培养员工
8．5企业培训可以让员工当老师吗
8．6香港地区现代职业培训有哪些启示
8．7如何从战略高度重视员工培训
8．8一线员工究竟需要什么样的培训
8．9企业培训后必须要做什么工作
8．10对企业管理培训方案如何评估
8．11体验式培训是如何起源与发展的8．12如何做好新员工人职培训
8．13员工心理培训的主要命题和内容有哪些
8．14如何让培训驱动员工绩效
第9章
对“80后”员工的管理
9．1怎样做好“80后”员工的管理
9．2如何用好“80后”员工
9．3“80后”工作状态分析
9．4企业管理是否落后于“80后”
9．5“80后”职场新人的真实表现是怎样的9．6怎样摆平令人头痛的“80后”
9．7如何看待“80后”的工作特征
9．8“80后”的职场新人也有五年之痒
9．9怎样对待“80后”
如何用好人才
第一个，相马不如赛马。
第二个，创造发展空间
第三个，注重团队管理。
第四个，动态用人。
如何在HR管理中落实以人为本？
1关注制度化管理中的人本因素
2要关注人的全面发展
3关注企业品德和员工诚信
篇十七：社会组织人力资源管理问题及对策
关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：
一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体.
制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。
二、中层在企业管理中缺位或参与不足
不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配置。
三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体系
（一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不.
能以经济的激励制度进行鼓励，人才流失问题就会出现。再从薪酬结构来说，科学合理的薪酬结构是人才保障的关键。只有不把员工的薪酬和员工的绩效之间出现脱节，就不会在员工之间出现严重挫伤员工积极性的事情。如果造成脱节，也离开了奖惩制度的辅助。那么员工在企业中就会失去希望，更会出现跳槽以及消极怠工的局面。我公司目前的薪酬在贵港市范围内是有一定的优势，但是激励作用并不明显。
（二）建立有效人才考核机制和选拔机制。对于现在的企业来说，建立健全人才选拔制度仍是现在企业所缺乏的最基本的方法。人力资源管理中的最基本方法之一的绩效考核是检验一个人能力的基本方法，也是人事管理的一个重要依据。在考核机制的建立上不仅能通过这一机制来激励广大员工工作的积极性，更能使人们在企业发展之路上多提供自己的想法及不同的建议，可以在企业未来的道路中得到最优方案。在人才选拔上，我们既要保证有能力的人能够真正的脱颖而出，而且在人员的配置上也能结合人员自身的特点及个性，在合理流动中在岗位上能够得到能力的展现。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。目前公司尚未形成制度化的选拔机制，公司中层更多任命，缺少外企那样的竞争上岗机制。
（三）员工专业化素质有待提高。对于企业来说，人才是流动的，但对于留在企业中的人才来说，更新人才知识结.
构，吸纳新知识、新观念也是企业对人才可持续利用的一个好的方式。这样既留住了固有人才，又在更新其知识的同时更好的为企业发展，这样也节约了成本的投入，可谓是“一举两得”。所以需要不定期为员工进行相应的培训，让他们对专业性知识进行了解，让他们在自身素质方面得到提高。尤其对于我们这样的企业，专业化要求较高，虽然在招聘之初已经进行专业化筛选，但是在这样一个技术行业，员工素质需要不断提升，技术培训是必不可少的一环。
下一步改进意见
（一）加强企业文化构建，铸造企业发展根基。企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。比如华为、长城等企业都有着浓厚的企业文化，在这点上，我们公司虽然已经意识到了企业文化的重要性，但是在执行还停留在书面，具体执行还有待加强。尤其是对于我们公司这样相对封闭、艰苦的工作环境，没有形成一个浓厚的企业文化氛围，很容.
易造成员工的流失。
（二）建立长效管理机制，大力推行职业化管理。机制建立以人力资源部为草拟部门，以公司其他部门为商讨部门，以公司决策层为最终出台部门。一是建立以绩效工资为基础的薪酬制度；二是建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制；三是建立人力资源的开发和培养机制。只有建立制度化的长效机制才能在企业管理过程中过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。
（三）推行扁平化管理、强化制度措施落实。扁平化管理模式的特点，是精炼了管理层次。由决策者直接面对职能部门和基层生产单位的“一对多”的组织构架，扁平化管理更易让公司高层直接了解生产一线情况，利于高层及时做出决策。同时扁平化管理利于资源分配，明确职责分工，是现代企业管理发展的一个方向。
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