县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议8篇县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议 村医队伍现状、存在原因及对策分析 摘 要 本文以太湖县相关数据为例，分析村医队伍现状，指出存在的主要问题，分析产生的原因，最后下面是小编为大家整理的县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议8篇,供大家参考。
篇一：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议
村医队伍现状、存在原因及对策分析摘
要
本文以太湖县相关数据为例，分析村医队伍现状，指出存在的主要问题，分析产生的原因，最后从落实医改政策、加强职业培训、增强职业吸引力等方面提出对策。
关键词
村医队伍
原因
对策
2020年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，没有全民健康就没有全面小康，村医作为基层医疗卫生网底的“健康守门人”，重要性不言而喻。目前中共中央、国务院发布《关于建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系的意见》，提出要健全乡村医疗卫生服务体系，建立和完善相关政策制度，增强基层医务人员岗位吸引力，加强乡村医疗卫生人才队伍建设。
一、乡村医生队伍现状
太湖县共有人口约58万，现有行政村卫生室174所，村级居委会卫生室3所。截至2019年12月31日，全县实有村医554名。
（一）年龄结构方面
55岁及以上45人，占8.1%;50～54岁76人，占13.7%;45～49岁169人，占30.5%;40～44岁138人，占24.9%;35～39岁116人，占20.9%;30～34岁10人，占1.8%。
（二）性别比例方面
男性466人，约占84.1%;女性88人，占15.9%。男性居多。
（三）学历结构情况
大专以上（含大专）学历28人，占5.1%;中专学历491人，约占88.6%;中专以下学历35人，占6.3%。学历结构上，大专以上学历所占比例较小，大部分村医均为中专学历，中专以下学历仍然占有一定的比重。
（四）执业资格情况
执业医师21人，约占3.8%;执业助理医师137人，约占24.7%;执业护士4人、执业药师1人、药士1人，共计约占1.1%;乡村医生资格人员390人，约占70.4%。综合分析，具备执业助理医师资格以上的人员共有158人，占28.5%。
（五）村医分布情况
畈区片村卫生室超比例配置现象普遍，尤以晋熙镇、大石乡、徐桥镇、新仓镇较为突出，山区片村医相对紧缺，以天华镇等较为突出，牛镇镇、汤泉乡次之。
二、乡村医生队伍存在的主要问题
（一）年龄结构整体偏大
从全县乡村医生年龄结构分析，45岁以上共290人，约占52.3%，50岁以上121人，年龄结构上存在中老龄化现象，35岁以下的仅10人，断层现象明显。按照模拟编制数，5年后乡村医生总量开始出现短缺，10年后乡村医生数量缺口90人，不能满足群众基本就医需求。
（二）性别比例结构不均
男性居多。按照每一所村卫生室人员配备1名女性乡村医生的配备要求，女性乡村医生缺口86人。
（三）学历结构总体较低
学历结构上，大专以上学历所占比例较低，仅占5.1%。大部分村医均为中专学历，中专以下学历仍然占有相当大的比重。
（四）乡村医生资格占比过低
太湖县具有执业助理医师资格以上的人员（含执业护士、药师）仅占24.7%，75%的人员仍然为乡村医生执业资格。
三、乡村医生队伍存在问题的原因
（一）待遇方面
村医收入的3个渠道：基本医疗、基本公共卫生和财政补助，占到医生收入的91%，但这3个渠道收入都比较固定，同时村医人员不足，加上家庭医生签约服务、健康扶贫工作，访谈村医反映现工作任务繁重，工作量大，全天候工作，没有其他收入来源，认为村医的实际收入太低，与他们承担的工作职责不相适应。
（二）养老方面
一直以来，县卫健委都高度重视村医队伍建设工作，努力把乡村医生养老政策作为基层卫生健康重点工作来积极推进，但由于涉及人社、财政等多部门，到目前为止，太湖县村医养老问题还没有最终落实。这严重影响了村医工作的吸引力。
四、对策与建议
（一）落实医改政策，开展乡村医生定向培养工作
国家医改政策文件规定要开展乡村医生定向培养工作，卫生行政部门曾开展过相关方面需求调查摸底工作，因涉及教育等医改部门，至今政策尚未正式落地。建议下一步各医改有关部门尽快落实政策，定向培养乡村医生补充到基层卫生队伍中，解决目前乡村医生年龄断层问题，尤其是要注重政策倾斜与引导，加大女性村医培养力度。
（二）加强职业培训，鼓励乡村医生参加学历教育与业务培训
针对乡村医生学历普遍偏低的情况，鼓励乡村医生通过自学等方式方法提高学历教育。结合目前县域医共体改革，加大乡村医生培训力度，积极引导乡村医生参加国家执业医师考试，力争通过执业（助理）医师资格考试。
（三）增强职业吸引力，确保乡村医生队伍健康发展
目前乡村医生承担工作任务越来越多，待遇报酬提升不明显，尤其是养老保障政策迟迟未落地，行业吸引力不大，年轻人不愿意从事乡村医生工作。近5年来仅准入了13名人员进入乡村医生队伍，同期，由于到龄退岗、辞职等原因减员达113人。如不采取有效措施，这种人员“净减少”的态势将会持续下去，最终导致若干年后乡村医生绝对数不够，不能满足群众的基本需求。
（四）建议全市统一落实在岗乡村医生养老问题
乡村医生主要承担农村常见病诊治、40%基本公共卫生服务工作任务、家庭医生签约服务和健康脱贫工作任务。解决乡村医生养老保障问题的呼声日益高涨，矛盾日趋突出，乡村医生队伍老化与断层问题突出，没有职业吸引力充实基层卫生队伍。落实乡村医生养老，国家、省、市层面政策均已出台，建议市委、市政府加强督查，全面落实。
（作者单位为太湖县卫健委信息中心）
[作者简介：张进华（1972—），男，安徽安庆人，硕士研究生，统计师，研究方向：经济统计。]
參考文献
[1]赵贝贝.“新医改”下的村医财政补贴制度研究[J].财会学习，2018（16）.
[2]邓元慧，张新庆，韩跃红.我国村医队伍发展的现状与问题[J].中国卫生事业管理，2017（02）.
[3]余金东，刘磊妹.歙县村医队伍现状分析及对策[J].安徽预防医学杂志，2015（01）.
感谢您的阅读，祝您生活愉快。
篇二：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议
村医队伍现状、存在原因及对策分析村医队伍现状、存在原因及对策分析
摘
要
本文以太湖县相关数据为例，分析村医队伍现状，指出存在的主要问题，分析产生的原因，最后从落实医改政策、加强职业培训、增强职业吸引力等方面提出对策。
关键词
村医队伍
原因
对策
20XX年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，没有全民健康就没有全面小康，村医作为基层医疗卫生网底的“健康守门人”，重要性不言而喻。目前中共中央、国务院发布《关于建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系的意见》，提出要健全乡村医疗卫生服务体系，建立和完善相关政策制度，增强基层医务人员岗位吸引力，加强乡村医疗卫生人才队伍建设。
一、乡村医生队伍现状
太湖县共有人口约58万，现有行政村卫生室174所，村级居委会卫生室3所。截至20XX年12月31日，全县实有村医554名。
（一）年龄结构方面
55岁及以上45人，占8.1%;50～54岁76人，占13.7%;45～49岁169人，占30.5%;40～44岁138人，占24.9%;35～39岁116人，占20.9%;30～34岁10人，占1.8%。
（二）性别比例方面
男性466人，约占84.1%;女性88人，占15.9%。男性居多。
（三）学历结构情况
大专以上（含大专）学历28人，占5.1%;中专学历491人，约占88.6%;中专以下学历35人，占6.3%。学历结构上，大专以上学历所占比例较小，大部分村医均为中专学历，中专以下学历仍然占有一定的比重。
（四）执业资格情况
执业医师21人，约占3.8%;执业助理医师137人，约占24.7%;执业护士4人、执业药师1人、药士1人，共计约占1.1%;乡村医生资格人员390人，约占70.4%。综合分析，具备执业助理医师资格以上的人员共有158人，占28.5%。
（五）村医分布情况
畈区片村卫生室超比例配置现象普遍，尤以晋熙镇、大石乡、徐桥镇、新仓镇较为突出，山区片村医相对紧缺，以天华镇等较为突出，牛镇镇、汤泉乡次之。
二、乡村医生队伍存在的主要问题
（一）年龄结构整体偏大
从全县乡村医生年龄结构分析，45岁以上共290人，约占52.3%，50岁以上121人，年龄结构上存在中老龄化现象，35岁以下的仅10人，断层现象明显。按照模拟编制数，5年后乡村医生总量开始出现短缺，10年后乡村医生数量缺口90人，不能满足群众基本就医需求。
（二）性别比例结构不均
男性居多。按照每一所村卫生室人员配备1名女性乡村医生的配备要求，女性乡村医生缺口86人。
（三）学历结构总体较低
学历结构上，大专以上学历所占比例较低，仅占5.1%。大部分村医均为中专学历，中专以下学历仍然占有相当大的比重。
（四）乡村医生资格占比过低
太湖县具有执业助理医师资格以上的人员（含执业护士、药师）仅占24.7%，75%的人员仍然为乡村医生执业资格。
三、乡村医生队伍存在问题的原因
（一）待遇方面
村医收入的3个渠道：基本医疗、基本公共卫生和财政补助，占到医生收入的91%，但这3个渠道收入都比较固定，同时村医人员不足，加上家庭医生签约服务、健康扶贫工作，访谈村医反映现工作任务繁重，工作量大，全天候工作，没有其他收入来源，认为村医的实际收入太低，与他们承担的工作职责不相适应。
（二）养老方面
一直以来，县卫健委都高度重视村医队伍建设工作，努力把乡村医生养老政策作为基层卫生健康重点工作来积极推进，但由于涉及人社、财政等多部门，到目前为止，太湖县村医养老问题还没有最终落实。这严重影响了村医工作的吸引力。
四、对策与建议
（一）落实医改政策，开展乡村医生定向培养工作
国家医改政策文件规定要开展乡村医生定向培养工作，卫生行政部门曾开展过相关方面需求调查摸底工作，因涉及教育等医改部门，至今政策尚未正式落地。建议下一步各医改有关部门尽快落实政策，定向培养乡村医生补充到基层卫生队伍中，解决目前乡村医生年龄断层问题，尤其是要注重政策倾斜与引导，加大女性村医培养力度。
（二）加强职业培训，鼓励乡村医生参加学历教育与业务培训
针对乡村医生学历普遍偏低的情况，鼓励乡村医生通过自学等方式方法提高学历教育。结合目前县域医共体改革，加大乡村医生培训力度，积极引导乡村医生参加国家执业医师考试，力争通过执业（助理）医师资格考试。
（三）增强职业吸引力，确保乡村医生队伍健康发展
目前乡村医生承担工作任务越来越多，待遇报酬提升不明显，尤其是养老保障政策迟迟未落地，行业吸引力不大，年轻人不愿意从事乡村医生工作。近5年来仅准入了13名人员进入乡村医生队伍，同期，由于到龄退岗、辞职等原因减员达113人。如不采取有效措施，这种人员“净减少”的态势将会持续下去，最终导致若干年后乡村医生绝对数不够，不能满足群众的基本需求。
（四）建议全市统一落实在岗乡村医生养老问题
乡村医生主要承担农村常见病诊治、40%基本公共卫生服务工作任务、家庭医生签约服务和健康脱贫工作任务。解决乡村医生养老保障问题的呼声日益高涨，矛盾日趋突出，乡村医生队伍老化与断层问题突出，没有职业吸引力充实基层卫生队伍。落实乡村医生养老，国家、省、市层面政策均已出台，建议市委、市政府加强督查，全面落实。
（作者单位为太湖县卫健委信息中心）
[作者简介：张进华（1972—），男，安徽安庆人，硕士研究生，统计师，研究方向：经济统计。]
參考文献
[1]赵贝贝.“新医改”下的村医财政补贴制度研究[J].财会学习，20XX（16）.3
[2]邓元慧，张新庆，韩跃红.我国村医队伍发展的现状与问题[J].中国卫生事业管理，20XX（02）.[3]余金东，刘磊妹.歙县村医队伍现状分析及对策[J].安徽预防医学杂志，20XX（01）.
篇三：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议
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县级公立医院和基层医疗卫生体制机制综合改革中存在的问题及建议
随着县级公立医院和基层医疗卫生机构体制机制综合改革中一些深层次的矛盾和问题不断出现，下面主要从县级公立医院综合改革和基层医疗卫生机构体制机制综合改革两个方面说明：
一、县级公立医院综合改革
〔一〕存在问题
一是财政投入不到位。按照省市政府有关县级公立医院综合改革文件精神，政府要履行“六项投入责任〞，但是由于我区财政财力有限，属于“吃饭型〞财政，不能真正的将“六项投入责任〞全部落实到位，主要表现在根底设施建立和大型设备购置上，由于区第一人民医院投资巨大，财政无法全部归还，只能保证归还其融资贷款贴息。重点学科开展，人才培养，政策性亏损等投入责任尚没有完全履行。
二是人才构造不合理，高精尖人才紧缺。相对于硬件建立，县级公立医院技术薄弱主要表现在临床专科建立薄弱，技术力量缺乏以吸引较好的人才，难以鼓励员工留在县级公立医院，致使医院的卫生技术从业人员职称构造不合理，大局部都是初级职称，副高以上职称在整个人才构造中所占比-
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例小。加之目前没有过多的人才培养资金的投入，工资待遇低，不能完全表达效率优先，严重影响了医务人员的工作积极性，很难吸收和引进高级人才，致使医院高精尖技术人才紧缺，缺乏学科带头人，大病无法医治，病人纷纷择外就医。
三是信息化建立滞后。1、目前全区X围内，各部门之间信息系统相互独立，缺少联系，没有能够真正的实现资源共享。群众就医交费、新农合、保险、公共卫生效劳等都要去不同的部门和窗口，造成群众就医相当不便。2、医院信息化建立水平低，医务人员信息技术水平普遍较低，无法快速适应医院信息化的到来。
四是县域外就医现象严重。由于我区距离市区较近，域外就诊现象特别突出，加上市区民营医院的兴起，双向转诊竞争剧烈，区域内医院吸引和留住病人的难度较大，群众域外就诊情况严重。
〔二〕对策与建议
一是做好人才培养、对口协作等工作。建议上级全面落实人才工程“639〞方案，对高校医学毕业本科生、研究生、博士生，实行专项资金扶持等有效措施，鼓励到县级公立医院工作。同时建议深化对口协作，加强上级医院、医学院、医科大学等机构对县级公立医院的合作交流，严格落实城市医院医务人员晋升职称到基层医院效劳一年的政策，提高在职医务人员的业务素质。
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二是加大支持力度，推进信息化建立。建议上级专项资金扶持，推进医院信息化建立，统一技术规X和标准。通过建立区域卫生信息平台，逐步实现区域内信息互联互通，实现“远程会诊〞、“远程读片〞“一卡式效劳〞等目标。
三是推进县级医院与乡镇卫生院之间的协作。完善对口帮扶、多点执业、资源共享、双向转诊等机制，促进优质资源横向和纵向流动，逐步形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗效劳模式，减轻群众医疗费用负担，到达群众满意。
四是加大政府投入力度和问责力度。建议上级加大对县级公立医院改革的财政投入力度，同时严格要求县级政府落实落入责任，并按照省政府规定的六项投入责任对县级政府进展考核，对第一责任人进展问责。
二、基层医疗卫生机构体制机制综合改革
〔一〕存在问题
一是政策保障机制有待完善。政策保障机制主要包括投入和补偿机制、运行管理机制以及人才队伍建立等内容。
1、稳定的财政投入机制尚未形成。持续、稳定、合理的投入机制是进一步推进改革的根本保证。深化医药卫生体制改革是长期的、持续性工作，涉及面广、内容复杂，持续稳定的财政投入是其顺利开展的重要保障。目前，虽然医药卫生支出在政府财政支出的比例中都有较明显的增加，但并未形成一种稳定的投入保障机制，不利于医改工作的方案性-
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和连续性。
2、健全的运行管理机制仍未建立。目前我区的基层医疗卫生机构，作为向广阔基层人民群众提供根本医疗和根本公共卫生效劳的机构，名义上是政府举办，但并未形成真正意义上的政府管理；名义上是非营利性机构，但仍存在营业性收入，这与上级明确的根本医疗卫生制度的“公共产品〞性质相违背。
3、历史债务未消化。基层医疗机构是缓解群众“看病难〞问题的前沿阵地，是新医改的重点，也是产生债务的重灾区。今年来，对着根本药物制度在基层的全面实施，基层医疗卫生机构历史债务问题显现。过高的负债率和较大的负债额直接影响了基层卫生机构的正常运行，制约了医改工作的深入推进。
4、基层卫生人才匮乏，缺乏对基层人员的鼓励和补偿。
基层医务人员总量仍然严重缺乏，人才构造也不合理，与不断增长的人民群众安康需求相矛盾。很多乡镇卫生院一个医生要充当“多面手〞，开展正常诊疗活动的同时，还要承当根本公共卫生效劳等工作，这既不符合日益严格的医疗行为规X化管理，也是一个很大的医疗纠纷隐患。目前的基层医改政策解决这一问题的力度还不够，局部乡镇卫生院还面临业务骨干流失的危险。
二是推行乡村一体化管理仍存在障碍。要实施乡村一体-
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化管理，存在以下困难。
1、村卫生室业务用房面积缺乏、设施陈旧。根据目前我县模底情况，局部村卫生室的业务用房严重缺乏，设施陈旧，虽然都按照要求“六室分开〞，但是面积达不到规定的标准，标准化村卫生室建立工程少，一个乡镇根本上只有2-3个标准化村卫生，有的村卫生室是乡村医生私房，村集体提供或由政府出资新建都存在较大的难度。
2、乡村医生补助和养老政策难以明确。实施一体化管理后，如何合理核定乡村医生工作任务、数量，如何通过考核确定乡村医生的补助等，难以平衡标准；如何建立健全乡村医生聘用制度和养老保障制度，仍有待探索。
3、乡村医生整体素质一时难以提高。实行乡村一体化，村卫生室进展统一管理，对乡村医生的素质提出的新的要求。但从目前来看，现有的乡村医生执业资质偏低，其实际的根本医疗效劳水平、效劳能力与群众的需求还有较大差距；其年龄普遍偏大，要实现信息化管理还有难度。
三是绩效考核体系建立仍需健全。
1、基层医疗卫生机构的效劳效率有待实践检验。
改革解决了根本医疗效劳可及性和公平问题，能不能解决好效率问题同样重要，如果解决不好效率问题，改革就可能面临失败。实施根本药物制度以来，“以药养医〞的局面逐渐打破，但如何正面引导基层医疗卫生机构和医务人员的利益动力，-
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是改革的关键所在。处理不好，就可能导致基层医疗卫生机构的竞争动力下降，效劳效率随之下降。
目前大局部基层医疗机构绩效考核制度流于形式，并没有完全去实施，仍按过去大锅饭的思想，平均发放。
2、根本公共卫生效劳均等化需要进一步制度化、规X化。
在深化医改工作任务中，要做好根本公共卫生效劳均等化工作，作为提供效劳的基层医疗卫生机构必须对此项工作重视起来，加强基层卫生人员能力建立，用制度和规X确保工作的落实，尤其是对公共卫生效劳的投入要制度化、规X化，财政资金拨付要及时、足额，以更好地配合工作任务的要求，有方案地逐步扩大公共卫生效劳均等化涵盖的内容。
〔二〕对策与建议
一是建立综合保障的投入机制。
1、在财政投入方面，坚持政府保障公共医疗卫生公益性原那么，建立健全财政对基层医疗卫生机构的稳定的投入补偿机制。政府保障性投入应该与经济社会开展同步提高，要将基层医疗卫生机构的政府保障政策进一步纳入今后社会事业开展规划中，并随着经济社会开展水平提高同步提高财政保障水平，逐步到达全国中上水平。
2、在政策保障方面，除了改革的政策保障有力外，还需要在基层医疗技术人才队伍建立方面加以完善。尽快完成-
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基层医疗卫生机构人事制度改革，优化基层医疗卫生人才队伍构造，提高医技人员的素质，建立健全能进能出和鼓励有效的人力资源管理制度，增强基层医疗卫生机构的生机与活力。在科学合理核定基层医疗卫生机构人员编制的根底上，实行定编定岗、全员聘用。各基层医疗卫生机构结合本单位的实际工作需要科学设置工作岗位，并明确各个岗位的工作标准、任职条件和薪酬待遇，在此根底上进展竞聘上岗。对竞聘上岗中落聘的工作人员要根据不同情况进展妥善安置。对基层医疗卫生机构的负责岗位，也要进展公开选聘，并实行聘期制。拓宽补偿机制渠道，促使政府举办的基层医疗卫生机构能够留得住人才，建立人才，吸引人才，使政府举办的医疗机构提供的医疗效劳不因人才流失而降低效劳水平。这其中也包括如何提高基层医疗机构的医护人员再学习能力和意识，主动更新和补充学习不断开展的医疗卫生知识。
二是建立规X有序的运行机制。
1、政府必须坚持对医疗机构的主导地位，医疗机构必须坚持公益性质，并逐步推行“收支两条线〞管理体制。
政府加大对医院的投入，医院实行低价运行，其收入全部上缴政府，由政府管理，人员工资和支出由政府核拨，收支两条线互不穿插。这样，医护人员收入有保证，没有“创收〞的压力，回归治病救人的本位，从而彻底切断非营利性医疗机构与其营业性收入的利益联系，令非营利性医疗机构名副其-
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实。同时，要切实解决好乡镇卫生院债务问题，保证基层医疗卫生机构的良性可持续开展。
2、推行乡村一体化管理，不断夯实农村卫生效劳根底。
〔1〕加大村卫生室根底设施建立力度，采取县、乡、村共建，以村为主的方针，逐步完善村卫生室的改造、建立及设备配备，全面实现规X化；〔2〕完善乡村医生补偿和养老政策，由县财政预算经费进展补助，保证乡村医生合理收入不降低。〔3〕健全乡村医生培养培训制度，规X执业行为，强化管理指导，提高农村医疗卫生效劳水平。
三是建立健全完善的考核机制。在政策保障机制和运行机制建立起来后，如何实现科学、完善的考核，确保政策的真正贯彻落实，确保老百姓受到医改带来的真正实惠，是决定改革能否取得最终成功的关键所在。要在全员聘用和合同管理根底上，将医疗卫生效劳、根本公共卫生效劳、收入组成、群众满意度等作为对医院经费拨付的考核依据，在基层医疗卫生机构全面推行公开透明、动态跟踪的绩效考核，并坚持以下几点原那么：
1、要积极引导广阔医务人员转变从业理念，转变“以药养医〞时代的收入分配观念，尽快适应新医改形势下的基层医疗卫生机构新的经济收入分配制度，做到“出勤、出力、出效益〞。
2、要坚持综合考虑效劳数量、效劳质量和群众满意度-
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等指标，坚持日常性催促检查、定期抽查和群众参与评价相结合，定性与定量考核相结合，对基层医疗卫生机构和医务人员进展综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收入水平挂钩。
3、要有利于调动医务人员的积极性，完善分配鼓励机制，全面落实绩效工资，保障基层医务人员合理收入水平不降低。坚持多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和作出突出奉献的人员重点倾斜。
4、要坚持科学规X、客观公正的原那么，科学制定绩效考核方法，规X考核程序，坚持实事求是，考核过程XX公开，确保考核结果的公平、公正。
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2015年5月27日
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篇四：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议
关于当前医院医德医风存在的问题及对策思考【摘
要】医德医风建设既是医务工作者在医疗活动中所必须遵循的职业操守和应具备的道德品质，也是医院形象的集中反映，医德医风代表了医疗卫生行业的形象，是群主衡量医疗卫生工作的重要标尺，是医院建设的核心工程。
【关键词】医德医风
医院管理
问题
对策
医德是从医人员的职业道德，是医护人员在工作中与病人、家庭、社会发生医患关系中应尽的义务和责任。医风是医疗卫生行业的风尚，是医院管理与质量的外在表现。医德医风建设不仅是医务工作者在医疗活动中所必须遵循的职业操守和应具备的道德品质，而且也是医院形象的集中反映，是医院建设的核心工程。医德医风代表了医疗卫生行业的形象，是群众衡量医疗卫生工作的重要标尺。因此，要把医德医风建设作为医院的一项生命工程来抓，形成无私奉献的敬业精神，使广大医护人员像热爱自己的生命一样热爱医院，像珍惜自己荣誉一样珍惜工作岗位，像对待自己亲人一样对待病人。
一、当前医德医风方面存在的主要问题
1、“以病人为中心”的观念树立的不牢固。部分医务人员不讲救死扶伤的人道主义医德观，不讲为人民服务的宗旨，没有满腔热忱为患者服务的精神，把病人看病当做有求于自己，总把自己摆在“中心”位置，我让病人怎么办，病人就必须怎么办，至于病人想什么，需要什么却很少得到关心。对待工作满足于一般的应付，缺乏事业心和责任感，对待患者“冷淡、生硬、感情冷漠、态度粗暴，漠不关心，麻木不仁，动不动就以训斥的口气对待患者及其家属，有的病人反映，到医院看病，病没看好，反倒添了心病，有的甚至酿成医疗事故，造成医患纠纷，损害了医务人员的良好形象，损害了服务质量，给医德医风建设带来了负面影响。
2、个别医务人员医风不正。前些年全国性的医疗作风整顿后，大部分医务人员的医风有了明显的改善和大幅度提高，但仍存在一些问题，比如：有的为医不廉，收受好处，有的患者总是怕医生不尽心，觉得请吃餐饭或送点东西心里才踏实，个别的医务人员也就泰然接受和笑纳，还有的医务人员片面追求经济效益，严重损害患者利益，把不需住院的拉去住院，把不必要的检查项目让病人去做，更有甚者，为了吃回扣，不顾病人的经济承受能力和是否有适应症，放着高效廉价的药品不用，随意为病人开一些不必要的高档新特药品。
3、医务人员的责任心不够强。目前，医院就诊环境已得到明显改善，先进的医疗仪器设备、检查的项目逐渐增多，但个别医生的工作责任心却下降了，个别医生过分依赖仪器检查不重视体格检查，只图省事，问诊马虎，导致误诊或耽误治疗的最佳时间，不但给病人带来痛苦，而且还增加了患者的经济负担。
4、医患之间交流沟通不足。把医患沟通贯穿于医疗全过程，坚持做到患者入院时介绍住院规则、科室情况、所需时间、基本病情、诊断和治疗方案、用药情况；对改变治疗方案、病情有变化时，及时与患者沟通；患者出院时提出注意事项等，这些措施可以有效密切医患关系，但仍有个别医护人员不愿和病人沟通，不能清楚地介绍治疗方案、病情状况，对于患者所关心的事一点都不上心。患者一住院，所有的检查一气开完，从不向病人解释这些检查的必要性，病人询问时，要么不耐烦，要么就是居高临下的口训，弄得病人或亲属很不舒服，怨声载道。
二、加强医德医风建设的对策及建议
1加大宣传力度，改善服务态度
1.1有计划地开展职业道德教育，教育员工树立正确的人生观、价值观，定期组织全院性的职业道德教育，坚持利用院周会和政治学习时间教育全体医务人员认清医德医风建设在医院发展中的重要性。培养医务人员树立正确的人生观、价值观以及廉洁行医、爱岗敬业的精神，认真学习医德医风“八条规范”，尊重病人的人格与权利，做到语言文明，态度和蔼，关心和体贴病员，为病人保守秘密。培养高尚的医德情感，坚定行医为民，救死扶伤的信念，塑造先进典型，抨击不良现象。
1.2经常性的强调医德医风建设是今后医院生存与发展的重要因素。随着社会人口素质和经济水平的提高，尤其是一些私立医院的大量涌现，医疗市场的竞争将会越来越激烈。医院之间的竞争将由单一的医疗技术的竞争转变到技术加服务的竞争，服务质量的高低决定着医院的生死存亡。因此，作为医院的员工要增强服务观念，转变服务理念，变单纯的“生物医学模式”服务为“生物―心理―社会医学模式”服务。坚持以病人为中心，以人为本，学会尊重病人，了解病人，关心病人，对病人要做到心灵美、语言美、行为美、形象美，急病人所急，想病人所想，做病人所需。
2建立健全监督机制
医院要成立医德医风监督小组，经常性地展开监督工作，在院内院外聘请医德医风监督员，监督小组长期与监督员保持联系，及时了解医院医德医风情况，在门诊、住院部明显位置设立医德医风监督箱并公布举报电话，建立全程监督机制。对入院病人进行医德医风问卷调查，对出院病人进行电话回访，实施跟踪监督。全院员工要求挂牌上岗，随时接受监督。定期召开医德医风座谈会，分析情势，解决存在的问题。
3完善教育制度，确保医德医风建设落到实处
3.1把医德医风建设贯穿到医院每个科室。我们应该认识到医德医风建设已不是哪个科室，哪一个人的问题，它涉及到医院的各个层面、各个科室，包括职能科室、临床科室、医技科室，每个“窗口”和后勤保障部门等，既要考虑到在职人员的教育，又要考虑到医院聘用人员的教育，因为他们都存在着为患者服务，他们所做的事，所说的话都代表着医院形象。
3.2加强对新分配及实习的人员的医德医风教育。新分配人员及实习生是职业道德的初步形成期，加强对他们的医德医风教育，使之养成良好的品德，是确保医德医风建设落到实处的一个不可忽视方面。为此，我们首先要加强对此类人员的岗前职业道德教育，使之树立“以人为本”的服务理念和爱岗敬业的奉献精神；其次要选择一些医德医风好，技术精的老师带教，做到以身作则，言传身教。
3.3开展“暖心工程”，提高服务质量。在全院范围内开展满意在病人的“六心活动”即：爱心、热心、耐心、细心、责任心、事业心，进一步强化服务意识，定期开展“优质服务科室及优质服务之星”评比，邀请伤病员参加评比活动，促进医疗服务质理的提高。
4建立和实施通报讲评、奖惩制度
4.1实行通报讲评制度
医德医风办每周在周会上对本周的医德医风检查情况进行通报，然后由职能科室讲评临床医技科室，由临床医技科室讲评职能科室，由院领导讲评整体，梳理存在的问题，切实加以整改。
4.2健全奖惩制度
把医德医风建设与科室及员工的评先选优、职务（称）晋升及奖金分配挂钩，严肃处理违纪人员，纠正不正之风，增强医德规范的约束力。
5加强医院文化建设，促进医德医风健康发展
医院文化是医院群体的价值观、理想信念、行为规范和道德准则总和，是确立良好的医德医风环境的基础。因此，加强医院文化建设，促进医德医风健康发展，建立与社会公众之间的良好关系十分必要。
5.1着重人的素质教育。医院文化是通过医院每个员工体现出来的。着重员工的素质教育，使他们做到乐业、敬业，树立正确的人生观、价值观，改善服务态度，建立以病人为中心，以人为本的新的服务理念，学会信任人、尊重人、关心人，从而确立一种良好的医患关系，是确保医德医风健康发展的基础。
5.2不断改进工作作风。提高人的素质是改进工作作风的保证，改进工作作风是促进医德医风建设，减少医疗纠风发生的重要因素。因此，要求所有员工必须做到对待工作要科学严谨、一丝不苟，科室之间要精诚合作，相互协调，取长补短。对待病人要做到耐心，细致的思想工作，要有谦让自制的心态，只有这样医院的医德医风建设才能得到健康的发展，医院才会有竞争力、生命力，医院的整体水平才能得到快速提高。
篇五：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议
公立医院编制调研方案一、调研目的
为进一步提升医疗服务质量和服务能力，全面了解全盟公立医疗单位职能变化以及编制运行情况，在总量控制的前提下，盘活存量，科学合理配置编制资源，推动公立医院改革，促进全盟医疗事业健康发展，制定调研方案如下：
二、调研对象
全盟各级各类公立医疗单位，包括盟、**市（区）医院、蒙（中）医院、妇幼保健院（所）、社区卫生服务中心、苏木乡镇卫生院、计生服务中心（站）。
三、调研内容
（一）经济社会发展与医疗单位建设情况
1、调研地区经济社会发展主要指标、公立医院服务人口、医疗单位布局等情况；
2、本地区医院建设规模是否符合标准，依据是什么，是否能够满足本地区人员基本就医需要；新建医疗单位是否存在超规模建设情况。
（二）公立医疗单位机构编制及人员情况
1、公立医疗单位床位数、日接诊量、年均接诊量，主要接诊病人类型，每年从该地区转诊的病例有多少；
2、编制核定情况；
3、实有人员：
（1）在编人员中，医技人员数、护理人员数、管理人数、工勤人数；
（2）年龄结构、学历结构、职称结构；
（3）是否存在在编不在岗情况；
4、空缺编情况：存在空编的原因；由于超规模建设引起的编制短缺问题如何解决；
5、聘用人员情况：
（1）聘用人数,医技人员、管理、护理及后勤服务人员数量；
（2）聘用人员工资待遇是否同工同酬（含养老保险、医保及职称评聘等），对护理工作的社会化的意见和建议；
（3）聘用人员中，不需要占编的人员数，其中医技人员有多少。
（三）职能运行情况
1、各级各类医疗单位的职责任务发挥情况，特别是苏木乡镇卫生院职能发挥情况；
2、各级妇幼保健机构与计生服务机构是否进行了整合，整合过程中存在哪些困难，有什么意见和建议。
（四）问题和建议
1、医疗单位事业编制管理中存在哪些突出问题；对调整医疗单位编制结构、实行动态管理有哪些好的建议；
2、各级医疗单位主要缺少哪些人才，对引进优秀人才有哪些好的建议；
3、对使用编制和采取政府购买服务等方式解决人员不足的问题,有什么想法和建议；
4、根据不同层级医疗事业发展的情况，对医疗系统事业编制跨层级调整有什么意见和建议？结合公立医院改革，对改进本地医疗工作、加强基层医疗事业的发展有什么好的建议。
5、本地区或本单位在医疗队伍建设中遇到的主要困难和问题；
6、根据本地区经济发展状况，是否有新建医疗单位的规划，对于解决编制不足问题有什么好的思路和建议；
7、对公立医院去行政化管理有什么意见和建议。
四、调研形式
（一）对各旗县市下发调研通知，由各旗县市编办、卫生局根据方案要求，组织开展对本地区的先期调研，收集整理相关材料和数据，充分运用数据和事例进行汇总分析，在此基础上形成分析材料，完成调研表格内容的填报。
（二）盟编办调研组对盟医院、盟蒙医医院及选取锡林浩特市、多伦、蓝旗、东苏旗、东乌旗等5个地区进行实地调研，采取听取汇报、召开座谈会、实地走访等形式进行。
（三）调研结束后，汇总整理各项数据，充分运用数据和事例分析情况，查找问题，研究对策，在此基础上完成调研报告。
五、有关要求
（一）高度重视，切实加强领导。各旗县市编办要高度重视本次调研工作，切实加强领导，抽调骨干力量，扎实开展调查，确保调研工作取得实效。
（二）把握原则，坚持实事求是。调研工作要坚持尊重事实、客观评价的原则，做到用事实说话、用典型实例说话、用数据说话。调查报告数据要翔实，分析要客观、问题要准确，提出的意见或建议要符合部门工作特点和实际，针对性和可操作性要强。
（三）严肃认真，确保工作质量。要坚持求真务实、深入细致，调查掌握好第一手资料。要按照调研提纲和表格所列内容认真开展调研，认真填写表格，严格审核把关，确保调研工作质量。
篇六：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议
我国医院人才队伍建设的现状、问题与对策张新庆;高文慧;李红英;韩跃红
【摘
要】进入21世纪，我国医疗人才总量快速增加，队伍年轻化，学历层次趋高，八成医务人员有明确的职业发展规划。当前我国医疗人才队伍建设中的突出问题有：城乡分布不平衡，儿科医生、精神科医生和全科医生短缺现象突出，后备人才队伍建设不佳。笔者建议：从战略全局层面统筹兼顾，着重解决医务人员结构性失衡问题，加大临床科室建设，吸引并留住所需人才，用制度保证人尽其才，做好人才梯队建设。%Thebeginningofthe21stcenturywitnessestherapidgrowthinthetotalnumberofmedicaltalents,re-juvenationofmedicalteam,andbackgroundofhigherandhighereducation.80%ofmedicalstaffhaveclearcareerdevel-opmentplan.Thecurrentprominentproblemsinmedicaltalentcontingentconsturctionareunevendistributionofmedicalstaffinruralandurbanareas,highlightedshortagesofpediatricians,psychiatristsandgeneralpractitioners,andpoorcon-structionofbackuptalentteam.Therefore,fromtheglobalstrategicaspectofmakingoverallplansandtakingallfactorsin-toconsideration,theauthorssuggestthatstructuraldisequilibriumofmedicalemployeesshouldbeemphaticallysolved,andconstructionofclinicaldepartmentsbeemphasizedtotatractandretaintalnetsinneedwhosefulldisplayoftalentsareen-suredwithsystemsothattheechelonconstructionoftalentswillbewelldone.
【期刊名称】《现代医院管理》
【年(卷),期】2015(000)004
【总页数】4页(P2-5)
【关键词】医疗人才;学历;职称;后备人才;医务人员;公立医院;人才队伍建设
【作
者】张新庆;高文慧;李红英;韩跃红
【作者单位】北京协和医学院人文学院，北京市100005;北京市朝阳区双桥医院，北京市100024;苏州大学第一附属医院科教处，苏州市215006;昆明理工大学人文社会科学院，昆明市650224
【正文语种】中
文
【中图分类】R197
【DOI编码】
10.3969/j.issn.1672-4232.2015.04.001人才是医疗事业发展的第一生产要素。医疗队伍结构、从业条件、从业环境、从业态度等方面的状况如何，关乎着人民群众健康福祉和深化医疗卫生体制改革能否顺利进行[1-2]。进入21世纪，我国医疗人才在性别、年龄、学历、职称结构等方面均发生了结构性变化，有积极的，也有消极的。笔者将结合国家卫生统计数据和2013年的全国医务人员从业状况调查数据结果，深入考察医疗人才结构性变化中存在的问题和根源，为我国加强医务人员队伍建设提供决策参考。
本次调查包括北京、辽宁、陕西、湖南、河南、广东、江苏、新疆和云南等9个省份的45家医院。发放医务人员问卷7435份，实际回收有效问卷5852份，有效回收率为78.7%。被调查医生为2777人，占调查总数的47.5%；护士为2063人，占35.3%；医技人员为615人，占10.5%；管理人员为397人，占6.8%[3]。
1.1医疗人才总量增加迅速
2001年我国卫生人员总量为687万，2012年增长到912万人，12年间新增225万人，新医改方案实施以来的5年间更是新增了134万人。2013年，我国执
业(助理)医师总量达到279.5万，注册护士总量达到278.3万，均为历史最高水平，极大地缓解了一线医护人员短缺问题，为2009年开启的新医改提供了坚实的人才保障。同时，从1990年到2011年，我国卫生管理人员总量并没有增加；药剂师和检验师的总量从1990年的57.6万增加到2011年的71.8万，增幅也不明显。可见，20多年来，我国临床一线的医护人员增量最明显。
1.2医疗人才队伍年轻化
2012年国家卫生统计数据表明：我国医务人员中年龄在45岁以下的占总量的四分之三(73.5%)。年龄在35岁以下的医生占半数(49.0%)，35岁及以上的占43.8%。2009年原卫生部的调查数据显示：35岁以下的医生占总数的一半(48.2%)，年龄在35～44岁的占32.7%，年龄在45岁以下的合计达到了八成。管理人员的平均年龄明显高于医生、护士和医技人员水平。在管理岗位上，相当一部人是“双肩挑”，多数医院院长、书记、临床科室主任也是资深的临床专家，管理人员的年龄结构整体偏大也就可以理解了。年龄在25岁及以下的护士比例最高，占20.7%，而年龄在45岁及以上的仅占护士总量的8.5%。
1.3医疗人才队伍学历层次趋高
国家卫生统计数据显示：2005年我国医疗人员中，中专及以下学历者占46.6%，2012年降低到35.7%；2005年本科及以上者占22.2%，2012年上升到26.7%。7年来，我国整个医疗队伍的学历结构已从“以中专和大专为主体”逐步过渡为“以大专和本科为主体”。医院类型不同，学历构成也有显著差异。本次全国医务人员从业状况调查显示：二甲综合医院研究生学历占5.2%，民营医院研究生学历占11.6%，三甲综合医院中研究生学历者占37.7%。二级综合医院学历为大专及以下的比例最高，占45.0%,高于其他类型公立医院20多个百分点。民营医院中大专及以下人员的比例占34.5%(见表1)。三甲综合医院人才济济，也是高学历医学毕业生就业的首选。
1.4八成医务人员有明确的职业发展规划
当问及未来的职业发展规划时，八成多的医务人员称有具体安排，选择最多的三项分别是：进修或攻读学位(46.8%)、提高专业技能(43.6%)、考取专业证书(39.7%)。医务人员的职业发展期望明确且个性化(见表2)。年龄在25岁以下的人员中，超过六成的人希望考取专业证书(如：护士证、执业医师证)。研究生学历者中，47.1%的人希望参与科研活动，而大专学历者中仅10.5%的人有此打算。护士选择最多的是考取专业证书(45.8%)，管理人员选择最多的是提高人文素质(44.0%)，而医生选择最多的是希望去“进修或读学位”(52.4%)。实地考察发现，被调查的27家城市二、三级公立医院中，近3年来新招聘的年轻医生大部分拥有研究生学历，这对在岗的本科学历青年医生造成较大压力，到大医院进修或攻读学位成为在岗医生的必然之举。
尽管我国医务人才总量大幅攀升，年龄和学历结构得到优化，但宏观上的潜在优势不会自发地转化为医疗人才队伍建设的实质进展。医务人员总量多、学历高、年轻化只是意味着“可造之材”多，但要经过精心雕琢才能成为人才。
2.1医疗人力城乡分布不平衡，人均医务人员数低于欧美发达国家的水平
我国医务人员总量增加迅速，但城乡、地区分布存在着明显的不平衡。高学历者集中在中心城市的大医院，而基层医院和民营医院高学历层次较少。2012年我国城乡每千人口卫生技术人员数分别达到8.5和3.4。尽管这两项指标分别是历史最好水平，但地区分布有较大的差异。东部地区每千人口卫生技术人员数为5.3人，中西部地区均为4.7人；东部城市每千人口医生数为2.1人，而中西部均为1.8人，地域分布出现显著的东部高而中西部低的状况。从国际比较来看，中国每千人口医务人员数也远低于欧美发达国家的水平。2011年英国每千人口医生数为2.77，而2012年我国每千人口医生数仅为1.9；2011年英国每千人口护士数为9.5，而2012年我国每千人口护士数仅为1.9；2010年我国有34.2万名药剂人员，每千
人口药剂人员数为0.2。同世界主要国家比，我国每千人口医护人员、药剂人员和医技人员数均明显低于西方发达国家的水平。在金砖国家，中国在每千人口护士数上远低于俄罗斯、巴西和南非，但在每千人口医生数方面，中国接近于巴西水平又高于南非和印度的水平(见表3)。中国每千人口药剂人员数为0.2，欧美发达国家是我国的3～8倍。2011年我国每千人口执业(助理)医师数为1.82人，与欧美等发达国家每千人口执业医师的差距在缩小。
2.2精神科医生、儿科医生和全科医生短缺严重
医务人员在不同临床科室上也存在结构不合理，突出表现在儿科医生、全科医生、精神病科医生的严重缺乏。2010年我国注册精神科医生仅2万人，甚至无法满足1600万重症精神病患者的就医需要；2012年我国注册全科医生11万(其中仅8万人在基层一线)，而英美国家全科医生数量占医生总量的四成以上。2011年中国卫生人力发展报告显示：全科医生不足6万，占执业医师的2.5%，远低于欧美国家的水平。按每万人居民配备2～3名全科医生的标准，我国全科医生的缺口为12万～18万人。在医技人员方面，各类影像学检查数量增长较快，高档设备逐渐成为主流，人员设备配比较充裕，但高层次人才缺乏，临床药剂师队伍建设相对滞后[5]。《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》规定，要大力开发医药卫生急需紧缺专门人才，到2020年药剂师达到85万人。基层妇幼保健人员短缺，妇幼保健工作繁琐、杂乱、繁重，不如临床医学单一，缺乏技术含量，社会地位不高，收入低，发展空间受限。卫生管理人员专业化程度有待提高，医院院长绝大多数为临床医生出身，缺乏专门的医院管理教育培训。
2.3医院后备人才队伍建设总体不佳
我国医疗服务的主要矛盾不仅表现为人才总量不足，也表现在后备人才队伍建设严重滞后。本次调查显示：64.1%的医务人员称本科室后备人才队伍建设状况为“一般”，14.6%称“好”，21.3%的人称不好。高级职称者中16.8%的人称本科室后
备人才队伍建设得好，高出中级职称者4个百分点。医生群体中24.3%的人称本科室后备人才队伍建设不好，略高于其他类型医务人员的水平。三甲综合医院中16.3%的人称本科室后备人才队伍建设较差，18.6%的人称较好。二甲综合医院对本科室后备人才队伍建设的评价最差，高达29.8%的人称本科室后备人才队伍建设差，远高于其他类型医院的水平(见表4)。经过秩和检验可知，不同类型医院的科室后备人才队伍建设状况不全相同，三甲综合医院的科室后备人才队伍建设状况好于二甲综合医院、中医医院。
3.1国家应从战略全局层面统筹兼顾，着重解决医务人员结构性失衡问题
国家要统筹协调，从全局性、长远性、跨部门的视角，重视并解决好包括结构失衡在内的医疗人才队伍可持续发展问题。强化政府办医责任，贯彻好区域医疗卫生规划，为儿科医生、精神科医生、专科护士培养提供专项财政支持。教育部门和卫生部门要评估全科医生制度的实施状况，督查各地全科医师培养质量、定向分配状况。立法机构在酝酿制定卫生法过程中，应将促进医疗人才队伍建设中的成熟经验巩固下来，并促进政策法规之间有机衔接、工作协调和政策落实。
3.2行政部门要用制度保证人才成长，支持医院做好后备人才梯队建设
医疗行政部门要做好医疗机构人才发展规划，保证招聘、调配的质量和数量，开展40岁以下优秀人才培养支持计划。在人才选拨上，保证40岁左右的技术骨干担任副主任医师的比例。同时，要保证医院加强中层管理者的参与程度，在科室后备人才的培养、聘用等方面有自主权和决策权[6]。科室后备人才培养状况作为医院院长和科室主任任免、考核的重要指标之一。卫生主管部门协同各级公立医院，在绩效工资核定、技术职称评定、继续教育培训、人才聘用等方面加以制度和机制创新，为医疗人才的成长和使用，创造更好的政策和管理条件与环境。
3.3医院应加大临床科室建设，吸引、留住并用好医疗人才
临床科室是公立医院人才培养和使用的主体。没有科室队伍建设，医疗人才的才能
发挥将受限，公立医院改革的各项指标将难以有效落实。公立医院也应该把财政投入和医院业务收入，更加合理地分配给经济效益不突出的科室(如：儿科、全科医生、康复科)，加强其学科建设投入，吸引并留住人才。学科建设与科室改革有机结合，探索科室改革管理途径。完善医学教育培训体系，加强临床紧缺专业人员的培养。
【相关文献】
[1]VermeerenB,SteijnB,TummersL,etal.HRManditseffectonemployee,organizationalandfinancialoutcomesinhealthcareorganizations[J].HumResourHealth,2014，17(12):35.[2]PattersonM,RickJ,WoodS,etal.Systematicreviewofthelinksbetweenhumanresourcemanagementpracticesandperformance[J].HealthTechnolAssess，2010，14(51):1-334.[3]张新庆,刘延锦,涂玲,等.当前我国医患关系紧张状况总体评价[J].现代医院管理，2014，12(4)：6-9.[4]GlobalHealthObservatoryRepository[DB/OL].[2015-01-01].http://apps.who.int/gho/data/node.main.A1444?lang=en#.[5]张翼,宋少娟,武乐斌.山东省378所二级以上医院影像科发展情况的调查研究[J].中华医院管理杂志，2010，(8)：625-628.[6]陶敏芳,王韬,刘威.我院中层管理者参与改革行动的影响因素分析[J].中华医院管理杂志，2013,29(8):632-634.
篇七：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn广西县级公立医院医务人员工作满意度及其影响因素分析作者：莫鑫鑫
冯启明
罗红叶
罗萍
陈荷
高洪达
李杨凤
张娟
来源：《中国现代医生》2015年第10期
[摘要]目的
分析广西县级公立医院医务人员工作满意度及其影响因素。
方法
采用系统抽样方法抽取广西3个样本县，共464名医务人员进行工作满意度问卷调查，计算工作满意度总分及筛选其影响因素。
结果
满意率最低的前3个条目分别是：“我的报酬与工作量的比较”、“工作的提升机会”和“职业环境”。单因素分析显示，医务人员的工作满意度在不同职称、不同医院类别、不同职业岗位、不同每周工作时间之间差异有统计学意义（P[关键词]县级公立医院；医务人员；工作满意度
[中图分类号]R197.3[文献标识码]C[文章编号]1673-9701（2015）10-0133-04
在医药卫生体制改革的不断深化背景下，卫生人力资源管理渐渐在医疗卫生体系中受到重视。卫生人力资源管理中强调“以人为本”的管理理念，尊重并重视人的需求，将人视为最宝贵且可增值的资源。作为医院第一资源的医务人员，其工作满意度水平的高低直接反映了医院管理绩效的高低，也在某种程度上决定了医院的社会效益和经济效益。研究显示，医院环境——医务人员满意度——医疗服务质量和效率——患者满意度是一个闭合循环，相互作用并且互相影响。医务人员较低的工作满意度将直接导致医疗服务质量和效率的降低，从而影响卫生服务体系正常运作[1]。因此调查医务人员的工作满意度并了解其影响因素，对稳定各层级架构人才储备、及时优化和完善人才管理体制及保证医疗质量具有重要意义。为此，我们于2013年7月6～24日对广西县级公立医院医务人员工作满意度情况进行了调查，现报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象
将广西75个县（市）按经济发展水平（人均GDP）好、中、差分为3个层，每个层以县常驻人口数为标识，采用系统抽样方法在每层抽取1个县，共3个样本县，分别为武鸣县、容县、柳江县。每个样本县选择县综合医院、中医院、妇幼保健院作为调查单位，以医生、护士和医技人员为调查对象。每个医院采取方便抽样方法，抽取至少50名医务人员。选取对象时考虑到每个临床科室均被抽到，并兼顾职称分布。本次调查共发放调查问卷540份，回收有效问卷464份，有效回收率为85.9%。
1.2调查方法和内容
篇八：县级公立医院骨干医技人员断层分析及对策建议
2021年县医院半年工作总结_2021年县医院半年工作总结
撰写人：___________日
期：___________2021年县医院半年工作总结
上半年，医院各项工作在县委、县政府的领导下，在上级业务部门的指导下，以__***和“___”重要思想为指导，深入贯彻党的___届___中、四中、__中全会精神，坚持“以病人为中心，以提高医疗质量为重点”，按照__年卫生工作综合管理责任书的要求，在全院职工共同努力下，积极完成了各项工作任务。
一、基本情况
截止___——__月统计：职工总数__人。其中：在职职工__人，离退休职工__人（含陶村、冒合卫生院并入__人）。
工作人员结构：卫生技术人员总数__人，占__，工勤人员__人，占__。
职称结构：获专业技术职称人员总数__人。其中：正高级职称__人，占__，副高级职称___人，占__，中级职称__人，占__，初级职称__人，占53.9，未获专业技术职称人员__人。
编制病床__张，实际开放病床__张。
二、主要工作
（一）坚持以病人为中心，提供全方位的优质服务
半年来，医院领导班子带领全院职工励精图治，开拓进取，使医院的各项工作有了长足的发展。
1、加强思想政治工作，树立为人民服务的思想意识
我院一
直注重思想政治教育工作，注重用医院文化去提高职工的凝聚力，结合党总支开展的“保持___员先进性教育”活动，“树白衣天使形象”实施方案，开展体现党员先进性，全心全意为人民服务活动。在党员和全体职工中广泛开展党风廉政教育，学**__党风廉政建设理论，学习有关职业道德、行风建设的文件精神，联系实际，进一步树立“以病人为中心”的服务观点。与此同时，以“爱院如家”为主线，开展文明单位建设，有计划、有步骤地进行人生观、价值观和主人翁精神教育。
5.12国际护士节医院___以“立足本职，共创和谐社会”为主题的演讲比赛，激发医护人员爱岗敬岗的工作热情，提倡爱岗敬业精神，努力在职工中树立全心全意为人民服务的思想和强烈的工作责任感，教育医务人员增强以病人为中心的服务意识。
2、加强医德医风建设，建立医疗质量保障体系
我院在医德医风建设方面，主要采取两种形式。首先，从思想上加强医德医风教育，重点抓职业道德教育，进行医德考评，技术操作考核，从而增强全员质量意识。与此同时，强化院内外监督约束机制，定期召开征求意见痤谈会，对门诊、住院、出院病人进行问卷调查，广泛征求病人对医院各方面的意见和建议。修订完善了《医疗服务质量管理标准和考核奖惩办法》，加大了考核力度。
3、加大医疗服务的工作力度，不断完善优质服务体系
为提高医疗服务质量，我院紧紧围绕“以病人为中心”这个主题，为病人提供全方位的优质服务。加强了导医咨询服务，为患者免费提
供开水，免费测血压，院内门诊、住院处悬挂分科示意图，医保病人就医流程示意图，便于指引病人就医，各科室悬挂介绍医务人员姓名、专业、职称照片，规定医生挂牌服务，以利于病人选择医生就诊，开展下基层农村巡回医疗工作。公开药品销售价格及各项检查收费标准，实行住院病人费用清单制，让患者明明白白看病、清清楚楚消费。设立文明服务监督岗、行风建设意见箱、意见簿、监督电话、公开服务承诺，置医院工作于患者和社会监督之下。同时还利用黑板报、宣传橱窗、健康处方等形式，让来我院诊疗的群众都能受到健康教育，以上举措，受到群众和社会的好评。
（二）深化医院改革，促进医院发展
为适应医疗卫生改革，促进医院快速发展。我院进一步深化人事制度和分配制度的改革，以激发职工的积极性和创造性。在人事制度改革方面，继续实行院科两级聘任制，聘任中实行双向选择，公平竞争、公开聘任、竞争上岗，真正做到职务能上能下，待遇能高能低，增强职工的竞争意识和提高业务能力的自觉性。分配制度改革方面，为了体现按劳分配制度，本着重实绩、重贡献，向临床一线人员和艰苦岗位倾斜，采取经济指标与奖金挂钩，坚持多劳多得的原则，形成奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励机制。与此同时，对后勤体制进行调整，各部门按需设岗、设岗定责、以岗定人，各岗位签定目标责任书，逐步实行指标管理向服务付费过渡，经费指标与个人利益挂钩。通过改革，转变了工作作风，增强了职工的竞争意
识和提高业务能力的自觉性，调动了职工积极性，使医院工作出现了新局面。
（三）加强医院管理，促进内涵建设
1、加强医院的基础管理，为患者就医提供可靠的医疗保障
为确保医疗质量和医疗安全，我院按照二级甲等医院的要求，修订和完善了各项医疗管理制度，制订下发了《医疗规范化管理制度》、《病历规范化管理方案》等制度，抓好质量教育和质量考核。以“三基”为重点，进行多层次的业务训练，请专家讲课，___多层次的教育，切实提高医务人员的基础理论、基本知识和基本操作水平，使全院医护人员都能熟练
县医院半年工作总结地掌握急救技术和应急方法。
在有计划地更新补充常规仪器设备的基础上，注重引进国内外先进医疗设备。积极实施利用德国政府贷款（___万欧元）购置医疗设备和整体迁建医院项目。目前，医院利用德国政府贷款购置医疗设备评标、招标工作已由中机国际招标公司___进行，传染病科已开始建设，医院整体迁建项目前期工程已基本结束，正在积极筹集启动资金。先进设备的引进和基础设施的建设将为患者诊断、检查提供质量保证，保证临床医技的需要，促进技术的更新和质量的提高，使设施与服务水平与广大患者需求相适应。
加强了药品和医疗物资的管理，保证医疗所需，严格把好质量关，严格执行《药品管理法》，坚持从主渠道购药。加强麻醉（范本）、___、放射药品管理，建立严格的管理制度，防止滥用
和流失，保证临床用药安全有效。随着卫生改革的深化，积极实行药品集中招（跟）标采购，药品收支两条线管理，做到合理检查，合理治疗，合理用药，做到真正让利于民，使患者得到实惠。
2、加强人才培养，促进学科建设，为医院的发展提供高质量的后备力量
我院始终坚持把培养技术人才作为一项重要工作来抓，建立健全了《人才培养计划》和《业务学习制度》，采取多种形式培养各类专业技术人才，培养学科带头人。一是采用请进来讲课，开展“三基”培训、考核，加强业务学习，促进业务水平的提高；
二是每年选派技术骨干外出进修、学习；
三是加强继续医学教育，鼓励职工自学、函授学习，提高学历层次。四是鼓励开展新技术、新项目，通过加强学科建设来促进新技术、新项目的引进和开展。
3、加强和完善计算机系统，为医院科学化、规范化管理提供可靠和保证
我院投资开发了门诊、住院收费和门诊、住院、库房管理等计算机软件系统。实行微机管理，一是增加了各种数据的准确率，提高了工作效率；
二是实行患者门诊ic刷卡，患者可随时查阅自己的经费支出和用药情况，同时也增加了收费透明度，为医院管理工作提供了保证，使医院向科学化管理迈进了一大步。
(四)各项工作完成情况
主要工作数量及医疗指标完成（___—__月统计）
项目完成情况
门诊就诊人数___人次
住院病
人数___人次
出院病人数___人次
各种手术___例
计划生育手术___例
门诊诊断与出院诊断符合率77.12治愈、好转率93.31危重病人抢救成功率89.93病房抢救成功率93.25手术前后诊断符合率94.7无菌切口感染率0住院产妇死亡率0活产新生儿死亡率0.21__片摄片合格率90.15病床使用率85.88年责任医疗事故发生数0各项护理质控指标完成情况
（___—__月统计）
项目标准达标值
特护、一级护理合格率≥90?36基础护理合格率≥90?03护理文件书写合格率≥95?13急救物品完好率10无菌物品完好率10护理技术操作合格率≥95?95病人对护理工作满意率≥8褥疮发生率
肌肉注射化脓率
年事故发生率
控感、预防保健工作情况
（___—__月统计）
项目指标完成情况
疫情报告填写合格≥95?8传染病登记合格≥950传染病漏报率≤10消毒物品合格率10一人一针一管一灭菌执行率10无菌切口感染率
院内感染发病率≤80.09院内感染漏报率≤2血液管理——积极贯彻落实《中华人民共和国献血法》及《实施条例》，提高临床用血水平，确保医疗用血安全，血库有专人负责，有健全的管理制度。___—__月份共用血438单位，用血安全率达1。
继续教育工作——医院重视人才培养和新技术的应用，不断提高医疗技术水平。今年上半年，请上级医院专家来院讲课___次，指导开展手术___次，参加各种短期学习班___人次，___业务学**__次，职工积极撰写学术论文，在国家级刊物上发表___篇，开
展新技术、新项目___项，外出进修学**__人次。
临床带教和指导基层卫生院工作——接收___医学院___和红河卫校___共___人，接收乡镇卫生院进修人员___人，到乡镇卫生院指导工作___人次，各类人员健康体检___人，下乡巡回医疗___人次。
信息工作——加强和完善门诊、住院、库房管理计算机系统，病案按省卫生厅统一布置，根据《中国卫生统计调查制度》病案首页管理制度及icd—10的要求实行相关报表的升级改版，为医院科学管理提供保证。
工会工作——发挥医院工会___的作用，保证工会领导班子参政议政，为深化医院改革献计献策，坚持职工代表大会制度，推行院务公开，加强民主管理，带邻职工积极参与精神文明建设活动，并利用节假日开展群众喜闻乐见的文娱体育活动，丰富职工业余文化生活，富教于乐。开展职工生日问候致贺活动，慰问患病困难职工，___参加职工医疗互助活动，使职工切实感到党的温暖，增强职工凝聚力，为推进医院精神文明建设起到积极的作用。
后勤工作——后勤切实围绕临床一线开展工作，树立“一切为一线，一切为临床”的观念。财务认真执行财务工作制度，严格执行医疗收费标准，积极参与医疗成本核算管理，完成了业务收支、预算、经济核算工作。___—__月份经济收入___万元。总务人
员落实岗位责任制，签定岗位目标责任书，做到下修下送为一线，为临床一线提供服务和保障。
三、存在的问题
1．人才缺乏，技术发展缓慢
目前，医院人才断层，专业技术人员不足，退休人员增多（陶村、冒合卫生院撤销并入___人），老龄化与年轻化比例不平衡，由于财政拨给医院的人头工资少，只占职工工资总额的13，87的工资部份需要在职职工创收才能保证。因此，在职医护人员只有加班加点，超劳服务，增加收入。工作人员只忙于应付日常医疗工作，继续医学教育计划难以落实，人才缺乏，带来医院技术发展滞后，部份学科建设缺乏带头人，专科特色无法开展，这些因素对医院作为全县医疗技术指导中心实为不利。
2．资金缺乏，严重影响医院的建设和发展
由于石屏县为省级贫困县，财政收入少，政府对卫生投入不足，医院基础建设、医疗设备的购置与更新缺乏经济支撑。医院基础设施差，业务用房不足，危房率高（住院楼经城建部门鉴定已成危房），严重威胁着医生及患者的安全，并且病床设置不规范，已无拓展空间，需整体迁建。《医院整体迁建一期工程建设项目可行性研究报告》已经省计委批复，但缺启动资金。利用德国政府贷款（___万欧元）购置的医疗设备无房屋安置，严重制约着医院的建设和发展，致使医院应付___的能力弱，极不适应当前经济社会的发展，鉴于医院存在的困难，为改善医院的基础设施建设，满足人民群众日益增长的医疗需求。因此，恳请政府给予大力支持，把离退休人员
工资纳入财政供养，加大对医院的资金投入，使医院传染病科建设及整体迁建医院能尽快建成投入使用。
3．医疗纠纷增多，医疗风险大，束缚了医务人员的工作积极性
随着医疗纠纷的逐年上升，医疗风险增大，应结合实际，分析医疗纠纷的特点，提高医务人员工作责任心，提高防范医疗事故的自觉性，健全和完善医疗质量管理制度，做到依法行医，既要用法律规范我们的医护活动，又要用法律维护医务工作者的合法权益，提高医疗服务质量。
4．少数医务人员医德观念淡薄
尽管医院长期把行风建设作为一项重要工作来抓，建立了制度和措施，但仍有个别职工，由于不加强学习，思想觉悟低，责任心不强，影响了医疗服务质量。因此，要今后的工作中，要强化职业道德教育，加大对医德医风的管理力度，促进行风建设工作。
__年下半年工作要点
__年下半年，医院工作要以党的___大精神和“___”重要思想为指导，深化医院改革，坚持以病人为中心，不断提高医疗服务质量，全面加强医院的建设和发展。按照卫生目标责任书要求，主要抓好以下工作：
一、思想政治工作
1、认真___学___的路线、方针和政策，深入贯彻___届___中、__中全会精神，解放思想，更新观念，全面加强医院建设和开展体现党员先进性活动。
2．加强行风建设工作，制订切实可行的整改措施，保证医疗服务承诺内容的落实。要求医护人员要牢固树立全心全意为人
民服务的宗旨，提倡爱岗敬业精神，在职工中深入扎实地开展“树行业新风，塑天使形象”活动，有效地促进医德医风建设。
3．党政工团齐心协力，积极配合，开展创省级文明单位活动，以激发职工爱医院、爱岗位、爱患者的思想感情，调动全院职工积极性和创造性，把医院工作提高到新水平。
二、行政管理工作
1．完善各种管理机构，加强内部管理，强化院科两级负责制，形成院科层层抓质量，层层抓制度的网络，使医院工作运行正常化。
2.继续坚持院务公开，实行民主管理；
切实加强工会___建设。
3.继续完善病人选择医生制度，推行住院患者一日费用清单制，门诊病人费用清单制，接受患者和社会的有效监督。
4.健全和完善有效的院内外监督机制，确保医院持续、稳步发展。
三、业务工作
1、加快人才培养，注重学科建设，提高队伍整体素质
硬件建设是基础，软件建设是根本。针对目前卫生技术人才断层局面，创造条件以加快人才培养。一方面采用请进来讲学，开展“三基”培训、考核等多种形式，加强业务学习，促进业务水平的提高；
另一方面，请上级部门给予解决人才需求，积极引进人才，选派技术骨干外出进修、培训或不定期选派业务骨干外出参加学习交流，以开拓知识面，培养学科带头人。此外，充分发挥医务
人员的积极性，开展新技术、新项目，提高专业诊疗水平，增强竞争能力，把医院的医疗水平提高到期一个新的高度。
2.加强内涵建设，强化医疗管理，防范医疗纠纷、差错的发生
近年来，随着医学知识和法制观念的普及，医疗纠纷日渐增多，引起医疗纠纷的原因很多。但最根本的还在于医护质量。因此，要强化内涵建设，提高医疗质量，进一步加强职工思想政治教育，使医务人员格守职业道德、职业责任、职业纪律，对技术精益求精，严格遵守各项操作规程。坚持以病人为中心，向患者提供礼貌、热情、便捷、优质、高效、费用合理的服务，加强医德医风建设，整章建制，抓制度管理，以法治院、以德治院，将保种医疗差错、事故消灭在萌芽状态。
3.在药品采购、储存保管、药品调配中，建立严格的规章制度，规范药品质量关，增加药品采购透明度，实行药品集中招标跟标采购和药品收支两条线管理，规范医疗服务行为和收费行为，让患者得到实惠。
四、基础设施建设工作
1、医院利用德国政府贷款购置医疗设备项目评标、招标工作已进行，设备年底可到位。
2、传染病科建设项目招标已按程序结束，现已动工建设；
整体迁建医院前期工程已基本完成，但缺启动资金，目前，医院正多渠道筹集资金，争取整体迁建医院和传染科建设及早建成投入使用，以满足医疗卫生的需要。
五、改革工作
深化人事制度和分配制度改革，实行全员聘
任制,竞争上岗，绩效挂钩，增强干部职工的危机感、责任感和竞争意识，调动职工积极性，开创医院工作新局面。
六、后勤工作
1、执行财务工作制度，加强物资管理，做到增收节支。
2、后勤要紧紧体现管理、服务、保障三大功能，切实围绕临床一线开展工作，保证“三下、三通”，让病人和职工满意。
3、为使病人有舒适的休养环境，良好的就医条件，加强医院基础设施建设，美化绿化医院环境，改善院容院貌。
4.加强安全消防工作，防止安全事故。
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