对部门的意见18篇

对部门的意见18篇对部门的意见　　最新-对于部门的意见和建议　　对于部门的意见和建议1　　关于提高对客户的服务意识　　随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去下面是小编为大家整理的对部门的意见18篇,供大家参考。

篇一：对部门的意见

　　最新-对于部门的意见和建议

　　对于部门的意见和建议1

　　关于提高对客户的服务意识

　　随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。

　　1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。

　　2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化推荐得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作用心性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。

　　3、个人推荐：⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以务必要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要务必掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微

　　笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求用心予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训透过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部透过后方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整

　　天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从

　　而自然而然的便提高了服务意识。

　　对于部门的意见和建议2

　　关于员工的培训

　　企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。

　　1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

　　2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自我的工作岗位是怎样理解的？等），其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台

　　和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

　　3、个人推荐：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢？⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

篇二：对部门的意见

　　对部门的意见和建议

　　对部门意见和建议（一）

　　来公司也已经二月了，对公司各种工作，以及公司各位同事也有了一定了解。我们公司虽小，但我们发展潜力不小！我想继续在这里待下去，想见证小公司强大过程！我期望能将这份工作当作自己事业来做，因此，我会尽全力帮助它发展方法，或许不够成熟、或许不够完善，但至少我参与了它成长！

　　1、公司应该制作一份专门培训文件。个人建议可以将新进员工培训分为三个阶段：A.对企业文化和公司产品学习过程（一至二天），B.对具体工作流程学习过程（一至两周）C.试上岗（即试用期）（一至二个月）。这三个过程都可以淘汰机制。

　　2、然后就是新同事培训，如何让同事在工作中发挥最大潜力、最有效率工作，并稳定在公司做下去。个人建议采取“人管人”制度、一层管一层，让每一位同事都具有管理者心态，这个公司想不好都难！（人管人也是建立在制度上面）所以，建议公司可

　　在适当时候开设一些个人管理培训课程，以及一些团体活动，增加同事值钱联系和培养团队精神。

　　3、多收集客户使用产品，公司产品多样化，不紧紧限制在一款产品多样化。（比如

　　我们公司产品CPU?在还只规划了D525）。

　　4、建立公司网络形象。拥有公司自己网站（以后可以建立网络信息部主要负责网站建设和日常更新；以及资源收集、整合同事也归这个部门）。还有在大网站有拥有我

　　们自己网络门店，进行网络销售。

　　5、公司还应建立一个局域网，主要是客户资料档案管理和储存（不管以后员工离职或别，依然能享受自己客户后续销售提成）。每个员工都拥有自己登录帐号，并且根

　　据每个人职责不同，设置个人页面访问和操作权限。这样不管过多久，查阅客户相关信息都能够非常方便。

　　以上便是我对公司一些个人建议，建议可能还有很多不足，希望能对公司有一定帮助。

　　建议人：XX

　　对部门意见和建议（二）

　　新员工最好别急着向公司提建议，虽然你出发点比较好，但是公司运营情况，人际关系你都不了解，如果盲目向公司提建议，公司领导虽然表面上会夸奖你但心里会说你好表现，你应该静下心来，好好跟着公司师傅好好学习，逐渐摸清公司运营思路和人际关系，到那时你说话绝对不是空话了，而是有建设意义话，相信你能明白我说话，因为

　　我是过来人，也给公司提过建议，可随着对公司了解发现自己说根本就不对，一句话，存在就是

　　有道理！

　　1对公司及项目管理有什么意见或建议？

　　1）现在不是很清楚我们最终在天府学院发布版本是啥样子，但是感觉现在我们铺功能太多，是不是可以讨论一下，我们该最终发布哪些功能，个人觉得，功能杂而多，不如功能少而精，这样开发人员也可以集中精力。

　　你观点很正确，谢谢你提醒，在这个问题上后期会加强。

　　2）多关心一下最底层员工。

　　我们不提倡“最底层”和“最高层”说法，如果我没理解错话，我想你想表达应该是公司要多关心战斗在最前线一线员工，这是一个永远要坚持事情，如果原来做不够，现在需要做更好，并且要落实到行动上，谢谢你提醒。

　　3）对项目总体进度没有一个了解与认识，对项目阶段计划或者本周计划不太清楚，只是组长安排什么做什么，技术组提出什么就修改什么

　　两个方面，一方面项目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主动了解，对于第一方面已提醒相关管理人员在后期工作中作出改进。

　　4）管理太过仁慈，仁慈不是人性化管理全部。

　　还是那句话，人要有情，管理不能多情。对于人性化管理认识还需加强，仁慈与人性化管理没有本质联系，它是两个不同层面东西，放到一起说明你对人性化管理理解还不深，请有空看一下进门右侧白板。

　　5）我不知道技术组对项目整体计划清不清楚，至少我个人对项目计划不了解一一每次技术组与美工组开小会谈本周计划时，都只有组长参加，我们都是由组长来安排工作，对其它我们一无所知一一组长有必要要告诉我们最近工作工作量工作质量如何一一

　　谢谢你建议，是否要全部人员参加会议可能要根据不同情况有不同做法，但如果只是组长参加会议，组长就必须向组员传达会议议项，如果这一点没做到要追究组长责任。另外，我建议你自己也应主动向组长了解相关内容。

　　6）在项目攻关阶段需要团队成员奉献精神，但目前高强度工作压力，频繁加班不能作为长期习惯，更不能让成员感觉晚上或周末没来加班就有某种愧疚感，在项目最困

　　难阶段，我们应该相信团队成员会将项目当成自己事业那样来对待，因此，是否频繁加班可以作为考察成员贡献度一个指标，但不能作为基本考核项目，更不应该以此而提高

　　对成员考核标准，项目经理需考虑。

　　加班分补偿性加班和额外性加班，不能一概而论，尤其作为管理者来说。

　　如果公司在某一时间段要求大家加班，一定是公司不得已而作出决定，希望大家理

　　解。

　　加班与责任心和贡献度有联系，但不成正比。对于加班这个问题公司态度是“既不提倡也不否定”。

　　公司提倡是责任心，如何来体现责任心，不同人有不同表现方式，谁都不可否认努力工作是责任心一种表现形式，如果有其它更好表现形式，或用结果来体现则更好。

　　对某一项目具体工作来说，结果和过程都重要，但结果第一位，过程第二位。

　　7）并不是把所有身怀绝技士兵凑在一起，就能打胜仗，有一个好决策者，领导者，协调者，也是很重要

　　说非常对，希望每一个管理者都能认识到这一点，更重要是能做好这一点。另外，一定要多在过程中去反思和体会什么是领导、什么是协调。

　　8）明确目标和进度后，应强调进度监控。

　　你提到了一个非常重要问题，谢谢你！其实这个问题在口头上已强调了很多次了，后期会在落实上一步步加强。

　　2哪些方面遇到了困难和障碍？需要哪些相应调整和支持？

　　9）目前技术开发进行一个半月时间，可能个别成员出现疲惫、浮躁等现象，需要一些引导。

　　引导这个词说得很好。同时，要注意引导与让步是有区别，对于现象要找原因，分析根源、并做出有效行动。

　　10）最先开始时候，技术上困难可能多点，随着项目进行，个人觉得在个模块交互上有些问题，基本上还是各个小组，各做各自。我个人感觉这个好象一直是公司开发模式上需要加强和改进地方

　　提得很好，目前正在改进，请项目管理者在过程中学习。

　　11）困难应该是在项目中我们页面展示层始终都有很多不如意地方，可能除了美工设计以为，我们自己还需要更多去考虑页面美观和实用性。不然页面数据提供再多，不美观也不能清楚表达出数据有用性

　　同意，但两者是一个有效体，光强调美观也没用，美是由内及外，皮肤漂亮女生一般新陈代谢功能也很好，外部再化点妆，就可以杀人于千里之外了。

　　3为了完成目标，还需要哪些人采取哪些行动来支持项目及各成员工作?

　　12）工作效率不是依靠盲目压任务就能提高，提升成员综合能力和技能才是正道。

　　我倒认为提升成员价值观层面东西如精神、思维方式、心态是第一位，让每个人都能感受到工作快乐。提升成员综合能力和技能是具体操作层面，也很重要。

　　请注意“有效”与“效率”两个方面。

　　4对新进员工意见或建议？

　　13）既然是新员工，就要充满激-情，用饱满精神状态来让老员工认可你，团队开发和包容力只是辅助力量，真正动力还是你自己。

　　不能只提要求，团队要在“拉”和“推”两方面施以外力，激活其内力。

　　14）哪些方面工作进展得好？

　　好象没有哪方面进展好，虽然经常加班，按时完成任务，不脱工，但是好象身心确实也很疲乏，体力精神上有些跟不上，可能跟年龄有关系？不太清楚一一

　　感受不到快乐人，连一天吃三顿饭都会觉得累。两个层面--意识和行为都要注重，才会从根本上解决这一问题，不能简单割裂和孤立看问题，这要会让你走到死胡同，中西医要结合。

　　5其它：

　　15）办公室灰尘太大了，有必要每周打扫清洁，还有，隋老抽烟抽太厉害了一一弄空气质量很差，弄空气很干燥一一对人精神和皮肤伤害很大一一

　　首先，对我行为表示诚心道歉，以后会提醒自己多加注意。至于办公室要打扫清洁,首先要立足于自力更生，随手做一些事情可以自己做。

　　16）对于前面打分自评，感觉还不错，但是对最后一些提问就感觉在完成家庭作业一样；是否可以考虑删除，但是最后一项“其他建议”可以保留。呵呵，个人建议。

　　对部门意见和建议（三）

　　作为一个企业，除了追求必然利润外，其它层次追求有：

　　对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快；

　　对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全；

　　部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利平衡。

　　企业与员工规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新意识，有活力。

　　这是企业生存之本，也是发展之本，这样企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展境界，也是众多管理最终目，当然要达到这样目，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

　　纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性作用，很多时候,关键性人才就像是船上舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位人才也是所不可缺，他们是本部门或本岗位领军人物，是企业架构里必须引起重视环节，是对企业制度、方针、目标具体实施，执行对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够下放，分工混乱，一方面企业管理成本无形中会增加，令一方面企业运作过程中效率不高，无法达到预期效果。

　　针对本公司目前而言：

　　人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。

　　管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要是当事人能够认识这个问题产生原因和改进方法，进一步认识自己不足，并且从自己内心里愿意改进；如果员工不清楚自己工作方向和目，表现就会呈现一种“混”状态，这里不但有其自身原因，管理者作用就显得特别重要。在此来讲，管理者作用，最主要是引导和监督。首先，让手下员工清楚，这项工作目是什么，如果达不到这个目会有如何坏影响，每个人多是有惰性，除了能真正意识到自己能力并

　　且能发挥员工外，相当多数员工都需要良好有效监督才能发挥更大潜力。这就牵涉一个

　　“有效管理”问题。任何一家公司，公平、公正管理体制是吸引人才焦点，而薪水是其次。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由牢骚都会找到高层管理。长此以往，将影响到整个团队进步和发展。

　　分工不明确，权利无法有利下放，职责更是不清晰，经常出现为他人做事，自己事情却无法做好情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承担责任情况。

　　制度很重要，现在公司没有一套严密规章制度且执行不到位。

　　如果企业管理中有一套完善规章制度，而且能够严格执行话，则“破窗”也难成“效

　　应”。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理实施和评价，如果规章制度制定得不严密，出现了对某一问题处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷

　　入僵局或者进退两难地步，最后不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”

　　不久也会出现了。

　　部门之间配合较差，缺少有序监管和控制。

　　公司领导有决心，无行动，无法为下面人指引方向，公司经营和发展缺少系统规划和具体持续发展计划。

　　“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工福利及一系列人性化关怀并没有得到体现，员工没有以公司为家，缺少适当职业和发展规划，公司企业文化薄弱。

　　为了公司长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

　　人才引进、留住及激励。

　　正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

　　将制度进行到底，引起充分重视，具体从以下三个方面来实施：

　　（一）建立和完善公司一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

　　（二）建立健全企业文化，使员工真正能以公司为家，公司已员工为本，员工和企业共同成长。

　　（三）完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量各个环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，提高产品合格率，提高效率

　　完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。加强对基础干部培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。培养员工创新和节约意识。

　　公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。

　　谢谢！

　　对搞好教育实践活动意见和建议对市委领导班子意见和建议如何解决四风问题意

　　见和建议单位推荐意见（一）

　　XX同志XX年参加工作，**年加入中国共产党，大专文化，从事政工工作近20

　　年。

　　该同志政治思想坚定，严格贯彻党路线、方针、政策，具有较强工作水平和理论业务水平，思想品德高尚，工作态度端正，团结同志，勤劳朴实，具有务实求严真抓实干优良作风。

　　在担任多种经营公司机关支部书记期间，结合本单位女工多、老弱病残人员多特点,积极开展思想政治工作，为稳定员工队伍，搞好多种经营公司经济生产建设作出了贡献。

　　在担任矿工会文体部部长期间，虽年近半百，还兼任生产部部长、俱乐部主任等职，该同志立足本职，毫无怨言，不计较个人得失，积极开展群众性文体活动和各阶段劳动竞赛，经常组织大型运动会、各种群众活动、各种展览和赛事。在该同志积极努力下，XX矿群众文化生活、基层安全文化和各项劳动竞赛活动，开展得有声有色。该同志由于

　　个人积极努力，在2004年、2005年连续两年获得中国能源化学工会先进个人和优秀工会干部称号。

　　鉴于该同志工作能力、政治思想觉悟和业务水平以及所取得成绩，已具备政工师申请资格，同意推荐马XX同志申报晋升政工师职称资格。

　　单位推荐意见（二）

　　XXX同志，男，XX年出生，于XX.07大学毕业就分配到我公司参加工作。该同志政治素质强，从未违反国家法律、法规、公司规章，坚决拥护党路线、方针、政策，认真学习邓小平理论，“三个代表”重要思想，与时俱进，开拓进取，扎实工作，以身作则，任劳任怨，（）服从组织安排，坚持以大局为重。

　　该同志基本功扎实，有较强实践能力。业务水平、专业能力极强，成绩突出，有强创新和实践能力，讲究方法，注重时效，以实际行动抓好了公司质量、计量、工艺技术参数、统计、原料成品出入库、均化等技术管理工作，保证了浮法玻璃用硅质原料稳定工作正常运转。从20XX年一20XX年都获公司特别嘉奖。任期内每年度考核优良。将该同志工作业绩、业务水平、基本情况于20XX年6.15?6.20在公司公示六天，群众

　　无异议。

　　**公司

　　XX年XX月XX日

　　单位推荐意见（三）

　　被推荐人XXX同学在校期间在学习和工作等方面都表现很出色。

　　学习上，该同学刻苦努力，研究生阶段学习成绩GPA?XXXX,处于学院前列，并获得学费奖学金。工作上具有较强组织协调能力，在学院研究生会、校研究生会以及校志愿者协会任职期间成功地策划组织了多次具有一定影响力活动。因其在学习和研究

　　生工作方面突出表现，该同学先后获得**x、**x等荣誉称号。学术上，该同学具有较强独立工作能力和科研潜力。研究生阶段，参与多项基金项目研究，在XXX等国际期刊上发表论文XXX篇，具备了扎实学科基础和熟练实验技能。该同学于XXX年XXX月通过资格考核，转入博士阶段学习。

　　该同学目前所从事XXX研究是目前XXX领域重要科研前沿问题。但是目前国内

　　仅局限于XXX基础理论研究，而XXX（留学单位）XXX（具体实验室）实验室在

　　该领域具有一流硬件和软件条件，在该领域已取得重大进展。通过出国学习，掌握先进理论知识和研究方法，回国后可以在该领域展开研究，以期缩小国内外差距。

　　该同学身体健康良好，各方面综合素质较高。具有良好英语实际运用能力，外语水平已达到外方要求。出国研修研究计划合理，目标明确，时间安排妥当，具有可行性。回国后计划合理妥当。毕业生就业推荐意见参考范文院系推荐意见范例公司中层领导举荐信格式及范文

　　举荐人：XX办事处主任XX

　　举荐事项：举荐下属员工XX同志成为总公司下属市场一一XX市场办事处主任，直属总公司管理。

　　举荐理由：

　　XX同志在近二年时间内，在XX办事处工作期间，学习能力较强，成长也非常迅速,能独立完成像XX这种用户工单，且12年也取得了优秀销售业绩，同时也能独立完成用户一些安装及售后服务工作，能力比较全面。是一个有思想有抱负青年，可以有更大市场给他进行磨练。

　　现特要求公司能将XX市场交给X**行开发和管理。

　　举荐人：XX干部试用期满考核材料

　　XXX同志20XX年8月试任XXX环保局副局长职务。

　　注重理论学习，政治理论水平较高。该同志理论修养好，坚持四项基本原则，注重马列主义、毛泽东思想、邓小平建设有中国特色社会主义理论及“三个代表”、科学发

　　展观学习。在思想上、政治上自觉与党中央保持高度一致，善于掌握新形势下专业知识和业务政策，注重从理论和实践上解决环保监督管理、企业排污监控、环境信访查处和排污收费等工作中实际问题。在执行政策方面，能认真贯彻执行党各项方针政策和环保法律法规，严以律己，依法行政，秉公执法，得到了企业界和群众广泛称赞。

　　工作认真，组织领导能力和综合协调能力较强。该同志工作勤勤恳恳，任劳任怨，坚持以国家、省、市、区在环保方面方针政策为指导，紧紧围绕经济建设这个中心任务和污染减排重点工作，扎实工作，开拓进取，在日常工作与生活中做到了注意研究，勤于思考，善于总结。在干部作风建设年活动深入开展中，按照树立行业新风、建立和谐局企关系工作思路，改变以往环境案件后查处为先排查早消除，减少对企业行政处罚。经常性深入企业抓好日常监管，早介入、早分析、早排查，消除污染隐患，从源头上控制环境违法行为产生；通过“定人、定时、定项目”方法开展专项检查，确保建设项目能严格落实“三同时”，限期治理工程按期投入运行；做到了监管、宣传与服务并举，增强了企业环保意识；加大了对重污染小企业取缔力度，严防“死灰复燃”；对典型环

　　境污染问题，实行挂牌督办。通过严密监管，进一步提高排污治理设施正常运转率，保障了区域环境安全。

　　为人正派，作风扎实。该同志作风正派，严于律己，团结同志，在工作中始终用党员标准来规范自己行为，吃苦耐劳，任劳任怨，坚持立足本职工作，受到全局干部职工一致好评。

　　民主测评情况：20XX年9月3日到XXX环保局对XXX同志试用期满考核，应参加20人，实参加20人，得优秀18票，称职2票。

　　不足：工作魄力上有待进一步加强。

　　经考核，我们认为XXX同志能胜任现职工作，建议正式任职。

　　考核人：XXXXX

　　201X年X月X日

　　拓展阅读：小议干部试用期满考核

　　初任科级干部试用期制度是白碱滩区干部选拔任用中“自选动作”之一。长期以来都是在1年试用期后，由组织部通过民意测评、谈话、形成考察材料、常委会讨论，最后确定是否能按期转正。这一过程虽然比较严密，但是比较拖沓，尤其是在一个月内有多名干部试用期满情况，组织部在逐一考察、谈话过程中就显得人手不足。那么，我们有没有其他什么办法来解决这个问题呢？我个人认为公开述职是一个比较好解决途径。这样说原因主要有以下几点：

　　一、简化流程

　　干部试用期为1年，既试用期满考察距离上次考察仅仅时隔1年。如此频繁对同一

　　名干部考察、谈话我个人认为有点重复，有“走过场”嫌疑。（）公开述职可以面对一定群体将一年工作、学习等情况作以说明由大家进行评判。当试用期满人员在3人以上

　　时，这样操作能大大节约时间，以往要用一周左右考察，只需要一天或者下午即可完成。

　　二、更加透明

　　考察组通常由2-3人组成，通过谈话了解试用期满干部一年工作情况，并在此基础上结合该同志近一年工作总结形成最终考察材料。既然都需要试用期满人员提供一年

　　工作总结，为什么不让他们通过述职，更加直观阐述他们这一年工作情况呢？在述职过

　　后由参与述职听众进行打分，由最终分数确定试用期满干部能否按期转正。这样能使整

　　个过程更加民主。

　　三、更有效沟通

　　通常谈话时，一些不好启齿问题总是谈模模糊糊，感觉不能够谈清楚，因此在形成考察材料时就不知道是否采信。公开述职可以增加听众提问环节，有什么不清楚或者疑

　　问地方，可以当面提出，建立更有效沟通渠道，避免私下猜疑。

　　公开述职具体操作

　　1、统计当月试用期满人员，建议超过3人时采用公开述职。

　　2、确定听众范围：①试用期满干部单位人员②相关部门人员（主要指业务上联系较为密切部门）③面向百姓单位可以邀请一定数量百姓④主管区领导和单位正职领导⑤两代表一委员。

　　3、通知要述职人员就一年工作情况准备述职报告。

　　4、准备民主测评表，现场民主测评并统计。同时准备公开述职打分表。

　　5、逐个进行述职，在每人述职完成后，由听众现场提问并打分，工作人员现场计算。

　　6、确定XX分以上可以按期转正，XX-XX分之间延长试用期，XX分以下免职。同志考核材料对提拨干部考核材料对提拨干部考核材料

篇三：对部门的意见

　　员工对部门意见和建议

　　员工对部门意见和建议1

　　作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：

　　◆对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快;

　　部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。

　　企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

　　有创新的意识，有活力。

　　这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。

　　就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

　　引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

　　针对本公司目前而言：

　　1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。

　　2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。

　　3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

　　4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。

　　5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

　　6、“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。

　　为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

　　1、人才的引进、留住及激励。

　　2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

　　3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

　　㈡

　　建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

　　㈢

　　继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

　　4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

　　5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

　　6、培养员工创新和节约的意识。

　　以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。

　　员工对部门意见和建议2

　　一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

　　每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。

　　二、倡导全员营销的观念。

　　三、树立员工节约的观念。

　　企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。

　　四、进行公开的奖励和惩罚。

　　激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

　　五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。

　　目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。

　　如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。

　　六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

　　公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的.，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

　　新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的

　　具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。

　　以上小建议仅供领导参考。

　　员工对部门意见和建议3

　　一、健全激励体系

　　激励是一种管理手段，同时也应该是个过程。在公司发展过程中，激励很重要。通过一定的奖励，对员工参与公司发展并提出建议的行为给予肯定，将大大激发员工广泛参与公司发展提出建议的积极性，对于积极参与公司发展提出建议的员工，哪怕他提出的建议不是很妥当或者没有高度，但是他们的精神是可嘉的，应该肯定他们的“成绩”。

　　二、关于公司会议的建议

　　公司的会议主要分为以下几种：

　　1、公司例会

　　2、省平台介绍会议

　　省平台汇报，需安排专人负责，避免临时安排别人讲解。

　　3、项目讨论会

　　项目讨论会做到事先可控，做好会议前计划，在会议结束后要形

　　成会议结果。如果需要多次开会讨论，每次会议要形成阶段性成果并确定下次会议的日期和参会人员。三、关于增强员工归属感的建议

　　解决员工归属感，培养员工的忠诚度，从以下几个方面考虑：

　　1、从企业制度上

　　企业制度要让员工都明白自已的权利和义务，知道自已在问题出现后可能承担的责任。

　　2、从福利待遇上

　　物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础

　　之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。

　　3、从事业上

　　为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际可量化的东西。当然企业的管理层要为企业的愿景需充满激情，并带领员工共同努力。

　　4、做好员工离职管理

　　做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

篇四：对部门的意见

　　对公司部门的建议怎么写呢

　　2、一切要以事实说话。

　　建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

　　3、提高工作效率。

　　建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。

　　对学习部门的看法和建议

　　时光飞逝，转瞬间在0000服务中心工作已有半年，这半年的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，加上自身的不断努力学习，无论是思想上还是业务素质上都得到了很大的锻炼和提高，取得了长足的进步。

　　现总结如下：一、加强理论学习，提高业务水平

　　世事沧海桑田，知识日新月异，我们不能有吃老本的思想，要自觉加强学习，提高工作能力。深刻认识加强学习的重要性，增强学习的主动性和自觉性，树立终身学习的思想，把学习当作一种政治责任、一种精神追求，形成浓厚的学习风气，勤于学习，善于学习。

　　不断掌握新知识，积累新经验，增长新本领，创造新业绩。结合自己所在部门岗位，我要求自己从每一个细节开始尽快熟悉工作范围内的事项。

　　为以后的工作打下坚实的基础，从而提高自己对工作的适应能力。

　　二、树立严肃认真的工作态度，强化责任心在工作中，首先需要解决的问题就是思想观念问题，具体点讲就是对待工作的态度。

　　首先应该明确工作责职，增强工作责任感、尽职尽责地去做好领导交办的每一项工作。时刻牢记事情无大小之分，不能马虎潦草行事，更不能糊弄一番，要切实的、认真的、仔细的做好自身工作。

　　三、认真做好文印工作，提升窗口服务质量

　　文印室是服务中心为各部门提供文件的打印、复印以及传真等业务工作。作为一名文印工作人员，心中时刻牢记热情服务是我们的宗旨；提供便捷是我们的工作本职。

　　怀着这样的心态在文印室工作的半年中，我不仅仅做好了每一项本职服务工作，而且还将这种积极向上的工作心态融入到我的生活当中。四、遵守各项规章制度，积极协助其它工作在行政服务中心工作的半年中，我个人严格要求自己，做到从未迟到早退，得到领导和同事们的肯定。

　　在半年的工作中虽然能够圆满完成领导交给的各项任务，但是在实际工作中我仍存在着许多不足，主要表现在理论学习不够，思想认识有待于进一步提高；工作经验不足，在实际工作中不免有些弯路，工作效率需进一步提高。在今后的工作中，我将在部门领导和同事的帮助下继续加强学习，进一步提高思想意识和业务素质，同时建议：在以后的工作中领导和同事能够传授更多切身经历过和在工作中总结的经验之谈。

　　对学生会部门工作的设想要怎么写

　　1.对部门有很好的了解

　　2.对部门有很好的展望

　　3.知道部门的工作要点

　　以宣传部举例说明：

　　学生部宣传部是学生部宣传议论机构，是团支的喉舌要位，主要负责宣传党与国家的重大事件，路线，方针和政策，宣传学校的各种大型活动，宣传我系的各项活动，贯穿团总支的各项工作，为保障宣传工作的正常开展，充分发挥“上情下达，上传下示的作用”，本部的活动计划展望如下：

　　首先做好自己的本职工作，提高自身的工作能力和素质，在提高工作素质的同时提高工作效率，使宣传部的工作开展的更加顺利。

　　2.定期出板报，主要内容：党和国家的重大事件以及理论方针和政策，使同学们更好的了解我们的党，我们的国家。

　　3.在特殊节假日和纪念日做专题宣传，介绍相关的事件以及来由与发展。

　　5.可适时开展画展，书法展，摄影展，板报展等活动，充分挖掘同学们的宣传才华，加强学院文化氛围。

　　6.对本学期的各项宣传工作进行备案。

　　7.为了更好的宣传英语系

　　我部将为本系建个网络空间，在网上做好重大时间的宣传及时把重要活动粘贴到网上，使同学们能了解活动的具体内容和进展过程。

　　8.积极参与英语系承办的各项活动，配合导员以及各部门的对外宣传工作。

　　9.配合协助所有兄弟部门的不可预见活动的宣传，发扬宣传部团结互助向上的精神。

　　对上级部门的意见及建议怎么写

　　向上级提建议，要做足前期准备，唯此方能心中有数、持之有故、言之有理、论之有序。

　　既要对国家社会大环境大背景有所掌握，领会把握中央政策精神、与时俱进，又要聚焦单位内部环境，充分了解领导要求、规章制度和业务本领，注重数据和事实材料的积累。信息了解越全面，情况掌握越具体，对策建议越能提到点子上、关键处。

　　二、换位思考。

　　跳出思维的局限，聚焦领导感兴趣的热点、难点和焦点，多从“换做是我该如何”的角度来思考。三是深思熟虑。要反复推敲、思忖考量、从正反两方面举例论证，想想还存在哪些疏漏之处，若领导对此有异议，是否有足够的理由使之信服。探讨问题时要灵活机动，将建议以选择而非问答的方式提出来，既可以让领导感受到你的诚意，又能增加建议被采纳的可能性。

　　对公司工作的意见和建议怎么写

　　对公司发展的十条建议

　　1.领导与各级员工缺乏实际的沟通。

　　企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。

　　2.员工的价值体现与安全感不足。

　　对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发展，公司应该让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力；而安全感则是员工能感受到公司需要自己，自己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。

　　3.应当标准化工作流程。

　　各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在部门之间产生脱节现象。

　　4.培养研发人员的创新精神。

　　研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造氛围，鼓励善于思考、大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源泉，激励员工不断学习，更新知识储备，只有不断学习才能在实际工

　　作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多，可向书本学习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到新知识和解决问题的新方法。要想永远立于不败之地，就应不断更新自己，不断创新，在学习中提高，在提高中学习。同时也要结合市场调研，明确定位产品的发展方向。合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下，合理的让员工分配私人时间，这样能提升员工的生活品质，也可以减少员工的抵触情绪，增加工作的积极性。加班与调休能够平衡化，或者给予一定的鼓励，也能提高加班的积极性和高效性。

　　5.完善办公设备的不足。

　　电脑不足，目前大多数人都在用自己的电脑，而且大部分电脑都老旧不堪，严重的影响工作效率，建议都给配备电脑，以便查阅文献及其他办公之用。

　　6.建议建立无记名意见建议箱。

　　公司应当认真的对待每一个员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法，有利于公司的管理和发展。

　　7.员工要养成节约的好习惯。

　　无论是办公耗材还是水电的使用都要养成节约的习惯，包括食堂吃饭也应养成不浪费食物的好习惯。

　　8.安全生产时刻要放在首位。

　　安全问题始终是一个重大的问题，是在生产和实验过程中首要考

　　虑的问题，所以公司和员工都应当特别重视，公司应当加强管理，员工应当自觉遵守，互相配合。

　　9.一些制度尤其是福利制度不够完善。

　　完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。减少人员的流失，增强员工工作的积极性。

　　10.多开展一些有意义的工会活动。

　　为活跃和丰富员工的精神生活，定期举办联欢会、运动会、表彰会、优秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己的家。更重要的是，各部门内部应不定期举行活动，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之间的感情，这样能更好的协调工作，有利于工作顺利的进行。

　　对学生会工作建设性意见怎么写

　　1.学生会各部门不仅要清楚自己部门也要清楚其他各部门的职责（更有利于服务于广大学生）；

　　2.分工均匀，各部、个人只需做好自己的本职工作（做好自己，团队也会变好）；

　　3.合理控制自己的情绪（不能让自己的情绪影响到学生会的工作）；

　　4.以奖励为主、惩处为辅，恩威并施的方法完善学生会管理工作；（照顾到学生的面子，利于工作的展开）

　　5.多组织一些学生会与普通同学互动的活动（利于增进学生会与学生的信任）。

　　1、学生会：

　　2、意义：

　　在中国大陆，学生会一词一般代指中华全国学生联合会（简称全国学联）在各院校的团体会员机构。《中华全国学生联合会章程》第四章中对“学生会”以及“学生会会员”的描述为“学生会、研究生会是学生自己的群众组织。凡在校的中国学生，不分民族、性别、宗教信仰均可为学生会、研究生会会员”。各大中专院校、高中学生会在本校党组织的领导和团组织的指导帮助下，依照法律、学校规章制度和各自的章程，独立自主地开展工作。

　　3、设立原则：

　　1）、坚持以人为本；

　　2）、必须坚持民主法治；

　　3）、必须坚持始终正确处理内外关系；

　　4）、必须坚持团总支、学生会**团对学生会整体的全面协调；

　　5）、坚持精简节约。

篇五：对部门的意见

　　对部门的建议与意见

　　对部门的建议1

　　1协助学校搞好今年的寝室卫生，并且定期开展活动。

　　2维护同学们基本的利益，积极向老师反映有关生活和学习方面的意见和建议，做好沟通老师和学生的纽带作用。

　　3根据情况组织寝室文化活动，增强学生的安全卫生意识

　　对部门的建议2

　　XX部作为公司大的职能管理部门，人员数量、产值在公司占重要位置，面对管辖项目部多，覆盖地域广，各地域管理方式不同(如地方标准原因)，监理人员参差不齐等因素，遵循2010年11月3日会议要求，向XX部提以下不成熟建议供领导参考：

　　一、公司或部门对新引进员工、骨干员工定期进行培训和考核，通过合理的培训、考核，使参与考核者以公司的效益为工作目标，(企业效益直接影响每个员工的经济利益)。引导整个部门员工都为实现预订的目标而努力工作，提高项目部及项目部员工在工作中执行公司及XX部意图的主动性。

　　二、XX部通过召开会议、或信息手段对每个项目部及时传达政府或公司的实施动态，并针对相应政策条文的变化对每个项目部进行引导，通过对项目部引导，使每个项目部对新政策、新规范、新工艺熟悉，使每个监理项目部适应不同的区域市场，适应不同的业主。

　　三、XX部按区域划分所管辖的项目部，设置区域项目主管，制定统一的考核细则，对每个项目部定期考核(通过现场询问、查阅监理日志、监理日记、月报、旁站记录、监理通知单、工作联系单等形式)。通过考核，对于偏离目标的项目部、有问题的项目部及监理人员进行重点管理，可以有效地实施对每个项目部及每个监理人员的控制;要求每个项目部定期向XX部汇报现场的风险源及规避风险的手段，对比较复杂的项目可在总监会上请各个项目部负责人共同出谋划策，对该项目风险进行有效规避。

　　四、要求每个项目部针对该施工现场的特点，完善项目部管理制度，认真落实公司的工作指导思想。项目部及项目部每个员工的工作是专业技术性工作，项目部对项目部人员的专业技术、人员的行为及工作态度等进行评价，并反馈至XX部，针对每个不同的项目部，XX部进行人员调配(如总包管理水平、技术水平弱，应配备相对技术水平高、责任心强的监理，对总包管理和技术水平高的项目监理人

　　员配备可以放宽)，最大程度的降低项目部风险承受力。XX部通过制定相应的管理制度、通过检查组、协作组等实施对项目部有效管理、帮助和引导。

　　五、要求每个项目部对项目部人员定期组织内部会议培训，并由各专业相互提出问题，项目部全体一起讨论学习，在学习讨论中对专业、规范增强认识;通过定期内部会议培训、季度考核等一系列的工作方式来充分调动和提高每个员工的工作能力和工作积极性，使各专业工程师能够做到一专多能，提高整个部门的协调工作能力，提高员工素质，发掘项目部员工潜能，培养责任心强的骨干监理人员。

　　六、项目部管理者加强与项目部员工的沟通、交流，听取项目部成员的意见，分析项目部员工的工作方法，帮助项目部员工制定工作改进计划和下步工作目标，提出相关意见。在明确的目标下通过经常性沟通、交流，使项目部管理目标达到预期计划。

　　七、把每个项目部运行状况、项目部员工工作成绩、工作目标完成情况、未完成情况、原因、项目部培训要求等事项填进统一印发的季度目标考核表，上交XX部汇总(月、季度考核表应添加相应对项目部考核内容)。XX部通过考核成绩来决定对该项目部的管理方式。

　　八、各项目部年底认真做年终总结，讲述一年工作目标完成情况，项目部管理中的成功和失败点，下一步工作计划如何改进，项目部员工的工作要求，下一阶段项目部的工作设想，项目部自我风险评估等。

　　九、XX部的考核办法中应有奖罚规定，并严格执行，真正做到奖优罚劣、奖勤罚懒，对混日子、无责任心且专业能力差的人员及时淘汰更换。对责任心强、敢于负责、能有效替公司规避风险的人员采取相应的激励手段，避免监理人员因工作能力不同、责任心不同而薪酬相同而出现骨干员工思想消极的现象出现。

　　通过近几年的工作体会，本人认为有效的管理可引导各项目部及项目部员工不断地改进自己的行为及工作方式，发挥主观能动性，提高工作主动性，全面提高部门及项目部的运行效率和监理服务水平，改善项目部人员的工作表现，从而实现部门制订的工作目标，并提高员工的满意度和工作的成就感，提高整个部门的管理水平和协作能力。

　　对部门的建议3

　　一、企业文化

　　尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的

　　事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。

　　二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。

　　罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制度。

　　三、公司会一天天壮大

　　出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。

　　四、责任感的问题

　　这个问题我想了两种解决方案，1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。

　　2、只有奖励才能激发员工的`工作热情了。

　　五、公司整体的工作安排

　　整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。

　　所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。

　　六、我希望公司有更多的集体活动

　　七、公司的设备配置问题

　　希望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险可以确保公司时刻有给客户

　　出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。

　　八、承诺

　　人对人的承诺，我想变向的是给对方希望，当承诺没有对象的时候，就是人希望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.

　　九、人员配备问题

　　公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，希望能把资源整合利用好.

　　十、我们的签到问题

　　我希望公司可以打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在.

　　十一、学习的问题

　　本身我们自己就在不停的学习，生命中总是在学习.希望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮助的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自己的计划，可以自己学习，但我希望这是我们公司的学习氛围.

篇六：对部门的意见

　　对部门的建议

　　2维护同学们基本的利益，积极向老师反映有关生活和学习方面的意见和建议，做好沟通老师和学生的纽带作用。

　　3根据情况组织寝室文化活动，增强学生的安全卫生意识

　　XX部作为公司大的职能管理部门，人员数量、产值在公司占重要位置，面对管辖项目部多，覆盖地域广，各地域管理方式不同(如地方标准原因)，监理人员参差不齐等因素，遵循2010年11月3日会议要求，向XX部提以下不成熟建议供领导参考：

　　一、公司或部门对新引进员工、骨干员工定期进行培训和考核，通过合理的培训、考核，使参与考核者以公司的效益为工作目标，(企业效益直接影响每个员工的经济利益)。引导整个部门员工都为实现预订的目标而努力工作，提高项目部及项目部员工在工作中执行公司及XX部意图的主动性。

　　二、XX部通过召开会议、或信息手段对每个项目部及时传达政府或公司的实施动态，并针对相应政策条文的变化对每个项目部进行引导，通过对项目部引导，使每个项目部对新政策、新规范、新工艺熟悉，使每个监理项目部适应不同的区域市场，适应不同的业主。

　　三、XX部按区域划分所管辖的项目部，设置区域项目主管，制定统一的考核细则，对每个项目部定期考核(通过现2016

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　　场询问、查阅监理日志、监理日记、月报、旁站记录、监理通知单、工作联系单等形式)。通过考核，对于偏离目标的项目部、有问题的项目部及监理人员进行重点管理，可以有效地实施对每个项目部及每个监理人员的控制;要求每个项目部定期向XX部汇报现场的风险源及规避风险的手段，对比较复杂的项目可在总监会上请各个项目部负责人共同出谋划策，对该项目风险进行有效规避。

　　四、要求每个项目部针对该施工现场的特点，完善项目部管理制度，认真落实公司的工作指导思想。项目部及项目部每个员工的工作是专业技术性工作，项目部对项目部人员的专业技术、人员的行为及工作态度等进行评价，并反馈至XX部，针对每个不同的项目部，XX部进行人员调配(如总包管理水平、技术水平弱，应配备相对技术水平高、责任心强的监理，对总包管理和技术水平高的项目监理人员配备可以放宽)，最大程度的降低项目部风险承受力。XX部通过制定相应的管理制度、通过检查组、协作组等实施对项目部有效管理、帮助和引导。

　　五、要求每个项目部对项目部人员定期组织内部会议培训，并由各专业相互提出问题，项目部全体一起讨论学习，在学习讨论中对专业、规范增强认识;通过定期内部会议培训、季度考核等一系列的工作方式来充分调动和提高每个员工的工作能力和工作积极性，使各专业工程师能够做到一专2016

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　　多能，提高整个部门的协调工作能力，提高员工素质，发掘项目部员工潜能，培养责任心强的骨干监理人员。

　　六、项目部管理者加强与项目部员工的沟通、交流，听取项目部成员的意见，分析项目部员工的工作方法，帮助项目部员工制定工作改进计划和下步工作目标，提出相关意见。在明确的目标下通过经常性沟通、交流，使项目部管理目标达到预期计划。

　　七、把每个项目部运行状况、项目部员工工作成绩、工作目标完成情况、未完成情况、原因、项目部培训要求等事项填进统一印发的季度目标考核表，上交XX部汇总(月、季度考核表应添加相应对项目部考核内容)。XX部通过考核成绩来决定对该项目部的管理方式。

　　八、各项目部年底认真做年终总结，讲述一年工作目标完成情况，项目部管理中的成功和失败点，下一步工作计划如何改进，项目部员工的工作要求，下一阶段项目部的工作设想，项目部自我风险评估等。

　　九、XX部的考核办法中应有奖罚规定，并严格执行，真正做到奖优罚劣、奖勤罚懒，对混日子、无责任心且专业能力差的人员及时淘汰更换。对责任心强、敢于负责、能有效替公司规避风险的人员采取相应的激励手段，避免监理人员因工作能力不同、责任心不同而薪酬相同而出现骨干员工思想消极的现象出现。

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　　通过近几年的工作体会，本人认为有效的管理可引导各项目部及项目部员工不断地改进自己的行为及工作方式，发挥主观能动性，提高工作主动性，全面提高部门及项目部的运行效率和监理服务水平，改善项目部人员的工作表现，从而实现部门制订的工作目标，并提高员工的满意度和工作的成就感，提高整个部门的管理水平和协作能力。

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篇七：对部门的意见

　　建议书之对部门意见及建议

　　对部门的意见及建议

　　【篇一：对部门管理的几点建议】

　　部作为公司大的职能管理部门，人员数量、产值在公司占重要位置，面对管辖项目部多，覆盖地域广，各地域管理方式不同（如地

　　方标准原因），监理人员参差不齐等因素，遵循2021年11月3日

　　会议要求，向部提以下不成熟建议供领导参考：

　　一、公司或部门对新引进员工、骨干员工定期进行培训和考核，通

　　过合理的培训、考核，使参与考核者以公司的效益为工作目标，（企业效益直接影响每个员工的经济利益）。引导整个部门员工都

　　为实现预订的目标而努力工作，提高项目部及项目部员工在工作中

　　执行公司及部意图的主动性。

　　二、部通过召开会议、或信息手段对每个项目部及时传达政府或

　　公司的实施动态，并针对相应政策条文的变化对每个项目部进行引导，通过对项目部引导，使每个项目部对新政策、新规范、新工艺

　　熟悉，使每个监理项目部适应不同的区域市场，适应不同的业主。

　　三、部按区域划分所管辖的项目部，设置区域项目主管，制定统

　　一的考核细则，对每个项目部定期考核（通过现场询问、查阅监理

　　日志、监理日记、月报、旁站记录、监理通知单、工作联系单等形式）。通过考核，对于偏离目标的项目部、有问题的项目部及监理

　　人员进行重点管理，可以有效地实施对每个项目部及每个监理人员

　　的控制；要求每个项目部定期向部汇报现场的风险及规避风险

　　的手段，对比较复杂的项目可在总监会上请各个项目部负责人共同

　　出谋划策，对该项目风险进行有效规避。

　　四、要求每个项目部针对该施工现场的特点，完善项目部管理制度，认真落实公司的工作指导思想。项目部及项目部每个员工的工作是

　　专业技术性工作，项目部对项目部人员的专业技术、人员的行为及

　　工作态度等进行评价，并反馈至部，针对每个不同的项目部，部进行人员调配（如总包管理水平、技术水平弱，应配备相对技术

　　水平高、责任心强的监理，对总包管理和技术水平高的项目监理人

　　员配备可以放宽），最大程度的降低项目部风险承受力。部通过

　　制定相应的管理制度、通过检查组、协作组等实施对项目部有效管理、帮助和引导。

　　五、要求每个项目部对项目部人员定期组织内部会议培训，并由各

　　专业相互提出问题，项目部全体一起讨论学习，在学习讨论中对专

　　业、规范增强认识；通过定期内部会议培训、季度考核等一系列的

　　工作方式来充分调动和提高每个员工的工作能力和工作积极性，使

　　各专业工程师能够做到一专多能，提高整个部门的协调工作能力，提高员工素质，发掘项目部员工潜能，培养责任心强的骨干监理人员。

　　六、项目部管理者加强与项目部员工的沟通、交流，听取项目部成

　　员的意见，分析^p项目部员工的工作

　　方法，帮助项目部员工制定工作改进计划和下步工作目标，提出相

　　关意见。在明确的目标下通过经常性沟通、交流，使项目部管理目

　　标达到预期计划。

　　七、把每个项目部运行状况、项目部员工工作成绩、工作目标完成

　　情况、未完成情况、原因、项目部培训要求等事项填进统一印发的

　　季度目标考核表，上交部汇总（月、季度考核表应添加相应对项

　　目部考核内容）。部通过考核成绩来决定对该项目部的管理方式。

　　八、各项目部年底认真做年终总结，讲述一年工作目标完成情况，项目部管理中的成功和失败点，九、部的考核办法中应有奖罚规定，并严格执行，真正做到奖优罚劣、奖勤罚懒，对混日子、无责

　　任心且专业能力差的人员及时淘汰更换。对责任心强、敢于负责、能有效替公司规避风险的人员采取相应的激励手段，避免监理人员

　　因工作能力不同、责任心不同而薪酬相同而出现骨干员工思想消极

　　的现象出现。

　　通过近几年的工作体会，本人认为有效的管理可引导各项目部及项

　　目部员工不断地改进自己的行为及工作方式，发挥主观能动性，提

　　高工作主动性，全面提高部门及项目部的运行效率和监理服务水平，改善项目部人员的工作表现，从而实现部门制订的工作目标，并提

　　高员工的满意度和工作的成就感，提高整个部门的管理水平和协作

　　能力。

　　【篇二：对公司的建议及意见】

　　对公司的建议意见及处理措施

　　1、人员招聘方面：

　　采用多种招聘渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站

　　要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息；也

　　可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现

　　有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。

　　2、劳动市场渠道：

　　不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月招聘一次，而且知

　　名度不高，前来应聘的人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊

　　人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。3、报纸渠道：针对特殊人才或管理人员可以向汝州晚报或大河

　　报做招聘信息。4、电视渠道：我们公司做的招聘信息是在屏幕上找

　　出来的，时间短，观看的人有限，建议主持人播出来，不过这样成

　　本会高一点，但效果会好点。

　　3、人员手续办理：

　　1、加强对人事规章制度的学习，并且严格按照制度进行办理手续；

　　2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。

　　4、人员离职率较高建议：

　　1、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成；建议公司与厂商沟通也做适当的调整；其次从上周导购员的调查表的情况来看，导购员培训内容比较单一，下步建

　　议公司对培训内容要更加丰富一些；对已入职实习的导购签订导购

　　员协议和收取300元押金，现在已正式实施；2、针对电工人员，因

　　有一定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇情况和内部人员

　　的离职情况和面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。

　　5、招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离

　　职手续办理；

　　6、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是

　　商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月4天假，可不定时

　　休息，未必强调星期天必须休息。

　　7、制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制

　　度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适

　　应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。

　　8、计划执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门计划，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，切

　　实达到提高工作效率目的。

　　9、员工手册：向董事会明确既定的员工手册的建议/方向，特别考

　　虑的环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报、经董事

　　会审批、下发、执行。

　　10、部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做

　　出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流

　　程图由行政人事部设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人

　　统一收集审稿上交行政人事部。公司设立部门职责、岗位说明书统

　　一建设小组，由行政人事部进行初审，并会同小组进行复审并终审，上报公司董事会审批，结册、下发、执行。

　　11、改全员竞聘为空缺竞聘，倡导只要员工有能力、有自信，公司

　　就提供给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘

　　机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正的进行，保证人才选拔的

　　科学性。

　　12、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工

　　自发学习，提高素质或为优秀人员提供外出学习培训成长福利。

　　13、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建

　　议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司

　　管理，增强主人翁意识。

　　《希望公司改进的地方》

　　14、制定的方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也

　　下发到各部门就应该很好的实施，特殊原因没有执行应该另行通知，方便各部门安排其他工作。需要各部门协助工作的通知应该把主要

　　的事项和工作的分配写上，以免出现不清楚问相关部门也没有准确

　　的答案。

　　15、关于绩效考核的通知从五月份下发以来一直都没有执行，而且

　　最基本的考核奖金是多少、奖金发放的依据也不清楚。

　　16、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态。

　　17、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积

　　极性，减轻工作压力。

　　18、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。

　　19、官僚意识强，很多凭关系进来的人拿着权利不做事实，只会给

　　工作带来影响。

　　20、重复工作多浪费时间，应该把更多的时间放在工作上而不是一

　　味写东西，写的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的组织管

　　理人员开个讨论会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都

　　会组织两次讨论会，每周都会上报工作计划、总结和日常工作日志，一般有问题都及时的上报了，再加上收银领班的工作比较繁琐，在做好日常工作的同时要处理各

　　种突发事件及顾客退换货和到款台替换收银员避免款台暂停，还要

　　总结工作的问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。希望公司

　　领导能够考虑各岗位的时间需要不要一味的让大家写，各部门定期

　　的讨论，问题限期解决。即节省时间也有了效率。

　　21、绩效考核不明确，应该建立明确的奖励或处罚制度，绩效考核

　　从五月份到现在一直在执行，但说的绩效工资却一直没有落实，造

　　成员工的猜测与不满!22、写东西太多，占用一定的工作时间，像我们收银领班为了减少

　　顾客投诉保证营业期间款台不停机，方便顾客交款，每天要替换款

　　台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种

　　突发事件，并不定时在款台监督规范收银员的收款流程，能写东西

　　的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道

　　要写什么，我们的工作计划基本上都是总结上个月的不足和问题来

　　制定下个月的工作计划和培训计划，一下写半年的我也不知道从何

　　写起！

　　23、技能大赛与绩效考核

　　6月份需要进行技能比赛，可是一直至今没有任何音信，收银员自

　　从接到技能比赛通知后一直很注意加强自己业务知识及点钞技能的

　　练习，但总是不知道什么时候开始举行比赛，原有的积极性也被磨

　　灭了。

　　绩效考核5-6月已经考核了，现在都已经是七月底了，按照公司下

　　发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核奖励一直

　　不明确，收银员一直问我们，但我们给予不了任何的回复，并且关

　　于绩效考核奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比较多，感到是

　　不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是

　　大家对我这个不明不白的解释不满意。

　　24、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议

　　公司开展过一次调查问卷，我发现大家对调查问卷还是比较认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还

　　能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一

　　次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放

　　人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的不好的地方，如果让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出

　　我们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。

　　25、每天、每周、每月都在写东西中度过

　　我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我一直都是在写写写，而且这些东西往往还比较重复，占用时间不说，有时候还不知如何

　　下手来写

　　（1）我们现在每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题

　　解决的事情都如实写出，并写出每周的工作小结

　　（2）每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作计划

　　（3）每月我们要写出下一月的工作计划，分为几个周写。我们的工作基本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不可预见的工作，这些如有一次写一个月是

　　体现不出来的。特别是上次写下半年的工作计划分解到每个月，站

　　在年中看年尾只能列出大致的计划写着真是让我好生苦恼。

　　（3）每月要做好绩效考核，还的再开始写。并时刻根据公司要求写出各种材料

　　其实我们部门一直做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员

　　会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作计划做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理会记录下来，周二她们开会的时候会把自

　　己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解

　　决的问题给予反馈。我们工作中如有问题我们会立即上报，因为只

　　人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时不时再根据公司要求重新整理汇总

　　出来。

　　以上就是我工作的问题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问

　　题也存在自己认识上的不足，但我如实把自己想法写了出来。希望

　　公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多

　　换位思考站在别的角度也多想想

　　26、如何处理好管理与被管理之间的关系

　　管理过程中，不可避免地要出现批评、处罚，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在批评、处罚的时候，维护好与

　　下属之间的关系，一直是我在思考的问题。尽管隐隐约约中我也明

　　白其中的一些诀窍，比如说把握好度、注意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的出发点是好的，也毫不藏私的把自己的心得经验拿出来与大家分享，但在有时候下属接受批评或处罚时往往并不领情，也会带出明显的情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些批评或处罚，以维持好彼此间的关系？因此我希望公司有机会组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。

　　27、组织活动拉近部门人员的关系

　　（1）以部门为单位，每个周期在8楼举行一次座谈会，公司提供瓜子、水果之类，在愉快融洽的氛围下畅所欲言，组织座谈；

　　（2）以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或aa制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。

　　28、公司自今年以来，一直强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在一定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有切实的监督和跟盯措施，很多问题很容易出现虎头蛇尾的情况，如每次中层例会确定的事情都是传达到中层，那么，会后中间到底落实的如何？是否需要监督跟盯？怎么跟？监督会不会流于形式？问题落实后如何反馈？反馈是否属实？等问题需要考虑。

　　案例：如一项阶段性重要工作，由于比较重要且时间紧迫，公司专门召开了专题配合协调会，明确了各部门需要配合执行的工作，也讲明了各部门要全力配合，甚至有时会直接授权给当事部门负责任人特殊权利以便来协调整体工作。但往往是到需要配合的时候，情况并不会像会议上讲的那样全力配合，调度个人员需要跟该人员的部门负责人请示，跟部门负责人联系后部门负责人要求还需要与主管领导请示，若领导安排了就执行。

　　29、将每次所确定问题，如一个部门提出需要协调解决的问题是需要另一个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列入该配合部门的当周或当月计划，下次例会该部门必须要专门反馈该项问题落实的情况。若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副总，再由主管副总反馈给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。

　　其次，建议若问题反馈后没有按照讨论确定的要求执行落实，对当

　　事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。

　　30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开

　　拓思路，提高强化管理能力。

　　（迫切）

　　31、公司早日建设一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理

　　32、公司机关职能部门转变工作思路，改变工作作风。建议今后，相关部门能一个电话说清的不打两个电话，能一个通知包含的不多

　　下通知，能一个会上协调的不开两次，能亲自下到一线收集素材，相关问题的不打电话要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序

　　和规矩，不能一竿子插到底，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线服务的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管

　　理工作，完成公司的命脉销售工作。

　　33、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。

　　34、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定基础，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特别是在经

　　营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制

　　约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远发展考虑，安排卖场

　　人员对经

　　【篇三：部门建议和意见】

篇八：对部门的意见

　　对于部门的意见和建议

　　对于部门的意见和建议1

　　关于提高对客户的服务意识

　　随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。

　　1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。

　　2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化推荐得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作用心性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。

　　3、个人推荐：⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以务必要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人

　　员要务必掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求用心予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训透过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部透过后方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整

　　天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到

　　其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。

　　对于部门的意见和建议2

　　关于员工的培训

　　企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。

　　1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

　　2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自我的工作岗位是怎样理解的？等），其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的

　　约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

　　3、个人推荐：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢？⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

篇九：对部门的意见

　　建议书之对部门意见及建议

　　【篇一：对部门管理的几点建议】

　　**部作为公司大的职能管理部门，人员数量、产值在公司占重要位置，面对管辖项目部多，覆盖地域广，各地域管理方式不同（如地

　　方标准原因），监理人员参差不齐等因素，遵循2022年11月3日

　　会议要求，向**部提以下不成熟建议供领导参考：

　　一、公司或部门对新引进员工、骨干员工定期进行培训和考核，通

　　过合理的培训、考核，使参与考核者以公司的效益为工作目标，（企业效益直接影响每个员工的经济利益）。引导整个部门员工都

　　为实现预订的目标而努力工作，提高项目部及项目部员工在工作中

　　执行公司及**部意图的主动性。

　　二、**部通过召开会议、或信息手段对每个项目部及时传达政府或

　　公司的实施动态，并针对相应政策条文的变化对每个项目部进行引导，通过对项目部引导，使每个项目部对新政策、新规范、新工艺

　　熟悉，使每个监理项目部适应不同的区域市场，适应不同的业主。三、**部按区域划分所管辖的项目部，设置区域项目主管，制定统

　　一的考核细则，对每个项目部定期考核（通过现场询问、查阅监理

　　人员进行重点管理，可以有效地实施对每个项目部及每个监理人员

　　的控制；要求每个项目部定期向**部汇报现场的风险源及规避风险

　　的手段，对比较复杂的项目可在总监会上请各个项目部负责人共同

　　出谋划策，对该项目风险进行有效规避。

　　四、要求每个项目部针对该施工现场的特点，完善项目部管理制度，认真落实公司的工作指导思想。项目部及项目部每个员工的工作是

　　专业技术性工作，项目部对项目部人员的专业技术、人员的行为及

　　工作态度等进行评价，并反馈至**部，针对每个不同的项目部，**

　　部进行人员调配（如总包管理水平、技术水平弱，应配备相对技术

　　水平高、责任心强的监理，对总包管理和技术水平高的项目监理人

　　员配备可以放宽），最大程度的降低项目部风险承受力。**部通过

　　制定相应的管理制度、通过检查组、协作组等实施对项目部有效管理、帮助和引导。

　　五、要求每个项目部对项目部人员定期组织内部会议培训，并由各

　　专业相互提出问题，项目部全体一起讨论学习，在学习讨论中对专

　　业、规范增强认识；通过定期内部会议培训、季度考核等一系列的

　　工作方式来充分调动和提高每个员工的工作能力和工作积极性，使

　　各专业工程师能够做到一专多能，提高整个部门的协调工作能力，提高员工素质，发掘项目部员工潜能，培养责任心强的骨干监理人员。

　　六、项目部管理者加强与项目部员工的沟通、交流，听取项目部成

　　员的意见，分析项目部员工的工作

　　方法，帮助项目部员工制定工作改进计划和下步工作目标，提出相

　　关意见。在明确的目标下通过经常性沟通、交流，使项目部管理目

　　标达到预期计划。

　　七、把每个项目部运行状况、项目部员工工作成绩、工作目标完成

　　情况、未完成情况、原因、项目部培训要求等事项填进统一印发的

　　季度目标考核表，上交**部汇总（月、季度考核表应添加相应对项

　　目部考核内容）。**部通过考核成绩来决定对该项目部的管理方式。

　　八、各项目部年底认真做年终总结，讲述一年工作目标完成情况，项目部管理中的成功和失败点，九、**部的考核办法中应有奖罚规定，并严格执行，真正做到奖优罚劣、奖勤罚懒，对混日子、无责

　　任心且专业能力差的人员及时淘汰更换。对责任心强、敢于负责、能有效替公司规避风险的人员采取相应的激励手段，避免监理人员

　　因工作能力不同、责任心不同而薪酬相同而出现骨干员工思想消极

　　的现象出现。

　　通过近几年的工作体会，本人认为有效的管理可引导各项目部及项

　　目部员工不断地改进自己的行为及工作方式，发挥主观能动性，提

　　高工作主动性，全面提高部门及项目部的运行效率和监理服务水平，改善项目部人员的工作表现，从而实现部门制订的工作目标，并提

　　高员工的满意度和工作的成就感，提高整个部门的管理水平和协作

　　能力。

　　【篇二：对公司的建议及意见】

　　对公司的建议意见及处理措施

　　1、人员招聘方面：

　　采用多种招聘渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站

　　要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息；也

　　可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现

　　有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。

　　2、劳动市场渠道：

　　不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月招聘一次，而且知

　　名度不高，前来应聘的人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊

　　人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。3、报纸渠道：针对特殊人才或管理人员可以向汝州晚报或大河

　　报做招聘信息。4、电视渠道：我们公司做的招聘信息是在屏幕上找

　　出来的，时间短，观看的人有限，建议主持人播出来，不过这样成

　　本会高一点，但效果会好点。

　　3、人员手续办理：

　　1、加强对人事规章制度的学习，并且严格按照制度进行办理手续；

　　2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。

　　4、人员离职率较高建议：

　　1、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成；建议公司与厂商沟通也做适当的调整；其次从上周导购员的调查表的情况来看，导购员培训内容比较单一，下步建

　　议公司对培训内容要更加丰富一些；对已入职实习的导购签订导购

　　员协议和收取300元押金，现在已正式实施；2、针对电工人员，因

　　有一定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇情况和内部人员

　　的离职情况和面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。

　　5、招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离

　　职手续办理；

　　6、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是

　　商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月4天假，可不定时

　　休息，未必强调星期天必须休息。

　　7、制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制

　　度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适

　　应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。

　　8、计划执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门计划，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，切

　　实达到提高工作效率目的。

　　9、员工手册：向董事会明确既定的员工手册的建议/方向，特别考

　　虑的环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报、经董事

　　会审批、下发、执行。

　　10、部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做

　　出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流

　　程图由行政人事部设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人

　　统一收集审稿上交行政人事部。公司设立部门职责、岗位说明书统

　　一建设小组，由行政人事部进行初审，并会同小组进行复审并终审，上报公司董事会审批，结册、下发、执行。

　　11、改全员竞聘为空缺竞聘，倡导只要员工有能力、有自信，公司

　　就提供给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘

　　机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正的进行，保证人才选拔的

　　科学性。

　　12、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工

　　自发学习，提高素质或为优秀人员提供外出学习培训成长福利。

　　13、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建

　　议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司

　　管理，增强主人翁意识。

　　《希望公司改进的地方》

　　14、制定的方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也

　　下发到各部门就应该很好的实施，特殊原因没有执行应该另行通知，方便各部门安排其他工作。需要各部门协助工作的通知应该把主要

　　的事项和工作的分配写上，以免出现不清楚问相关部门也没有准确

　　的答案。

　　15、关于绩效考核的通知从五月份下发以来一直都没有执行，而且

　　最基本的考核奖金是多少、奖金发放的依据也不清楚。

　　16、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态。

　　17、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积

　　极性，减轻工作压力。

　　18、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。

　　19、官僚意识强，很多凭关系进来的人拿着权利不做事实，只会给

　　工作带来影响。

　　20、重复工作多浪费时间，应该把更多的时间放在工作上而不是一

　　味写东西，写的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的组织管

　　理人员开个讨论会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都

　　会组织两次讨论会，每周都会上报工作计划、总结和日常工作日志，一般有问题都及时的上报了，再加上收银领班的工作比较繁琐，在做好日常工作的同时要处理各

　　种突发事件及顾客退换货和到款台替换收银员避免款台暂停，还要

　　总结工作的问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。希望公司

　　领导能够考虑各岗位的时间需要不要一味的让大家写，各部门定期

　　的讨论，问题限期解决。即节省时间也有了效率。

　　21、绩效考核不明确，应该建立明确的奖励或处罚制度，绩效考核

　　从五月份到现在一直在执行，但说的绩效工资却一直没有落实，造

　　成员工的猜测与不满!

　　22、写东西太多，占用一定的工作时间，像我们收银领班为了减少

　　顾客投诉保证营业期间款台不停机，方便顾客交款，每天要替换款

　　台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种

　　突发事件，并不定时在款台监督规范收银员的收款流程，能写东西

　　的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道

　　要写什么，我们的工作计划基本上都是总结上个月的不足和问题来

　　制定下个月的工作计划和培训计划，一下写半年的我也不知道从何

　　写起！

　　23、技能大赛与绩效考核

　　6月份需要进行技能比赛，可是一直至今没有任何音信，收银员自

　　从接到技能比赛通知后一直很注意加强自己业务知识及点钞技能的

　　练习，但总是不知道什么时候开始举行比赛，原有的积极性也被磨

　　灭了。

　　绩效考核5-6月已经考核了，现在都已经是七月底了，按照公司下

　　发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核奖励一直

　　不明确，收银员一直问我们，但我们给予不了任何的回复，并且关

　　于绩效考核奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比较多，感到是

　　不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是

　　大家对我这个不明不白的解释不满意。

　　24、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议

　　公司开展过一次调查问卷，我发现大家对调查问卷还是比较认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还

　　能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一

　　次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放

　　人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的不好的地方，如果让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出

　　我们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。

　　25、每天、每周、每月都在写东西中度过

　　我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我一直都是在写写写，而且这些东西往往还比较重复，占用时间不说，有时候还不知如何

　　下手来写

　　（1）我们现在每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题

　　解决的事情都如实写出，并写出每周的工作小结

　　（2）每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作计划

　　（3）每月我们要写出下一月的工作计划，分为几个周写。我们的工作基本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不可预见的工作，这些如有一次写一个月是

　　体现不出来的。特别是上次写下半年的工作计划分解到每个月，站

　　在年中看年尾只能列出大致的计划写着真是让我好生苦恼。

　　（3）每月要做好绩效考核，还的再开始写。并时刻根据公司要求写出各种材料

　　其实我们部门一直做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员

　　会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作计划做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理会记录下来，周二她们开会的时候会把自

　　己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解

　　决的问题给予反馈。我们工作中如有问题我们会立即上报，因为只

　　人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时不时再根据公司要求重新整理汇总

　　出来。

　　以上就是我工作的问题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问

　　题也存在自己认识上的不足，但我如实把自己想法写了出来。希望

　　公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多

　　换位思考站在别的角度也多想想

　　26、如何处理好管理与被管理之间的关系

　　管理过程中，不可避免地要出现批评、处罚，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在批评、处罚的时候，维护好与

　　下属之间的关系，一直是我在思考的问题。尽管隐隐约约中我也明

　　白其中的一些诀窍，比如说把握好度、注意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的出发点是好的，也毫不藏私的把自己的心得经验拿出来与大家分享，但在有时候下属接受批评或处罚时往往并不领情，也会带出明显的情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些批评或处罚，以维持好彼此间的关系？因此我希望公司有机会组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。

　　27、组织活动拉近部门人员的关系

　　（1）以部门为单位，每个周期在8楼举行一次座谈会，公司提供瓜子、水果之类，在愉快融洽的氛围下畅所欲言，组织座谈；

　　（2）以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或aa制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。

　　28、公司自今年以来，一直强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在一定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有切实的监督和跟盯措施，很多问题很容易出现虎头蛇尾的情况，如每次中层例会确定的事情都是传达到中层，那么，会后中间到底落实的如何？是否需要监督跟盯？怎么跟？监督会不会流于形式？问题落实后如何反馈？反馈是否属实？等问题需要考虑。

　　29、将每次所确定问题，如一个部门提出需要协调解决的问题是需要另一个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列入该配合部门的当周或当月计划，下次例会该部门必须要专门反馈该项问题落实的情况。若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副总，再由主管副总反馈给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。

　　其次，建议若问题反馈后没有按照讨论确定的要求执行落实，对当

　　事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。

　　30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开

　　拓思路，提高强化管理能力。（迫切）

　　31、公司早日建设一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理

　　32、公司机关职能部门转变工作思路，改变工作作风。建议今后，下通知，能一个会上协调的不开两次，能亲自下到一线收集素材，和规矩，不能一竿子插到底，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线服务的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管

　　理工作，完成公司的命脉销售工作。

　　33、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。

　　34、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定基础，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特别是在经

　　营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制

　　约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远发展考虑，安排卖场

　　人员对经

　　【篇三：部门建议和意见】

篇十：对部门的意见

　　对部门的意见和建议

　　对部门的意见和建议（一）

　　来公司也已经二月了，对公司的各种工作，以及公司的各位同事也有了一定的了解。我们公司虽小，但我们的发展潜力不小！我想继续在这里待下去，想见证小公司强大的过程！我期望能将这份工作当作自己的事业来做，因此，我会尽全力帮助它发展的方法，或许不够成熟、或许不够完善，但至少我参与了它的成长！

　　1、公司应该制作一份专门的培训文件。个人建议可以将新进员工的培训分为三个阶段：a.对企业文化和公司产品的学习过程（一至二天），b.对具体工作流程的学习过程（一至两周）c.试上岗（即试用期）（一至二个月）。这三个过程都可以淘汰机制。

　　2、然后就是新同事的培训，如何让同事在工作中发挥最大的潜力、最有效率的工作，并稳定的在公司做下去。个人建议采取“人管人”的制度、一层管一层，让每一位同事都具有管理者的心态，这个公司想不好都难！（人管人也是建立在制度上面的）

　　所以，建议公司可在适当的时候开设一些个人管理的培训课程，以及一些团体活动，增加同事值钱的联系和培养团队精神。

　　3、多收集客户使用的产品，公司的产品多样化，不紧紧限制在一款产品的多样化。（比如我们公司的产品CPU现在还只规划了D525的）。

　　4、建立公司的网络形象。拥有公司自己的网站（以后可以建立网络信息部主要负责网站的建设和日常更新；以及资源收集、整

　　合的同事也归这个部门）。还有在大网站有拥有我们自己的网络门店，进行网络销售。

　　5、公司还应建立一个局域网，主要是客户资料档案管理和储存（不管以后员工离职或别的，依然能享受自己的客户后续销售提成）。每个员工都拥有自己的登录帐号，并且根据每个人的职责不同，设置个人页面的访问和操作权限。这样不管过多久，查阅客户相关信息都能够非常方便。

　　以上便是我对公司的一些个人建议，建议可能还有很多不足，希望能对公司有一定的帮助。

　　建议人：**

　　对部门的意见和建议（二）

　　新员工最好别急着向公司提建议，虽然你的出发点比较好，但是公司的运营情况，人际关系你都不了解，如果盲目的向公司提建议，公司的领导虽然表面上会夸奖你但心里会说你好表现，你应该静下心来，好好的跟着公司的师傅好好学习，逐渐的摸清公司的运营思路和人际关系，到那时你说的话绝对不是空话了，而是有建设意义的话，相信你能明白我说的话，因为我是过来人，也给公司提过建议，可随着对公司的了解发现自己说的根本就不对，一句话，存在的就是有道理的！

　　1对公司及项目管理有什么意见或建议？

　　1）

　　现在不是很清楚我们最终在天府学院发布的版本是啥样子，但是感觉现在我们铺的功能太多，是不是可以讨论一下，我们该最终发布哪些功能，个人觉得，功能的杂而多，不如功能的少而精，这样开发人员也可以集中精力。

　　你的观点很正确，谢谢你的提醒，在这个问题上后期会加强。

　　2）

　　多关心一下最底层的员工。

　　我们不提倡“最底层”和“最高层”的说法，如果我没理解错的话，我想你想表达的应该是公司要多关心战斗在最前线的一线员工，这是一个永远要坚持的事情，如果原来做的不够，现在需要做的更好，并且要落实到行动上，谢谢你的提醒。

　　3）

　　对项目的总体进度没有一个了解与认识，对项目阶段计划或者本周计划不太清楚，只是组长安排什么做什么，技术组提出什么就修改什么

　　两个方面，一方面项目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主动了解，对于第一方面已提醒相关管理人员在后期工作中作出改进。

　　4）

　　管理太过仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。

　　还是那句话，人要有情，管理不能多情。对于人性化管理的认识还需加强，仁慈与人性化管理没有本质的联系，它是两个不同层面的东西，放到一起说明你对人性化管理的理解还不深，请有空看一下进门右侧的白板。

　　5）

　　我不知道技术组对项目整体计划清不清楚，至少我个人对项目的计划不了解——每次技术组与美工组开小会谈本周计划时，都只有组长参加，我们都是由组长来安排工作，对其它我们一无所知——组长有必要要告诉我们最近的工作工作量工作质量如何——

　　谢谢你的建议，是否要全部人员参加会议可能要根据不同情况有不同的做法，但如果只是组长参加会议，组长就必须向组员传达会议的议项，如果这一点没做到要追究组长的责任。另外，我建议你自己也应主动向组长了解相关内容。

　　6）

　　在项目攻关阶段需要团队成员的奉献精神，但目前高强度的工作压力，频

　　繁的加班不能作为长期的习惯，更不能让成员感觉晚上或周末没来加班就有某种愧疚感，在项目最困难阶段，我们应该相信团队成员会将项目当成自己的事业那样来对待的，因此，是否频繁加班可以作为考察成员贡献度的一个指标，但不能作为基本考核的项目，更不应该以此而提高对成员的考核标准，项目经理需考虑。

　　加班分补偿性加班和额外性加班，不能一概而论，尤其作为管理者来说。

　　如果公司在某一时间段要求大家加班，一定是公司不得已而作出的决定，希望大家理解。

　　加班与责任心和贡献度有联系，但不成正比。对于加班这个问题公司的态度是“既不提倡也不否定”。

　　公司提倡的是责任心，如何来体现责任心，不同的人有不同的表现方式，谁都不可否认努力工作是责任心的一种表现形式，如果有其它更好的表现形式，或用结果来体现则更好。

　　对某一项目具体工作来说，结果和过程都重要，但结果第一位，过程第二位。

　　7）

　　并不是把所有身怀绝技的士兵凑在一起，就能打胜仗，有一个好的决策者，领导者，协调者，也是很重要的

　　说的非常对，希望每一个管理者都能认识到这一点，更重要的是能做好这一点。另外，一定要多在过程中去反思和体会什么是领导、什么是协调。

　　8）

　　明确目标和进度后，应强调进度监控。

　　你提到了一个非常重要的问题，谢谢你！其实这个问题在口头上已强调了很多次了，后期会在落实上一步步加强。

　　2哪些方面遇到了困难和障碍？需要哪些相应的调整和支持？

　　9）

　　目前技术开

　　发进行一个半月时间，可能个别成员出现疲惫、浮躁等现象，需要一些引导。

　　引导这个词说得很好。同时，要注意引导与让步是有区别的，对于现象要找原因，分析根源、并做出有效行动。

　　10）

　　最先开始的时候，技术上的困难可能多点，随着项目的进行，个人觉得在个模块的交互上有些问题，基本上还是各个小组，各做各自的。我个人感觉这个好象一直是公司开发模式上需要加强和改进的地方

　　提得很好，目前正在改进，请项目管理者在过程中学习。

　　11）

　　困难的应该是在项目中我们的页面展示层始终都有很多不如意的地方，可能除了美工的设计以为，我们自己还需要更多的去考虑页面的美观和实用性。不然页面数据提供的再多，不美观也不能清楚的表达出数据的有用性

　　同意，但两者是一个有效体，光强调美观也没用，美是由内及外的，皮肤漂亮的女生一般新陈代谢功能也很好，外部再化点妆，就可以杀人于千里之外了。

　　3为了完成目标，还需要哪些人采取哪些行动来支持项目及各成员的工作？

　　12）

　　工作效率不是依靠盲目的压任务就能提高的，提升成员的综合能力和技能才是正道。

　　我倒认为提升成员价值观层面的东西如精神、思维方式、心态是第一位的，让每个人都能感受到工作的快乐。提升成员的综合能力和技能是具体操作层面的，也很重要。

　　请注意“有效”与“效率”两个方面。

　　4对新进员工的意见或建议？

　　13）

　　既然是新员工，就要充满激-情，用饱满的精神状态来让老员工认可你，团队的开发

　　和包容力只是辅助力量，真正的动力还是你自己。

　　不能只提要求，团队要在“拉”和“推”两方面施以外力，激活其内力。

　　14）

　　哪些方面的工作进展得好？

　　好象没有哪方面进展的好，虽然经常加班，按时完成任务，不脱工，但是好象身心确实也很疲乏，体力精神上有些跟不上，可能跟年龄有关系？不太清楚——

　　感受不到快乐的人，连一天吃三顿饭都会觉得累。两个层面--意识和行为都要注重，才会从根本上解决这一问题，不能简单的割裂和孤立的看问题，这要会让你走到死胡同，中西医要结合。

　　5其它：

　　15）

　　办公室灰尘太大了，有必要每周打扫清洁，还有，隋老抽烟抽的太厉害了——弄的空气质量很差，弄的空气很干燥——对人的精神和皮肤伤害很大——

　　首先，对我的行为表示诚心的道歉，以后会提醒自己多加注意。至于办公室要打扫清洁，首先要立足于自力更生，随手做的一些事情可以自己做。

　　16）

　　对于前面打分自评，感觉还不错，但是对最后的一些提问就感觉在完成家庭作业一样；是否可以考虑删除，但是最后一项“其他建议”可以保留。呵呵，个人建议。

　　对部门的意见和建议（三）

　　作为一个企业，除了追求必然的利润外，其它层次的追求有：

　　对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快；

　　对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全；

　　部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡。

　　企业与员工的规划科学

　　合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。

　　这是企业的生存之本，也是发展之本，这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

　　纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施，执行的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中会增加，令一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

　　针对本公司目前而言：

　　人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。

　　管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意

　　改进；如果员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混”的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监督。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，如果达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。长此以往，将影响到整个团队的进步和发展。

　　分工不明确，权利无法有利的下放，职责更是不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承担责任的情况。

　　制度很重要，现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。

　　如果企业管理中有一套完善的规章制度，而且能够严格执行的话，则“破窗”也难成”效应”。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理的实施和评价，如果规章制度制定得不严密，出现了对某一问题的处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步，最后不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”不久也会出现了。

　　部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

　　公司领

　　导有决心，无行动，无法为下面的人指引方向，公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。

　　“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现，员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化薄弱。

　　为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

　　人才的引进、留住及激励。

　　正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

　　将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

　　（一）建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

　　（二）建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司已员工为本，员工和企业共同成长。

　　（三）完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各个环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，提高产品合格率，提高效率

　　完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。培养员工的创新和节约的意识。

　　公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。

　　谢谢！

篇十一：对部门的意见

　对部门的意见和建议

　　来公司也已经二月了，对公司的各种工作，以及公司的各位同事也有了一定的了解。我们公司虽小，但我们的发展潜力不小！我想继续在这里待下去，想见证小公司强大的过程！我期望能将这份工作当作自己的事业来做，因此，我会尽全力帮助它发展的方法，或许不够成熟、或许不够完善，但至少我参与了它的成长！

　　1、公司应该制作一份专门的培训文件。个人建议可以将新进员工的培训分为三个阶段：

　　a、对企业文化和公司产品的学习过程（一至二天）；

　　b、对具体工作流程的学习过程（一至两周）；

　　c、试上岗（即试用期）（一至二个月）。

　　这三个过程都可以淘汰机制。

　　2、然后就是新同事的培训，如何让同事在工作中发挥最大的潜力、最有效率的工作，并稳定的在公司做下去。个人建议采取“人管人”的制度、一层管一层，让每一位同事都具有管理者的心态，这个公司想不好都难！（人管人也是建立在制度上面的）所以，建议公司可在适当的时候开设一些个人管理的培训课程，以及一些团体活动，增加同事值钱的联系和培养团队精神。

　　3、多收集客户使用的产品，公司的产品多样化，不紧紧限制在一款产品的多样化。（比如我们公司的产品CPU现在还只规划了D525的）。

　　4、建立公司的网络形象。拥有公司自己的网站（以后可以建立网络信息部主要负责网站的建设和日常更新；以及资源收集、整合的同事也归这个部门）。还有在大网站有拥有我们自己的网络门店，进行网络销售。

　　5、公司还应建立一个局域网，主要是客户资料档案管理和储存（不管以后员

　　工离职或别的，依然能享受自己的客户后续销售提成）。每个员工都拥有自己的登录帐号，并且根据每个人的职责不同，设置个人页面的访问和操作权限。这样不管过多久，查阅客户相关信息都能够非常方便。

　　以上便是我对公司的一些个人建议，建议可能还有很多不足，希望能对公司有一定的帮助。

　　新员工最好别急着向公司提建议，虽然你的出发点比较好，但是公司的运营情况，人际关系你都不了解，如果盲目的向公司提建议，公司的领导虽然表面上会夸奖你但心里会说你好表现，你应该静下心来，好好的跟着公司的师傅好好学习，逐渐的摸清公司的运营思路和人际关系，到那时你说的话绝对不是空话了，而是有建设意义的话，相信你能明白我说的话，因为我是过来人，也给公司提过建议，可随着对公司的了解发现自己说的根本就不对，一句话，存在的就是有道理的！

　　1、对公司及项目管理有什么意见或建议？

　　1）现在不是很清楚我们最终在天府学院发布的版本是啥样子，但是感觉现在我们铺的功能太多，是不是可以讨论一下，我们该最终发布哪些功能，个人觉得，功能的杂而多，不如功能的少而精，这样开发人员也可以集中精力。

　　你的观点很正确，谢谢你的提醒，在这个问题上后期会加强。

　　2）多关心一下最底层的员工。

　　我们不提倡“最底层”和“最高层”的说法，如果我没理解错的话，我想你想表达的应该是公司要多关心战斗在最前线的一线员工，这是一个永远要坚持的事情，如果原来做的不够，现在需要做的更好，并且要落实到行动上，谢谢你的提醒。

　　3）对项目的总体进度没有一个了解与认识，对项目阶段计划或者本周计划不太清楚，只是组长安排什么做什么，技术组提出什么就修改什么

　　两个方面，一方面项目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主动了解，对于第一方面已提醒相关管理人员在后期工作中作出改进。

　　4）管理太过仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。

　　还是那句话，人要有情，管理不能多情。对于人性化管理的认识还需加强，仁慈与人性化管理没有本质的联系，它是两个不同层面的东西，放到一起说明你对人性化管理的理解还不深，请有空看一下进门右侧的白板。

　　5）我不知道技术组对项目整体计划清不清楚，至少我个人对项目的计划不了解——每次技术组与美工组开小会谈本周计划时，都只有组长参加，我们都是由组长来安排工作，对其它我们一无所知——组长有必要要告诉我们最近的工作工作量工作质量如何——

　　谢谢你的建议，是否要全部人员参加会议可能要根据不同情况有不同的做法，但如果只是组长参加会议，组长就必须向组员传达会议的议项，如果这一点没做到要追究组长的责任。另外，我建议你自己也应主动向组长了解相关内容。

　　6）在项目攻关阶段需要团队成员的奉献精神，但目前高强度的工作压力，频繁的加班不能作为长期的习惯，更不能让成员感觉晚上或周末没来加班就有某种愧疚感，在项目最困难阶段，我们应该相信团队成员会将项目当成自己的事业那样来对待的，因此，是否频繁加班可以作为考察成员贡献度的一个指标，但不能作为基本考核的项目，更不应该以此而提高对成员的考核标准，项目经理需考虑。

　　加班分补偿性加班和额外性加班，不能一概而论，尤其作为管理者来说。

　　如果公司在某一时间段要求大家加班，一定是公司不得已而作出的决定，希望大家理解。

　　加班与责任心和贡献度有联系，但不成正比。对于加班这个问题公司的态度是“既不提倡也不否定”。

　　公司提倡的是责任心，如何来体现责任心，不同的人有不同的表现方式，谁都不可否认努力工作是责任心的一种表现形式，如果有其它更好的表现形式，或用结果来体现则更好。

　　对某一项目具体工作来说，结果和过程都重要，但结果第一位，过程第二位。

　　7）并不是把所有身怀绝技的士兵凑在一起，就能打胜仗，有一个好的决策者，领导者，协调者，也是很重要的

　　说的非常对，希望每一个管理者都能认识到这一点，更重要的`是能做好这一点。另外，一定要多在过程中去反思和体会什么是领导、什么是协调。

　　8）明确目标和进度后，应强调进度监控。

　　你提到了一个非常重要的问题，谢谢你！其实这个问题在口头上已强调了很多次了，后期会在落实上一步步加强。

　　2、哪些方面遇到了困难和障碍？需要哪些相应的调整和支持？

　　9）目前技术开发进行一个半月时间，可能个别成员出现疲惫、浮躁等现象，需要一些引导。

　　引导这个词说得很好。同时，要注意引导与让步是有区别的，对于现象要找原因，分析根源、并做出有效行动。

　　10）最先开始的时候，技术上的困难可能多点，随着项目的进行，个人觉得在个模块的交互上有些问题，基本上还是各个小组，各做各自的。我个人感觉这个好象一直是公司开发模式上需要加强和改进的地方

　　提得很好，目前正在改进，请项目管理者在过程中学习。

　　11）困难的应该是在项目中我们的页面展示层始终都有很多不如意的地方，可能除了美工的设计以为，我们自己还需要更多的去考虑页面的美观和实用性。

　　不然页面数据提供的再多，不美观也不能清楚的表达出数据的有用性

　　同意，但两者是一个有效体，光强调美观也没用，美是由内及外的，皮肤漂亮的女生一般新陈代谢功能也很好，外部再化点妆，就可以杀人于千里之外了。

　　3、为了完成目标，还需要哪些人采取哪些行动来支持项目及各成员的工作？

　　12）工作效率不是依靠盲目的压任务就能提高的，提升成员的综合能力和技能才是正道。

　　我倒认为提升成员价值观层面的东西如精神、思维方式、心态是第一位的，让每个人都能感受到工作的快乐。提升成员的综合能力和技能是具体操作层面的，也很重要。

　　请注意“有效”与“效率”两个方面。

　　4、对新进员工的意见或建议？

　　13）既然是新员工，就要充满激—情，用饱满的精神状态来让老员工认可你，团队的开发和包容力只是辅助力量，真正的动力还是你自己。

　　不能只提要求，团队要在“拉”和“推”两方面施以外力，激活其内力。

　　14）哪些方面的工作进展得好？

　　好象没有哪方面进展的好，虽然经常加班，按时完成任务，不脱工，但是好象身心确实也很疲乏，体力精神上有些跟不上，可能跟年龄有关系？不太清楚——

　　感受不到快乐的人，连一天吃三顿饭都会觉得累。两个层面——意识和行为都要注重，才会从根本上解决这一问题，不能简单的割裂和孤立的看问题，这要会让你走到死胡同，中西医要结合。

　　5、其它：

　　15）办公室灰尘太大了，有必要每周打扫清洁，还有，隋老抽烟抽的太厉害了——弄的空气质量很差，弄的空气很干燥——对人的精神和皮肤伤害很大——

　　首先，对我的行为表示诚心的道歉，以后会提醒自己多加注意。至于办公室要打扫清洁，首先要立足于自力更生，随手做的一些事情可以自己做。

　　16）对于前面打分自评，感觉还不错，但是对最后的一些提问就感觉在完成家庭作业一样；是否可以考虑删除，但是最后一项“其他建议”可以保留。呵呵，个人建议。

　　作为一个企业，除了追求必然的利润外，其它层次的追求有：

　　对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快；

　　对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全；

　　部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡。

　　企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。

　　这是企业的生存之本，也是发展之本，这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

　　纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施，执行的对象。

　　引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中会增加，令一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

　　针对本公司目前而言：

　　人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。

　　管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混”的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监督。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，如果达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。长此以往，将影响到整个团队的进步和发展。

　　分工不明确，权利无法有利的下放，职责更是不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承担责任的情况。

　　制度很重要，现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。

　　如果企业管理中有一套完善的规章制度，而且能够严格执行的话，则“破窗”

　　也难成“效应”。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理的实施和评价，如果规章制度制定得不严密，出现了对某一问题的处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步，最后不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”不久也会出现了。

　　部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

　　公司领导有决心，无行动，无法为下面的人指引方向，公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。

　　“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现，员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化薄弱。

　　为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

　　人才的引进、留住及激励。

　　正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

　　将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

　　（一）建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

　　（二）建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司已员工为本，员工和企业共同成长。

　　（三）完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各个环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，提高产品合格率，提高效率

　　完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。培养员工的创新和节约的意识。

　　公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。

　　谢谢！

　　随着职业院校的扩招、升级，二级教学管理是大家正在实践和探索的一种有效管理方式。但权责不分明、管理理念落后、监督不利等因素导致二级教学管理流于形式，成为学院教学政策的单一执行，导致管理脱离教学实际，教学监督体系存在大量虚假数据，管理成为质量提高的反作用力。真正的二级教学管理应该是不断探索出一条“与本系部的专业建设一致、以学生的终身发展为前提、真正服务社会”的教学管理模式。笔者在充分调研本校教师、走访用人单位、和学生座谈后，结合学院发展目标，对职业院校公共理论部门二级教学管理提出了以下几点建议：在这里首先需要重点阐述的是公共基础部的现状和教学职责。绝大多数职业院校的系部架构中，都把基础理论专业单独列出来作为一个系部，该系部承担了学校所有基础理论专业：语文、数学、英语、物理、化学、体育、政治、历史、地理等科目的教学，这些学科作为专业学习的基础，有自身的重要性和稳定性，在教学上又面临学生多样化、班级多样化的特点。公共基础部门的教学任务应该是完成基础课程的教学，夯实各专业学生的基础知识，为学生以后的专业学习、就业甚至是个人的升学进修等打下良好的基础。

　　一、理论教学部门二级教学管理的基本原则

　　1、部门健全，权责分明

　　很多的技工院校在向二级教学管理过渡的过程中，都会出现茫然无措、眉毛胡子一把抓的状况，最后导致部门、人员间责任推诿，严重影响教学效率。能避免这一情况的唯一措施就是把二级教学管理的常规工作落实到人，并且把权责落实到相关的章程上。在章程的创立上不仅要明确各个岗位的权责，还要明确工作的有效时间，权责推诿后的问责制度。系部建立教学管理处室，落实管理的各个环节。

　　2、繁中求简，理清权重

　　教学管理是个繁杂而长期的工作。完成大量的教学常规管理就已经很不容易了，在此基础上去思考通过有效的管理进一步提高教学质量，展现系部教学的特色，就对公共基础课程的二级教学管理提出了更大的挑战。笔者认为，要想在这样琐碎繁杂的工作中做出成效，发挥教学管理的真正魅力，要做到“繁中求简，理清权重”。例如，教学质量的考评，抓好各科目的考试，做到“教、卷、监”分离；督导员的常规检查和听课，不打人情分，以教师的教学手段和学生的学习效果为打分依据，抓结果、轻过程才能从根本上提高教学质量。

　　3、上下畅通，服务师生

　　二级教学管理部门作为学院教务处和各个教学岗位间的桥梁，要切实发挥好桥梁的作用，不仅要把上级部门的要求、命令传达到具体教学岗位，更要把教学一线的现状及时反映给上级，以便上级教学管理部门能及时调整不合理的政策。二级教学管理的职能部门也要转变理念，以达到教学管理的最终目的“服务教学、服务教学工作一线的师生”。

　　二、理论教学部门二级教学质量考核的建议

　　1、教学考评简化过程，建立多维度试题库

　　教学过程是一个时间长、过程复杂的智力劳动过程。俗话说“教无定法”，笔者认为教学结果的考查，最公平合理的方式仍应重结果轻过程。针对职业院校学生专业多样化、进校水平参差不齐的现状，要用一个统一的指标来考评教师有欠公平。笔者建议学校应结合自己学校的专业状况建立一套理论课程多纬的试题库。以固定的题型和章节为经，并建立试题库的难度系数指标，以难度系数为纬。根据不同专业对相应基础课的要求，确立难度要求和章节，按照这样的要求确立考核试卷，避免了所有的专业基础不一的学生使用一套试卷的混乱现状。同时，可以使用学生的提升幅度作为教师的考核指标，把学生的成绩提高作为教学考核的主要手段，必然能在一定程度上促进教师把更多的精力放到教学中去，促进教师不断改善自身的教学方法。

　　2、多角度考评，以考评促创新

　　在职业教育的整个教学过程中，理论教学是一个桥梁的作用，理论知识的扎实程度直接关系到实习老师的教学工作，从这个层面考查，理论教学应该是服务于实习教学的。所以，我们把实习老师的反馈也作为理论教学成绩考查的一个面。这个考核方法的存在在很大程度上促进基础理论教学学以致用，在教学方法上不断改进以使学生能更好地进入专业学习。

　　3、学生学习成果考查不能流于形式，“以量化考核为主，学生作品成果加分为辅”

　　过度单一的分数考查，对于职业学校的学生来说容易扼杀缺乏理论学习积极性学生的自信和兴趣，作为学生考查的重要补充形式，提高学生的动手能力，可以把学生完成的学习成果与相关理论专业的学生考核相结合，以加分项的形式体现，提高该生的学习兴趣和动手能力。以上是笔者在理论教学岗位多年，结合目前二级管理的现状充分调研，提出的一些浅薄的建议，希望能对职业院校理论教学部门的二级教学管理工作起到促进和改善作用。

　　【对部门的意见和建议】

　　11

篇十二：对部门的意见

　建议书之对本部门意见建议

　　对本部门的意见建议

　　【篇一：对公司发展的十条建议】

　　对公司发展的十条建议

　　1.领导与各级员工缺乏实际的沟通。

　　企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下

　　情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自

　　己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要

　　让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体

　　察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的

　　基础，企业才能做得更加强大。

　　2.员工的价值体现与安全感不足。

　　对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发展，公司应该让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入

　　公司，为公司努力；而安全感则是员工能感受到公司需要自己，自

　　己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性

　　的一种有效的方式。

　　3.应当标准化工作流程。

　　各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且

　　固定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在部门之间产生脱节现象。

　　4.培养研发人员的创新精神。

　　研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造

　　氛围，鼓励善于思考、大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源泉，激励员工不断学习，更新知识储备，只有不断学习才能在实际

　　工

　　作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多，可向书本学习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到

　　新知识和解决问题的新方法。要想永远立于不败之地，就应不断更

　　新自己，不断创新，在学习中提高，在提高中学习。同时也要结合

　　市场调研，明确定位产品的发展方向。合理化加强制度。建议在高

　　质高效完成工作的前提下，合理的让员工分配私人时间，这样能提

　　升员工的生活品质，也可以减少员工的抵触情绪，增加工作的积极性。加班与调休能够平衡化，或者给予一定的鼓励，也能提高加班

　　的积极性和高效性。

　　5.完善办公设备的不足。

　　电脑不足，目前大多数人都在用自己的电脑，而且大部分电脑都老

　　旧不堪，严重的影响工作效率，建议都给配备电脑，以便查阅文献

　　及其他办公之用。

　　6.建议建立无记名意见建议箱。

　　7.员工要养成节约的好习惯。

　　无论是办公耗材还是水电的使用都要养成节约的习惯，包括食堂吃

　　饭也应养成不浪费食物的好习惯。

　　8.安全生产时刻要放在首位。

　　安全问题始终是一个重大的问题，是在生产和实验过程中首要考

　　虑的问题，所以公司和员工都应当特别重视，公司应当加强管理，员工应当自觉遵守，互相配合。

　　9.一些制度尤其是福利制度不够完善。

　　完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关

　　怀落到实处。减少人员的流失，增强员工工作的积极性。

　　10.多开展一些有意义的工会活动。

　　为活跃和丰富员工的精神生活，定期举办联欢会、运动会、表彰会、优秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公

　　司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己的家。更重

　　要的是，各部门内部应不定期举行活动，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之间的感情，这样能更好的协调工作，有利于工作

　　顺利的进行。

　　【篇二：对于公司管理方面的建议】

　　对于公司管理方面的

　　建议

　　自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟

　　通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生

　　存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。

　　部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效

　　率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力

　　的打造。

　　以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。

　　执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性

　　化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

　　鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

　　首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自

　　己的看法。

　　一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义

　　何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员

　　工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导

　　命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如

　　此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”

　　等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。

　　二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于

　　制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和

　　流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增

　　加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不

　　能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负

　　面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团

　　队（即各部门主管）的问

　　题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。

　　三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养

　　企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形

　　成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。

　　其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试

　　题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。

　　二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完

　　整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战

　　斗力，或者选取更合适的晨会流程。

　　三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下

　　午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷

　　完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的

　　情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对

　　公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负

　　面思想的平台。

　　四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公

　　司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。

　　五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。

　　再次，对于提高员工工作效率的建议，一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求

　　及工作纪律要求。

　　二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的

　　工作技能。

　　三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工

　　种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工

　　作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便

　　于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责

　　传达学习。

　　四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员

　　工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作

　　纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适

　　合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。

　　五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习

　　的风气。

　　六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技

　　术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。

　　七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理

　　者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必

　　全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前

　　整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可

　　由部门负责人传达并监督执行。

　　八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和

　　提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人

　　的作用。

　　以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长

　　批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方

　　面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习

　　和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人

　　看法，如下：

　　一、对于招聘方法、流程的建议，目前沿用的招聘方法：

　　建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的

　　招聘，可考虑以下方式：

　　二、对于新员工入职流程的建议：

　　1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于

　　公司，对于新岗位工作的认识。

　　2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍

　　新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要

　　求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新

　　员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关

　　责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。

　　3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。

　　4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做

　　出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报

　　并存档。

　　5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与

　　用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时

　　调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。

　　三、对于新员工流失原因及改善建议

　　目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。

　　于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟

　　踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟

　　踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。

　　新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从

　　老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。

　　于此，我的建议是：

　　1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精

　　神上还是工作上，适时解决或帮员工解压；

　　2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于

　　一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的

　　问题，可劝退。

　　3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉

　　跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。

　　4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大

　　公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求

　　及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。

　　5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工

　　资按时发放。

　　四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。

　　1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力

　　和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同

　　行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。

　　2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿

　　【篇三：部门建议和意见】

篇十三：对部门的意见

　对部门的意见和建议

　　对部门的意见和建议（一）

　　来公司也已经二月了，对公司的各种工作，以及公司的各位同事也有了一定的了解。我们公司虽小，但我们的发展潜力不小！我想继续在这里待下去，想见证小公司强大的过程！我期望能将这份工作当作自己的事业来做，因此，我会尽全力帮助它发展的方法，或许不够成熟、或许不够完善，但至少我参与了它的成长！

　　1、公司应该制作一份专门的培训文件。个人建议可以将新进员工的培训分为三个阶段：a.对企业文化和公司产品的学习过程（一至二天），b.对具体工作流程的学习过程（一至两周）c.试上岗（即试用期）（一至二个月）。这三个过程都可以淘汰机制。

　　2、然后就是新同事的培训，如何让同事在工作中发挥最大的潜力、最有效率的工作，并稳定的在公司做下去。个人建议采取“人管人”的制度、一层管一层，让每一位同事都具有管理者的心态，这个公司想不好都难！（人管人也是建立在制度上面的）所以，建议公司可在适当的时候开设一些个人管理的培训课程，以及一些团体活动，增加同事值钱的联系和培养团队精神。

　　3、多收集客户使用的产品，公司的产品多样化，不紧紧限制在一款产品的多样化。（比如我们公司的产品CPU现在还只规划了D525的）。

　　4、建立公司的网络形象。拥有公司自己的网站（以后可以建立网络信息部主要负责网站的建设和日常更新；以及资源收集、整合的同事也归这个部门）。还有在大网站有拥有我们自己的网络门店，进行网络销售。

　　5、公司还应建立一个局域网，主要是客户资料档案管理和储存（不管以后员工离职或别的，依然能享受自己的客户后续销售提成）。每个员工都拥有自己的登录帐号，并且根据每个人的职责不同，设置个人页面的访问和操作权限。这样不管过多久，查阅客户相关信息都能够非常方便。

　　以上便是我对公司的一些个人建议，建议可能还有很多不足，希望能对公司有一定的帮助。

　　---文章来源网络

　　建议人：**

　　对部门的意见和建议（二）

　　新员工最好别急着向公司提建议，虽然你的出发点比较好，但是公司的运营情况，人际关系你都不了解，如果盲目的向公司提建议，公司的领导虽然表面上会夸奖你但心里会说你好表现，你应该静下心来，好好的跟着公司的师傅好好学习，逐渐的摸清公司的运营思路和人际关系，到那时你说的话绝对不是空话了，而是有建设意义的话，相信你能明白我说的话，因为我是过来人，也给公司提过建议，可随着对公司的了解发现自己说的根本就不对，一句话，存在的就是有道理的！

　　1对公司及项目管理有什么意见或建议？

　　1）现在不是很清楚我们最终在天府学院发布的版本是啥样子，但是感觉现在我们铺的功能太多，是不是可以讨论一下，我们该最终发布哪些功能，个人觉得，功能的杂而多，不如功能的少而精，这样开发人员也可以集中精力。

　　你的观点很正确，谢谢你的提醒，在这个问题上后期会加强。

　　2）多关心一下最底层的员工。

　　我们不提倡“最底层”和“最高层”的说法，如果我没理解错的话，我想你想表达的应该是公司要多关心战斗在最前线的一线员工，这是一个永远要坚持的事情，如果原来做的不够，现在需要做的更好，并且要落实到行动上，谢谢你的提醒。

　　3）对项目的总体进度没有一个了解与认识，对项目阶段计划或者本周计划不太清楚，只是组长安排什么做什么，技术组提出什么就修改什么

　　两个方面，一方面项目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主动了解，对于第一方面已提醒相关管理人员在后期工作中作出改进。

　　4）管理太过仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。

　　还是那句话，人要有情，管理不能多情。对于人性化管理的认识还需加强，仁慈与人性化管理没有本质的联系，它是两个不同层面的东西，放到一起说明你对人性化管理的理解还不深，请有空---文章来源网络

　　看一下进门右侧的白板。

　　5）我不知道技术组对项目整体计划清不清楚，至少我个人对项目的计划不了解——每次技术组与美工组开小会谈本周计划时，都只有组长参加，我们都是由组长来安排工作，对其它我们一无所知——组长有必要要告诉我们最近的工作工作量工作质量如何——

　　谢谢你的建议，是否要全部人员参加会议可能要根据不同情况有不同的做法，但如果只是组长参加会议，组长就必须向组员传达会议的议项，如果这一点没做到要追究组长的责任。另外，我建议你自己也应主动向组长了解相关内容。

　　6）在项目攻关阶段需要团队成员的奉献精神，但目前高强度的工作压力，频繁的加班不能作为长期的习惯，更不能让成员感觉晚上或周末没来加班就有某种愧疚感，在项目最困难阶段，我们应该相信团队成员会将项目当成自己的事业那样来对待的，因此，是否频繁加班可以作为考察成员贡献度的一个指标，但不能作为基本考核的项目，更不应该以此而提高对成员的考核标准，项目经理需考虑。

　　加班分补偿性加班和额外性加班，不能一概而论，尤其作为管理者来说。

　　如果公司在某一时间段要求大家加班，一定是公司不得已而作出的决定，希望大家理解。

　　加班与责任心和贡献度有联系，但不成正比。对于加班这个问题公司的态度是“既不提倡也不否定”。

　　公司提倡的是责任心，如何来体现责任心，不同的人有不同的表现方式，谁都不可否认努力工作是责任心的一种表现形式，如果有其它更好的表现形式，或用结果来体现则更好。

　　对某一项目具体工作来说，结果和过程都重要，但结果第一位，过程第二位。

　　7）并不是把所有身怀绝技的士兵凑在一起，就能打胜仗，有一个好的决策者，领导者，协调者，也是很重要的

　　说的非常对，希望每一个管理者都能认识到这一点，更重要的是能做好这一点。另外，一定要多在过程中去反思和体会什么是领导、什么是协调。

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　　8）明确目标和进度后，应强调进度监控。

　　你提到了一个非常重要的问题，谢谢你！其实这个问题在口头上已强调了很多次了，后期会在落实上一步步加强。

　　2哪些方面遇到了困难和障碍？需要哪些相应的调整和支持？

　　9）目前技术开发进行一个半月时间，可能个别成员出现疲惫、浮躁等现象，需要一些引导。

　　引导这个词说得很好。同时，要注意引导与让步是有区别的，对于现象要找原因，分析根源、并做出有效行动。

　　10）最先开始的时候，技术上的困难可能多点，随着项目的进行，个人觉得在个模块的交互上有些问题，基本上还是各个小组，各做各自的。我个人感觉这个好象一直是公司开发模式上需要加强和改进的地方

　　提得很好，目前正在改进，请项目管理者在过程中学习。

　　11）困难的应该是在项目中我们的页面展示层始终都有很多不如意的地方，可能除了美工的设计以为，我们自己还需要更多的去考虑页面的美观和实用性。不然页面数据提供的再多，不美观也不能清楚的表达出数据的有用性

　　同意，但两者是一个有效体，光强调美观也没用，美是由内及外的，皮肤漂亮的女生一般新陈代谢功能也很好，外部再化点妆，就可以杀人于千里之外了。

　　3为了完成目标，还需要哪些人采取哪些行动来支持项目及各成员的工作？

　　12）工作效率不是依靠盲目的压任务就能提高的，提升成员的综合能力和技能才是正道。

　　我倒认为提升成员价值观层面的东西如精神、思维方式、心态是第一位的，让每个人都能感受到工作的快乐。提升成员的综合能力和技能是具体操作层面的，也很重要。

　　请注意“有效”与“效率”两个方面。

　　4对新进员工的意见或建议？

　　13）既然是新员工，就要充满激-情，用饱满的精神状态来让老员工认可你，团队的开发和包---文章来源网络

　　容力只是辅助力量，真正的动力还是你自己。

　　不能只提要求，团队要在“拉”和“推”两方面施以外力，激活其内力。

　　14）哪些方面的工作进展得好？

　　好象没有哪方面进展的好，虽然经常加班，按时完成任务，不脱工，但是好象身心确实也很疲乏，体力精神上有些跟不上，可能跟年龄有关系？不太清楚——

　　感受不到快乐的人，连一天吃三顿饭都会觉得累。两个层面--意识和行为都要注重，才会从根本上解决这一问题，不能简单的割裂和孤立的看问题，这要会让你走到死胡同，中西医要结合。

　　5其它：

　　15）办公室灰尘太大了，有必要每周打扫清洁，还有，隋老抽烟抽的太厉害了——弄的空气质量很差，弄的空气很干燥——对人的精神和皮肤伤害很大——

　　首先，对我的行为表示诚心的道歉，以后会提醒自己多加注意。至于办公室要打扫清洁，首先要立足于自力更生，随手做的一些事情可以自己做。

　　16）对于前面打分自评，感觉还不错，但是对最后的一些提问就感觉在完成家庭作业一样；是否可以考虑删除，但是最后一项“其他建议”可以保留。呵呵，个人建议。

　　对部门的意见和建议（三）

　　作为一个企业，除了追求必然的利润外，其它层次的追求有：

　　对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快；

　　对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全；

　　部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡。

　　企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。

　　这是企业的生存之本，也是发展之本，这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

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　　纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施，执行的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中会增加，令一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

　　针对本公司目前而言：

　　人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。

　　管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混”的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监督。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，如果达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。长此以往，将影响到整个团队的进步和发展。

　　分工不明确，权利无法有利的下放，职责更是不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承担责任的情况。

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　　制度很重要，现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。

　　如果企业管理中有一套完善的规章制度，而且能够严格执行的话，则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理的实施和评价，如果规章制度制定得不严密，出现了对某一问题的处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步，最后不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”不久也会出现了。

　　部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

　　公司领导有决心，无行动，无法为下面的人指引方向，公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展计划。

　　“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现，员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化薄弱。

　　为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

　　人才的引进、留住及激励。

　　正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

　　将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

　　（一）建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

　　（二）建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司已员工为本，员工和企业共同成长。

　　（三）完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各个环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，提高产品合格率，提高效率

　　完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。培养员工的创新和节约的意识。

　　公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。

　　谢谢！

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篇十四：对部门的意见

　对本部门的意见建议

　　篇一：对公司发展的十条建议

　　对公司发展的十条建议

　　1.领导与各级员工缺乏实际的沟通。

　　企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上

　　传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见

　　解。企业要营造一个和睦的上下级矢系，企业的领导要让

　　每一位员工明白

　　和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各

　　级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。

　　2.员工的价值体现与安全感不足。

　　对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发

　　展，公司应该让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力；而安全感则是员工能感受到公司需要自己，自己

　　是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效

　　的方式。

　　3.应当标准化工作流程。

　　各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固

　　定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门

　　之间也要密切配合，不在部门之间产生脱节现象。

　　4.培养研发人员的创新精神。

　　研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造氛

　　围，鼓励善于思考、大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源泉，激励员

　　工不断学习，更新知识储备，只有不断学习才能在实际工

　　作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多，可向书本学习，向

　　网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到新知识和

　　解决问题的新方法。要想永远立于不败之地，就应不断更新自己，不断创

　　新，在学习中提高，在提高中学习。同时也要结合市场调研，明确定位产品

　　的发展方向。合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下，合理

　　的让员工分配私人时间，这样能提升员工的生活品质，也可以减少员工的

　　抵触情绪，增加工作的积极性。加班与调休能够平衡化，或者给予一定的

　　鼓励，也能提高加班的积极性和高效性。

　　5.完善办公设备的不足。

　　电脑不足，目前大多数人都在用自己的电脑，而且大部分电脑都老旧

　　不堪，严重的影响工作效率，建议都给配备电脑，以便查阅文献及其他办公

　　之用。

　　6.建议建立无记名意见建议箱。

　　公司应当认真的对待每一个员工提出的建议，组织相尖人员对建议的

　　合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法，有利于公司的管理

　　和发展。

　　7.员工要养成节约的好习惯。

　　无论是办公耗材还是水电的使用都要养成节约的习惯，包括食堂吃饭

　　也应养成不浪费食物的好习惯。

　　8.安全生产时刻要放在首位。

　　安全问题始终是一个重大的问题，是在生产和实验过程中首要考

　　虑的问题，所以公司和员工都应当特别重视，公司应当加强管理，员

　　工应当自觉遵守，互相配合。

　　9.一些制度尤其是福利制度不够完善。

　　完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将矢怀落

　　到实处。减少人员的流失，增强员工工作的积极性。

　　10.多开展一些有意义的工会活动。

　　为活跃和丰富员工的精神生活，定期举办联欢会、运动会、表彰会、优

　　秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公司已密不可

　　分，人企合一，共同成长，把公司当成自己的家。更重要的是，各部门内部

　　应不定期举行活动，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之间的感

　　情，这样能更好的协调工作，有利于工作顺利的进行。

　　篇二：对于公司管理方面的建议

　　对于公司管理方面的

　　建议

　　自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各

　　方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生

　　存之根本的品

　　质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。

　　部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作

　　效率不

　　高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。

　　以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作

　　流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心,打造高效率的团队。

　　执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化

　　的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

　　鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

　　首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的

　　看法

　　一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何

　　在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消

　　极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命

　　是从，工作拖沓

　　甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好

　　一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过

　　重，执行力差。

　　二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度

　　差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于

　　制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素

　　质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多

　　的员工是通过熟人介绍入职，矢系户较多，客观上增加了管理难度。5、部

　　分员工文化程度较低，对于培训的相矢内容不能很好的吸收运用，导致占

　　据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或

　　员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是

　　公司的管理团队和执行团队

　　即各部门主管）的问

　　题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流

　　价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展

　　的源动

　　力。

　　其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，一、新人入职进行为期一天的企业文化等相尖培训，并设定相矢试题进

　　行考核评分，列入试用期员工考核项目。

　　二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的

　　企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战

　　斗力，或者

　　选取更合适的晨会流程。

　　三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或

　　下午下

　　班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开

　　会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的

　　10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱

　　怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。

　　四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司

　　提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信

　　息等。

　　五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相矢规定，对于思想负面，喜

　　欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。

　　再次，对于提高员工工作效率的建议，一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及

　　工作纪律要求。

　　二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工

　　的工作

　　技能。

　　三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位

　　/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发

　　工作

　　项,阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急,便

　　于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传

　　达学

　　习。

　　四、加强日常管理,对员工工作状态进行监督,适时指导。建议员工做

　　出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分

　　钟）。将工作

　　纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不

　　适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。

　　五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核）,形成向模范，向标准，向规范学习的

　　风气。

　　六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人

　　才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有

　　序、高效发展。

　　七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管

　　理者

　　及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必

　　全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整

　　合会

　　议内容，避免幵长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传

　　达并监督执行。

　　八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升

　　中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。

　　以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批

　　评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可

　　推卸的责任。尖于公司现有的人资管理,我依然在学习和

　　分析当中；不

　　过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：

　　一、对于招聘方法、流程的建议，目前沿用的招聘方法：

　　建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招

　　聘，可考虑以下方式：

　　二、对于新员工入职流程的建议：

　　1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其

　　对于公

　　司，对于新岗位工作的认识。

　　2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新

　　人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素

　　质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及

　　帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相矢责任；同时设置一定额度的

　　帮

　　带奖金，计入月工资奖金项。

　　3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。

　　4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出

　　试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。

　　5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用

　　人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及

　　时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。

　　三、对于新员工流失原因及改善建议目前公司的情况是新人办完入职手

　　续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附

　　赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不

　　到归属感的占大多数。

　　于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着

　　陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员

　　工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新

　　人跟踪扶持的考核

　　周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责

　　任，纳入人力资源部及

　　用人部门考核指标。

　　新员工流失原因集中在以下几个方面：尖爱不够，环境压力大，从老员

　　工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。

　　于此，我的建议是：

　　1、用人部门领导的正面尖怀，适时与员工谈话，了解其压力来

　　自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压；

　　2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一

　　些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可

　　劝退。

　　3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳

　　槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了尖注人才的能力外更注重人品。

　　4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公

　　司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要

　　求及岗位技

　　能要求，准确辨别，适才适岗。

　　5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时

　　发放。

　　四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。

　　1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的

　　努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行

　　业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等）

　　使企业人?才济济

　　一派繁荣景象°

　　2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉

　　建议9文稿

　　篇三：部门建议和意见

篇十五：对部门的意见

　对部门的意见和建议

　　对部门意见和建议（一）

　　来公司也已经二月了，对公司各种工作，以及公司各位同事也有了一定了解。我们公司虽小，但我们发展潜力不小！我想继续在这里待下去，想见证小公司强大过程！我期望能将这份工作当作自己事业来做，因此，我会尽全力帮助它发展方法，或许不够成熟、或许不够完善，但至少我参与了它成长！

　　1、公司应该制作一份专门培训文件。个人建议可以将新进员工培训分为三个阶段：A.对企业文化和公司产品学习过程（一至二天），B.对具体工作流程学习过程（一至两周）C.试上岗（即试用期）（一至二个月）。这三个过程都可以淘汰机制。

　　2、然后就是新同事培训，如何让同事在工作中发挥最大潜力、最有效率工作，并稳定在公司做下去。个人建议采取“人管人”制度、一层管一层，让每一位同事都具有管理者心态，这个公司想不好都难！（人管人也是建立在制度上面）所以，建议公司可在适当时候开设一些个人管理培训课程，以及一些团体活动，增加同事值钱联系和培养团队精神。

　　3、多收集客户使用产品，公司产品多样化，不紧紧限制在一款产品多样化。（比如我们公司产品CPU现在还只规划了D525）。

　　4、建立公司网络形象。拥有公司自己网站（以后可以建立网络信息部主要负责网站建设和日常更新；以及资源收集、整合同事也归这个部门）。还有在大网站有拥有我们自己网络门店，进行网络销售。

　　5、公司还应建立一个局域网，主要是客户资料档案管理和储存（不管以后员工离职或别，依然能享受自己客户后续销售提成）。每个员工都拥有自己登录帐号，并且根据每个人职责不同，设置个人页面访问和操作权限。这样不管过多久，查阅客户相关信息都能够非常方便。

　　以上便是我对公司一些个人建议，建议可能还有很多不足，希望能对公司有一定帮助。

　　建议人：**

　　对部门意见和建议（二）

　　新员工最好别急着向公司提建议，虽然你出发点比较好，但是公司运营情况，人际关系你都不了解，如果盲目向公司提建议，公司领导虽然表面上会夸奖你但心里会说你好表现，你应该静下心来，好好跟着公司师傅好好学习，逐渐摸清公司运营思路和人际关系，到那时你说话绝对不是空话了，而是有建设意义话，相信你能明白我说话，因为

　　我是过来人，也给公司提过建议，可随着对公司了解发现自己说根本就不对，一句话，存在就是有道理！

　　1对公司及项目管理有什么意见或建议？

　　1）现在不是很清楚我们最终在天府学院发布版本是啥样子，但是感觉现在我们铺功能太多，是不是可以讨论一下，我们该最终发布哪些功能，个人觉得，功能杂而多，不如功能少而精，这样开发人员也可以集中精力。

　　你观点很正确，谢谢你提醒，在这个问题上后期会加强。

　　2）多关心一下最底层员工。

　　我们不提倡“最底层”和“最高层”说法，如果我没理解错话，我想你想表达应该是公司要多关心战斗在最前线一线员工，这是一个永远要坚持事情，如果原来做不够，现在需要做更好，并且要落实到行动上，谢谢你提醒。

　　3）对项目总体进度没有一个了解与认识，对项目阶段计划或者本周计划不太清楚，只是组长安排什么做什么，技术组提出什么就修改什么

　　两个方面，一方面项目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主动了解，对于第一方面已提醒相关管理人员在后期工作中作出改进。

　　4）管理太过仁慈，仁慈不是人性化管理全部。

　　还是那句话，人要有情，管理不能多情。对于人性化管理认识还需加强，仁慈与人性化管理没有本质联系，它是两个不同层面东西，放到一起说明你对人性化管理理解还不深，请有空看一下进门右侧白板。

　　5）我不知道技术组对项目整体计划清不清楚，至少我个人对项目计划不了解——每次技术组与美工组开小会谈本周计划时，都只有组长参加，我们都是由组长来安排工作，对其它我们一无所知——组长有必要要告诉我们最近工作工作量工作质量如何——

　　谢谢你建议，是否要全部人员参加会议可能要根据不同情况有不同做法，但如果只是组长参加会议，组长就必须向组员传达会议议项，如果这一点没做到要追究组长责任。另外，我建议你自己也应主动向组长了解相关内容。

　　6）在项目攻关阶段需要团队成员奉献精神，但目前高强度工作压力，频繁加班不能作为长期习惯，更不能让成员感觉晚上或周末没来加班就有某种愧疚感，在项目最困难阶段，我们应该相信团队成员会将项目当成自己事业那样来对待，因此，是否频繁加班可以作为考察成员贡献度一个指标，但不能作为基本考核项目，更不应该以此而提高对成员考核标准，项目经理需考虑。

　　加班分补偿性加班和额外性加班，不能一概而论，尤其作为管理者来说。

　　如果公司在某一时间段要求大家加班，一定是公司不得已而作出决定，希望大家理解。

　　加班与责任心和贡献度有联系，但不成正比。对于加班这个问题公司态度是“既不提倡也不否定”。

　　公司提倡是责任心，如何来体现责任心，不同人有不同表现方式，谁都不可否认努力工作是责任心一种表现形式，如果有其它更好表现形式，或用结果来体现则更好。

　　对某一项目具体工作来说，结果和过程都重要，但结果第一位，过程第二位。

　　7）并不是把所有身怀绝技士兵凑在一起，就能打胜仗，有一个好决策者，领导者，协调者，也是很重要

　　说非常对，希望每一个管理者都能认识到这一点，更重要是能做好这一点。另外，一定要多在过程中去反思和体会什么是领导、什么是协调。

　　8）明确目标和进度后，应强调进度监控。

　　你提到了一个非常重要问题，谢谢你！其实这个问题在口头上已强调了很多次了，后期会在落实上一步步加强。

　　2哪些方面遇到了困难和障碍？需要哪些相应调整和支持？

　　9）目前技术开发进行一个半月时间，可能个别成员出现疲惫、浮躁等现象，需要一些引导。

　　引导这个词说得很好。同时，要注意引导与让步是有区别，对于现象要找原因，分析根源、并做出有效行动。

　　10）最先开始时候，技术上困难可能多点，随着项目进行，个人觉得在个模块交互上有些问题，基本上还是各个小组，各做各自。我个人感觉这个好象一直是公司开发模式上需要加强和改进地方

　　提得很好，目前正在改进，请项目管理者在过程中学习。

　　11）困难应该是在项目中我们页面展示层始终都有很多不如意地方，可能除了美工设计以为，我们自己还需要更多去考虑页面美观和实用性。不然页面数据提供再多，不美观也不能清楚表达出数据有用性

　　同意，但两者是一个有效体，光强调美观也没用，美是由内及外，皮肤漂亮女生一般新陈代谢功能也很好，外部再化点妆，就可以杀人于千里之外了。

　　3为了完成目标，还需要哪些人采取哪些行动来支持项目及各成员工作？

　　12）工作效率不是依靠盲目压任务就能提高，提升成员综合能力和技能才是正道。

　　我倒认为提升成员价值观层面东西如精神、思维方式、心态是第一位，让每个人都能感受到工作快乐。提升成员综合能力和技能是具体操作层面，也很重要。

　　请注意“有效”与“效率”两个方面。

　　4对新进员工意见或建议？

　　13）既然是新员工，就要充满激－情，用饱满精神状态来让老员工认可你，团队开发和包容力只是辅助力量，真正动力还是你自己。

　　不能只提要求，团队要在“拉”和“推”两方面施以外力，激活其内力。

　　14）哪些方面工作进展得好？

　　好象没有哪方面进展好，虽然经常加班，按时完成任务，不脱工，但是好象身心确实也很疲乏，体力精神上有些跟不上，可能跟年龄有关系？不太清楚——

　　感受不到快乐人，连一天吃三顿饭都会觉得累。两个层面－－意识和行为都要注重，才会从根本上解决这一问题，不能简单割裂和孤立看问题，这要会让你走到死胡同，中西医要结合。

　　5其它：

　　15）办公室灰尘太大了，有必要每周打扫清洁，还有，隋老抽烟抽太厉害了——弄空气质量很差，弄空气很干燥——对人精神和皮肤伤害很大——

　　首先，对我行为表示诚心道歉，以后会提醒自己多加注意。至于办公室要打扫清洁，首先要立足于自力更生，随手做一些事情可以自己做。

　　16）对于前面打分自评，感觉还不错，但是对最后一些提问就感觉在完成家庭作业一样；是否可以考虑删除，但是最后一项“其他建议”可以保留。呵呵，个人建议。

　　对部门意见和建议（三）

　　作为一个企业，除了追求必然利润外，其它层次追求有：

　　对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快；

　　对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全；

　　部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利平衡。

　　企业与员工规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新意识，有活力。

　　这是企业生存之本，也是发展之本，这样企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展境界，也是众多管理最终目，当然要达到这样目，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。

　　纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性作用，很多时候，关键性人才就像是船上舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位人才也是所不可缺，他们是本部门或本岗位领军人物，是企业架构里必须引起重视环节，是对企业制度、方针、目标具体实施，执行对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够下放，分工混乱，一方面企业管理成本无形中会增加，令一方面企业运作过程中效率不高，无法达到预期效果。

　　针对本公司目前而言：

　　人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。

　　管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要是当事人能够认识这个问题产生原因和改进方法，进一步认识自己不足，并且从自己内心里愿意改进；如果员工不清楚自己工作方向和目，表现就会呈现一种“混”状态，这里不但有其自身原因，管理者作用就显得特别重要。在此来讲，管理者作用，最主要是引导和监督。首先，让手下员工清楚，这项工作目是什么，如果达不到这个目会有如何坏影响，每个人多是有惰性，除了能真正意识到自己能力并且能发挥员工外，相当多数员工都需要良好有效监督才能发挥更大潜力。这就牵涉一个“有效管理”问题。任何一家公司，公平、公正管理体制是吸引人才焦点，而薪水是其次。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由牢骚都会找到高层管理。长此以往，将影响到整个团队进步和发展。

　　分工不明确，权利无法有利下放，职责更是不清晰，经常出现为他人做事，自己事情却无法做好情况，又或者出现问题无法追究，互相推诿，害怕承担责任情况。

　　制度很重要，现在公司没有一套严密规章制度且执行不到位。

　　如果企业管理中有一套完善规章制度，而且能够严格执行话，则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而准确，这样有利于企业管理实施和评价，如果规章制度制定得不严密，出现了对某一问题处理可以这样，也可以那样，员工就会不服，管理者就因此陷

　　入僵局或者进退两难地步，最后不得不让步。此时，“破窗”就会出现，当然，“效应”不久也会出现了。

　　部门之间配合较差，缺少有序监管和控制。

　　公司领导有决心，无行动，无法为下面人指引方向，公司经营和发展缺少系统规划和具体持续发展计划。

　　“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工福利及一系列人性化关怀并没有得到体现，员工没有以公司为家，缺少适当职业和发展规划，公司企业文化薄弱。

　　为了公司长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

　　人才引进、留住及激励。

　　正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

　　将制度进行到底，引起充分重视，具体从以下三个方面来实施：

　　（一）建立和完善公司一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

　　（二）建立健全企业文化，使员工真正能以公司为家，公司已员工为本，员工和企业共同成长。

　　（三）完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量各个环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，提高产品合格率，提高效率

　　完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。加强对基础干部培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。培养员工创新和节约意识。

　　公司选择了我，我选择了公司，我当尽我所能。

　　谢谢！

　　对搞好教育实践活动意见和建议对市委领导班子意见和建议如何解决四风问题意见和建议单位推荐意见（一）

　　XX同志**年参加工作，**年加入中国共产党，大专文化，从事政工工作近20年。

　　该同志政治思想坚定，严格贯彻党路线、方针、政策，具有较强工作水平和理论业务水平，思想品德高尚，工作态度端正，团结同志，勤劳朴实，具有务实求严真抓实干优良作风。

　　在担任多种经营公司机关支部书记期间，结合本单位女工多、老弱病残人员多特点，积极开展思想政治工作，为稳定员工队伍，搞好多种经营公司经济生产建设作出了贡献。

　　在担任矿工会文体部部长期间，虽年近半百，还兼任生产部部长、俱乐部主任等职，该同志立足本职，毫无怨言，不计较个人得失，积极开展群众性文体活动和各阶段劳动竞赛，经常组织大型运动会、各种群众活动、各种展览和赛事。在该同志积极努力下，XX矿群众文化生活、基层安全文化和各项劳动竞赛活动，开展得有声有色。该同志由于个人积极努力，在2004年、2005年连续两年获得中国能源化学工会先进个人和优秀工会干部称号。

　　鉴于该同志工作能力、政治思想觉悟和业务水平以及所取得成绩，已具备政工师申请资格，同意推荐马XX同志申报晋升政工师职称资格。

　　单位推荐意见（二）

　　XXX同志，男，**年出生，于**.07大学毕业就分配到我公司参加工作。该同志政治素质强，从未违反国家法律、法规、公司规章，坚决拥护党路线、方针、政策，认真学习邓小平理论，“三个代表”重要思想，与时俱进，开拓进取，扎实工作，以身作则，任劳任怨，（）服从组织安排，坚持以大局为重。

　　该同志基本功扎实，有较强实践能力。业务水平、专业能力极强，成绩突出，有强创新和实践能力，讲究方法，注重时效，以实际行动抓好了公司质量、计量、工艺技术参数、统计、原料成品出入库、均化等技术管理工作，保证了浮法玻璃用硅质原料稳定工作正常运转。从20**年—20**年都获公司特别嘉奖。任期内每年度考核优良。将该同志工作业绩、业务水平、基本情况于20**年6.15～6.20在公司公示六天，群众无异议。

　　**公司

　　**年**月**日

　　单位推荐意见（三）

　　被推荐人**×同学在校期间在学习和工作等方面都表现很出色。

　　学习上，该同学刻苦努力，研究生阶段学习成绩GPA为****，处于学院前列，并获得学费奖学金。工作上具有较强组织协调能力，在学院研究生会、校研究生会以及校志愿者协会任职期间成功地策划组织了多次具有一定影响力活动。因其在学习和研究生工作方面突出表现，该同学先后获得**×、**×等荣誉称号。学术上，该同学具有较强独立工作能力和科研潜力。研究生阶段，参与多项基金项目研究，在**×等国际期刊上发表论文**×篇，具备了扎实学科基础和熟练实验技能。该同学于**×年**×月通过资格考核，转入博士阶段学习。

　　该同学目前所从事**×研究是目前**×领域重要科研前沿问题。但是目前国内仅局限于**×基础理论研究，而**×（留学单位）**×（具体实验室）实验室在

　　该领域具有一流硬件和软件条件，在该领域已取得重大进展。通过出国学习，掌握先进理论知识和研究方法，回国后可以在该领域展开研究，以期缩小国内外差距。

　　该同学身体健康良好，各方面综合素质较高。具有良好英语实际运用能力，外语水平已达到外方要求。出国研修研究计划合理，目标明确，时间安排妥当，具有可行性。回国后计划合理妥当。毕业生就业推荐意见参考范文院系推荐意见范例公司中层领导举荐信格式及范文

　　举荐人：XX办事处主任XX

　　举荐事项：举荐下属员工XX同志成为总公司下属市场——XX市场办事处主任，直属总公司管理。

　　举荐理由：

　　XX同志在近二年时间内，在XX办事处工作期间，学习能力较强，成长也非常迅速，能独立完成像XX这种用户工单，且12年也取得了优秀销售业绩，同时也能独立完成用户一些安装及售后服务工作，能力比较全面。是一个有思想有抱负青年，可以有更大市场给他进行磨练。

　　现特要求公司能将XX市场交给X**行开发和管理。

　　举荐人：XX干部试用期满考核材料

　　XXX同志20**年8月试任XXX环保局副局长职务。

　　注重理论学习，政治理论水平较高。该同志理论修养好，坚持四项基本原则，注重马列主义、毛泽东思想、邓小平建设有中国特色社会主义理论及“三个代表”、科学发展观学习。在思想上、政治上自觉与党中央保持高度一致，善于掌握新形势下专业知识和业务政策，注重从理论和实践上解决环保监督管理、企业排污监控、环境信访查处和排污收费等工作中实际问题。在执行政策方面，能认真贯彻执行党各项方针政策和环保法律法规，严以律己，依法行政，秉公执法，得到了企业界和群众广泛称赞。

　　工作认真，组织领导能力和综合协调能力较强。该同志工作勤勤恳恳，任劳任怨，坚持以国家、省、市、区在环保方面方针政策为指导，紧紧围绕经济建设这个中心任务和污染减排重点工作，扎实工作，开拓进取，在日常工作与生活中做到了注意研究，勤于思考，善于总结。在干部作风建设年活动深入开展中，按照树立行业新风、建立和谐局企关系工作思路，改变以往环境案件后查处为先排查早消除，减少对企业行政处罚。经常性深入企业抓好日常监管，早介入、早分析、早排查，消除污染隐患，从源头上控制环境违法行为产生；通过“定人、定时、定项目”方法开展专项检查，确保建设项目能严格落实“三同时”，限期治理工程按期投入运行；做到了监管、宣传与服务并举，增强了企业环保意识；加大了对重污染小企业取缔力度，严防“死灰复燃”；对典型环境污染问题，实行挂牌督办。通过严密监管，进一步提高排污治理设施正常运转率，保障了区域环境安全。

　　为人正派，作风扎实。该同志作风正派，严于律己，团结同志，在工作中始终用党员标准来规范自己行为，吃苦耐劳，任劳任怨，坚持立足本职工作，受到全局干部职工一致好评。

　　民主测评情况：20**年9月3日到XXX环保局对XXX同志试用期满考核，应参加20人，实参加20人，得优秀18票，称职2票。

　　不足：工作魄力上有待进一步加强。

　　经考核，我们认为XXX同志能胜任现职工作，建议正式任职。

　　考核人：XXX

　　XX

　　201×年X月X日

　　拓展阅读：小议干部试用期满考核

　　初任科级干部试用期制度是白碱滩区干部选拔任用中“自选动作”之一。长期以来都是在1年试用期后，由组织部通过民意测评、谈话、形成考察材料、常委会讨论，最后确定是否能按期转正。这一过程虽然比较严密，但是比较拖沓，尤其是在一个月内有多名干部试用期满情况，组织部在逐一考察、谈话过程中就显得人手不足。那么，我们有没有其他什么办法来解决这个问题呢？我个人认为公开述职是一个比较好解决途径。这样说原因主要有以下几点：

　　一、简化流程

　　干部试用期为1年，既试用期满考察距离上次考察仅仅时隔1年。如此频繁对同一名干部考察、谈话我个人认为有点重复，有“走过场”嫌疑。（）公开述职可以面对一定群体将一年工作、学习等情况作以说明由大家进行评判。当试用期满人员在3人以上时，这样操作能大大节约时间，以往要用一周左右考察，只需要一天或者下午即可完成。

　　二、更加透明

　　考察组通常由2－3人组成，通过谈话了解试用期满干部一年工作情况，并在此基础上结合该同志近一年工作总结形成最终考察材料。既然都需要试用期满人员提供一年工作总结，为什么不让他们通过述职，更加直观阐述他们这一年工作情况呢？在述职过后由参与述职听众进行打分，由最终分数确定试用期满干部能否按期转正。这样能使整个过程更加民主。

　　三、更有效沟通

　　通常谈话时，一些不好启齿问题总是谈模模糊糊，感觉不能够谈清楚，因此在形成考察材料时就不知道是否采信。公开述职可以增加听众提问环节，有什么不清楚或者疑

　　问地方，可以当面提出，建立更有效沟通渠道，避免私下猜疑。

　　公开述职具体操作

　　1、统计当月试用期满人员，建议超过3人时采用公开述职。

　　2、确定听众范围：①试用期满干部单位人员②相关部门人员（主要指业务上联系较为密切部门）③面向百姓单位可以邀请一定数量百姓④主管区领导和单位正职领导⑤两代表一委员。

　　3、通知要述职人员就一年工作情况准备述职报告。

　　4、准备民主测评表，现场民主测评并统计。同时准备公开述职打分表。

　　5、逐个进行述职，在每人述职完成后，由听众现场提问并打分，工作人员现场计算。

　　6、确定XX分以上可以按期转正，XX－XX分之间延长试用期，XX分以下免职。同志考核材料对提拨干部考核材料对提拨干部考核材料

篇十六：对部门的意见

　对于部门的意见和建议

　　关于提高对客户的服务意识

　　随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。

　　1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。

　　2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化推荐得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作用心性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。

　　3、个人推荐：⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以务必要统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要务必掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位？”、“有预约吗？”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求用心予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤服务人员（前台、会签人员）岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训透过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部透过后方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整

　　天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各

　　种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒（批评教育或罚款）。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。

　　关于员工的培训

　　企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。

　　1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力

　　资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。

　　2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么？对自我的工作岗位是怎样理解的？等），其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。

　　3、个人推荐：⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴

　　衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢？⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时光与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。

　　模板,内容仅供参考

篇十七：对部门的意见

　对于部门的意见和建议范文

　　对第一部门的意见和建议

　　论提高顾客服务意识

　　随着市场的逐步发展，企业竞争优势的核心逐渐从过去的“商品竞争”演变为“服务竞争”。经历了从以质量、品牌取胜到以客户服务取胜的阶段。在以顾客为中心的时代，顾客服务意识的重要性日益凸显，顾客服务是企业经营活动的重要组成部分。

　　1.现状：虽然我们公司深受“服务客户、服务企业、服务基层”的企业文化影响，但公司的员工也会把这句话挂在嘴边，却没有付诸实践。服务意识和态度差，丑脸、丑字、难事时有发生，公司制定的一些好的服务措施没有落实。

　　2.个人观点：员工缺乏对公司的归属感。由于公司福利低，工作量大，公司提出的合理化建议无法落实，员工在工作中情绪和意见很大。另外，领导者不重视对员工的关心和激励，使员工在心理上感到极大的失落。结果，他

　　们的工作意向和主动性锐减，对客房的服务意识下降。

　　3.个人推荐：1.前台服务。前台接待员是公司的“形象代言人”，或是公司的“门面”、“面孔”。因此，必须穿制服（这要求整个公司的所有员工都要走到一起，包括公司的最高领导要以身作则，不仅是一个部门，其他部门也不能，这会影响公司的整体形象）。接待员的言行决定了来访客户对公司的第一印象。因此，前台接待员必须掌握一些常见的接待礼仪。顾客来访时，要站起来，热情地微笑，主动招呼：“您好，您找谁？”“您有预约吗？”耐心等待，耐心倾听顾客的心声，并根据顾客的需要帮助联系心灵，不要在客厅里大喊大叫找人，如果人忙不忙，可以请他等，规范的礼仪引导顾客入座倒水，不要把顾客留在那里(2）

　　注重服务人员的培训。员工入职后，我们要做好培训工作。首先，要让他们了解并融入协和的企业文化；其次，根据物流服务人员（前台、会签人员）的岗位描述、公司服务规范等制度，对其进行理论培训。理论培训考核合格后，进入实际操作培训。在这个过程中，我们

　　要给他们树立学习的榜样，让他们在优秀员工的指导下运作，最后，所有的理论和实践考试都通过后，才能上岗(3）

　　重视和关心员工，增强员工的归属感。作为一个公司的经理，不可能完成全部工作

　　只有一线员工才能与客户打交道。因此，首先要真心实意地思考，如不定期安排员工外出游玩、竞技体育活动等，做到劳逸结合，及时解决员工的各种困难。只有这样，员工才能意识到公司对他们的重视，使他们更加努力，服务意识不断提高(4）

　　制定合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作和绩效进行打分。制定的标准要细化到工作的每一个细节，对每一个员工都要一视同仁、一视同仁。对做好服务工作的员工给予必要的物质和精神奖励（奖金或表扬通知）；对服务工作做得不好的员工，要给予处分（批评教育或罚款）。这样，员工就会意识到自己的服务质量直接关系到自己的切身利益，自觉关注日常服务过程中的每一个细节，自然而然地提高自己的服务意识。

　　对第二部门的意见和建议

　　关于员工培训

　　企业之间的竞争主要体现在人才的竞争上。企业只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。获取高素质人才的途径不外乎两条。一是聘用高素质员工，二是挖掘内部员工潜力，加强员工培训。员工培训是公司的小投入和最大收益投入，是提高员工素质和潜力的重要途径。

　　1.现状：对员工培训重视不够。公司追求高速发展，忽视对员工的培训。对人力资源开发和员工教育培训了解不够。公司不仅没有专门的培训机构和培训人员，而且将公司的人力资源管理纳入行政或后勤事务。没有独立的人事部或人力资源部。公司对内部培训不够重视或重视不够，个性是最高管理者。即使培训经常以正规的方式进行，也没有严格的培训计划和考核制度，逃避培训的员工也不会受到处罚。

　　2.个人观点：就公司现状而言，首先要解决的是员工

　　对岗位本身的理解和认知问题（比如前台员工的职责是什么？你怎么理解你的工作？其次，要解决岗位业务技能问题，而解决这一问题的前提是完善公司的管理制度和规范的操作程序。也就是说，员工培训必须从制度和流程上入手。只有员工充分理解和认同公司制度，公司制度才能对员工产生有效的约束力。其次，要针对每个部门、每个岗位、每个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的人员，如客户经理、前台、会签等），对员工进行规范化的培训，直到他们能够细致地完成工作为止。这样，公司所有的管理问题都会迎刃而解，只有在这个时候，公司才能谈规范化管理。

　　3.个人建议：1.完善公司员工培训体系。我一直认为培训应该是一种长期、持续、不间断的企业行为。因此，公司必须建立长期的员工培训计划和培训体系。创造一个适合公司培训发展的环境，让员工更好地融入其中。根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理制定培训对象，选择培训方式。对于公司的高层管理人员来说，培训

　　是必不可少的，因为高层管理人员对整个企业的兴衰负有责任。如果它的管理思想不能与公司的管理意图保持高度一致，如果它的知识结构不能应付日常工作，如果它的思维不能超越自己，后果不堪设想！所以诚恳地建议：公司应该把提高管理综合素质作为首要的培训任务“如果一个管理者不能严格要求自己，他怎么能要求他的员工去做呢(2）

　　加强培训中的沟通。在培训前，我们应该与培训老师和学员进行沟通，了解学员的不足，并期望在本次培训中有所改进。有问题的培训可以大大提高员工的学习兴趣。在培训过程中，由于员工的学历、经历、背景不同，对培训的理解程度也存在差异。因此，我们应该留出必要的时间与培训师讨论。培训结束后，我们应对培训进行评估，并要求每位学员进行总结。

篇十八：对部门的意见

　员工对部门意见和建议

　　员工对部门可以提那些建议呢?那么，下面请看小编给大家整理收集的员工对部门意见和建议，希望对大家有帮助。

　　员工对部门意见和建议1作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：

　　◆对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快;◆对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。

　　企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

　　有创新的意识，有活力。

　　这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。

　　就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

　　综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

　　引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

　　针对本公司目前而言：

　　1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。

　　2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。

　　3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

　　4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。

　　5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

　　6、“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。

　　为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

　　1、人才的引进、留住及激励。

　　2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

　　3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

　　㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

　　㈢继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提

　　高产品合格率，提高效率。

　　4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

　　5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

　　6、培养员工创新和节约的意识。

　　以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。

　　员工对部门意见和建议2进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。

　　一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

　　每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。

　　二、倡导全员营销的观念。

　　企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

　　三、树立员工节约的观念。

　　企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如：

　　1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。

　　2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较

　　长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。

　　四、进行公开的奖励和惩罚。

　　激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

　　五、明确任务标准并切实执行

　　让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。

　　目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。

　　如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。

　　六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

　　公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一

　　个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

　　新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。

　　以上小建议仅供领导参考。

　　员工对部门意见和建议3一、健全激励体系

　　激励是一种管理手段，同时也应该是个过程。在公司发展过程中，激励很重要。通过一定的奖励，对员工参与公司发展并提出建议的行为给予肯定，将大大激发员工广泛参与公司发展提出建议的积极性，对于积极参与公司发展提出建议的员工，哪怕他提出的建议不是很妥当或者没有高度，但是他们的精神是可嘉的，应该肯定他们的“成绩”。

　　二、关于公司会议的建议

　　公司的会议主要分为以下几种：

　　1、公司例会

　　公司例会主要是近期的各部门工作汇报，尽量简明扼要以节省工作时间。

　　2、省平台介绍会议

　　省平台汇报，需安排专人负责，避免临时安排别人讲解。

　　3、项目讨论会

　　项目讨论会做到事先可控，做好会议前计划，在会议结束后要形成会议结果。如果需要多次开会讨论，每次会议要形成阶段性成果并确定下次会议的日期和参会人员。

　　三、关于增强员工归属感的建议

　　解决员工归属感，培养员工的忠诚度，从以下几个方面考虑：

　　1、从企业制度上

　　企业制度要让员工都明白自已的权利和义务，知道自已在问题出现后可能承担的责任。

　　2、从福利待遇上

　　物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。

　　3、从事业上

　　为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际可量化的东西。当然企业的管理层要为企业的愿景需充满激情，并带领员工共同努力。

　　4、做好员工离职管理

　　做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

　　员工对部门意见和建议4来公司也已经二月了，对公司的各种工作，以及公司的各位同事也有了一定的了解。我们公司虽小，但我们的发展潜力不小！我想继续在这里待下去，想见证小公司强大的过程！我期望能将这份工作当作自己的事业来做，因此，我会尽全力帮助它发展的方法，或许不够成熟、或许不够完善，但至少我参与了它的成长！

　　1、公司应该制作一份专门的培训文件。个人建议可以将新进员工的培训分为三个阶段：

　　a.对企业文化和公司产品的学习过程（一至二天）

　　b.对具体工作流程的学习过程（一至两周）

　　c.试上岗（即试用期）（一至二个月）。

　　这三个过程都可以淘汰机制。

　　2、然后就是新同事的培训，如何让同事在工作中发挥最大的潜力、最有效率的工作，并稳定的在公司做下去。个人建议采取“人管人”的制度、一层管一层，让每一位同事都具有管理者的心态，这个公司想不好都难！（人管人也是建立在制度上面的）所以，建议公司可在适当的时候开设一些个人管理的培训课程，以及一些团体活动，增加同事值钱的联系和培养团队精神。

　　3、多收集客户使用的产品，公司的产品多样化，不紧紧限制在一款产品的多样化。（比如我们公司的产品CPU现在还只规划了D525

　　的）。

　　4、建立公司的网络形象。拥有公司自己的网站（以后可以建立网络信息部主要负责网站的建设和日常更新；以及资源收集、整合的同事也归这个部门）。还有在大网站有拥有我们自己的网络门店，进行网络销售。

　　5、公司还应建立一个局域网，主要是客户资料档案管理和储存（不管以后员工离职或别的，依然能享受自己的客户后续销售提成）。每个员工都拥有自己的登录帐号，并且根据每个人的职责不同，设置个人页面的访问和操作权限。这样不管过多久，查阅客户相关信息都能够非常方便。

　　以上便是我对公司的一些个人建议，建议可能还有很多不足，希望能对公司有一定的帮助。

　　员工对部门意见和建议5在x工作3年了，对我而言，x早已不是一般好处上的一个工作单位而已，学校工作合理化推荐。她像一位老师，磨砺着我的意志，增长我的见识;她像一位老友，陪伴我的生活，共享我的喜怒悲欢;她是一片热土，激发我对生活、对工作的激情和兴趣;她是一片沃土，给予我成长所需的所有精神养分!能够说，我和所有同人一样，都早已是一个个性的x人，一个有着x特定人文性格的x人，一个有着x个性行为特征与工作方式的x人。能够说，x由我们组成，我们又代表实校

　　基于对x的爱与信任，对x的期盼和憧憬，对x现行工作提出如下推荐：

　　一、对孩子的教育，向来就应是社会、学校和家庭三位一体的。

　　我们都有这样的经历，得到家长的支持与配合，教育教学工作能事半功倍，反之亦然，如何让家庭教育成为我们学校教育的有力支撑呢?我认为，首先，学校的“家长学校”活动应落到实处、提高效率。每学期一次的大而化之、笼而统之的专家讲座不可能解决家长在家庭教育中的一般问题，缺乏针对性和实效性，只能是一时的热闹。其次，我推荐学校能为家长、老师还有学生设立一个专属的交流空间，多年

　　前的家长接待室就很不错。家长、孩子都有自尊心，在办公室里理解老师的意见和推荐也应有保密权。第三，学校网站上的留言版应有准入机制，不能确定其家长身份的，不能允许随便留言，避免不必要的流言和误解，甚至是诽谤。

　　二、再谈谈学校工作的氛围。

　　我校从来就是一个和睦的大家庭，成员之间也能互相关心，鼎立相助。但是，教师是一种特殊的职业，承载了太多外人所不能道的压力与重负。今年体检中，许多老师健康状况不甚理想就可见一斑。期望学校能多组织老师们学习健康保健知识，多开展有益的体育文化娱乐活动，请心理专家为老师疏解心理压力，某些年龄段的老师应每年体检。让健康的老师们去培养健康的学生，健康的老师营造健康的教学工作氛围。

　　员工对部门意见和建议6一、企业文化

　　尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一齐，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。

　　二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。

　　罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我能够尽我的本事为公司做出奖惩制度。

　　三、公司会一天天壮大

　　出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒员工：公

　　司存在问题要立刻提出建议。这样能够提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。

　　四、职责感的问题

　　这个问题我想了两种解决方案，1、必须时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不一样的，大家可能需要提醒才会注意用心。

　　2、仅有奖励才能激发员工的工作热情了。

　　五、公司整体的工作安排

　　整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工明白公司都在做些什么。

　　所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。

　　六、我期望公司有更多的团体活动

　　七、公司的设备配置问题

　　期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。

　　八、承诺

　　人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情。我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情。

　　九、人员配备问题

　　公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合利用好。

　　十、我们的签到问题

　　我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在。

　　十一、学习的问题

　　本身我们自己就在不停的学习，生命中总是在学习。期望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自己的计划，能够自己学习，但我期望这是我们公司的学习氛围。

　　员工对部门意见和建议7一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

　　每个人都有不一样的特质，包括性格、人生观、价值观、技术本事、知识本事、社交本事、生理和心理承受本事等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应当给公司的员工进行甄别，帮忙其找到适合自己本事、更好地发挥自己特长的工作岗位。

　　二、倡导全员营销的观念。

　　企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

　　三、树立员工节俭的观念。

　　企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节俭的好习惯，例如：

　　1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每一天使用二次用纸10张，50人一天将节俭500张，即一包纸25元，一年下来可节俭9125元。

　　2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样能够替公司节俭很多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。

　　四、进行公开的奖励和惩罚。

　　激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和进取性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应当不断地该批评的

　　批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

　　五、明确任务标准并切实执行

　　让员工时刻以一种负职责的心态对待自己的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。

　　目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否理解借口和理由所以，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成这个目标由谁来做做到什么程度（以上是我们目前做到的步骤），可是如果没有达成公司将采取什么措施以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。

　　如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应当负有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。仅有以职责者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应当理解理由和借口，这样造成员工职责意识的淡薄。

　　员工对部门意见和建议8本人进入XX公司已两年，针对公司目前内部管理的现状，个人认为，综合起来，需要改善和打造的在于三大方面:品质、执行力、凝聚力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和服务的"质量。部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及职责心的问题;工作中的进取性与职责心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。

　　以上种种，需要规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性

　　政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

　　鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下:一、当务之急，是设立综合管理部。负责公司内部管理工作，包括如下资料:规范办公室日常管理工作、监督工程部施工质量、工程进度控制管理、促进设计部做出最佳的设计方案、加强对采购部日常工作规范、进一步优选适宜的供应商以及激发技术部员工工作进取性。

　　二、加强执行力和凝聚力。执行力和部门沟通不畅首先是公司的"管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈。

　　三、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管职责、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿职责的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

　　四、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能构成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

　　五、进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是经过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐经过价值观构成对员工的行为规范，构成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

　　员工对部门意见和建议9一、鼓励不断创新、持续改善

　　建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。

　　主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康发展的合理化建议或技术改善措施，企业采纳后进取进行实

　　践并且为企业能够取得必须管理提高或效益而给予的一种奖励形式。

　　期望大家工作中在原有的基础上，不断改善，不满足现状，追求创新和工作的完美性。不要循规蹈矩，这样企业永远没有发展的空间。应当拓展思维，大胆想象，当然不能脱离实际情景，仅有不断改善或创新，企业才能提高，才能不断发展，不断提高工作效率，企业才会最终走向辉煌。

　　二、和谐发展、沟通无边界

　　在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵，相关联部门缺少沟通，工作中就容易出现漏洞或不和谐的事情，有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我们要倡导公司内各部门之间的横向沟通，上下级的纵向沟通，还有日常对客户和相关部门的对外沟通，经过沟通使大家坚持意见统一，经过沟通大家朝着一个目标努力，沟通无所不在，沟通无所不能。

　　仅有养成良好的沟通习惯，大家的工作才会更加顺畅，仅有不断的沟通，企业才会稳步发展。

　　如：

　　1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也能够，主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大事和本月事件的计划安排;2、各部门每周要定期召开会议，主要讨论日常工作的改善和相关重点工作的安排与落实;3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈，了解其思想动态和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划;4、公司应当为员工建立一个良好的发展平台，对于各部门空缺的岗位优先面向内部员工招聘，能够采取竞聘的形式，给每个员工一个平等发展的机会，其次再面向社会招聘;5、企业最好能够每年根据各部门职工人数给予必须的春游费用，以部门为单位选择适宜的时间团体活动一下，促进同事间和领导的交流，放松一下紧张的工作心境，增强本部门的凝聚力，锻炼大家的能动性，培养对企业的向心力。

　　综上所述，就是我的一点建议，期望大家能够提提意见，把我们的公司建设得更好!员工对部门意见和建议10一、倡导全员营销的观念

　　企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去推销或宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户，在不违反公司规则的情景下，根据业绩能够研究给予适当提成或奖励，发挥每个人的进取性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。

　　二、提倡开源节流

　　企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议倡导大家要有节俭的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节俭也是为企业间接创造效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积累起来的，节俭就要从点滴做起，国家也在倡导建设节俭型社会。为此具体建议如下：

　　1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后能够换笔芯，但不换笔;一支签字笔售价2.5元，一支笔芯0.7元，总部300多员工每月按使用两支笔计算，每月能够节俭用笔540元，一年可节俭6480元。

　　2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸5包90元，一包纸500张，每人每一天使用二次用纸10张，300人一天将节俭3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节俭38880元。

　　3、以规章制度的形式约束大家要养成随手关灯的习惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。

　　员工对部门意见和建议11根据公司的发展和现状，并结合公司各个方面因素的研究，给公司做出以下合理化的建议：

　　1、关于财务方面的问题。

　　公司的财务收入、支出及一些日常报销要正规、严谨，避免出现一些不利公司的问题；员工本人均要遵守公司的财务制度，不存在特例现象。

　　2、关于公司值日方面的问题。

　　由于近期公司人员变动较大，建议将公司值日表重新安排并严格执行，并且各个部门要相互监督，争取把办公环境有个很大的改善。

　　3、关于业务部内部人员的协助问题。

　　大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使他们快速成长，所以需有相关的老员工或上司来带来教，而我们每个都是凡人，或多或少会有一些私心，所以为了能促使老员工或部门主管以一颗真心诚的心来带来教新来的同事，故在此我认为应将他们设置成一个利益共同体————当新员工做成一笔单子后，上头的领导也给予相应的奖励，其最终目的也是为了能公司创造更多更丰厚的利润。

　　4、关于公司推广方面。

　　让我们每个人都充当起一个业务员的主角，在闲暇之余也对相关网站多去发贴子，资料主要写一些关于公司的相关情景，如公司简介、经营范围等。这种方法可能不会很快见效，但我相信只要长期坚持下去，肯定会有效果的。

　　5、关于文件打印方面。

　　建议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今日浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，到达节俭用纸的目的。

　　6、关于网络使用方面。

　　建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次，避免个人中毒影响到局域网网络的使用（重大病毒爆发应随时升级病毒库），另外办公时间尽量避免下载，以免拖其网速，影响公司网络使用。

　　7、关于工作模式方面的问题。

　　将公司的打印机能够设置共享，这样每个人都能够随时打印，这样即给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。

　　8、关于下班后关掉公司相关设备的问题。

　　每一天下班后电脑是全部关掉了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来必须损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关掉了。

　　以上是我个人的一些建议，这些建议只是从我个人的角度认识到的，可能有些不是很到位，但期望能对公司起到必须的用处。

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