现代厨房管理中包括许多方面的内容,如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。但说到底,在这些管理中,人员的管理是非常重要的。也是管理学中一直研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的今天,只下面是小编为大家整理的2023年房地产新员工培训总结【五篇】【精选推荐】,供大家参考。
房地产新员工培训总结范文第1篇
【关键词】人员 管理 效益
现代厨房管理中包括许多方面的内容,如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。但说到底,在这些管理中,人员的管理是非常重要的。也是管理学中一直研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的今天,只有对人员管理好,才能对厨房乃至整个酒店、企业取得较好的经济效益。那么,如何搞好厨房中人员的管理呢?这里本人谈一些不成熟的体会,敬请同行们批评指正。
1 厨房人员的配备
厨房人员的配备主要包括两层含义。一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定;二是指人员的分工定岗和合理安置。由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小、队伍士气的高低,而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。因此,不同规模、不同档次、不同规格要求的厨房,对员工的配备也是不一样的,只有综合考虑以下几个方面的因素,来确定生产人员数量才是科学而可行的。
1.1 厨房的生产规模及合理布局
厨房的大小、多少、生产能力如何,对厨房人员配备起着主要作用。如规模大,餐饮服务接待能力就大,生产任务无疑也重。比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等,配备的各方面生产人员就要多。相反,厨房规模小,生产服务对象有限,厨房就可少配备一些人员。厨房节奏紧凑,布局合理,生产流程顺畅,相同岗位功能合并,货物运输路程短,厨房人员就是减少。厨房多而分散,各加工生产厨房间隔或距离较远,甚至不在一座或同一楼层,配备的人员就增加。因此,厨房设备性能先进、配套合理、功能齐全,不仅可以节省人员,而且还可以提高生产效率、扩大生产规模、提高经济效益、满足生产需要。
1.2 菜单的制定及产品标准
菜单是餐饮生产、服务的任务书。菜单品种丰富、规格齐全、菜品加工工艺复杂,加工产品标准要求高,无疑要加大工作量,厨房就要配备较多的人员。如快餐厨房由于供应菜式固定,品种数量有限,而零点或宴会厨房经营品种繁多,烹制菜品的工艺复杂,质量标准要求高。所以,快餐厨房就比零点和宴会厨房的人员在配备上就少的多。
1.3 员工的技术水准及营业时间
厨房的人员大多是来自四面八方,由于地区和菜系的差异导致烹制手法和行业套路的不同,缺乏默契的配合和沟通,工作效率就低,生产的差错率就会高。因此,厨房的人员就多配一些。而人员技术全面、稳定、操作熟练度高,就可少配一些。厨房生产应对的餐厅营业时间的长短,对生产人员配备有很大的关系,如有的饭店,餐厅除一日三餐外,还要经营夜宵,并负责住客18或24小时的客房用餐,甚至还要承担外卖产品的生产加工,所以,营业时间的延长,厨房的班次就要增加,人员就要多配。
总之,通过上述分析,厨房人员数量确定的具体方法多,比如按比例确定、按工作量确定、按岗位确定等,但一般是按照就餐餐位来确定。国外是30-50餐位配备一名厨房人员,国内是15-20餐位配备一名厨房人员,也有7-8餐位就配备一名厨房人员。但也应根据实际情况灵活具体掌握。也有按工作量来确定的,那按照平均每天处方所有生产任务的总时间,再考虑到员工轮休、病、事假等因素,一般确定的方法是:厨房员工数=总时间×(1+10%)÷8,因此,不论采用哪种方法,只要合理准确,才能提高效益。
2 厨房人员的录用
餐饮企业新开业,厨房人员的招聘是大量而系统的工作,已开业的餐饮企业,随着餐饮生产和销售规模的扩大,厨师流动的增加,也需要招聘、补充生产加工人员。要搞好现代厨房管理工作,必须严格把好这一关。要求应聘人员具有知识、技能、内在、外表等多方面的良好素质和职业道德,以确保其能很快胜任厨房工作,并为提高菜点质量、改进厨房管理作出积极贡献。一般招聘的方法是看求职申请(或自我推荐信)、初试、面试、体检、录用。由于招聘人员来源渠道是多方面的,但为了搞好管理工作,必须掌握好各方面的情况。
2.1 与本店管理者或在职员工有亲属、朋友关系的不用
一个名优的企业,一个良好的酒店,都需要全体员工共同建立一个完善可行的规章制度,它既是搞好工作的动力,又是完成任务的制约。那么在执行制度时人人平等,一视同仁。这样才有利于管理者做好各项工作。但往往一些员工不自觉执行,造成混乱局面。比如总经理的小姨子迟到两分钟,李大师的侄儿早退了五分钟,这虽然是件小事,但对管理者来说非常重要。如果严管,总经理可能不高兴,甚至会给“穿小鞋”,李师傅有想法,闹情绪;因为众所周知,人非草木,私心杂念较重;如不管,在全体员工中造成极坏的影响,甚至波及大家干好工作的情绪和信心;另外向岗位的分配,工作目标的制定等都存在着同样的问题,因此,这样的员工最好不用。
2.2 厨师职业道德低的人员不用
作为一个优秀的厨师,不仅具有精湛的厨艺,而且还要具有良好的职业道德和素质。但是,有些厨师虽然厨艺较好,但厨德较差。在工作中自以为胜,出口伤人,根本不团结员工,一心只是溜须拍马,讨好领导,总认为自己工作干的多,工资拿的少,甚至带着情绪干活,时好时坏,处处搞特殊,违反规章制度。员工看在眼里,气在心里又不敢说,管理者说了又不听,造成极坏的影响,不仅完不成规定的任务,而且造成浪费和损失,经济效益上不去;这样的员工能用吗?坚决不用。相反,只要厨德好虽然厨艺较差,而且又年轻,有好学上进的精神,我认为可以重点培养,早日成为厨艺精英。例如,各大、中专院校的毕业生和社会优秀青年,应该多录用。
2.3 月收入工资较高的员工不用
目前,我区的一些大宾馆、酒店,积极向外地香港、澳门等地招聘一些月收入在万元以上的厨师,来证明本店的档次和特色之高,我觉得没有必要。因为,我们国家正处于发展中国家,而我区又是经济相对落后的地区,餐饮业的发展必须要适应市场、适应民情,就本地而言,有多少人能吃得起燕、翅、鲍呢?因此,我觉得应积极培养有文化、能吃苦,敢创新的青年厨师,开发利用本地区的自然资源,积极打造自己的品牌产品和拳头产品,同样可以提高酒店的地位和档次,使我们民族餐饮业真正成为一个菜系,遍布全国,走向全球。另外,一个人的能力是有限的,我们为什么不用这一人的工资去招聘三个人呢?常言说得好:“众人加柴火焰高”,实际上三个人要比一个人发出的光和热多的多,创造的财富和贡献就更大了。这点应该不说自明。
总之,经过面试、体检等应聘的人员,都是过五关斩六将,经过再三筛选录用的,所以他们理所应当成为本店的生力军,充分发挥他们的聪明才智和烹饪技术,边学边干,进一步搞好厨房的各项工作。
3 厨房员工的培训
厨房员工的培训,无论是对新员工还是老员工都非常重要。厨房管理方式,手段以及菜点制作方法技巧的研发创新,都需要对员工进行培训,只有培训,才能不断扩大员工的知识面,改变其工作态度,传授新的工作技巧,紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐和新需要。
3.1 培训的目标和对象
厨房培训的目标,一是了解社会餐饮市场发展的新动向和菜点创新的新方向,如何创新才能适应市场的飞速发展;二是提高在厨房实际工作的能力。既节省时间、降低成本,又提高工作生产效益。那么,选择培训的对象就尤为重要。应该从员工的最低层为基础,选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年,能吃苦好学上进的员工,为重点培训对象。选择的方法要公平、公开、公正,让员工真正体会到自己在本店的重要性,是受人尊重的,是有发展前途的。通过培训后,可根据实际情况,重新或调整工作岗位,特别是把一些学习好的提拔到中层管理岗位上,增加新鲜血液,充分发挥他们的长处,改善和增加工资待遇和地位,使员工真正体会到培训不仅作为提高工作效率的动力,而且是调动员工积极性和增强责任感的重大举措,同时也是对周围其他员工积极向上、不断进取的巨大推动力。正是人心齐,泰山移,工作起来有劲头。
3.2 培训的计划和方式
有了具体的培训目标和优秀的培训对象,就可制定合理的培训计划,一般是根据本店的实际情况,去决定一个月培训一次,还是半年培训一次,具体培训的内容和时间的长短地点必须制定正确合理的计划,并公布于众,让员工心中有数,充分调动工作热情和积极性。至于培训的方式,一般分为三类,一类是在本地区进行学习培训,把本地区的一些优秀、先进的经验和技巧学到手;另一类是去外地培训,博采众家之长,学到更多的创新菜点和管理理念;第三类是请回来,在本地进行培训,让更多的员工受益,收到更大的培训效果和目的,起到培训的作用。
3.3 培训的作用和要求
在培训中,不论是新员工还是老员工,都可互相竞争,真正体现培训的作用和目的,相互促进,提高工作效率。比如新员工开始工作时,要教给他们有关工作的技巧和常识,以及本厨房的生产、劳动相关的程序和标准。对老员工来说,随着创新菜点的开发和工作程序的不断改进,适应新的工作程序和环境。特别是不少员工工作没有做好,并不是他们不想把工作做好,而是不知道应该做些什么,如何去做,以及为什么要这样做等,只有通过培训才能发现这些问题,才能解决好这些问题。因此,针对新老员工的实际情况,达到培训的目的和要求,使他们明确方向,了解工作程序,越干越起劲,成绩和效益突出显著,精神面貌焕然一新。
总之,培训对厨房的新老员工来说,是一项必不可少的工作程序,按照培训的目标和优秀的培训对象,合理制定培训计划和要求,必将起到意想不到的效果和作用,虽然,培训要耽误时间和投入费用,但收到的效果要比投入的多的多,应大力提倡。
4 厨房人员的激励
激励就是管理者为了鼓励或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。对于一个酒店,一个厨房而言,激励的方法有多种多样,如优厚的福利待遇,平等互爱的工作环境等,这些主要是体现在员工身上,让员工们亲自感觉到,这样优厚的待遇与同行业相比是否优厚,自己应该怎么做?集中表现在以下几个方面。
4.1 环境与待遇的激励
一家酒店的员工来自四面八方,文化素质不同、生活习惯各异。内部问题较多,主管人员首先应能理解员工精神和情感需要的心里,除为他们争取更合理的权益外,更依赖每位员工建立谦虚待人,相互尊重和关爱,工作心情舒畅,同事和睦相处的工作环境,在这种气氛里,员工热爱集体关心同事,有困难大家互助,有意见坦诚交流,不摆架子,多干实际工作,多接触最低层的员工,了解其心声建议,关心每位员工的生活情况或帮助解决实际困难。如三千浦火锅城在员工中建立“员工之家”的组织,并成立了工会,用于组织员工的日常工作和业余生活,以及扶助和解决特殊困难,“员工之家”的经费由饭店每月拨款和员工们自由结合,在关键时刻发挥了巨大作用。
优厚的待遇首先想到的就是员工的工资,就拿“三千浦火锅城”来说,员工的工资比本地区同行业高出约5-10%,而且员工可以随时解雇,工资也随时调整,员工的积极性高,酒店的效益则好。一般调整的标准是按本企业的利益结合员工技术进步和贡献,实事求是的调升或降低,而且要准时发到员工手中。二是随市场均值,同行业工资上升即调升。同时还要注意调升的时机,今年开业以来,员工的工资提升了多次,但都是酒店主动提升的,员工们拿到工资才知道。另外,酒店为员工每月支出医疗费50元,特殊者除外,还为每个员工上了双保险,并对工作满一年以上的员工结婚时发给安家费1万元等,这样一个平等互爱的工作环境和优厚的待遇使员工觉得自己是被重视和肯定的骨干,并且知道要不断努力,提高技术水平,争取更高的待遇,这样不但稳定了技术队伍,也保证了产品质量。
4.2 关爱和生活的激励
一般情况,目前大多数酒店的员工都是远离家庭而工作,因此,酒店在衣、食、住、行等方面尽量满足员工的需求,想办法一定要搞好员工的宿舍、伙食、用水、取暖、医疗、交通等方面的工作,给员工安排一个良好的宿舍坏境,并制定出一周伙食菜谱,尽力符合各地区员工不同的口味和嗜好,每天按规定执行,同时在冬季具有良好的取暖设备,利用业余时间开展多方面的学习和娱乐活动,使员工觉得酒店比自己的家还好。
对于员工的业余生活和节假日生活,酒店要根据具体情况安排的丰富多彩,使员工累了一天的体力放松和恢复。从思想和精神上受到欢快的感受。如从大的方面讲,每年举行一两次集体旅游、每周举办一两次丰富多彩的生活会;从小的方面来说,定时安排厨师与服务员联欢,是他们互相通气、沟通顾客对菜品的反映,不仅丰富了业余生活,而且又提高了菜点质量,同时组织给员工过生日,赠送生日礼物,开展歌舞晚会,大力提倡“工作时尽心、娱乐中尽情”,更重要的是为了提高员工的技术水平,每月举办一次业务“大奖赛”,分设一、二、三等奖,并发给珍贵的奖品,同时也是调升工资、选择培训对象的有力重要依据。
4.3 情感和奖惩的激励
实践证明,上下级之间情感融洽,环境气氛和谐,布置下去的任务雷厉风行,甚至创造性的完成。相反,不但执行走样,而且还完不成任务。这就需要管理者重视和尊重员工,从情感上给予支持和投资。比如,一次小张的父亲来店看他,正赶上小张上班工作,没时间接待,厨师长知道后,主动安排好食宿,并派专人带领上街游玩,还给买了许多没有吃过的新鲜水果和食品,小张下班知道后,抓着厨师长的手感激的说:“你比我这个儿子还要亲!”看起来虽然是生活小事,但他反映了深厚的友谊和情感,这样的情感必将转化为工作的动力,激励着周围所有的员工爱店如家,尽力的搞好本职工作。
房地产新员工培训总结范文第2篇
【关键词】新首钢 房地产公司 员工培训 激励机制
1 企业员工培训激励机制建设相关研究
针对企业员工培训激励机制，已经有诸多学者做出了详尽、科学的研究和总结，主要在以下几个方面：培训激励机制的基本原则、机制建设的主要方法以及激励机制的实施操作等。孙秋萍等（2006）认为，企业员工培训激励机制的建设要密切结合企业内部员工各自的工作业绩、职业目标、发展机会等各方面因素，此外，通过开展能够使有责任心的员工参与企业管理工作的企业文化知识的培训活动也是激励员工的有效途径[1]。王伟强、李录堂（2006）认为，企业员工培训激励机制建设的目的不单单是调动员工的工作积极性和创造力，还要能够有效地增强员工的企业主人翁的意识，防止员工通过培训后得到了技能和知识的提高后有可能的跳槽行为[2]。彭（2008）强调了培训效果的重要性，在培训活动之后获得有效的培训效果，并且建立起合理公正的评价体系是培训激励机制建设成功的保障，为了能够保证此体系的建立，保障培训效果的有效性，可以将培训活动与员工的职业生涯相联系[3]。关靖（2008）认为，要保障培训的有效性，企业应该将培训活动与员工的整个职业生涯联系在一起，相互融合，达到一种“内外渗透、有机结合、相互促进”的激励效果[4]。
2 新首钢公司概况
宜昌新首钢房地产开发有限公司（简称：新首钢）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司员工结构如下图1。员工队伍中主要由管理岗位、生产岗位和辅助岗位三大岗位组成。公司组织架构如下图2所示。
图1 各专业类别员工人数结构图
图2 新首钢组织架构图
3 新首钢对员工培训存在的激励问题分析
3.1 缺乏对员工培训需求的调查评价
（1）公司在作出培训的整体规划时忽略了被培训者的感受，同时对于以往的培训工作没有进行很好的分析和总结，对犯过的错误也没有及时进行自我检讨和修正，只将员工在年度的绩效考核结果作为唯一的依据，没有打入员工内部了解他们的意见和建议，同时还不善于学习和引进其他该行业企业的先进理念和培训技巧，在员工培训规划的制定中也没有按照以往员工培训的实际情况来制定。此外，企业在规划年度培训工作时，该现象也时有发生。（2）建立的新首钢中所包含的培训体系都对培训的内容和系统进行了严肃、细致的区分，近几年来，企业一味的谋求发展，盲目的进行培训，大大忽略了被培训者对培训的需求，因此公司并未对培训的内容和系统进行适时的调整和更新，导致培训项目中的各项内容过于固定，很难满足员工对培训的各项需求。
3.2 员工培训的激励方式有待改进
激励工作的主要内容就是以某种方式来在一定程度上满足员工在心理或物质上的各种需求，由于员工在需求方面的差异性就很容易导致当对企业员工进行激励时产生不同的效果，因此，公司要进行灵活变通，针对各种不同程度需求的员工进行不同的激励。新首钢中，在对公司员工进行激励的方式方面还不够详细，对于公司的奖惩制度都不能够准确、清晰的向员工解释出来，如公司的奖惩法则中讲到“对于在培训学习中表现优秀的员工进行相应奖励，变现恶劣的员工进行相应处罚”，这样一来，员工的工作积极性就很难被调动。此外，公司在对员工进行激励时一味的注重其职业发展，而忽略了员工自身具有优势的职业特点，从而只能令员工被动的接受培训。
3.3 缺乏对员工培训效果的评价
在公司开展的培训工作中，其中有一项非常重要的内容就是对培训效果的评价，公司可以通过开展此项工作来掌握实施培训的方式和获得的成效并有效的增强员工的素质，从而为企业谋求更好的发展。在新首钢中，对培训效果的评价工作开展的并不是很顺利。其一，有些培训的方式为管理者掌握培训成果增加了一定的难度。其二，对于员工培训成果的评价体系还不尽完善。在新首钢中可以看到，公司很容易忽略员工在后期基于培训后的进步和对其效果的评价，由于没有及时对培训后的员工进行培训结果评价就导致部分员工丧失了其工作的积极性，使得培训的效果大大降低。
4 新首钢员工培训激励机制的构建
4.1 新首钢员工培训激励机制构建的基本原则
在企业中，对于各种制度的建立都会基于公平理论，这些制度中就包括激励机制，公司给予员工激励通常会根据员工与其他员工相比对于他们受到的激励是否满意。在公司采取奖惩制度中，员工不仅关心自己受到的奖励，还容易与其他员工产生攀比，因此企业在激励机制中就引入了公平原则，但这里的公平与平均之间是不能列等号的。公平激励所讲究的就是依据员工实际的工作情况来为他们提供相应的奖励和惩罚。对于在培训工作中亦是如此，企业要对在培训工作中表现好的员工给予一定的奖励，相反的表现不好的员工也要给予一定的惩罚，这样才能调动他们培训的积极性，逐渐完善公司中对培训结果的评价体系，还要确保最被培训者实施奖惩制度的公平性。
4.2 开展培训激励
（1）我们首先要根据员工工作的不同进行研究分析。在新首钢的员工来讲，他们并不是只能在一个岗位上，而是能够申请互换，也就是说员工不仅仅是根据自身现在所处的工作性质进行相应的培训，而是因为企业员工的互换性，对不同的培训也要进行学习。这样也就能够使企业员工的培训需求很丰富，但在过程中对培训的需求也有相似的一部分。（2）对员工的发展需求进行调查研究分析。公司的员工可以根据自己的发展特征、自身的不同需求来选择自己所适应的发展方式。并且新首钢企业在给员工提供需求培训的同时还为员工的升职之路也提供了很多的方法。有相同职业兴趣的员工，企业会更深层次来调查他们之间的不同之处，满足不同员工的发展需求。（3）对员工的能力进行调查分析，企业在发展的同时，对员工提供培训活动也是为了能够提高员工对工作的积极性和胜任能力。当然员工积极地参加各种培训活动也是为了能够进一步丰富自己。公司通过分析员工对相关工作的胜任力、以及对岗位的适应能力，才能够创造出更加适合员工发展的道路。
4.3 培训方法激励
（1）课程培训：我们要根据员工的不同级别实行培训，像新首钢公司来说，他们对公司的不同层次的员工进行培训。（2）经验培训：员工的经验培训对于员工来说是非常重要的，比如在工作中对员工工作进行岗位互换、让老员工提供指导、安排合适的工作，从而能够在工作中积累经验为工作的发展提供便利。新首钢公司就已经建立了完整的员工岗位互换制度，实行经验教育。（3）情景培训：员工在培训过程中，也要对各种情况进行模拟，情景模拟对解决实际生活中的问题提供方便。（4）研讨式培训：研讨式培训的方法就是对员工进行分组，并对提出的问题进行探讨与学习，从而能够发挥团队意识，完成公司给予的任务。
4.4 培训考核激励
所谓的培训考核激励方法就是根据员工在培训过程众所取得的结果进行分析和奖励，根据分析的结果，我们可以采用物质奖励与精神奖励相结合的方法，在考核的过程中，考核的主体是公司负责培训的管理指导人员，另外就是参加这次培训的公司员工。他们是这个培训活动中的两个群体，该培训活动对双方都有着不同的积极之处。对于管理指导人员来讲他们能够通过对对员工的培训提升他们的能力，并且指导管理人员也能够发挥着他们应有的价值；
对于参加培训者的员工来讲，员工能够根据自己的需求来采取培训的方式，在培训的过程中不断满足自身的需求，从而提高员工在培训过程中的能力。培训结束后，相关的工作人员进行考核结果分析，通过考核，我们可以针对不同员工培训后的结果进行分析，该奖励的要进行激励，从而提高员工工作的积极性。
4.5 坚持把工作重点放在中心工作上，把培训工作做出更大的效益
新首钢发展至今，从国内局势分析，称得上大中型企业，由于员工数量增多所以造成管理难度较大，在公司管理中制度与体制应当完善，保证公司的运转正常。但是患上大公司病的机率较大，因此在做事的时候要不断的请示汇报。在制度增多的情况下，员工的行为不断被规范，员工们才能根据规章做事。并且在办事流程与事务性工作不断上升的基础上将员工的工作量增大，所以在某一方面导致工作效率降低，将工作的重点方向改变。通过对新首钢培训工作展开分析发现，中心工作应当视为首要完成的，这样能够保障培训根据计划展开，对培训目的清楚，进一步促使培训效益发挥到最大。对学员在受训前后的变化应当仔细观察，观察其能否为公司创造新的效益，针对身边的人会否造成正面的影响，本身的绩效有无提升，这样才展开培训效果评估，公司针对培训投入的成本与收益比值怎么样，培训计划还要不要调节，需要怎么调节。这都是人力资源培训专员密切重视的问题。只有将这些工作做好，培训的效果才能发挥出来，并不仅仅局限在培训形式中。
4.6 从机制运作入手，形成培训动力
（1）机制的制定应当有助于符合培训，为员工带来培训的动力。将员工培训与绩效考核整合在一起，指出每个员工每年应当做到一定课时的培训学习，不然就扣考核分数。将激励机制制定，并其每年参加培训到一定数量或超过额定标准的员工给予奖励。在这方面中，新首钢所运用的考核方式是培训积分，但是在考核中占据的权重并不大，造成的影响力较小。其实权重可以适当提升，引起员工注意力。（2）在人员晋升指标中添入员工培训。若员工在该企业想获得升职，应当主动将公司所制定的培训课程完成，在工作中进步凸显，这才能被纳入晋升范畴中。（3）采取竞聘上岗制度，将竞聘岗位标准，有能力的人上位。进一步让内部竞争达到公平公正，员工也能根据上岗标准，找到自己的劣势，所以形成培训需求。新首钢在今年后采取竞聘上岗制，由于处于实践初期，员工的竞争意识并不突出。公司应当加大内部推广力度，让员工树立自我完善意识，并在不断学习中将自己与公司要求之间的距离缩短，指引员工定期参加培训。（4）将公司转化为学习型企业，在公司营造一种不断学习进步的观点与机制，为员工营造优秀的学习环境，并将自己学习的意识与能力提升，让员工对学习不断追求、完善过程转变为自己主动负责的需求，在企业里营造强烈的团队学习环境，激励员工不断将学习能力变为创造能力，进一步做到员工与企业一起发展。
5 结语
我国的房地产事业正进入一个新的发展历程中，还仍处在生涩的阶段。房地产员工激励机制在房地产开发中也扮演了重要的角色，它推动了整个房地产领域的发展并且极具有现实意义。企业务必保障激励机制的完善性避免引起员工的不满而流失人才，同时存在工作缺乏连贯性、生产资料也不完整等因素，这些问题会极大引起公司的发展滞后，工程建设也无法正常运作。所以，保证员工激励机制的完善是一个企业的核心元素。房地产企业要用心去对员工进行保障性工作，深入员工的心里需求实现人性化发展，从多角度对员工进行心理、物质、精神上的弥补，并且还要结合当前的社会背景、法律要求、文化文明等方面进行合理化，这种制度的诞生才能够更加吸引人才。
参考文献：
[1] 帕特里克.福赛思.如何激励员工[M].东北财大出版社，2008.
[2] 黄再胜.西方激励理论的最新发展[J].外国经济与管理，2004（1）.
[3] 顾建平.知识员工薪酬激励理论述评及启示[J].企业经济，2005（3）.
房地产新员工培训总结范文第3篇
1.员工素质与技能培训的弊端
现阶段房地产企业的从业人员普遍体现出了素质较低的现象，缺乏足够的专业知识和专业技能。在培训过程中也并没有得到很大程度上提升，这些问题应该引起房地产企业人力资源管理部门的关注。
（1）员工素质有待提高
由于房地产行业的飞速发展，激励了更多的人员从事房地产行业，短期内的人员膨胀导致专业化的人才和高素质人才的流失，这些专业人才在人头攒动的房地产市场中无法发挥自身的价值也就成为导致这一现象的主要原因。从业者的普遍素质不高，在工作中体现出的盲目性和盲从性极为明显。
（2）缺乏有力的培训机制
一部分致力于投身房地产行业的人员因为在入职前没有得到专业的培训，入职之后无法完全胜任本职工作，逐渐对自己从事的工作失去信心，这种现象在房地产行业中尤为普遍。对业务的不熟练以及没有接受专门的心理素质训练都成为阻碍员工在企业中发展锻炼的重要原因。
2.有待提高的绩效考核制度
在同一行业内，由于受地域和经济发展程度的影响，员工的绩效考核标准往往不同，这也导致了员工的薪资差异较为显著。在这过程中，绩效考核也就暴露出了一些弊端，如：考核机制不随机；
考核过程中不够客观；
考核形式和考核内容过于简单等问题。除此之外，房地产企业还缺乏有力度的监督体系来保证考核结果的公平公正。
二、解决策略
1.营造企业文化环境
房地产企业要遵循“以人为本，物尽其用”的人力资源管理理念，将企业文化凝聚力的优势充分体现在企业建设上来。加强与员工之间的交流，了解员工的价值观，并且在企业文化的形成中要注重员工自身价值观的培养。弘扬企业的经营理念，通过媒体等多种方式对外宣传，对内巩固，以创建良好健康的企业文化为目标而努力。在企业的人力资源管理理念上要本着与时俱进的原则，引进最新最先进的管理模式，让管理系统得以完善，先进管理理念能为企业创造更大效益。
2.完善招聘和培训体制
在企业员工的招聘过程中，要注重员工自身素质和专业水平的考核，提高对高级专业人才的培养培训，并且扎实做好人才培养工作，将人才培养与完善培训机制紧密结合。不仅要考虑从业人员培训的现实性，还要考虑员工自身发展的可能性。在专业培训的过程中要注重对员工自身潜能的挖掘，同时对培训过程中出现的问题及时分析及时调整。
3.公平、公开的绩效考评制度
房地产行业与其他行业有很大的差异，这就要求人力资源管理部门要基于自身的发展与运营特点制定出合理有效的绩效考评体制。尤其要注意以下三个方面：首先，从企业实际出发，制定出适合本企业自身发展的绩效考评体系；
其次，注重员工的个人成长，做到员工与企业共进退；
最后，建立多维的考核模式，绩效考核以公平公正为出发点，考核的不仅是员工的业务水平，还要重视员工对自身素质的培养。这一系列考核机制都在很大程度上决定着企业的未来。
三、结束语
房地产新员工培训总结范文第4篇
各省、自治区住房城乡建设厅，直辖市建委，xq生产建设兵团建设局：
按照《国务院安委会办公室关于开展2017年全国“安全生产月”和“安全生产万里行”活动的通知》（x委办[2017]x号）的统一部署，定于2017年6月在全国住房城乡建设系统开展以“全面落实企业安全生产主体责任”为主题的“安全生产月”活动。现将有关事项通知如下：
一、精心部署实施，务求活动实效
各地住房城乡建设主管部门要深入学习贯彻党的十八届六中全会和、总理关于安全生产工作的重要批示指示精神，牢固树立安全发展理念，深刻认识做好安全生产工作的重要性和紧迫性，将组织开展好“安全生产月”活动作为当前一项重点工作抓实抓细抓好。要按照全国“安全生产月”活动要求，因地制宜制定切实可行的“安全生产月”活动方案。要加强统筹领导、明确目标任务、认真组织实施，确保各项活动落到实处、取得实效。
二、广泛开展宣传，增强安全意识
各地住房城乡建设主管部门要广泛开展灵活多样、内容丰富、针对性强的安全生产宣传活动，重点组织开展好落实安全生产主体责任集中宣讲、工程质量安全提升行动宣贯、“6.16”全国安全生产宣传咨询日、生产安全事故警示教育等活动。要深入企业、深入工地、深入一线，大力宣传安全生产知识，弘扬安全发展理念，促使安全生产红线意识和责任意识在基层落地生根。要充分利用报纸、杂志、电视、网络等新闻媒体，充分发挥微信、微博、新闻客户端等新媒体作用，向社会广泛报道活动开展情况，大力宣传建筑施工安全生产工作先进典型，集中曝光一批违法违规案例，积极引导社会公众关注、支持和监督建筑施工安全生产工作。
三、狠抓教育培训，提升安全素质
各地住房城乡建设主管部门要高度重视教育培训在安全生产工作中的基础性作用，深入开展建筑从业人员安全教育培训，着力提高培训质量，提升全行业安全素质。要加强对建筑施工企业主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员及特种作业人员的建筑施工安全生产法规制度和技能培训，针对危险性较大的分部分项工程安全管理，专项方案的编制及论证等重点内容开展专题培训，提高企业关键岗位人员依法履责的能力。要严格落实农民工安全教育制度，积极推行体验式安全教育等新方式，提升必要的安全防范意识和能力。要加大对建筑施工安全监管人员的教育培训力度，形成常态化的培训机制，不断增强建筑施工安全监管队伍的凝聚力和战斗力，提升依法行政水平。
四、强化监管执法，落实主体责任
各地住房城乡建设主管部门要以“安全生产月”活动为契机，进一步推进建筑施工安全监管执法工作，全面落实企业安全生产主体责任。要督促工程建设企业建立完善安全生产责任体系，将安全生产责任落实到每个项目、每个人员、每个岗位。要深入开展建筑施工安全专项整治，以高支模、深基坑、建筑起重机械等危险性较大的分部分项工程为重点，全面开展安全隐患排查治理，强化企业预防措施，加强安全风险管控，切实防范建筑施工生产安全事故的发生。对安全生产违法行为要坚持零容忍、重处罚，一经发现坚决依法进行查处。要积极推动建筑施工安全监管执法的规范化、信息化和标准化，推行“双随机、一公开”执法检查方式，以规范高效的监管督促企业安全生产责任的落实。
各省级住房城乡建设主管部门要加强对本地区“安全生产月”活动的指导，及时总结活动开展情况，并将书面总结材料于7月7日前报送我部工程质量安全监管司。
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房地产新员工培训总结范文第5篇
作为一名房产中介经纪人在参加培训工作的时候，可以学习到很多的工作知识，那么关于房产经纪人培训心得体会该怎么写呢？下面是小编给大家整理的房产经纪人培训心得体会_房产经纪人培训心得体会总结范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
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房产经纪人培训心得一6月29日—7月1日到南宁参加了全国房地产经纪人继续教育培训班，主办方中国房地产估价师与房地产经纪人学会邀请了刘治宙(富阳(中国)控股副总经理)、杨肇锋(苏州兆丰不动产投资顾问有限公司董事长)、蒋成龙(上海顶好房地产总经理)三位老师来上课，讲课的内容分别是：房地产营销策略大盘点、房地产经纪行业中美现状对比及房地产销售的经典名言、房地产经纪门店管理实务。非常感谢主办方请到这么好的老师来授课，既有理论又有实战经验，而且非常有智慧，特别是刘治宙老师，讲课生动有趣，许多来自一线的经多年积淀总结的实战经验和丰富的理论让我受益匪浅，深受启发，刘老师是在用智慧做营销，他让我懂得原来做营销还可以这么做，可以做得这么有智慧、这么有学问、这么细致深入。
刘老师在上课时提出：“营销策略是和产品的规划定位联系在一起的，不能把他们割裂开来，而且规划定位非常重要。”让我深有同感，因为在自己平时实际工作中逐渐悟到了这样的理念，这次听课，刘老师是从更深的层面来阐述这一观点，让我体会更深，特别是在课后，我问刘老师：“怎样才能做好房地产营销策划工作?”刘老师说：“做好这个工作关键是要做好产品的规划设计和定位工作，这个非常重要。”俗话说，听君一席话，胜读十年书。非常感谢刘老师将他多年的经验和心得与进行分享，让我对今后的工作重心有了更清楚的认识。
还有蒋成龙老师在做房地产经纪方面也非常有经验，特别是在管理方面深谙此道，他提出的：“赢在执行力，要具有强有力的执行力，检查就是执行力最有效的工具。”让我记忆深刻，深受启发。
杨肇锋博士有旅居英美的经历，本身又是台湾人，所以非常了解中外房地产经纪业发展和现状，知识渊博，阅历丰富。
总的来说非常庆幸参加了这次培训班，让我增长了见识，拓宽思路，对实际的工作非常有帮助，下次再有这样的机会还想再参加。
房产经纪人培训心得二首先，我想从自已做为一名普通的销售人员在跟进客户方面应具备的房地产销售技巧说起，也许我们在很多时候也会常说以下几点，问题是在于能将它投入到真正的行动去的人太少，所以有个很简单的事实，成功的是少数人。因为他们都是始终如一的去做，将它变成一种习惯。
1：房地产销售技巧最基本的就是在接待当中，始终要保持热情。销售工作就是与人打交道，需要专业的沟通技巧，这使销售成为充满挑战性的工作。对待客户要一视同仁，不能嫌贫爱富，不分等级的去认真对待每一位客户，我们的热情接待使他对我们的楼盘也充满了好感，那么我们的目的也就达到了。
2：接待客户的时候不要自己滔滔不绝的说话，好的销售人员必然是个好听众，通过聆听来了解客户的需求，是必要条件;同时也应该是个心理学家，通过客户的言行举止来判断他们内心的想法，是重要条件;更应该是个谈判专家，在综合了各方面的因素后，要看准时机，一针见血的，点中要害，这是成交的关键因素。
3：机会是留给有准备的人：在接待客户的时候，我们的个人主观判断不要过于强烈，像“一看这个客户就知道不会买房”“这客户太刁，没诚意”等主观意识太强，导致一些客户流失，对一些意向客户沟通的不够好，使得这些客户到别的楼盘成交，对客户不够耐心，沟通的不够好，对客户没有及时的追踪导致失去客户等等。还是那句老话，机会只留给有准备的人。
4：做好客户的登记，及进行回访跟踪。不要在电话里讲很长时间，电话里都说了，客户就觉得没有必要过来了。
5：经常性约客户过来看看房，了解我们的楼盘。针对客户的一些要求，为客户选择几个房型，使客户的选择性大一些。多从客户的角度想问题，这样可以针对性的进行化解，为客户提供最适合他的房子，让客户觉得你是真的为他着想，可以放心的购房。
6：提高自己的业务水平，加强房地产相关知识及最新的动态。在面对客户的问题就能游刃有余，树立自己的专业性，同时也让客户更加的信任自己，这样对我们的楼盘也更有信心。客户向你咨询楼盘特点、户型、价格等等的时候，一问三不知，客户就根本不会买你推荐的楼盘。
7：学会运用房地产销售技巧。对待意向客户，他犹豫不决，这样同事之间可以互相制造购买氛围，适当的逼客户尽快下定。凡事心急人不急沉着应战也许客户就要成交了，但是由于一些小小的原因，会让他迟迟不肯签约，这个时候是千万不能着急的，因为你表现出越急躁的态度，客户越是表示怀疑。你可以很亲切地问一下客户还有什么需要解决的问题，然后再细心地和他沟通，直到最后签约。当然，在解释的时候，所要表现出来的态度就是沉着，冷静，并且没有太过于期待客户能够成交。
8：与客户维系一种良好的关系，多为客户着想一下也是一种房地产销售技巧，这样的话，你们可以成为朋友，他的亲朋好友都可能是你的下个客户。
9：如果这次没成功，立即约好下次见面的日期。我们的销售并不能够做到百发百中，每次新客户过来都能成交。毕竟现在的经济形势是不会出现这样好的结局的。假设这次没有能够现场定房成功，那么在客户要离开的时候，不妨试着与他约定下次来现场的日期，这样你可以更加了解客户的需求，也可以帮助你确定客户的意向程度。
10：记住客户的姓名。可能客户比较多，不一定能够记得所有的客户姓名，但是，如果在你的客户第二次来到现场的时候，你能够立刻报出他的姓名，客户会觉得你很重视他，也能表现出你的专业态度。不妨去强化记忆一下，实际上在每次接待完客户以后多想想接待过程，再加上平时的回访工作，你是可以记得的，至少是他的姓氏!
以上就是我的房地产销售技巧，我以后要这样做，不能纸上谈兵，引用一句话：能说不能做，不是真本领!
房产经纪人培训心得三在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，回顾这一年的工作历程，作为一名房产中介经纪人，深深感到房产市场蓬勃发展的热气，体会到每个经纪人之间拼搏的精神。
我是去年五一加入房地产中介这个大家庭的，对于我来说一个陌生行业，不管以前有多少辉煌，现在是一段新的开始，新的憧憬。从做进公司做经纪人那一天起我告诉自己我要做房产中介的骨干，作为一名普通的房产经纪人，能在相同的硬件条件下，拿下销售冠军，是每一名经纪人的梦想。
经过了市场调研，销售培训以及技能培训等多个环节的考验终于成为一名合格的房产经纪人。参加第一次培训时，我的经理就告诉我们经纪人需要和许多不同层次的人接触，要求很强的交际能力，也要有积极的工作态度。做业务时首先是把客户看成自己的朋友，为他们解决住房问题，根据他们的经济实力选择合适的户型，包括后期还会为他们解决一些物业方面的问题。经纪人不仅仅停留在卖房子的层面，需要各方面强化自己的专业知识，不仅在房地产方面，营销学、心理学都要涉及，同时作为公司的门面，自己的一言一行也同时代表了一个公司的形象。所以要不断提高自身的素质，高标准的要求自己。
刚开始，我的业绩并不好，尽管也很用心，带看，派单，驻守，电话跟进这些都很努力去做，却不见成效，看着别的同事天天都有业绩，有的还成交东方曼哈顿五佰多万，心里有说不出来的滋味。难道就比别人差，我告诉自己，我也很优秀，别人能做到的我也一定能做到。我知道在工作中光有热情是不够的，还需要抱着一种平常的心态,于是不断提醒自己别人成交是别人的运气和能力,我想自己现在要更加努力, 目标就是要征服客户。我开始改变以前的方法，没有一味地再去夸大房子的优点，说话语气也没有很明显的偏向性。自始自终把每一位客户都当成自己的朋友，处处从帮朋友看房买房的角度出发，为客户解决住房上的问题，甚至还将房子一些无关紧要的小缺点告诉客户。这样，客户体会到一种亲切感，我的第一单就这么签下来了。接下来，我便做得更加得心应手，慢慢的体会到作为一名经纪人打心理战是房产中介这门职业的拿手本领。了解客户的心理变化，推测其房型和价格的需求，并提供针对性的服务，从而促使交易成功，这些都是成功的基本技巧。同时，在与客户交流中善于察言观色，在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。此外，还要广泛了解整个房地产市场的动态，走在市场的前沿。经过一年多的磨练，我可以很自豪的说我现在是一名合格的经纪人，并且一直在努力做好自己的本职工作。
房产经纪人培训心得四这次由恒大地产集团组织的新员工入职培训概况，全面展现了恒大集团的发展历程和战略、核心能力、企业文化、远景目标、规章制度、人事管理、理财观点和恒大全体工作人员的工作作风与服务理念，还学习了商务礼仪及员工修身准则等内容;通过学习充实了我对恒大集团有了更广阔的心理信念，坚定了我心理实现努力向上的概念，很快适应了新的工作环境和工作岗位;并坚定了我作为一名新恒大集团员工的自豪感与找到家的归属感，坚定了我爱恒大，恒大是我家的信念。
下面是我阐述对在培训时所体会到的的几点个方面：
一、在入职培训中让我感受最深的是恒大集团高尚的企业文化，我个人也认为正确的企业文化是公司发展壮大的根基，一个公司如果不坚持用正确的企业文化和核心理念，在当代社会发展的大潮中必定会被淘汰。恒大集团的精准策划、艰苦创业、无私奉献、努力拼博、责任精神、狠抓落实、办事高效的工作作风凝聚为恒大集团高尚的企业文化，是使恒大集团稳定发展的主题;我选择了恒大集团，从真正意义上来说就是崇尚恒大集团的企业文化和核心理念，所以我希望能够在恒大集团的高尚企业文化里将自己培养成为合格的人才。
二、加入恒大集团不是偶然，因为恒大团队的发展战略、品牌意识、精品意识和高层管理团队的先进的管理思想和超前的竞争意识，深深的凝聚着我的红心;有了英明的核心领导及绝对高效的管理团队，让我在面对以后的实际工作中充满动力与信心。通过学习更让我不后悔认识了一个成熟的现代化的恒大集团公司，加强了对当代社会核心能力的重要意识。
三、紧密型集团化的管理模式达成了恒大的三个“确保”，就象培训中说的确保了全国各地区公司不走弯路、降低了投资风险，确保精品模式得以不折不扣的复制到全国，确保企业文化成功地传承到全国各地区公司，使全国员工都能秉持恒大作风。这是恒大集团得以实现高速发展的基础，是实施“规模+品牌”发展战略模式的一大创举。
很荣幸我能够加入到这个充满生机、充满挑战的大集体中。“水不流则腐，人不进则退”，在今后的工作和生活中我将加倍地努力，不断地提高自己的能力与素质，争取做到自己对公司利益最大奉献!
房产经纪人培训心得五我作为公司今年招聘的一名新员工，到恒大地产石家庄公司工作已经一个多月的时间了，在这段时间里，我已经完全融入到这个大熔炉中，并且深深感受到了企业的强大和它独特的魅力。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，是构筑企业核心竞争力的重要组成部分，是影响企业实力消长的长期性、基础性、战略性要素。正如许**所说：“文化建设是恒大稳健快速发展的重要法宝。以诚信为核心的企业文化是恒大的传家宝，各级领导干部和员工务必光大传统，奉公正己，讲学习、讲政治、讲正气，使企业文化建设生生不息，永葆活力”。十余年来，恒大公司以吸收创建精神文化为先导，发展制度文化，优化行为文化，完善物质文化，形成了独具特色的恒大企业文化。精神文化涵盖企业宗旨、企业精神、工作作风、战略方针等方面。制度化管理，标准化运作和流程再造形成了其特色的制度文化。使我们每个人都想成为一名优秀的恒大人，想成为一个事业成功的人。
我就“三十六条”中体会最深刻的几条谈下自己的体会。“严于律己”，我们工作、生活、学习中都应该对自己高标准、严要求，追求完美，要经得起任何诱—惑，做自己的主人。“作风扎实”，“精心策划、狠抓落实、办事高效”这种良好的工作作风应该贯穿我们工作的整个过程。反观自己，“精心策划”尚做得不够，在今后的工作中，每天晚上抽出半个小时，总结一天工作得失，筹划第二天的工作，对可能出现的问题做到心中有数。“善于学习”，我们正处于知识经济时代，知识更新速度极快。如果我们不注意学习，就会很快被社会所淘汰。企业发展最缺少复合型人才，我们在精通自己专业的同时还要了解相关专业，做到触类旁通。同时，我们还应该取人之长，补己之短，不断充实和提高自己。“勤俭节约”，作为恒大人，我们要有主人翁精神，把企业当做自己的家，为公司节省不必要的支出。在工作中，严把图纸关，强化成本意识;在生活中节约每一度电、每一滴水，杜绝浪费。“组织能力”、“协调能力”“社交能力”，对于我们日常工作来说尤为重要，作为房地产开发企业，我们要与施工单位、设计单位、监理单位等各个部门打交道，好多工作都需要我们去牵头组织。因此，我们要提高自己这几方面的综合能力，才能在工作中应付自如。“理论水平”、“业务水平”，我今后应该更好的将学习和工作实践相结合，不断总结经验，努力提高自己的理论水平和业务水平。“创新水平”，社会经济发展日新月异，新技术、新材料、新工艺层出不穷，我们应该更新观念，紧跟行业的发展步伐，加强行业间的学习和交流，加强对新技术、新材料、新工艺的应用。
作为恒大人，我们要有主人翁精神，把企业当做自己的家，为公司节省不必要的支出。在工作中，严把图纸关，强化成本意识;在生活中节约每一度电、每一滴水，杜绝浪费。“组织能力”、“协调能力”、“社交能力”，对于我们日常工作来说尤为重要，作为房地产开发企业，我们要与施工单位、设计单位、监理单位等各个部门打交道，好多工作都需要我们去牵头组织。因此，我们要提高自己这几方面的综合能力，才能在工作中应付自如。我今后应该更好的将学习和工作实践相结合，不断总结经验，努力提高自己的理论水平和业务水平。社会经济发展日新月异，新技术、新材料、新工艺层出不穷，我们应该更新观念，紧跟行业的发展步伐，加强行业间的学习和交流，加强对新技术、新材料、新工艺的应用。
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