以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师下面是小编为大家整理的2023年学生会部门考核方案【五篇】（精选文档）,供大家参考。
学生会部门考核方案范文第1篇
一、指导思想
以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
（一）以人为本，尊重规律。遵循教育教学规律，尊重教师的主体地位，关注学校、教师个体差异及岗位特点，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性。
（二）以德为先，注重实绩。坚持师德为首、育人为本，注重教师履行岗位职责的工作表现和工作实绩，引导教师完成好教书育人、立德树人的任务。
（三）多元开放，科学合理。坚持评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确地评价教师，促进教师专业成长和持续发展。
（四）客观公正，简便易行。坚持依法实施考核，考核过程公开、透明，考核结果公平、公正；
程序严格、操作规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核类别、内容和方法
教师的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
考核的内容主要包括教师履行教育法律法规规定的教师职责、师德表现以及完成学校规定的岗位职责、工作任务的实绩和教师专业发展等方面。
平时考核重点考核教师师德表现和遵守纪律，出勤和履行岗位职责，完成日常工作任务、阶段工作目标等情况；
年度考核以平时考核为基础，根据学校的特点，可以年度或学年为周期进行；
聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
考核工作坚持自评与他评相结合，平时考核与定期考核相结合，基础性评价与发展性评价相结合，统一性评价与差异性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合，不得以升学率、考试成绩为主对教师进行评价和奖惩，不得简单以民主测评得票率确定考核等次。坚持以聘用合同和岗位职责为依据，以岗定评，不同岗位应有不同的标准和要求。教师兼职的，考核内容应包括履行兼职岗位职责的情况。
各学校要按照《县中小学教师考核主要内容与考核方式》（见附件），结合实际情况，制定具体考核办法,细化考核内容和评价标准。
四、考核程序
教师考核工作由县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门管理，学校具体组织实施。
（一）成立组织。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施。其中，班主任、教师代表不少于考核工作小组组成人员的1/2。班主任、教师代表的产生，要履行相应的民主推选程序。
（二）确定方案。学校依据本意见和事业单位工作人员考核的有关规定，结合实际，制定具体的考核实施方案。考核实施方案要征求教职工的意见，并经学校教代会或全体教职工会议审议通过，报上级教育主管部门备案。
（三）实施考核。学校考核工作小组依据学校考核实施方案，对教师进行考核。平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等随时进行。年度考核一般在学期末进行，按照个人总结，在一定范围公开述职或书面述职，教师互评、民主测评，并采取适当方式征求学生、家长、家委会、社区意见，汇总平时考核和年度考核成绩，确定考核等次等步骤实施。
（四）学校公示。将教师考核结果在学校范围内公示，公示期应不少于7个工作日。
（五）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见；
对拟确定为基本合格、不合格等次的教师进行组织谈话。教师年度考核被确定为基本合格或不合格等次、聘期考核被确定为不合格等次的，可以按照有关规定在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。
（六）总结归档。考核工作结束后，教师个人考核结果存入本人档案。学校考核工作总结和教职工考核结果汇总情况报主管教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
五、考核结果及使用
（一）年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核结果分为合格、不合格。其中，年度考核优秀等次人数或比例，由学校主管教育行政部门根据规定的考核等次比例，在人力资源社会保障部门指导监督下，依据对学校的社会多元评价结果和年度工作考核结果确定。对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，年度考核优秀等次人数或比例可统筹使用，并报县教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
（二）考核结果作为教师资格定期注册、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、绩效工资发放等工作的重要依据。
1.教师资格定期注册周期内，教师年度考核结果不合格或基本合格的，暂缓进行教师资格定期注册。注册周期内年度考核每年达到合格及以上等次的方可进行定期注册。
2.教师年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；
连续两年被确定为基本合格等次的，应转岗或接受专门培训。
3.教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；
连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教师任现职以来，年度考核均为合格以上等次且符合相应条件要求的，方可申报评审高一级专业技术职务资格。年度考核被确定为优秀等次且符合相应条件要求的，同等条件下可优先推荐评审高一级专业技术职务资格、聘任高一级专业技术岗位。
5.教师绩效工资分配要结合考核结果确定，实现“多劳多得、优教优酬”。
（三）学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。
六、组织实施
学生会部门考核方案范文第2篇
关键词：高等学校；
课程考试；
教学管理；
教学质量
一、引言
人才培养是高等学校的核心任务，教学工作是学校的中心工作，教学质量是高等学校的生命线。高校教学质量高低的最终体现是人才培养的质量，培养德智体美全面发展的适应社会经济发展的高质量、高素质人才是高校追求的共同目标。而人才培养目标是通过一系列既相互联系又相对独立的课程教学过程来实现。每一门课程的教学都是人才培养体系中的一个结点，可以说课程教学是人才培养的主战场。教师教和学生学的效果可以通过对教与学的过程考核和结课考试两个方面来进行。课堂教学效果和学生学习质量评价是教学管理工作的重要环节。课程考试的内容和方式方法不仅是为评定学生的课程学习成绩，更重要的是引导、督促和约束学生的学习过程和学习目标。严格、科学、灵活开放的课程考试管理制度是实现考试目标的基本保证。近年来，我校不断探索新形势下课程考试的科学管理，在加强对课程考核规范化和严格化管理的同时，加大课程考试方式、方法改革力度，完善课程考试管理制度，构建完善的考试管理制度，提高了教学管理的规范化和科学化，有效地促进了教学质量的提高。
二、强化教学过程考核，促进过程考核和结课考试的有机结合
课程教学是教师围绕某一知识领域创造性地教和学生创造性地学的过程。在教学实践中，我校特别强调以学生为中心，强调学生的学习过程，而课程考试本身只是一种评价教师教（引导和启发）和学生学（接受和思考）的效果的手段，而不是教学的根本目的。因此，我校在课程考试管理文件规定中，明确了课程考核的总评成绩中应包括平时考核成绩和结课考试成绩两部分，并且规定平时考核成绩占总评成绩的比例不应低于30%。但平时成绩评定的方式则由任课教师根据课程具体特点自行决定，一般来说，平时考核成绩可以根据学生上课出勤情况、课堂回答问题情况、平时作业完成情况、课堂讨论表现等综合评定。同时还规定学生平时考核不合格，任课教师在报教研室备案的前提下有权取消学生参加结课考试资格，但实施平时考核成绩记入总评成绩以来，强化了学生对学习过程的重视，学生上课、课堂回答问题、参与课堂讨论的积极性明显提高，平时作业质量也显著改观，曾经沉闷的课堂变得活跃了。结课考试是课程考核的重要环节，结课考试内容和考试方式对学生学习的引导和约束具有重要影响。本着知识、能力、素质协调发展的课程教学目标，规定以试卷形式结课考试的，考试内容要求覆盖面不小于90%，题型要多样化（至少有四种），难易程度要适中，同时要求要有30%左右的分析题或案例题。目的在于引导学生全面理解和掌握课程的基本知识，同时启发促进学生学会结合课程所学知识和已有知识分析问题和解决问题。采用上述课程考核的方式以来，促进了学生主动学习、全面学习，不仅重视基本知识，而且重视应用知识分析问题能力的提高。
三、鼓励教师根据课程特点创造性地采用多种方式进行课程考核
目前我校有39个本科专业，培养方案中所涉及的各类课程上千门，每门课程的性质不同、教学目标的定位不同，特别是课程内容的内在性质差异很大。因此，学校鼓励教师针对课程的特点采用多样化、个性化的教学方式方法实施课堂教学。与此相对应的是课程考核和成绩评定方式也不做统一的刚性规定，旨在鼓励教师根据课程本身的特点和教学目标创造性地采用多种适宜的方式进行课程考核和成绩评定，明确课程考核的目的是促进引导学生掌握基本知识，探索未知领域，养成提出问题、分析问题、解决问题的习惯（素质）。在实践中，部分教师（主要是专业基础课或专业课）根据工程类课程知识更新快、前后课程衔接紧、实践性强等特点，采用了案例式、研讨式教学，课程考核也摒弃了一卷定高低的闭卷考试方式，取而代之的是在加强平时过程考核的同时，采用了开放式的结课论文或大作业、案例分析、口试、答辩等多种多样的考试方式。这种课程教学和课程考核的方式避免了填鸭式教学的枯燥，减轻了学生死记硬背、一卷定高低的负担，引导和促使学生不仅关注教材知识，而且主动围绕课堂讲授内容，通过查阅图书资料、网上搜索等多渠道对课堂知识进行消化吸收和拓展，充分体现了大学教学的学术性、开放性、探究性的特点。当然这种灵活、开放式的教学和课程考核方式实施，首先需要教师有很强的责任心，同时还要具有较高学术水平、较宽的知识面和合理知识结构以及新的教学理念。为了避免个别教师责任心不够强或学术水平、知识结构、教学理念的缺陷，导致这种课程考核方式流于形式，学校采取了两个措施，一是对青年教师采用上述课程考核的，必须有教研室指定老教师或水平较高的教师指导；
二是在学校组织专家进行课程考核档案检查中，重点检查以多样化课程考核的课程考核档案，发现问题，及时纠正。
四、齐抓共管，严格考试纪律，着力营造良好的考试风气
考风是学校学风的重要反映。狠抓考风、考纪，着力营造诚信考试的良好考试环境是我校近年来重要工作之一。由于社会转型中浮躁和社会诚信某种程度上缺失的影响，高校课程考试中违纪和作弊现象严重，曾经令学校头痛，教育部也曾为此专门发文重申严格考试纪律，坚决遏制考试作弊现象。针对这种情况，我校一方面加大考试方式方法的改革，尽可能做到使学生无弊可做，如鼓励开卷考试，对适宜的课程鼓励采用以结课论文或大作业或口试答辩等开放式考试等；
另一方面，按照教育部有关加强考试纪律的文件精神，结合学校实际，完善细化有关考试纪律的规定，在加大对考试纪律的宣传和引导教育学生树立诚信考试的工作力度的同时，对考试作弊的学生严格按照规定予以严肃处理。以严格的考试纪律引导和约束学生把精力投入到课程学习的过程中，而不是为考试而考试，考前突击，甚至为考试作弊而精心策划。近年来，通过学校上下共同努力，形成了一套行之有效的全员动员狠抓考风考纪的工作方式。新生入学教育中把考试纪律的教育作为重要的内容之一，教务处和学工部专门组织有关部门负责人宣传大学期间诚信考试的重要性和学校有关考试纪律的规定，特别是考试作弊处理的严肃性和对学生学业的重要影响。召开全体监考教师动员大会，要求监考教师以高度的责任感，严格履行监考教师的职责，考试之前宣讲考试纪律，提醒学生清理座位周围考试不允许携带的物品。考试周期间，学校还专门成立了由学校党委书记和校长任组长，由各部门负责人组成的考试巡视组，教务处负责组织考场巡视工作，要求各巡考小组按照规定时间和地点进行巡考，明确巡考职责，不仅要巡视学生的考试状态，还要巡视监考教师的监考状态。近年来坚持不懈地做法取得了显著效果：一是形成了全校重视教学、重视考试的良好风气；
二是学生形成了自觉遵守考试纪律、诚信考试的良好习惯和监考教师形成了一丝不苟的监考作风；
三是拯救了一部分有考试作弊企图的学生，使他们没弊可做，避免了因考试作弊而影响其学业。自从实施上述工作方式以来，每学期上万人次的考试，考试违纪和作弊的人次由原来近百人次大幅下降到个位数。应该说这种做法对于良好考风、学风的形成起到重要的推动作用。
五、强化课程考核的分析，规范课程考核档案的管理
课程考核档案的整理归档工作是考试管理工作重要环节。我校在以评促建、以评促管的三年来，对课程考核档案的整理归档工作极为重视。课程考核档案整理归档工作不仅仅是材料的简单堆砌，更重要是从整理归档过程强调对整个教学过程和考核过程与结果的分析研究。在这方面我校2006年出台了新的课程考核档案规范，明确要求需要归档的材料，包括教学日历、平时教学记录、试卷、参考答案（评分标准）、成绩报告单、课程考核分析等内容。要求档案真实反映教学过程和考核过程。同时对课程考核分析提出明确要求，要求教师从教与学两个方面对整个教学过程进行认真分析，特别强调要分析教与学两个方面存在的问题，并针对问题提出改进教学的建议。要求各教学单位在课程考核档案整理完毕后，要组织教研室对课程教学和考核进行研讨，对存在的问题要明确，解决方案要具体。在执行课程考核档案规范化管理近两年来不仅课程考核档案规范化了，更重要的是教师对教学过程的分析和反思已形成了习惯，促进了教师不断进行教学方式、方法和考核方式、方法的改革，推动了教学质量的不断提高。另外学校在每学期开学初，专门组织校内外专家对各教学单位课程考核档案进行抽查，对不规范或不认真的课程考核档案要求进行说明和补充完善，对问题严重的给予通报批评，甚至给予教学事故处理。
六、结语
高校的课程考试是高校教学工作的重要内容，也是教学管理工作重要组成部分。在高校人才培养目标的多样化、教学质量内涵不断发展的今天，特别是知识爆炸、学科交叉、融合情况下，尽管课程教学仍是人才培养的主战场，但教学内容需要不断更新优化，教学方式方法需要不断改革，课程考试的内容、方式方法、组织、管理等课程考核环节也要不断改革和完善以适应我国大众化教育的要求。高等学校的课程考试管理工作不能过分强调规范统一，它会束缚教师教学的创造性和个性的发挥，应鼓励教师围绕课程内容和教学目标创造性进行课程考试方式的改革。考试管理应强化过程考核，贯彻考核方式多样化、考试纪律的严格化、考核档案规范化、考核分析的实质化的四化要求。以科学、严格、开放的课程考试管理，促进教学改革深化，不断提高教学质量，树立良好考风，带动引导学生求知、钻研、诚信的良好学习品德。
参考文献：
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[4]叶志明，宋少沪，王德江，等.把教的创造性留给老师，把学的主动性权还给学生[J].中国大学教学，2006，（3）：8-9.
学生会部门考核方案范文第3篇
本意见适用于本市教育行政部门所办的中小学、职业中专及特殊教育类学校（以下简称中小学）直接考核招聘教师。
二、直接考核适用对象
符合下列情形之一的，可采取直接考核的方式招聘：
1、城市中小学和农村中学招聘硕士以上学位的毕业生；
2、农村小学招聘本科以上学历的师范类毕业生；
3、教育行政主管部门组织面向全国重点师范类院校招聘高层次优秀毕业生；
4、用人学校急需的非师范类特殊专业毕业生（限师范类院校不设置或紧缺的专业）。
采取直接考核方式招聘的毕业生原则上应在国家规定的择业期内。
三、基本程序和方法
采取直接考核的方式招聘师范生每年组织一次，原则上于每年3月末前完成。基本程序和方法如下：
1、制定招聘计划。中小学招聘师范类毕业生，先由用人学校根据人员编制、岗位结构比例和教育教学实际，向同级政府教育行政部门提出申请，再由教育行政部门统一编制招聘计划，报同级政府人事行政部门备案后实施。
2、招聘信息。教育行政部门通过市级以上新闻媒体或高校就业信息网、现场信息会等方式信息。
3、受理报名。教育行政部门及用人单位对毕业生的资格条件进行初审，对符合招聘条件的，受理报名，留存相关材料。
4、确定面试考核人选。教育行政部门对报名毕业生材料等进行审查，确定拟参加面试考核人选。面试考核人选数不得低于拟聘岗位数的2：1比例。
5、面试考核。各级教育、人事行政部门要按照公平、公正的原则，确定面试考核考官。要建立健全面试考官信息库，面试考核考官原则上由有经验的教育教学工作者组成。面试考核采取试讲的方式，主要考查毕业生应聘岗位所必需的知识与技能、教学过程与方法、情感态度与价值观等。
6、确定拟聘用人员并公示。教育行政部门按照面试考核的成绩，从高到低确定拟聘用人员，报同级政府人事行政部门审核同意，按规定进行公示。对经公示无异议的，按规定完备用人手续，订立聘用合同。
四、组织领导
1、中小学直接考核招聘全日制师范类毕业生涉及面较广、政策性强，与毕业生就业密切相关。各级人事、教育行政部门要充分认识这项工作的重要性，切实加强对该项工作的领导。
学生会部门考核方案范文第4篇
【关键词】绩效考核 绩效工资分配 应用【摘 要】对岗位绩效工资的发放方法提出指导性意见。在对课题研究成果的应用情况进行总结的基础上对绩效考核整体设计、完善绩效考核组织构架、建立信息化绩效考核档案等方面提出具体应用的建议。
Performance allocation and its application / YU Hao, ZHAO Jun, WANG Lixin, WANG Chen// ChineseHospitals. -2015,19(8):24-26
【Key words】performance assessment, performance bonus allocation, application【Abstract】The guideline of performance bonus allocation was presented. Based on the summary of performance assessment research, suggestions
on performance assessment framework, organization and informatization were mentioned.Author’s address：Beijing Hospital, No.1, Dahua Road, Dongdan, Dongcheng District, Beijing, 100730, PRC
本课题就现阶段在医院员工绩效考核和绩效工资分配中存在的问题进行了深入的探讨，并采用科学严谨的程序就绩效考核工作的各个环节和要素以适宜的方法进行了分别研究，得出了一些具有指导性意义的结论。总体来看，本研究采集的数据涵盖了东、中、西部19个省、市、自治区的32所三甲医院，覆盖了医院的各层次人群，访谈了国内数十所医院的90余位高、中层管理者，在员工绩效考核的程序、指标体系、方法、周期等方面提出了具体明确的建议。课题组将成果在青岛大学附属医院进行了验证应用。该医院全面使用了本课题研究的结果，自2014年4月份启动新的绩效考核和分配方案，同年9月份正式实施，目前已经实施9个月，医院的整体工作效率、质量、学科建设水平具有明显提升，员工对绩效改革的满意度达80%，达到了预期的效果。从总体上看，研究成果得到了医院管理层的一致认可，但也在成果的应用中出现了一些困难。现就课题研究成果应用提出如下建议：
1 将员工绩效考核与分配的组织工作纳入医院管理顶层设计范畴
员工的绩效评价与分配是一项系统性的复杂工程，涉及到了从医院发展战略到员工日常工作的方方面面，参与主体覆盖了医院的各层次人群[1]。此项工作从指标的确定、数据的采集到最后考核结果的认定，需要多部门的长期协同合作，流程长且复杂，单靠某个职能部门的推动无法完成，因此， 应当从院领导的层面重视和设计，并负责系统性地组织开展员工绩效评价与分配工作[2]。
1.1 员工绩效评价是落实医院发展战略及科室发展目标的重要保证
明确的绩效考核标准和科学的绩效工资分配制度能够引导员工的行为，营造健康向上的文化氛围，医院和科室可以将抽象的发展目标化为具体量化的考核标准，并逐步分解细化到每个员工、每一年度，进而将科学的管理理念、服务意识、竞争观念、实干作风、创新精神、高尚医德等融入到医院管理的各个方面，使医院能够全面、协调、健康、可持续发展。
1.2 员工绩效评价是员工职业生涯规划的依据
员工在职业生涯成长过程中容易缺乏科学明确的指标，难以及时知晓自己专业发展方面的具体水平及对医院的贡献程度，无法明确自己的职业发展方向。明确的绩效评价标准可以将员工的职业生涯发展路径具体化、量化，客观地反映员工的专业水平和工作绩效，使员工职业生涯规划有据可循，是员工职业生涯发展和规划的可靠“路标”。
1.3 员工绩效评价是员工不断自我完善的有效途径
明确科学的员工绩效评价标准是一面镜子，可以通过科学有效的指标反映出员工的绩效水平，找出其优势与不足，同时辅以绩效考核结果的反馈与上级辅导，可以有效引导员工修正努力方向，发挥自己的优势，补齐自己的短板，并根据绩效改进的结果制定下一阶段的绩效目标，不断实现自我完善。
2 确保绩效考核质量2.1 成立多部门联合小组，提高绩效管理质量
员工绩效评价与分配工作作为医院战略目标实现的重要保障和医院内部管理的重要工具，对医院的整体发展和员工的切身利益、个人成长等具有重大意义。若实施得当，能有效促进医院发展，提高效率，培养和吸引优秀的人才，促进学科发展；
若不得当，容易引起医院内部的矛盾，甚至导致管理的混乱，人才的流失[ 3 ]。同时，员工绩效评价与分配工作涉及了医院大部分职能部门的工作内容，包括人事、财务等综合管理部门和医务、护理、科研、教育、门诊等专业管理部门。应成立由多部门参加的工作领导小组，组长应由熟悉医院绩效管理工作、有丰富医院人力资源管理经验的院领导担任，负责从战略层面引领绩效考核的导向，出面协调各部门的合作，并就工作中出现的重点难点问题作出决策。
2.2 人事部门搭台，多部门共同参与
员工绩效管理从本质上讲是通过考核和奖惩措施调动员工积极性，提升员工绩效，深度挖掘医院内部人力资源潜能，进而实现组织目标的过程。医院的业务管理部门通常只负责某一类人群或某方面工作，其工作内容和管理人群的局限性决定了这些部门难以从医院战略发展的层面牵头绩效考核工作。人事部门作为医院人力资源的管理部门，是牵头员工绩效考核工作的最佳选择。人事部门应当从医院战略发展的高度，从全院人力资源管理的角度出发，根据本单位的具体情况和特点，制定员工绩效考核工作的总体框架，搭建考核平台。人事部门在医院的宏观管理上具有天然优势，但细分到某类人群或某项工作的考核，各具体负责部门更有发言权。医务、护理、科研、教育、门诊等专业管理部门负责在考核平台框架基础上制定具体领域的细则并予以落实。员工绩效评价与分配工作涉及的指标量大，专业性较强，评价方法多样，标准的制定、数据的采集和处理需要相应的管理和业务部门具体研究制定。因此，相关部门应全程参与政策的制定和体系的构建，在人事部门搭建的绩效考核体系框架和指导原则内完善各类人群和各项工作的考核制度，并为人事部门的工作提供专业指导意见，落实自己职能内绩效评价内容的档案建立。
2.3 院领导加强各部门落实情况核查，将绩效评价工作作为团队考核重要内容
员工绩效评价与分配工作要求各部门严格按照体系的要求完成自己负责的内容，某部门的某一项工作没有落实到位，就可能导致绩效评价与分配工作无法正常进行。医院应当有绩效评价与分配工作的相关核查和督办制度，应加强对各部门落实情况的核查，并将绩效评价工作作为团队考核的重要内容。
3 建立完善的三级绩效评价与分配体系，充分发挥部门负责人在员工绩效考核中的作用
3.1 理想的三级绩效评价与分配体系
理想的绩效评价与分配体系分为三级：医院院领导的考核责任主体是上级主管部门，卫生行政主管部门依据本地区的卫生发展规划和实际情况制定辖区内各医院和医院领导的绩效评价与分配标准，并对其进行考核；
科、处室负责人等中层干部的绩效评价与分配的责任主体是医院，医院依据中层干部履职情况对处长、科主任进行考核；
一般干部的绩效评价责任主体是部门负责人，部门负责人依据本部门员工的能力、素质和实际工作表现对员工进行考核[4]。考核责任主体的确定依据权责一致原则，即员工的工作向谁负责，则由其作为考核责任主体[5]。
三级绩效评价与分配体系中，三级考核互为促进，环环相扣。三级考核体系将地区医疗卫生事业发展的要求层层分解，落实到医院，进而落实到科处室和每一位员工身上；
医院对科处室的绩效评价是员工绩效评价与分配的前提，科处室绩效评价既是科处长绩效评价的重要内容，也是员工考核的基础，优秀团队与一般团队绩效分配总额应有所不同；
对于普通员工的绩效评价与分配，医院主要起“指导、服务、监督”作用，保证全院员工的绩效评价与分配在统一、公平的标准下顺利进行。
3.2 部门负责人应为部门员工考核的主要责任人
部门负责人是绩效考核的重要组织者与参与者，承担对本部门员工进行公正、公平考核评价的责任和义务。部门负责人能否正确认识和理解绩效考核的理念方法直接关系到医院绩效考核工作能否有效实施。为此，初期阶段应组织部门负责人进行专题培训，内容包括绩效考核的目的、意义及方法，绩效考核的程序及工具。通过培训，使部门负责人对考核评价方案形成统一认识和深刻了解。
在实施的过程中，部门负责人发现问题时应及时向领导小组反馈，由领导小组对方案进行补充和修正，并进一步予以推行。以这种反馈与执行的循环来不断改进绩效考核工作，寻找最优策略。部门负责人在此流程中起关键作用，其管理能力如何直接影响到绩效考核工作的实施效果，医院应当重视并加强对部门负责人的培训。
4 加强信息化建设，建立完备的员工绩效评价档案
对于绩效评价的形式，可利用信息化及网络化手段，建立员工绩效档案。在建立网络绩效档案时，首先应建立各级各类岗位的关键考核指标体系，其次要明确各岗位考核指标数据的采集和收集方式，根据数据的类型不同，可有不同的采集形式，如工作量相关的数据以医院HIS系统中采集的原始数据为依据，医疗质量的相关的数据则以职能管理部门的日常检查情况由职能部门提供，医疗服务的满意度评价则由第三方评价得来，管理岗位人员则可以采取工作日志法记录，部分不可量化的指标（如协作合作等）则可以采取360度评价的方式来获取[6]。第三，网络化的绩效考核体系需要医院进行流程再造，以适应绩效信息的获取，绩效考核数据的标准化以及随之工作流程的变化等均须在医院层面做好相应的准备。第四，绩效考核体系需要软件及信息化的支持。当前，国内大部分医院相关考核数据的建立采取Excel表的形式，在单部门考核时尚能满足需要，但进行多部门联合进行较复杂多层次考核时就会捉襟见肘。第五，要建立起准确的科室和人员基本信息数据库，绩效档案的管理建立在人力资源管理的基础之上，人事的基础信息是基础平台，其他的相关考核数据是构建在人事基础平台上的。第六，应明确绩效档案管理和数据录入的责任人和具体工作要求。绩效档案建设涉及多个部门，指标较多，对数据采集的质量有很高要求，应明确各数据和档案管理的责任部门、责任人，同时制定明确的工作要求，包括数据采集的时限性、准确性等。所有进入绩效考核档案的数据均应有明确的审核制度，以确保数据的有效、安全。
网络化绩效档案建立的程序如下：第一，要根据考核的指标开发和运行适用于单位实际的网络化程序；
第二，进行考核数据的原始录入工作，由职能管理部门或科室进行审核，核实确定相应的关键数据，如发表科研论文的层次等数据；
同时各类不同的数据由第三方或职能管理部门录入到网络程序，并进行确认和验证。第三，对数据进行合适的分类和赋予权重，由网络系统进行自行运算确定相应分值。
5 做好员工岗位绩效工资的公平合理分配
5.1 绩效工资分配的总体思路和步骤
第一，根据国家和本地区卫生行业的相关财务政策要求以及上级对医院年度绩效考核情况和财力状况，确定全院年度绩效工资总额。第二，根据医院中长期发展规划，分析和确定医院内部临床、护理、医技、非卫生专业技术、职能管理和工勤岗位的工作任务与岗位人数，拟定各类人员在绩效工资总额中所占比例或权重。第三，参照前文研究各类岗位技术、风险、责任等分类结果，考虑不同类别、不同部门与不同岗位员工绩效工资水平差异，设定部门和岗位系数。根据如上三个方面综合确定各岗位应发绩效工资的总额。
5.2 绩效考核结果与绩效工资的衔接
将具体确定的关键考核指标根据医院实际赋予不同权重，确定实际工作目标任务，根据目标任务的完成情况进行评价，确定考核分数。根据考核分数确定绩效工资的发放比例。或直接将关键考核指标转化为工作量绩点值，按照绩点值的多少兑现绩效工资。单位绩点价值的确定原则上可按照岗位满负荷工作条件下根据确定的该岗位绩效工资总额综合确定。
5.3 绩效工资分配的形式
建议以月考核和年度考核相结合的方式分配员工岗位绩效工资。具体方法可分为两种。第一，对于临床科室等能采集量化数据的采取月考月发，科研和职能管理部门由于许多任务完成需要相对较长的时间周期，宜采取年考年发，在计划分配的年度绩效工资总额中，划出60%-70%，根据月考核结果按月分配，其余30%-40%根据年度考核结果再行分配。第二，根据上一年度的考核结果，下一年度发放绩效工资，在下一年度岗位工资分配时，调整岗位系数，考核结果为优秀者上调。此外，绩效工资应采取二级考核与分配方式：第一级为医院考核处、科室绩效，根据考核结果为处、科室分配应得绩效工资；
第二级为处、科室负责对内部员工进行绩效考核，根据考核结果分配员工岗位绩效工资[7]。课题组与受访专家认为，在分配年度员工岗位绩效工资时，应与员工年度考核紧密结合。按照人力资源和社会保障部有关文件要求，将员工考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四类。根据考核分类结果，建议以20%差值水平递减发放。
尽管本研究初步结果具有一定的普遍性，但在现实实践中，由于各医院的人均业务收入和绩效工资总体水平和医院文化不同，同一医院中的各个学科发展水平不同，因此，在体现部门与岗位的差别水平时，可根据各医院的自身情况予以确定，以保证员工岗位绩效工资分配的医院内部公平性。此外，由于各医院的业务工作、内部状况始终处在不断发展变化过程中，因此，在考核与发放员工岗位绩效工资时，应遵循动态调控原则，根据发展变化结果，在一定时期过后，重新进行评价，进行必要调整，从而保证更加适合本医院实际情况。
6 员工考核结果的使用
绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分，但并不是绩效管理的全部，绩效考核的输出成果要有助于医院达到战略目的。绩效考核的结果除应用于绩效工资的发放外，还应应用到人才的评价、职称的晋升、职务的聘任、优秀和先进的评选等方面。绩效考核结果对于提高医院综合管理水平具有重要意义。绩效考核的结果不但为合理调整编制、调配人员提供了依据，还可以有针对性地开展对员工相应的培训。
本课题尽管通过大量的问卷调查形成了较有代表性的统计和分析结果，但由于课题组人力和经验不足，可能存在一些问题。本课题针对医院绩效考核各环节的参考建议，各单位在具体应用时应根据自身实际情况进一步调整细化使用。
参考文献
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[2] 闫生武.关于岗位绩效工资的探索与思考[J].河北能源职业技术学院学报,2006(1):35-38.
[3] 徐崇勇,李鲁.医院职能部门考核理论、方法及项目权重研究[J].中国农村卫生事业管理,2003(8):35-37.
[4] 李舒丹.构建公立医院职能部门绩效考核体系的思考[J].中国医院,2014,18(12):63-64.
[5] 付敏.某二级医院临床科室绩效考核评价及考核指标体系研究[D].上海:复旦大学,2010.
学生会部门考核方案范文第5篇
一、考评目的
（一）考评、了解各县（区）落实《省规划》和《市规划》的进展情况，总结经验、查找问题，分析提出调整有关政策措施的建议。
（二）促进地方病防治工作的有序开展，确保按期完成《省规划》和《市规划》的目标。
二、考评内容
（一）组织管理情况
1.组织领导政府领导、部门配合、经费保障、防治机构和专业技术队伍建设等方面取得的进展，及政府是否将重点地方病防治工作纳入“十一五”规划等情况。
2.防治管理制定地方病防治工作规划、防治工作方案、督导检查方案、考核评估方案等方面的情况，要求有明确的工作目标，确定了部门职责，分解细化了任务指标，并按计划组织实施。
（二）履行职责情况
卫生部门制订地方病防治工作规划，组织开展防治、监测、健康教育、技术培训和督导等；
向有关部门和单位提供病区范围、病情资料和相关技术支持；
开展对农村安全饮水工程建设的水质卫生监测等情况。
发展改革部门将防治工作列入国民经济和社会发展计划；
在地方性氟中毒病区安排改水工程；
加强对碘盐生产管理、销售网络建设、质量保障和合格碘盐供应等情况。
财政部门安排落实防治经费并监督经费使用情况、中央财政转移支付专项资金专款专用情况。
水利部门将地方性氟中毒病区的改水工作纳入农村安全饮水工程规划及组织实施情况。
教育、广电等部门配合开展多种形式的地方病防治健康教育、宣传活动情况。
工商、质监部门、盐务部门根据各自职责对碘盐生产、流通、运输、销售等环节进行质量监督及查处违法违纪行为等情况。
（三）工作目标完成情况
1.碘缺乏病了解各县（区）持续巩固消除碘缺乏病防治成果的情况。
2.地方性氟中毒各县（区）的饮水型地方性氟中毒病情和改水范围，病区改水工程数量、改水工程建设与使用管理、水质卫生监测和群众防治知识的知晓情况。
三、考评方法
各县（区）依照本方案制定考评实施计划，在规定时限内按要求完成自查工作，并于年月日前将自查报告报送市疾控中心。根据自查情况，市卫生局、市发展改革委员会、市财政局会同有关部门和单位组成市级考评组，抽取部分县（区）进行综合考评。
（一）听取汇报，并与县（区）级卫生、发展改革委、财政等相关部门主管人员座谈。
（二）查阅文件、资料，包括各县（区）转发的《重点地方病防治规划》、《实现年可持续消除碘缺乏病行动方案》及各相关部门制定的有关文件、工作规划、技术方案、工作总结、防治监测报告等资料原件。
（三）填报相关报表（附表1—13）。
（四）现场考评
1.碘缺乏病防治工作考核评估根据《中期考评方案》的要求，制定市级考核评估方案（见附件1）。
2.现场调查地方性氟中毒防治工作情况在被考评的县（区）随机抽查饮水型地方性氟中毒病乡镇2个，调查了解改水降氟工程的进展情况，重点了解政府投入、改水工程数量及受益人口数，改水工程使用、管理及水质等情况。每个项整抽查3所改水工程（若改水工程数不足3个，则全部调查），重点查看改水工程质量和使用等情况，并对改水工程所在村的小学5年级学生30人和10户居民进行健康教育问卷调查。
（五）结果反馈
考评组及时向县（区）政府有关部门反馈考核评估意见，并针对发现的问题提出指导性建议。
（六）综合评价。
1.考评组严格按照附表10、11、12、13的评分标准评分，并进行综合评价。
2.综合评价分为“优、良、一般”3个等级，综合评分在85分以上者为优，70～85分者为良，70分以下者为一般。
3.有下列情况之一的县（区），原则上不能评为“优或良”：
（1）未转发省或市重点地方病防治规划；
（2）近三年碘缺乏病防治工作出现明显滑坡（盐碘、尿碘和8－10岁学生甲状腺肿大率三项技术指标中，有1项低于消除标准者）；
（3）在组织管理、部门履行职责和落实工作目标三方面，其中有1项评分低于70分者。
四、考评报告
考评组完成考核评估工作后，组织有关人员统一汇总、分析考评资料，统一撰写《市重点地方病防治规划》中期考核评估报告，上报省卫生厅，并向有关部门及各县（区）通报考评结果。
