下面是小编为大家整理的成就他人 才能成就自己——《成就》读后感（范文推荐）,供大家参考。
成就他人，才能成就自己
——读《成就》有感
可能是由于文化差异，我个人对于西方文学也好，理论也好，包括日常语言和文字表达，都觉得不是特别顺畅。也因此，看西方文字不多，天生有点排斥。这本《成就》刚开始看的时候，也是这样，不太喜欢看。
当今天终于下定决心，要一口气强迫自己看完的时候，才发现，他的故事性、逻辑性和理论性，连接的很好，不复杂，容易理解，代入感很强，值得回味。
每个人都会有自己的经历和经验，包括三观。但是，这本书里讲到的很多观点，我相信，已经越过了东西方文化的差异边界，可以打动全世界所有的管理人员。
正如标题一样，《成就》要告诉大家的，人的成就，不应该只是来源于自己个体的成功，而是来自于他人的成功。成就他人，才能成就自己。
基于以上，我有几个方面的理解。
一、对于他人的成就，坚持以人为本。
把员工放在第一位、运营有方的管理者，自然而然会被员工拥戴为领导者。在现代企业里，大家都知道，人力资源是所有公司的战略资源，所有的发展，都依赖于人。每个管理者的职责之一，是帮助下属在工作中更有效地成长和发展。
但实际上，很多管理人员，更注重的“人”不是别人，而是上级，忽略了自己的团队下级，当然也包括其他部门的平级人员。
通过《成就》，我们可以看到比尔更多的是，通过支持、尊重和信任来创造一种环境，让优秀的员工想把工作做好，有能力做出很棒的东西，而且会充满能量地投入到工作中。
还有，为同事创造有趣的工作环境，也是管理者的必备功课之一，这样可以激发员工有更好的工作表现。当然，方式有很多，关于家庭和趣事的交谈是实现前者的一种简单方式。
在原部门中，某同事性格内向，不太愿意和同事沟通，经常因为观点不一致，和大家有冲突，作为部门管理者，我做的就是，主动询问其想法和思路，认真倾听，帮助其分析中间的利与弊，从公司层面和团队角度，避免个人角度或专业角度，最后总能取得良好的认同。
二、对于他人的成就，必须关注团队。
在《成就》中，花费了大部分的篇幅讲解的课题就是团队。
解决团队的问题，比解决问题本身更重要。当然，实际工作过程中，大部分的管理者都是以解决实际问题为主。这并不能说是错的。但一个人的力量毕竟有限，如何发挥团队的价值最大化，是管理者必须面临的基本课题。
简单的说，团队是不同的人的组合，作为管理者，我们不能要求，团队中的成员就是最佳组合、最匹配的。实际上，几乎也不可能存在这样的团队。
所以，打造优质的团队，第一要素是培养团队成员之间的关系。
我们日常管理工作中，可以用的方法便是，增强团队成员的合作。尽量避免大家分工过细，相互之间不沟通或少沟通。通过合作完成一个任务、项目或决策，无论他们做什么，这种合作通常都能在他们之间建立起信任。
第二要素是允许团队成员之间有分歧，并且包容分歧，用合理的方式引导大家充分讨论和交流，用“以问题为中心的应对策略”来解决团队分歧，以团队利益最大化为准绳来寻求方向，时时刻刻秉持团队至上。团队好了，问题就解决了。
仍以原部门某同事为例，以前他和部门同事间的沟通和配合存在问题，甚至两次提出离职，认为公司和团队都不是最合适的，自己不能接受。经过沟通，让其以解决问题的方式、不以针对人的方式去处理问题，增加部门头脑风暴会议、让大家表达意见，创造机会、大家一起聚餐、沟通、开玩笑等多种方式，使得该同事与部门各位的关系越来越融洽，配合度自然而然也提高了很多。
三、对于他人的成就，对自己要有要求。
管理者对自己的要求，强调的是自身管理水平的提高和管理效率的提升。
既要要求自己善于倾听，也要了解员工；既要出自内心的关于别人、鼓励别人，也要严厉的指出错误；既要尽力帮助他人、爱护他人，也要说到做到、信守诺言。
实际上，我们身边很多管理者，做不到上面这些。他认为，自己更专业，下属说的永远都不对，下属就应该不要有自己的想法，认真执行自己的要求就好。下属有事的时候，会礼貌性的表示关心，而不是出自内心，把下属当做朋友、亲人。下属一旦犯错，得到的不是指出问题所在和给予机会，更多的是公开的批评、责怪、处罚甚至恶言恶语。研究发现，人们不仅会因为威权式管理风格而感到恼火，而且有可能因此辞职。
作为管理者，更应该以身作则：要坚定目标，不能做骑墙派；要全力投入，不能三天打鱼两天晒网；越是逆境，越是要体现出忠诚和投入；要有求胜、必胜心理，不能随波逐流。要有积极心态，越往前看越好。
好的管理者的重要特质可能还包括：快速学习的能力、努力工作的意愿、正直、有勇气、有同理心，以及团队至上的态度。
先关注他人，再关注团队，最后才是自己。视人为人，真正关心人，关心人的成长，更加纯粹、更加坚定的创造价值。是比尔·坎贝尔留给我们平凡的道理。平凡的伟大，伟大的平凡。
产品研究中心 潘XX
二〇二〇年五月
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