人力资源管理心得体会范文第1篇学习人力资源管理课程的心得体会篇【1】这学期我有幸学习人力资源管理这门课，使我受益颇丰。也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被徒弟们提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也下面是小编为大家整理的人力资源管理心得体会【五篇】,供大家参考。
人力资源管理心得体会范文第1篇
学习人力资源管理课程的心得体会篇【1】
这学期我有幸学习人力资源管理这门课，使我受益颇丰。
也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨老师的人力资源管理课的收获。
在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。
每节课下，我们都难舍难分，尽管老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想承认萨老师的课真的结束了。
从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。萨老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染和体会她积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。
从长期获益来讲，萨老师的人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。我敢说，四年大学结束后，我们会随着时间的流逝忘记越来越多的大学学到的概念、定义、理论，但如果真的经过时间磨蚀，有些事情居然让我忘也忘不掉，萨老师和她的课便是其中之一。因为她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。
我真的很庆性冬老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“萨式”特色——桌签，另一样是精神财富的载体——堂课的笔记。
提起桌签，这确实独特新颖，同时也是萨老师的良苦用心。做学生这么多年了，唯独这节课上，老师要求桌上摆着自己设计的独一无二的写着自己名字的桌签。一方面，它是一种身份的象征，无论到哪里，都要记住我是有身份的人，要做对得起我身份的事。另一方面，这也是老师激励我们，要做最特别的自己。同时，也是对老师和同学的尊重。我很欣赏这一创意，所以，我很认真的设计了我的桌签，并每节课都积极摆放在醒目位置。想起它不会再摆放到人力资源课上了，心里有些失落，我会把它好好珍躲。
我珍躲的还有这本笔记。记得考试前，班里一位同学很诧异地问卧冬这课还记笔记?记啥呀?我笑了，当我把笔记本递给她时，她也笑了。后来，在要写感想的时候，她还找我翻翻笔记，确实，这可以说是萨老师的课堂语录，点点滴滴再现着老师课堂的精彩，分分秒秒激励着我奋进。从正式讲课起的第一句话：“要做特别的自己”，到“玩命的工作”“细节是魔鬼”“寻找穿透未来的能力”“快乐是一种能力”“趴在地上做事”“我要感动死你”等这些耐人寻味、企业管理澎湃的语句，再到午后咖啡课堂、走街、六一快乐中的走街汇报等等别具特色的课堂，无不让我感受别样的精彩。
感谢老师在人力资源课上的教导，安全生产管理制度大全(最新精编)给了我们很多知识，相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您总是说很喜欢我们班的同学们，喜欢给我们上课，殊不知我们更喜欢你，更喜欢上你的课。现在还在惦记着、回味着„„
学习人力资源管理课程的心得体会篇【2】
很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
学习人力资源管理课程的心得体会篇【3】
20**年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：
1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及
人力资源管理心得体会范文第2篇
关键词：人力资源向心力 向心力缺失 向心力构建
一、人力资源向心力的概念
人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中,所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整,所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力是企业可持续性发展的原动力。在意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全、观念取向不一的现代社会中,人力资源向心力较难形成,人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守以及人际恐惧。
二、企业搭建人力资源向心力的必要性
人力资源向心力管理体系的搭建对于企业是否能够获得良好发展至关重要。人力资源向心力缺失对企业发展会造成诸多不利后果。因此企业有必要搭建人力资源向心力。
(一)人力资源向心力缺失不利于企业领导层作出正确的决策。企业决策的依据来源于对企业经营现状的正确判断和市场的正确评估,良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余,能够很好的做到知己知彼,从而百战不殆。另一方面,良好的人力资源向心力相对于其他企业可以转变为一种巨大的比较优势,可以集合公司所有员工的智慧帮助企业做出有效地决策。
(二)人力资源向心力缺失不利于提高工作效率和降低运作成本。工作效率和运作成本是企业发展首先考虑的问题,高效率和低成本是发展之本,其关键在于有效的人力资源管理。而员工具有向心力的时候,是工作效率和运作成本处于最佳配置的时候,人力资源向心力是企业提高工作效率和降低运作成本的法宝。
(三)人力资源向心力缺失不利于公司的可持续发展。如果企业出现重要职员离职、员工流失等人力资源的重大变动,在一定程度上将严重影响企业的发展进度,更有可能导致公司直接倒闭。人力资源向心力利于企业可持续发展,是企业可持续发展的现实基础和原动力。
(四)人力资源向心力缺失是企业文化不健全的集中体现。某种意义上讲,企业人力资源向心力的形成是企业文化的集中体现，是企业文化健全的一个标志。企业文化的目的就是为使企业员工与企业实体具有一致的利益趋向和价值取向,而人力资源向心力无疑囊括了企业文化的目的,且概括性的阐述了企业文化的精髓和深刻内涵。
三、人力资源向心力管理体系的构建策略
企业人力资源向心力缺失会导致股东各自为政，帮派林立, 工作配合无序,管理混乱，部门人员工作效率低，贯彻执行力差，出卖企业利益等诸多后果，因此企业应潜心研究人力资源向心力搭建的策略。
（一）创造自主、自愿的工作条件
员工如果能够主观能动性的工作就能创造具有价值或卓有成效的业绩，而人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的。在人力资源向心力管理中,强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则,重视适合和适应,在工作岗位人员的选项上参考员工的工作心态。
（二）营造快乐状态的工作环境
人力资源向心力管理应当注重创建工作的快乐状态环境并培养员工快乐的工作心态,消除员工的工作压抑感。员工工作的快乐状态是企业文化的一种重要表现形式,是形成企业人力资源向心力的一项重要条件。
（三）维护企业和员工的依托关系
员工工作的原始目的是获得收入,保证个体及家庭的生活和发展,企业成为员工实现这一目的的依托,企业则基于员工的工作获得赢利,从而获得发展,员工的工作是企业发展的依托。企业与员工的这种依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。因此人力资源向心力管理,应当特别重视和培养这种依托关系。
（四）为员工提供成长发展的条件
人才是企业获得突破性发展的关键,搭建人力资源向心力管理必然使得人才与企业发展协调一致,从而为员工提供成长发展的条件。企业不得阻碍员工的发展,应给予员工最大的发展空间,并帮助员工实现最大可能的发展。
（五）搭建公平、公正的工作平台
企业人力资源向心力管理的构建需要企业营造各项公平、公正的人力资源平台，包括竞争平台、价值体现平台。企业制定的各项人力资源管理制度必须符合公平、公正原则,使得企业成为员工体现个人价值的一个公平、公正平台。
（六）建设企业的信誉体系
在现代经济社会中,企业信誉是最为可贵和最为难得的无形价值。人力资源向心力管理需要企业建设自身诚信形象,企业诚信是员工诚信，企业内部团结的展示,是人力资源向心力管理的直接要求。企业注重信誉体系建设是人力资源向心力管理的一项重要工作。
（七）构建畅通的沟通渠道
人力资源向心力管理的构建需要企业建立开放式的沟通渠道，使员工更好地觉察到组织的透明度与容错度,员工与员工之间，员工与管理者之间可以在轻松、愉快的气氛中交谈，进谏，消除人际恐惧沉默。
（八）培养员工集体优越感
人力资源向心力管理构建策略的一项重要内容是让员工拥有集团优势，每个员工作为集体人力资源的一分子,能够分享和拥有包括财力、智力在内的集体优势，能够借助集体优势实现自身的突破发展,从而使得集体优势更加强大,使得人力资源向心力提升到新的高度。
参考资料:
1、哈佛商学院MBA课程《人事总监》第四卷;
2、清华大学出版社《人力资源管理》2007年4月第一版;
3、人民邮电出版社《企业管理》2007年5月第一版;
人力资源管理心得体会范文第3篇
关键词：人力资源管理 事业单位 措施
事业单位作为提供公共服务并且行使部分政府职能的重要部门，一直以来，我国的事业单位中都存在着许多专业技术人才。大量的实践也证明了：人才不仅推动了社会的进步，而且促进了经济的发展。以人为本的人才观在全国人才工作会议上得到了确认。所谓的坚持以人为本即是创造有利的条件和环境下，通过对人才积极性和主动性的调动，来体现人才的价值。一方面，事业单位是优质人才资源的聚集地，并为维护社会安全、促进经济发展做出一定的贡献；
其二，事业单位普遍存在的问题是布局不太合理，导致机制灵活性不足，效率低下，这些弊端直接影响了服务的水平和效率。总之，不管是对于事业单位的发展，还是推动社会经济的发展，对人力资源管理的意义都非常的重大，对于如何提升这种管理能力，也显得日益的重要和紧迫。
一、事业单位人力资源管理现状分析
1.存在的一些问题
（1）原有理念不适应社会发展的需要。人力资源作为最重要的资源，许多事业单位对其的重要性缺乏足够的认识，致使计划经济时期的管理模式一直沿用，没有一个完整的体制对人力资源进行管理。由于系统性和完整性的缺乏使得人力管理资源的工作与社会的发展不匹配，不仅无法促进事业单位的发展，甚至起到了阻碍作用。没有现代管理的理念，现代的管理观主要是如何组织劳动能最大限度地调动员工的积极性和增加企业凝聚力。而传统的管理观主要是从事琐碎的事。
（2）没有有效的考核机制。其一，对考核的认识不足，考核指标的单一性和笼统性，使得考核无法做到公平和可操作化。其二，并未对职位名称进行规范，对职位职能进行分析。其三，绩效的考核结果没有与员工的工资、奖惩制度及职位的调动直接挂钩。考核一般都流于形式化。
（3）没有相应的激励体系。传统观念导致了机制的不健全，科学分配方式的缺乏等不利因素。由于许多人员的配置由领导决定，无法做到与职位吻合；
还有工资分配上的不合理等因素导致事业单位本身的经济利益与个人的贡献脱节。没有激励体系，即利益上的驱动，无法调动员工的积极性。
（4）合理流动的问题。人力资源的流动是社会发展的趋势。由于企事业单位在用人制度上受到多重部门的影响，没有相对独立的自，这种人力资源的流动问题严重影响了单位的发展。
2.人力资源管理能力低下的原因
通过对事业单位的分析可知，导致能力不足的原因主要是缺乏激励机制，没有切实可行的分配制度，没有利益驱动导致活力降低。
（1）制度性的缺陷导致人力资本激励机制的缺失。制度上对个人自主性及报酬上的忽视，直接引起激励体系的缺失。有学者对这种现象进行了分析探讨，得出以下几个原因。一是绩效上无法在量上做出准确的评价，致使工资按照职称、学历、工龄等分配，并且以福利实物的形式发放，使得激励体系的效果不佳。二是对于管理者这样的人力资本而言，对所享用的权利特性往往存在着权利过期作废的观点，对控制权利的滥用导致制度上的腐败。
（2）人力资本利益及自我价值因为激励体系的缺失得不到体现，使得大量优秀的人力资本外流。总体上说，建立有效的激励和约束体系是事业单位的核心工作，通过该体系的建立，实现激励相容，节约市场交易金额，并且节约的金额要多过事业单位组织的成本，即达到组织盈利。
（3）对于转型期的单位，由于长期受到计划经济体制的影响，人们认为事业单位制定的激励体系可信度低。米尔格罗姆和罗伯茨的“影响活动”理论指出，组织中的领导者只要存在，其他的人都会在里面做出一些影响上级决策的事情来。在大家看来，我在组织里受到很大各方面的制约，以前被许诺的一些福利在权利相对集中的体制中有时是无法实现的，所以也就失去了激励的作用。
二、增加事业单位人力资源管理能力的措施
1.四个转变
（1）人力资源管理要逐步实现从权利中心转变到服务中心。在以竞争为主的社会，人才是竞争的关键，所以人力资源管理要逐步实现从权利中心转变到服务中心。人才的性使得资本拥有者和知识拥有者的关系的得到了改变，在事业单位中，即指单位和员工间的关系，所以人力资源管理部门也要适应这种改变，实现以服务为中心。由于传统的管理部门管理着人力资本的工资、考核制度及培训机会，导致员工认为权力中心的存在。在现代社会中，人力资源管理只有实现了角色上的转变，从权力中心过渡到服务中心，从管人逐步过渡到从员工的实际利益出发，真正意义上去想员工需要什么类型的服务并且如何去实现这种服务，以实现员工的利益为自己的工作任务，才能在人力资源的管理工作中实现透明化和公正性，从而真正调动员工的积极性和创造性，为单位创造更大的价值。
（2）人力资源的管理要从人工转向利用先进的技术手段。现代社会中，人力资源的管理只有从观念、形式及方法等方面来实现创新，才能适应社会的发展步伐，充分发挥人力资源管理的战略性作用，才能充分服务于人力资源的发展，进而实现员工和单位的共同进步。现在有很多事业单位人力资源管理人员并没有对人力资源的管理理念、方式等进行充分及深刻的认识，没有从以前的观念中解脱出来。从这方面出发，事业单位应该着重于先进的人力资源管理的方法理论的引进，从而使得单位的组织管理能力与繁琐的事务工作相脱离。下边提出一种方法，将IT手段与管理手段融合对提升管理能力的意义性重大。应用了IT的人力资源管理系统是以互联网为基础的，它将人力资源工作流程比如招聘、对员工进行考核等固化在了单位的整个信息化管理系统中，是一种高度自动化的管理系统eHR。该系统可以使工作过程完全自动化，一方面，员工可以自由地选择HR进行面试和信息的交流，更加快捷地获得自己所需的资源。这样的话，HR部门的职能也就发生了变化，它将提供HR信息及解决方法，对管理流程进行优化，提高人力资源管理的效率。另一方面，促进了单位内部信息的交流和共享，激励员工自主学习，通过设立激励方式，降低运营成本。与IT的结合，使得人力资源的管理利用信息化手段为管理工作构建了一个标准化和规范化的平台，不仅加固了员工和单位之间的关系，使管理者参与到了员工的人力管理工作中，又让事业单位的人力管理工作跟上了技术发展的步伐。
（3）理念上的转变。只有现代人力资源的管理理念才能跟上社会发展的步伐。事业单位的管理和人事体制随着经济体制的改革也发生了很大的变化，观念上的落后必然影响人力资源管理能力。事业单位的人力资源管理必须首先从观念上进行改革，改变员工是机器、工具的想法，要以人为中心，将人的工作作为人力资源管理的根本。
（4）用人制度上的转变。人力资源的自由流动是人力资源的管理体系能够正常运作的关键，单位只有在相对完善的劳动力市场上才能找到符合自己单位需要的员工，对于各种人才来说，他们才可以根据自己的能力和愿望合适地选择职业。劳动力的合理流动也为用人单位和员工提出了更高的挑战，使得单位为留住人才尽力完善自己的管理体系，员工为适应单位的要求，不断地充实完善自己。为了同时实现单位和员工利益的最大化，必须使事业单位政企分开，面向市场，根据单位的需要对人力资源自主进行管理。
2.三个提升
（1）提升人力资本的管理水平，重点在于提升战略上的管理。实现这一提升的目的是为了适应外部环境的变化和人力资源管理水平的发展。要提升这一战略上的管理水平，第一，要体现目前人才的现状，而且要依据事业单位对人才的需要程度；
第二，整合组织和文化建设，使得管理系统和体制结构相配套；
第三，要充分认识到提升人力资源管理能力是单位和全体员工的事情，从管理者到每个职工都应该承担起相应的责任。
（2）提高人力资源观念上的创新能力。事业单位要突破旧有体制的束缚，实现以人为本，将以事为中心的模式转变为以人为本，重视人才的培养。不能将员工看作是领导者的附属品，要将其看作合作对象，充分考虑员工的需求，重视个人能力的发挥，实现单位和员工最大利益的结合。要将人力资本转变为战略的参与者、制定者，通过设计执行过程中的各种与人力资源管理相关的制度，并根据实践的结果实时调整，提升事业单位的竞争力。
（3）提升事业单位的人力成本的整合力。现在事业单位的人事管理制度还在建设中，正在用人制度、职称改革等方面进行深入探索。要对整合能力进行提升，要从下面两方面进行考虑。一是在人员编制上，人事部门要对现有人力资本的专业技术层次、职称、年龄等进行优化配置；
二是在事业单位聘用员工及分配制度上，事业单位可以按照人才的能力进行收入水平的灵活配置，对有突出贡献的人力资本进行奖励；
三是在人员配置、编制数量和职位配备的人数上灵活地调整，以适应外界的变化。
事业单位要想解决目前存在的问题，提升人力资源管理能力，从而适应时代和社会发展的需要，必须从观念和行动上改变以事为本的态度，真正做到以人为本，实现员工和单位双赢的局面。
参考文献：
[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理[J].甘肃理论学刊,2004,7
[2]克林格勒,纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略[M].北京:中国人民大学出版社,2001
[3]熊超群,周良文.创新人力资源管理与实践.广东:广东经济出版社,2003
[4]赵景华.人力资源管理[M].山东人民出版社,2002
人力资源管理心得体会范文第4篇
关键词：基层央行;人力资源管理;绩效审计;主成分分析法
中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2015（9）-0082-04
一、研究背景
人力资源绩效审计是审计工作的核心枢纽，是现代审计的主流。在人民银行系统开展人力资源绩效审计，对促进节约人力资源、提高人力资源管理效率、完善内控机制、强化履职能力具有十分重要的意义。自人民银行在2005年内审工作会议上提出“要开拓创新，积极探索绩效审计在央行的运用，推动人民银行内审工作不断上层次、上台阶”以来，一些分支机构就开始对人民银行绩效审计工作进行有益的探索。经过多年的实践，取得了积极效果，积累了一定经验。本文选取人民银行分支机构人力资源绩效审计指标体系为研究对象，运用主成分分析法的核心理念，结合人民银行的履职目标和业务特点，从工作环境及薪酬管理、人力资源质量、人力资源培养与发展、人力资源利用效率四个层面，尝试建立起一套完整、合理、操作性相对较强的绩效审计指标体系，并运用层次分析法确立各项指标的权重，以期对人民银行人力资源绩效审计工作的创新和发展做一些探讨。
二、人力资源绩效审计评价体系构建原则
为了对基层人民银行人力资源绩效审计做出全面、客观的评估，并且使得到的结果具有参考价值，本文认为在构建人力资源绩效审计体系时应遵循以下六个基本原则：
（一）科学性原则。指标体系的建立必须是在科学的基础上，能客观地反映人力资源绩效审计。从指标的选取、划分都依据人力资源绩效审计发展规律，对于数据的收集和处理都是真实及有效的，以保证评估结果的真实性及可信度。
（二）系统性原则。整个指标体系由工作环境及薪酬管理、人力资源质量、人力资源培养与发展、人力资源利用效率作为子系统，每个子系统下又有相应的指标构成，形成一个有机的整体。
（三）全面性原则。人力资源绩效审计本身是一个专业性较强的工作，所覆盖的领域较广，包含人力资源规划与配置管理、招聘与甄选、薪酬与劳资管理、员工培训与发展、人力资源激励等方方面面。因此，指标设计应从整个人力资源绩效审计内容出发，保证所选指标全面地包含诸多因素所反映的信息。
（四）微观效益和宏观效益相结合原则。人民银行作为国家宏观调控部门在微观效益方面，主要考察行政运转成本、内部控制、资源配置与使用的有效性;在宏观效益方面，主要考核人民银行系统重大决策程序是否合理，宏观调控措施是否到位，决策执行结果如何，产生的社会效益如何。
（五）定量分析和定性分析相结合原则。定量分析与定性分析方法都不可避免带有一定的局限性和片面性，开展人力资源绩效审计需充分注意定量分析和定性分析相结合，实现审计评价的科学性。
（六）合规性审计和绩效审计相结合原则。人力资源绩效审计追求的是资源利用的经济性、效率性、效果性，必须以其财务收支数据与业务活动数据的真实、合规为基础，可以说， 人力资源绩效审计是传统审计内容的延伸和拓展。
除上述六大基本原则外，在数据筛选和处理上，也会考虑其可操作性及完整性，使得整个评估指标体系更有实际操作意义。
三、人力资源绩效审计评价指标体系应用分析
（一）样本选取及指标设计
为确保实证结论的全面性、客观性和科学性，本文以人民银行某地区中心支行为例，选取2003年-2012年人力资源绩效管理相关指标数据进行实证分析。根据指标体系建立原则，本文从工作环境及薪酬管理、人力资源质量、人力资源培养与发展、人力资源利用效率四个方面选取了15个指标来进行综合评价（见表1）。
（二）实证分析及评价
根据选取的影响人力资源绩效管理的因素，运用spss18.0进行因子分析，spss根据特征根选取了4个公因子（如表2所示），累计方差贡献率达到90.619%，所提取的四个因子能够解释所选的影响人力资源绩效审计的15个变量。为得到更准确更方便地解释因子，我们对变量使用varimax（方差最大正交旋转）法进行旋转，得到的因子累计贡献度为90.619%。通过旋转，重新分配了各个因子解释原有变量的方差，改变了因子的方差贡献，使得因子能够更好地解释所选取的影响人力资源绩效审计的变量。从碎石图（见图1）中也可看出第一个公因子相对其他因子较高，所取4项主因子可取得良好的效果。
在因子选取后，利用主成份法计算各变量的因子载荷矩阵，并对初始矩阵进行方差最大旋转，得出表3――旋转后的因子载荷矩阵，用来说明各因子在各变量上的载荷，即影响程度。
通过表3可以发现，第一公因子X1（人力资源人均总成本）、X2（人力资源人均福利成本）、X3（本科以上学历职工比例）、X4（教育与宣传活动开展次数）、X5（职工满意度）对其他变量都有较大的载荷，并且载荷均在70%以上，我们将第一公因子定义为工作环境及薪酬管理（F1）;第二公因子在X6（人员增长率）、X7（中级以上职称职工比例）、X8（科级干部职位匹配度）上的载荷较大，充分反映了人力资源质量情况，所以定义为人力资源质量因子（F2）;第三公因子在X10（人均培训费用）和X12（社会爱心捐助、慰问活动次数）上的载荷系数较大，反映了人力资源培养与发展情况，定义为人力资源培养与发展因子;第四公因子在X13（离职率）上载荷系数高达0.926，充分反映了人力资源利用效率，所以定义为人力资源利用效率因子。
为考察某地区中心支行人力资源绩效管理情况，采用回归方法由spss输出成分得分系数矩阵（表4），对其进行综合评价。
由因子得分矩阵可得出因子得分函数如下：
F1=0.070X1+0.132X2+0.111X3+0.126X4+0.126X5-0.019X6-0.022X7-0.041X8-0.237X9-0.086X10
-0.071X11-0.144X12+0.055 X13 -0.267X14+0.098X15
F2=0.003X1-0.009X2+0.053X3-0.085X4+0.061X5+0.359X6+0.234X7+0.478X8+0.067X9+0.057X10
+0.083X11-0.109X12 -0.231X13+0.005X14-0.076X15
F3=0.161X1+0.026X2+0.036X3+0.054X4+0.012X5-0.035X6-0.077X7-0.071X8+0.199X9+0.332X10
-0.178X11+0.497X12-0.012X13+0.342X14-0.030X15
F4=-0.144X1-0.010X2-0.038X3+0.069X4-0.092X5-0.061X6+0.223X7-0.249X8-0.076X9-0.014X10
-0.046X11+0.038X12+0.635X13-0.037X14-0.356X15
按照上述因子得分系数函数，可以计算人民银行某地区中心支行人力资源绩效审计评估指标因子综合得分，实现对各年度人力资源绩效管理的综合评价，因子综合得分表达式如下：
F综合=0.54824*F1+0.18397*F2+0.09654*F3+0.07744*F4
（三）实证结果分析
按照上述得出的综合得分函数，将各年度对应的指标值代入，计算可得出人民银行某地区中心支行人力资源绩效管理情况得分和排名（如表5所示）。
通过计算综合得分并进行各年度排序，可以发现一个健全完备的人力资源绩效管理体系是由健康规范的工作环境和薪酬管理、较高的人力资源质量、合理的人力资源培养与发展以及高效的人力资源利用效率共同构成，人力资源绩效审计与这四个因子之间有着高度的关联性，相互影响、相互促进。2003-2012年，该地区中心支行人力资源绩效管理在工作环境及薪酬管理、人力资源质量、人力资源培养与发展、人力资源利用效率的不断发展带动下，逐步趋于优化。2004年由于受人民银行与银监会分设因素影响，所以综合管理情况排在2003年之后。近年来，在新疆跨越式发展战略及人总行各项政策的指导下，该地区中心支行人力资源绩效管理工作也实现了新的突破，同时人力资源绩效管理工作在央行改革和社会经济的不断发展中得到了进一步的优化与完善。从具体数值来看，综合得分大于0的年份仅有2009年、2010年、2011年和2012年4个年度，说明该地区中心支行人力资源绩效管理工作仍然处于较低发展水平，不同年份间得分差异显著。因此，在今后时期内，该地区中心支行应当本着统筹兼顾发展理念，确保在当前跨越式发展时期在工作环境及薪酬管理、人力资源质量、人力资源培养与发展、人力资源利用效率方面的协调可持续发展。
1、从工作环境及薪酬管理因子评价来看，2003年-2012年得分呈有序攀升态势，2012年因子得分达到1.823，位居排行榜首，说明该地区中心支行工作环境不断改善，也充分论证了基层央行人力资源绩效审计需要一个良好的工作环境和薪酬管理支撑。
2、从人力资源质量因子评价来看，2003年和2005年排名居于第一、二位，说明以上两个年度的人员增长、科级干部职位匹配以及中级以上职称比例普遍较高;2004年和2012年因子得分分别为-2.5和-0.43，排名处于末端。2004年得分较低主要受人民银行与银监会分设因素影响，2012年主要受人员辞退率高、科级干部职位空缺明显、中级以上职称比率较低等多重因素影响，亟待进一步改善和健全。
3、从人力资源培养与发展因子来看，2007年、2008年和2009年得分位于前三位，反映出了该地区中心支行在三个年度分别向四川汶川地震、甘肃舟曲泥石流进行社会爱心捐赠，慰问特困职工以及职工职业培养投入较多，人力资源培养与发展效果明显。2003年和2012年因子得分排名处于后两位，说明两个年度的人力资源培养与发展有待加强，应合理加大职工职业培养及社会爱心捐赠和慰问力度，进一步提高职工的凝聚力和向心力，树立央行良好品牌。
4、从人力资源利用效率因子来看，2003年、2010年得分分别达到1.430和1.055，利用效率较高。2007年和2011年由于受离职率较高因素影响，人力资源利用效率处于较低水平，亟待进一步改善和提高。
四、结论
人力资源管理绩效审计是一个新兴的研究领域，人们的思想在新领域中往往也是最活跃的。主成分分析模型作为一种分析多元数据的强有力工具，能将复杂的数据简化为互不相关的几个因子，挖掘出直观有用的数据。审计人员在对人力资源管理的绩效进行审计时，可全面地选取人力资源管理方面的指标，利用主成分分析模型对各指标的有效信息进行简化，从而避免指标选取不全面的问题，降低审计风险，提高审计质量和审计效率，大大节省审计成本和审计资源，解决人力资源管理绩效审计面临的困境。主成分分析模型在人力资源管理绩效审计方面有着广泛的应用空间。
参考文献
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The Discussion on Building the Index System of the Performance Audit of Human Resources of the Grassroots Central Banks
――Based on the Perspective of Principal Component Analysis （PCA）
LI Honglin 1 CUI Zhirui CHENG Qian WANG Liang 2
（1 Urumqi Provincial Sub-branch PBC， Urumqi Xinjiang 830002
2 Turpan Municipal Sub-branch PBC， Turpan Xinjiang 838000）
人力资源管理心得体会范文第5篇
【关键词】人力资源向心力 向心力缺失 公司文化 向心力构建 人性化价值体系
一、公司人力资源向心力的概念
(一)原始状态中的人力资源向心力的与现代形态
原始状态下的人力资源向心力是在人类简单的意识、简单的价值观、简单的社会氛围条件下突显出来的一种集团概念,在这种状态中,人们的意识、价值观和所处的社会氛围相对单一且缺乏变化,人力资源的向心力较容易形成。
在现代社会中,意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全……,在该状态下,人力资源向心力则较难形成,人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守。
(二)人力资源向心力的基本概念
人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中,所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整,所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力公司可持续性发展的原动力。
二、公司人力资源向心力与公司发展的关系
公司人力资源向心力的存在与否对公司是否能够获得良好发展来说是至关重要的。公司人力资源向心力与公司发展存在齿唇相依的关系。
(一)良好的人力资源向心力利于公司领导层作出正确的判断,减少公司决策失误;公司经营决策对公司发展是至关重要的,而公司决策的基础依据来源于对公司经营现状的正确判断和市场的正确评估,良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余,能够很好的做到知己知彼,从而百战不殆。另一方面,良好的公司人力资源向心力相对与其他公司可以转变为一种巨大的比较优势,可以集合公司所有员工的智慧助公司做出更加的公司决策。
(二)良好的人力资源向心力利于提高工作效率和降低运作成本;公司职员的工作效率和公司运作成本问题是任何一家公司都必须首先考虑的问题,公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界,而控制高效率和低成本的关键在于有效的人力资源管理,当人力资源管理提高到一定层面,使得员工具有向心力的时候,工作效率和运作成本则已然得到有效改善,良好的人力资源向心力是公司提高工作效率和降低运作成本的法宝。
(三)良好的人力资源向心力利于公司的可持续发展;公司经历了初级入市经营阶段之后,则必然考虑可持续性发展问题,如果出现公司人力资源的重大变动,例如公司重要职员离职等,在一定程度上将严重影响公司的可持续发展和发展进度,更有甚者将导致公司直接倒闭。公司具有良好的人力资源向心力利于公司可持续发展,是公司可持续发展的现实基础和原动力。
(四)公司职员的向心力是公司文化的集中体现;从一定意义上讲,公司职员对于公司经营发展的向心力是公司问题形成的一个标志,也是公司文化的集中体现。现代公司文化的一项现实目的即是为帮助公司实现公司所有职员与公司实体具有统一的利益趋向和价值取向,而公司人力资源向心力无疑囊括了公司文化的以上目的,且概括性的阐述了公司文化的精义和深刻内涵。
三、公司人力资源向心力缺失的表现和致因
(一)公司人力资源向心力缺失在公司实践中可以表现的以下方面:
公司股东各自为政、帮派林立,集团优势被打破;
公司人员配合、部门配合无序,公司管理混乱;
公司部门人员工作效率低,执行公司指令的时间、周期被无限制延长;
公司重要职员盗窃公司知识产权、机密文件,出售给相关企业获得利益;
公司职员离开公司,造成公司岗位出现临时缺口;
公司部门人员与外部公司联合欺诈公司,获取利益;
公司经营管理混乱,出现重大责任事故,导致重大损失;
…… ……
(二)公司人力资源向心力缺失的致因
公司人力资源向心力缺失是人力资源管理的混乱、错误及缺乏管理理念等所直接导致的,本文通过例证的形式进行如下几个方面的阐述:
首先,公司人力资源管理理念缺乏人性化的价值体系;
例如山东某实业有限公司规定:无论春秋,早八点上班,晚六点下班,周六照常上班;而超过8小时工作时间和周六均不给加班费,在对该公司的实际考察中发现,公司经理不在时,公司几乎所有员工都在聊天或打游戏,正常工作束之高阁,有时竟连公司客户的电话也不接!另一方面,公司经理对公司员工的实际情况(包括家庭情况、经济情况)一点也不了解,对公司员工的个人规划发展也从认知。
以上公司单就上班、加班的规定来看,其人力资源管理死板、缺乏人性化即可见一斑。延长工作时间、额外加班与提供工作效率完全是两码事,教条化的加班缺乏人性化,不符合现代公司管理的价值取向,违背了公司人力资源人性化价值体系,故而导致公司员工的消极心态和消极工作;另一方面公司对员工的个人情况和发展情况漠视,则无法架构出人性化的管理体系,使得公司人力资源向心力破碎。
其次,公司人力资源管理背离了道德理念和诚信机制;
例如北京某科技发展有限公司为了提高产品销量,尽快回收资金,与公司聘任的销售经理约定,每月销售100万元产品,提成10万元,该销售经理经过工作,连续3个月超额完成销售量,在销售经理要求公司兑现提成是被拒绝,并称原来约定的提成公司董事会没有批准。此时所销售产品中有一个批次的产品存在质量问题,正常情况下进行调换即可,而该销售经理因气愤却唆使客户向法院起诉,该公司因为诉讼严重影响了销售量,损失巨大。
在很大程度上,道德理念和诚信机制是相统一的,良好的道德理念和诚信观念是公司人力资源管理的重要因素,以上公司的不诚信,直接导致了员工的愤慨,该员工的不道德导致了诉讼的产生,从而员工和公司均实际遭受了损失。故而道德理念和诚信机制的缺失是的人力资源管理的重大纰漏,并直接导致人力资源向心力的缺失。
再者,公司人力资源管理脱离公平、公正原则制度;
例如在山东某科技有限公司的人力资源管理涉及的事项中有如下事项:该公司在2008年1月份招录了一批员工,待遇是1800元/月;在2008年6月份招录了另一批同工种、同学历、同工作条件的员工,待遇是3000元/月;在实际工作中,后录用的员工还在跟着先录用的老员工学徒,而待遇确实徒弟高师傅低,导致了该公司很多员工辞职。而该公司的领导层的道理:是一批合同一批工,待遇不同是当然的,这能体现公司注重培养新进人才,体现公司的价值观。
以上事例所阐述的是公司人力资源管理必须具备公平、公正原则,在以上事例中,对于老员工的心态是受到了不公平的待遇,在一定程度上是公司对自己的侮辱;对于新员工来说虽然待遇比老员工高,但工作心态严重受到老员工的消极影响,工作中会感到十分的压抑;从而会导致该公司大量员工的辞职,所产生的结果是公平、公正、有学问、有抱负的公司职员选择离开公司而留实际龌龊无能、无真才实学的员工选择留在公司混口饭吃!故公司人力资源管理脱离公平、公正原则将直接导致公司人力资源向心力的缺失,公司职员离心离德,公司将很快土崩瓦解。
四、公司人力资源向心力管理的构建策略
(一)公司人力资源向心力及反作用力原理
构建人力资源向心力首要的一点是了解人力资源向心力的原理及其反作用力原理,并根据原理构建其基础,从而实现目的。
人力资源向心力及反作用力是辨证统一的,人力资源向心力的原理是组合公司员工的现实利益取向、目标价值趋向、道德思想体系等并归结到公司整体目标上,从而使得员工的形成合力推动公司向即定目标发展。其反作用力原理则是在人力资源向心力无法形成时,便自然而然的聚成阻碍或停滞或减缓公司发展的力量。
(二)公司人力资源向心力管理的构建策略
提升人力资源向心力即同时降低其反作用力,公司人力资源向心力管理的构建是一项长期的战略发展事项,其构建策略包括但不限于如下方面:
1、自主、自愿原则;
人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的,人在被动工作或强制工作状态下,很难具有主观能动性,更难以开展具有创造性的工作,而实践中具有价值或卓有成效的工作往往是能够发挥主观能动性和创造性的工作。在人力资源向心力管理中,强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则,重视适合和适应,从而在工作岗位选项上凝聚公司员工的工作心态。
2、快乐状态;
工作状态与工作效率在一定程度上具有统一的辨证关系,保持工作的快乐状态极有利于工作效率的提高。公司人力资源向心力管理应当注重创建工作快乐状态的环境并培养员工快乐的工作心态,降低并逐步消除员工的工作压抑感。另一方面讲,公司员工工作的快乐状态在一定程度上将形成良好的公司整体工作状态,形成良好的公司工作氛围,这种氛围是公司文化的一种重要表现形式,是形成公司人力资源向心力的一项重要条件。
3、原始依托;
公司员工的工作,最原始的目的是获得收入,保证自身个体及家庭的生活和发展,则公司则是员工的原始依托,反过来讲,公司则基于员工的工作获得公司赢利,从而获得发展,则员工的工作亦是公司发展的原始依托。故此,公司与员工的原始的依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。作为公司人力资源向心力管理,特别是基于新员工人力资源向心力管理中应当重视和培养这种原始依托关系。
4、价值体现;
公司的发展得益于公司员工有价值的工作,则公司应当积极推进员工的价值体现工作,更应当保障员工的价值体现利益。公司员工基于公司发展目标进行卓有成效的价值体现,是公司人力资源向心力优势的重要表现。
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