对党员实行“一岗双责”目标管理，是进一步推进“云岭先锋”工程的重要举措。近年来，全局党员经过“三个代表”重要思想和保持共产党员先进性学习教育活动，受到了较好的学习教育，基层党组织建设得到了进一步加强。下面是小编为大家整理的一岗双责方案【五篇】,供大家参考。
一岗双责方案范文第1篇
一、充分认识实施“一岗双责”目标管理的重要意义，提高加强党员教育管理的责任意识
对党员实行“一岗双责”目标管理，是进一步推进“云岭先锋”工程的重要举措。近年来，全局党员经过“三个代表”重要思想和保持共产党员先进性学习教育活动，受到了较好的学习教育，基层党组织建设得到了进一步加强。但是，目前仍有少数党员先锋模范作用还发挥不够，党员的责任意识和大局意识不够强。为了巩固和扩大先进性教育活动的成果，决定在局机关党委所属党支部的在职党员中实施党员“一岗双责”目标管理，把共产党员的标准具体量化，让党员学习有内容，工作有标准，努力有方向，有利于教育党员充分发挥先锋模范作用，有利于引导党员干部身体力行“三个代表”，永葆共产党员先进性，从而达到提高党员素质、更好地服务人民群众、促进各项工作的目的。实行党员“一岗双责”目标管理，由所在党支部把党务工作和部门工作任务合理分解落实给每一位党员，实现党建工作与部门工作的有效融合，使党建工作更好地服从和服务于全局工作大局，圆满地完成全年的各项目标任务。
二、因人因岗制定“双责”目标，落实党员的双重责任
1、“双责”的责任内容。“双责”目标主要分为党内职责与岗位职责两个方面。党内职责目标以党员参加政治理论学习、“”、民主生活会、民主评议党员、“一对一”帮扶等活动和党风廉政建设、缴纳党费等为主。岗位职责目标以具体的岗位业务工作以及其他工作为主。
2、公布“双责”目标。“双责”目标确定后，由党支部将党员“双责”目标在党员活动室的学习园地或政务公开栏中进行公示，作为党员自我约束管理和党支部实施督查的主要依据。
3、分解“双责”目标。党支部将通过党员大会向全体党员公布全年的党建工作任务和行政工作目标，采取党员个人自我“认”责、党支部审定相结合的办法，结合党员的年龄、文化、特长等特点和具体岗位要求，分解细化落实“双责”目标。在实施过程中，对于上级党组织和有关部门新部署的工作任务，党组织要及时分解落实给有关党员。
三、实施阶段性督查，严格考核奖惩
1、加强督查和考核。党支部要对党员“一岗双责”目标管理的实施情况进行跟踪督查，加强指导。要结合党员活动日的开展，组织党员对照目标责任进行自查总结，汇报交流上一阶段完成的情况和下一阶段的打算。党支部要定期对党员履行“双责”情况进行考核，将考核结果记入《党员目标管理考核登记表》。
2、实行年度综合考评。党支部要把党员“一岗双责”目标的完成情况作为年终民主评议党员的重要内容。每年年终结合民主评议党员，首先由党支部组织全体党员自我小结认格，并在党员大会上述职汇报“双责”目标任务完成的情况，然后组织全体党员进行民主测评，在此基础上由党支部结合平时考核情况，确定每个党员的等次。
3、落实奖惩措施。年度考评结果要作为评先选优的主要依据之一。对民主评议中定格为基本合格的党员必须在评议工作结束后一个月内进行谈话教育。要按“坚持标准、立足教育、区别对待、重在提高”的方针，严肃认真地做好不合格党员的教育处置工作。
一岗双责方案范文第2篇
尊敬的各位领导、同事们：
大家好，很荣幸作为公司HSE体系审核员代表发言，我叫XXX，来自公司**x部，下面我简单谈一下对“一岗双责”的认识。
安全生产“一岗双责”，顾名思义全员安全生产责任制，
各级领导及各岗位员工既要履行分管业务工作职责，又要履行分管业务的安全生产工作职责。自公司全面推行“一岗双责”管理工作以来，我们从岗位职责完善、基础资料梳理等多方面开展了详实细化的梳理统计工作，全体干部员工明确指导思想、定位基本目标、把握主要原则、理顺活动要求，凝心聚力、振奋精神，为“一岗双责”有序推进落实，各尽其责。
由全局缩放至个体，由集体过渡到个人，“一岗双责”工作落实其实并非抽象的议题，而是需要我们每个人踏实完成的必修课之一，个人践行的速度与质量直接影响着各项工作开展的效率与收益。作为经营公司HSE体系审核员，我认真剖析、细致比对，参照活动要求、规范自身行为，我将主要做好以下工作：
1、自我完善。“一岗双责”的专业性与复杂性需要丰富的经验、踏实的执行、果断的选择与明确的判断，虽然自己入职中石油已有近10年的时间，但比照管理细则与推进方案，自身仍有许多地方需要完善，有限的知识储备、简单的工作方法都成为工作高效顺畅开展的绊脚石。因此学习的步调必须紧密跟随，专业知识、操作经验、管理方式尽可能全而广的涉猎、精而细的钻研，否则一旦陷入安逸的陷阱，将会是一种危机。柏拉图曾说过“耐心是一切聪明才智的基础”，其实人生路上无论生活和事业都需要足够的耐心，在自我完善的过程中定会有这样那样的困难、大大小小的磨练，我都将勇敢坚持、耐心锤炼，因为逆境是上帝帮我们淘汰竞争者的地方，我必须协助部室经理、公司领导一道，为基层员工做出榜样与示范。
2、自我反省。日常事务的琐碎复杂占据了较多的时间与精力，真正留给自己反省、自我批评的时间少之又少，“一岗双责”工作推进除了需要完善的专业知识与管理经验外，在机关沟通与基层管理方面我也有着自己的“操作误区”，尚未到位的各部室沟通对接和不深入基层实际的工作开展使工作开展进度与效率不尽如人意，部分情况掌握不细导致行动与目标偏离等等，因此针对“一岗双责”管理推进，我要做一名合格的审核员，在找准方向、把握自身、重视自己的基础上，学会到位地思考问题、换位地处理问题、定位地扮演角色，用自身的行为为员工建立标准、用清晰的思路为管理找准方向、用公平的态度为部门实施评定。服务区作为面向社会的窗口单位，我将协助部室负责人和公司领导，与其他机关员工一道，引导基层员工从明确岗位职责、注重宣贯落实、加强引导沟通等多方面入手，为“一岗双责”工作落实推进竭尽全力。
3、自我按摩。借用“按摩”这个动词，其实是形容将自身言行、举止、管理细节进行细化梳理。我始终坚信踏实进取是成功的最好捷径，因此我常常告诫自己，做事要有行动力，要有执行力。关于“一岗双责”的落实推进，我会高效执行领导的各项指令要求，与各岗位员工一道细致切磋、探讨，通过完善制度、建立标准、严化考核等多种形式、树立目标、细化规则、明确责任、摆正心态、完善流程，促进公司经营管理与安全管理双新鲜、持久活力永存。
此外，作为劳动型密集产业的非油销售终端来讲，基层员工是主力，是我们管理的重点，更是我们“一岗双责”推进的难点，因此，为加强“一岗双责”目标管理落实，增强团队引领，我们将尝试开展自创的“三到位”活动：
一岗双责方案范文第3篇
一、人事制度改革总流程图
1.什么人，什么职务，什么管理
目前在开发区的工作人员有：机关公务员、事业编人员、聘用（编外）人员，职务有：档案正科、聘任正科、档案副科、聘任副科、科员、工作人员（指编外人员，档案在人才托管）、协管员。自2011年以来，开发区就实行档案封陈，打破身份壁垒，全员聘任、同台竞聘，这样编内、编外人员都同在一个平台，只要通过个人努力奋斗，都可以走上科级领导岗位。那么如何对这些不同人员身份及职务人员进行有效的管理呢？经过摸索和实践，提出了“双轨制”管理，即实行职、岗分离，任与聘分离，档案职务和聘任职务“双轨”运行。
2.如何定岗，什么管理
定岗：设定了领导岗位、科员岗位和协管岗位，领导岗位有：正科领导和副科领导岗位，取消非领导岗位。实行全员聘用、定岗定薪、岗变薪变、双向选择、一年一聘制度。但现实中又存在非领导职务（主任科员、副主任科员），这些人又如何处理呢？在双向选择中，如果现任非领导职务可以竞聘同级别或下一级别的岗位，即主任科员可以竞聘正科领导岗位也可以竞聘副科领导岗位和科员岗位；
副主任科员可以竞副科领导岗位和科员岗位。如果竞上领导岗位，就相应领取该岗薪酬，如果落聘为科员岗位，在薪酬设定中，科员岗又分为主任科员级、副主任科员级和一般科员级三种，聘到科员岗的非领导，原是何级别，就领取该级别的薪酬。如果现任是领导岗位，在双向选择中落聘，又如何处理？在编人员按相应的级别改非，留存档案，作为档案职务，档案职务作为下年参加“双选”的级别参考依据，薪酬按就高档次发放；
非在编领导落聘，解除所聘任职务，不再保留原级别，薪酬按新聘岗位发放。
3.什么定薪，如何运行
以岗位责任定薪，责大薪大，责小薪小。岗位责任横向分部门责任，根据各部门在开发区发展中承担的职责与工作量，划分为一类部门、二类部门和三类部门。一类部门是与市各类考核指标直接挂钩的部门，好比如“第一产业”，二类部门好比“第二产业”；
三类部门好比“第三产业”；
纵向分岗位级别，共六种级别，依次为：正科领导级、副科领导级、主任科员级、副主任科员级、科员级、协管员级。薪酬设定上分基础工资、季度绩效、年度绩效，一类部门岗位绩效奖在原来的基础上乘以1.2倍；
二类部门岗位绩效奖在原来基础上乘以1.1；
三类部门岗位绩效奖在原来的基础上乘以1。岗位级别薪酬设计上设计明显的“层次感”。实行定岗定薪，薪随岗变，薪绩挂钩，绩效考评。（如岗位级别薪酬对比图所示）
4.如何建立绩效考评制度
建立单位（部门）绩效和个人绩效立体考评机制。部门绩效引入：服务对象实名评议、相关职能部门评议、领导评议、职能指标评议、效率指标评议五位一体评价机制；
个人绩效实行部门内民主评议。绩效考评实行每季一评，结果作为部门、个人的绩效工资依据和个人提拔、晋升、降级、调离、解聘等任用参考。
二、“双轨”制概念
“双轨”制：即打破人员身份限制，同台竞聘，实行职、岗分离，任与聘分离，档案职务和聘任职务“双轨”运行。档案职务按照领导干部任用有关规定执行，按照正常的晋升程序；
聘任职务依照个人能力、特长、态度、责任心等现实表现执行，当然也要符合干部选拔的相关规定。档案职务与聘任职务双轨运行，如同人的左右手，档案职务是阴、是虚权、是外部衔接；
聘任职务是阳、是实权、是内部运行；
一阴一阳，一虚一实，一内一外相得益彰。
三、优缺点分析
1.优点
（1）实现人才平等。全员聘任（用）后，一是实现了人才最大化平等，体现尊重人才、维护社会公平的正能量。二是进一步打通了用人渠道，实现机关公务人员与事业单位人员双向流通。三是给聘用人员一个施展才华、实现自我价值的平台，促进优秀人才脱颖而出，也更有利于年轻干部的成长。
（2）促进社会就业。机关事业单位人才紧缺时，可通过招聘形式，公开向高校和社会招聘各类人才，弥补公务员招考和事业单位公开招考的不足，同时为往届大学毕业生提供更多的就业机会，缓解社会就业压力。
（3）促进人才成长。一是全员聘任、双向选择为人才成长提供公平、公开、竞争的平台，在竞争的环境下发现自己的不足，迫使改正缺点，努力上进。二是双向选择解决了人才流通不顺的问题，使人按照自己的意愿选择岗位历炼，加快成材、轻松成材。三是在聘用制下，工作人员可以一边工作，一边考公、考干，积累工作经验，在成为国家公务员、国家干部之前已有相关的工作经验，更好地为人民服务。
（4）优化人才资源配置。定岗定编定职不定人，“铁打的营盘流水的兵”，人选岗，岗选人，双向互选，自动优化人才资源配置。
（5）激发干部干事创业活力。一是打破身份界限，引入外部竞争，实行聘任（用）制，给体制内领导干部形成压力，增强干部的紧迫感和责任感，形成 “鲶鱼效应”。
二是定岗定薪，岗有薪差，岗变薪变，并且一年一聘，使能者上、庸者下，发动了干部干事创业的活力。三是通过双向选择自由组合，部门班子得到了优化，人员之间的团结合作意愿提高，改变以往一些单位和部门对少数干部难指挥、难管理的被动局面，各岗位上的人员更加珍惜通过竞争得来的岗位，都有在新岗位上大干一番的事业心和责任心，队伍的干事氛围和凝聚力得到增强，精神面貌焕然一新。
（6）有效提高执行力。实行绩效考评，建立和完善岗位考评机制，按照有权必有责、权责相匹配的要求，建立健全岗位责任制、目标管理制和绩效考核制；
按照奖优、治庸、罚劣的原则，把个人绩效奖与部门考评结果挂钩，与个人工作实绩挂钩，充分发挥绩效考评的导向作用和约束作用。
（7）有效解决“干部能进能出、能上能下”问题。一是进的大门对外敞开，多途径引进人才。开发区外的人才可以通过开发区的公开的人才招聘，面试进入；
可以通过引进人才政策进入；
可以通过公考考入等等，较公务员考入制度灵活高效。二是聘用体制下，通过双向选择，引入优胜劣汰的竞争机制，有效解决了公务员体制下能进不能出的问题。三是根据岗位职责的大小把岗位分为科员级、副主任科员级、主任科员级、副科长级、正科长级等级别，现任正科聘在副科长岗位的按副科长核算岗位绩效奖，聘在科员岗位的按主任科员核算岗位绩效奖；
副科聘在科员岗位的按副主任科员核定岗位绩效奖。不仅实现了职务上的能上能下，还在待遇上也体现了能上能下。扭转了等提拔、等改非、等退休的慵懒思想，提升了干部队伍的战斗力。
（8）有效**作风问题。全员聘用、定岗定责后、双向选择、一年一聘后，每个人的“仕途”是平等的，聘用人员和在编人员同台竞争，通过公开选拔竞上岗走向领导岗位。对这个岗位的每项工作任务都要尽早、高效、认真地完成，没能做到这点，下年这个岗就不是你的了！这在一定程度上削减了“官威”，助增了责任与服务意识，是一把刺向的“利剑”！
2.缺点
（1）加大了运行成本。一阴一阳的双轨制运行，增加了组织人事部门的工作量，从而增加了运行成本。
（2）易造成人事档案混乱。编内人员，在此编聘到彼岗位，就会出现虚职和实职之分，出现年度考核登记总结工作和档案所在的工作不一致，易造成人事档案混乱而出现“造假”现象。
（3）易造成推御责任。一年一聘制度下，易造成责任的“断裂”和法律效力的断点，从而出现推诿扯皮，推御责任，难以追究现象。
（4）易出现“拉帮结派”问题。双选制度下，如果我跟哪个部门领导熟，我就去哪个部门，结果会形成用人唯熟、唯亲问题。
（5）增加吃空饷的机率。所任职务和所聘职务分离，如果监督管理不到位，易出现“在职不在岗，吃空饷”或“在职在岗，职务工资和岗位薪酬，双薪双收”等问题。
（6）增加劳资纠纷案件的发生。实职和虚职的出现，同样会有实薪和虚薪的出现，在某条件下会极易产生劳资纠纷。
四、各地实践的“双轨制”相关报道
1.人民时评：期待良性的干部晋升“双轨制”― 深圳的“双轨制”
前不久，深圳市纪委书记谭国箱说，该市对干部人事制度改革正在试点实施“双轨制”。所谓“双轨制”，就是除设立行政职务系列外，还设立业务系列轨道。对机关干部定期进行考核和晋升，让他们享受相应的政治待遇和工资待遇，广大干部的升迁不必都走行政职务这个“独木桥”。这的确是一项新的改革举措，值得我们进一步关注和思考。
深圳市之所以开展“双轨制”试点，重要的原因在于：一是行政职务数量有限，很多优秀干部走不上这条轨道，不利于我们凝聚人才，充分发挥他们的聪明才智。二是这个单一的行政职务轨道，让机关干部莫不争相走之，结果就很容易出现跑官要官等腐败现象。
“双轨制”的设立，在力图克服上述弊端的基础上，也有其科学和现实的根基，是政府工作发展进步的需要。这是因为现代政府职能，一方面越来越理清明晰，主要向经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四个主要方面的职能集中，担任一定行政职务的领导干部担负着相应的职责；
另一方面，具体形成决策意向等和落实有关职责，又具有相当的专业性，只有领导能力而没有相当的专业知识业务水平，则不足以胜任。这就造就了事实上的机关干部履责分工的“双轨”。而在政府部门中，这两方面的人才又都是广泛存在的，“双轨制”就此做出进一步的确认，可以说是应运而生。
因此“双轨制”的积极意义，首先就在于多设了一条轨道，干部就多了一条人生事业的发展道路，行政职务的单一轨道形成的弊端在理论上有望消除，同时也在一定程度上淡化了“官本位”意识，实现价值选择的多元化。其次，有利于促进政府职能部门工作科学化、专业化的分工与合作，推进建立现代的科学履责的政府。其三，有利于各类人才的正常任用与晋升，使他们各安其位，各尽其能。目前在许多地方，有的干部在专业技术方面做出了重要贡献，为了认可其本人和进一步激励后来者，有关部门只好提拔他担任一定的行政职务，然而，他们有的却不能胜任，甚至因受行政事务所限，很难再在专业领域像以前那样创造成就，这就是人们常常慨叹的：一个平庸领导诞生了，一个杰出专业人才消失了。
然而，我们也应当看到，“双轨制”能不能很好地推行下去，还有很长的路要走，需要我们慎重行事，力求“双轨制”的科学性、有效性，向着有力推进政府工作、凝聚和激发干部才智的良性方向发展。
其一，考究“双轨制”，觉得它有点类似于一般专业技术单位的行政职务与技术职称，走不了行政职务，可走技术职称，技术职称的待遇比照相应的行政职务。“双轨制”的业务轨道就类同于技术职称途径。鉴于现行职称的一些弊端，“双轨制”不能走因人定“岗位业务待遇”的老路，而应当根据政府各职能工作的需要，因岗定人。这样，就能有效防止待遇职位的无限膨胀，防止人浮于事，形成良性的竞争机制。
其二，业务系列轨道毕竟不同于行政职务系列轨道，走业务轨道的干部能不能直接向行政系列转化？如果都能直接转化，势必造就一批新的官僚，其负面影响是难以估量的。如果明确规定不能转化，从道理上来说也不现实，这样就会埋没一部分具有领导和行政才能的人。那么，有没有科学的界定和一定的比例？
其三，要很好地发挥业务轨道的作用，我们还需要思考，是让业务轨道处在从属于行政轨道的位置，还是让他们相互独立发展，又互相联系和比照？业务轨道应当提升到一个什么样的位置和高度，才能让广大干部不再对行政轨道趋之若鹜，而认业务轨道亦是正途？如此等等。把各种可能出现的问题都考虑清楚了，我们才能趋利避害，扬长避短。
创建“双轨制”，目的是从政府工作的需要出发，推进各项工作和事业的发展进步，激励和促进各类干部切实干好本职工作；
而不是为了多提拔干部，让更多的人都能当或虚或实的“官”。把握了这一点，“双轨制”就更值得我们期待，就能发挥更大的效用。
2.南京的“双轨制”
前日，南京市委市政府《关于严格规范市级机关和事业单位编外人员管理的意见》，将对编外人员“开刀”，采取总量控制、公开选聘、实名制管理等措施。
我国究竟有多少编外人员？迄今，尚没有公开资料显示详细的统计数据。但“编制内”、“编制外”导致的“正式工”、“临时工”双轨制用人模式，几乎覆盖了全国所有行政机关、事业单位。河南审计部门2009年曾进行过一次排污费的专项审计，结果表明，6县（区）环保局实有人员765人，但财政供给人员仅159人，只占总人数的20.8%，而自收自支人员也就是编外人员，占总人数的79.2%。
与编外人员“膨胀”呼应的是，编外人员违规事件高发。延安“临时工城管”打人事件，已不是今年媒体曝光的首起“编外人员”违规事件。此前，遂宁女城管长期公车私用去小区打牌；
辽宁省西丰县委“豪车书记”的“临时工”司机私自开车去酒店……如果再向前追溯，往年类似案例更多。
对于种种乱象，南京将采取的做法是总量控制，不论市级机关，还是事业单位，任用编外人员必须向市编制办报批，行政机关编外人员不得超出行政编制的10%。同时将使用编外人员较多的部门――公安、城管等，作为重点，要求制定实名制管理、薪酬待遇标准、分级管理等具体办法。此外，所有编外人员公开选聘。
“用上世纪的编制，干新世纪的活”。
专家认为，旧编制制度造成吃空饷、编外人员大量存在，进而导致公权力使用不规范。南京的上述做法，是否能应对编外人员“乱局”？国家行政学院教授竹立家等专家认为，对比现行的行政编制制度，南京做法有所突破，但根治编外人员“乱局”，亟须编制制度改革。
■ 对话
“有的事没人干，有的人没事干”
新京报：为什么编制内无法满足需要，大量聘用编外人员？
竹立家：编内、编外的双轨制用工模式，应该说新中国成立以来一直如此。计划经济时代，没有市场的配置作用，编制管理能够满足公共机构的人力配置需求。但是改革开放后，市场经济瞬息万变，对政府部门的职能不断提出新要求。可不少地方的事业单位编制，还是上世纪80年代、90年代的。以城管为例，作为改革开放后的新组建机构，城管的工作职责达到了100多项。可编制卡得很严。承担的是21世纪的工作量，使用的却是上个世纪的编制，小马拉大车，这导致一些单位被迫大量使用编外人员。
新京报：但有的单位有人在“吃空饷”。
竹立家：对，比如前不久曝光的“河道所所长儿子领空饷”事件。而正是因为河南叶县河道管理所的编制，22年来核定过两次，才给了这名所长徇私的机会，让自己的儿子从15岁开始，领六年工资。类似事件，还有不少。总之，目前一些单位“有事没人干”；
一些单位是“有人没事干”，聘用编外人员的目的在于，“替代”编内人员的工作量，由编外人员把编内人员“养”起来。总之，当前编制制度沿用了几十年，不再是遴选人才有效途径，无法满足现代社会需求，造成种种问题。对临时工的管理、给的待遇都不到位。
新京报：如何看待出了事，都是“临时工”干的？
竹立家：还是编制管理滞后造成的。跟端“铁饭碗”吃“财政饭”、进了“保险箱”的编内人员相比，编外人员是临时的，非正式的，机动性、流动性很强，这就对用工管理提出了挑战。比如城管协管员、交通协管员等等，势必接触到一些公权力，管理不到位，违规是必然的。另一个方面是，编外人员也面对同工不同酬等不公平待遇。编制内与编制外，不仅仅是工资、福利、退休金等方面有差距，有的单位还对编外人员设置了很多发展限制，比如不考虑提职普升、职称评定。
新京报：那么编制制度应该如何改革？突破点和难点在哪？
竹立家：合理的公共机构用人模式，应该只要权责一致，就不存在编外人员问题。由国家用人向单位用人转变，建立一个岗位能上能下，单位能进能出的人事制度。今年全国两会后推进的国务院机构改革，现正在制定各部委的“三定”方案，定岗、定编、定职能。这也有利于解决编外人员问题。但目前改革难度很大。以事业单位改革为例，社会养老保险制度改革试点虽然已经启动，但是，由于许多单位对编制内外人员实行区别管理，引发了关乎社会公平的问题，如“编外”人员是否适用养老保险政策、单位是否为“编外”人员缴费、“编外”人员个人养老金依据什么计算等等，亟待破题。
3.网上对事业单位人事制度双轨制的思考
人事制度双轨制是当前事业单位人事制度改革进一步推进的瓶颈，其核心是事业单位领导岗位“官本位”和以此为基础的福利待遇固化。上级任命的领导有行政级别，有官员身份，可以随时和党政机关的相应级别岗位对接，除非严重违纪渎职，级别基本上是能上不能下。而聘任制领导则大不相同，如不能续聘，则一切待遇退回原状，直至解聘辞退。这和任命制下的领导完全不同。普通员工有编制和没编制在养老待遇方面的区别也是泾渭分明，一个参照党政机关，一个比照企业上保险，养老金数额相差较大，因此事业单位养老保险制度才遭遇几乎所有在编人员的反对。
毋庸置疑，事业单位的活力和效率必须建立在适应市场需求的灵活的干部人事管理制度之上。“能者上，庸者下，不合格者可辞退”，福利待遇和养老待遇一视同仁，是激发推动事业单位不断改进工作、提高工作效率、提供更多优质公共服务的强大制度动力。正如尹蔚民所说，人力资源和社会保障部将加快事业单位人事管理立法步伐，力争尽早出台《事业单位人事管理暂行条例》，抓紧制定完善事业单位工作人员处分、奖励、考核、申诉和竞聘上岗、特设岗位等配套法规和政策。全面推行聘用制度，加快事业单位岗位设置管理实施工作，积极稳妥地做好专业技术一级岗位首次实施工作。
从“官本位”到以“专业技术为本位”的逐渐过渡，不仅让人看清事业单位人事制度改革的基本路径，而且使人看到了事业单位适应社会市场转型的希望所系。
4.有关编外人员的问题
据人保部2012年统计，中国目前有劳务派遣工人2700万。国有企业、事业、机关单位大量存在同工不同酬的劳务派遣工，部分央企、国企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣工。
这些编外人员遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位，以科教文卫领域的事业单位中人数为最多，在各地法院、检察院等部门也大量存在，一般负担书记员、协警、记录员和网络技术人员等所谓“辅”工作。
这些编外人员在工资待遇和仕途晋升上处于绝对劣势。据南方周末统计，编外人员在机关事业单位中报酬却不及编内人员的1/3（仅账面工资）；
多地出现公务员、事业单位人员雇佣编外人员为其上班、自己搞副业的现象；
至于仕途升迁，更和编外人员无关。
唯一有关、有迹可循的是，每逢发生“不稳定事件”，“临时工们”总是被放在最前面。干着无差别的工作，付出同样的时间，仅仅因为编制原因，收入却是天壤之别，还要背“黑锅”，确实有悖情理。
5.突破
2011年，广东省明确提出，在未来5年推进公务员分类管理，试行聘任制公务员制度。
“双轨制”是广西-东盟经济技术开发区考察学习上海青浦、昆明等发达开发区人事管理后，根据自己开发区的实际情况开展的干部人事制度改革与创新，经过三年多的实践不断修改完善，至今已初具雏形，并初显成效。2012年组织工作满意度从2010年的 90.92 分，提高到93.35分；
2013年投资环境满意度居全市各县区、开发区之首；
2013年全年完成财政收入同比增长32.71%，超额全年目标任务等等。
一岗双责方案范文第4篇
今天，我们在这里召开处机关竞争上岗总结暨中层干部聘任大会。会议的主题是认真回顾、总结前一阶段处机关实施《竟争上岗，双向选择》工作的情况，对竞争上岗的中层干部颁发聘书，提出要求，进一步动员全处干部职工以全新的精神状态和一流的工作干劲，投入到各项工作中去，为航道事业的跨越发展，作出自己的贡献。下面，我讲四个问题：
一、基本情况和主要特点
这次在处机关实施《竞争上岗，双向选择》工作，是根据市委组织部、市人事局、市交通局要求，依据市委、市政府《关于进一步深化人事制度改革的意见》精神，结合我处实际，在制定出台镇江市航道处机关《竟争上岗，双向选择实施方案》的基础上组织实施的，也是从航道处加强干部、职工队伍建设实际出发作出的。从5月4日至6月6日，历时一个月时间先后进行了宣传发动、中层干部竞争上岗，职工双向选择三大阶段。在中层干部竞争上岗阶段，先后进行公布职位、组织报名、资格审查、演讲答辩、民主测评、组织考察、研究聘用等几个阶段的工作。共拿出了14个中层岗位实施竞争上岗，有18人报名参加竞争，经过演讲、答辩、民主测评、组织考察，确定了每位竞争者的综合得分，组织部门对每一位竞争者进行了考察，处党委根据综合得分、组织考察情况，结合平时表现，研究确定了14名中层干部的拟任人选，经公示后，报市交通局党委审批，目前局党委已批准了我处的任用名单。职工的双向选择和全员聘用合同制工作也已结束，27名职工选择到了适合自己的工作岗位，处机关改革取得了阶段性成果，基本上达到了预期的目的，大家普遍反映，震动大，教育深，效果明显，这项工作也得到了局党委的高度重视和充分肯定。局组织人事处谭处长先后参加了动员会、演讲答辩会。总结这次竞争上岗、双向选择工作，主要有以下几个特点：
1、参加竞争者报名踊跃，层次比较高。归纳为“四高”。这次竞争，大家普遍认为处党委为所有人提供了一个平等、自由竞争的机会，为人才提供了一个展现自我的空间和舞台，大家报名踊跃，共有18个人报名，层次也比较高，全部达到了大专以上文化程度，竞争者十分珍惜这次机会，都进行了认真充分的准备，演讲答辩比较精彩，内容丰富实在，谈认识、谈优势、谈思路，反映了竞争者较高的实力和水平。有的演讲稿还颇具文学色彩，“给我阳光，我会灿烂”、“如果你不当船长，那就努力当好一名水手”、“只要你做了就是最好的”，“梅花香自苦寒来，宝剑峰从磨励出”等许多优美的词句不断，从一个侧面展示了演讲者的才华，显示了我处人才的整体水平。出现了参与者踊跃报名，未参与者全力支持的可喜局面。
2、职工十分关心，群众参与度比较高。方案公布后，全体职工进行了认真的学习讨论，提出了很多有价值的意见和建议，在演讲答辩过程中，尽管没有要求全体职工参加，但许多职工自始至终予以高度关注，从头到尾聆听了每个竞争者的演讲答辩。从民主测评的情况来看，大家对竞争者的评价还是比较客观公正的，与竞争者的平时表现还是比较相一致的，在每一阶段的结果公示后，大家也是十分关注，并没有因为自己没有参加竞争，事不关已，高高挂起，职工积极主动的参与，对这次竞争上岗的成功起到了推动和保证作用。
3、整个过程充分体现了公开、公平、公正，透明度比较高。在整个竞争过程中，处党委坚持公开、公平、公正和竞争择优的原则，从方案出台，竞争岗位，任职条件，报名情况，到竞争者的综合得分，考察情况，拟任职方案，每一个环节都进行了公示，严格按照竞争上岗的实施步骤和方法操作，做到岗位公开，条件公开，程序公开，结果公开，由职工自己推选出的两名职工代表十分尽心尽职，积极参与竞争上岗的全过程，认真做好相关工作，很好的发挥了职工代表的作用。在这里我可以负责任的讲，党委在这项工作中准确把握了党管干部和群众公认相结合的原则，可以说整个过程十分公正，经得起上级和群众的检验。
4、坚持标准，上岗者质量比较高。在确定竞争上岗对象和中层干部拟任人选时，处党委坚持高标准，严要求。在任职条件上一视同仁，正确处理好演讲答辩与民主测评、组织考察的关系，既注重综合得分情况，又注重平时表现和群众基础，不搞领导内定，在竞争上岗的程序、标准上严格把关，注重群众公认，应该说大多数群众的意见与处党委的意见基本上是一致的，选出的14名中层干部普遍素质比较好，质量比较高。竞争上岗的结果和严密、规范的操作程序，彻底打消了事前少数职工存在的事先已内定的猜测和顾虑。
5、党委高度重视，领导班子思想统一。作为首次进行的竞争上岗、双向选择工作，处党委高度重视，从方案制定到正式出台，处党委多次召开会议，广泛听取干部职工的意见，尤其是对机构设置、中层岗位职数等，既考虑改革的需要，又考虑客观现实，既符合上级要求，又有利于开展工作。在中层干部竞争上岗过程中处党委先后4次召开会议，及时研究竞争上岗阶段性工作和出现的问题。统一思想，做好工作，确保了竞争上岗双向选择工作顺利进行。
6、理解支持的多，不和谐的因素比较少。改革是一场革命，必然要牵涉到一部分人的利益，由于竞争上岗条件的限制，一些老同志正确对待，主动让贤，充分理解和支持处党委的决定，为年轻干部腾出位置，一些竞争落聘的同志也能心服口服，工作不消极，努力做好本职工作。其他同志也能以大局、以事业为重，客观公正地支持改革，参与改革。一分为二看，工作中也存在一些问题：
1、在民主测评中，少数同志在投票时不够严肃，有感彩的成份，有的人采取“弃权”的方法，显得不够严肃。
2、个别同志找关系、打招呼，私下议论，不负责任的说三道四的现象仍然存在。
3、个别同志竞争落选后，不能正确对待，说一些不该说的话，影响团结。
4、少数同志对全员聘用合同制工作重视不够，对签定全员聘用合同制的目的、意义和合同双方的权利义务认识不足。
二、主要做法和经验
实行中层干部竞争上岗职工双向选择是一项政策性强、工作标准要求高、涉及面广，改革性比较强的工作，因此，我们严格按照处机关竞争上岗、双向选择实施方案中规定的程序和步骤，坚持标准和条件，精心组织，周密计划，确保了这项工作的顺利进行。其主要做法和经验是：
1、加强领导是确保竞争上岗工作顺利实施的前提。为了保证竞争上岗顺利实施，处成立了竞争上岗领导小组，并成立了政策咨询组和宣传教育组，负责面上宣传和政策解答。处主要领导亲自过问方案的制订，审定实施方案，精心组织，周密安排，处党委对竞争上岗的方法、步骤、原则要求都作了具体规定，加强对每一程序的监督和引导，坚持“党管干部”的原则，严格按方案实施，由于加强了对这项工作的领导，整个竞争上岗工作开展得比较顺利。
2、制订周密的实施方案，是搞好竞争上岗工作的基础。处机关改革已经酝酿了很长一段时间，这项工作既涉及到每个人的切身利益，又涉及到有关政策规定，处党委高度重视，既积极向局党委汇报和咨询，又积极向兄弟单位和兄弟航道处取经，借鉴其他单位的成功经验，组织科数易其稿，党委多次讨论，最后才形成了竞争上岗、双向选择的实施方案，方案充分考虑到处机关的现状和未来发展，既大刀阔斧，又有情操作，既积极又稳妥，广大职工普遍能接受。实践证明方案是严密的也是切实可行的，为竞争上岗的顺利实施打下了良好的基础。
3、客观公正是竞争上岗顺利实施的关键。竞争上岗之前有部份职工对竞争上岗能否做到公开、公平、公正、存有疑虑，随着竞争上岗的逐步深入和竞争上岗结果的公布，职工的疑虑消失了，大家普遍认为处党委是客观公正的，经得起任何检验，凡竞争上岗的都是平时表现比较突出，有一定群众基础的干部，当然没有竞争上岗的不代表就不是优秀的，只是在某些方面存在不足或者是职位的限制，是金子总会发光的，机遇始终与努力相伴。由于处党委在整个过程中坚持客观公正，整个竞争上岗工作很顺利，群众反映很好。
4、做好深入细致的思想政治工作是竞争上岗平稳有序进行的保证。我们在实施前实施中、实施后都注重做好思想政治工作。对因年龄原因退二线的同志给予了充分肯定，明确了待遇，在实施前专门召开全体职工动员大会，统一认识，增强改革意识，竞争意识，参与意识，在实施中，对竞争落聘的同志，处领导逐个分别谈话，帮助客观的分析优点，指出不足，打消顾虑，使其能正确对待这次竞争，正确对待自己，正确对待别人。在实施后对每一位上岗者分别谈话，从政治思想、作风工作等方面提出更高的要求。可以说思想政治工作贯穿了整个竞争上岗的全过程，保证了竞争上岗工作健康有序进行。
三、取得的初步成效
1、转变了思想观念，加速了激励机制的形成。通过这次竞争上岗双向选择，广大干部职工的思想观念发生了深刻的变化，多年来，我们在干部制度改革方面做了不少工作，但并没有实质性的改变，职工“大锅饭”、“铁饭碗”的思想依然存在。这次竞争上岗是干部选拔任用工作的一种突破，破除了论资排辈，求全责备的旧观念，树立了公平竞争，唯才是举的新观念，树立了勇于进取、敢于竞争的新观念，树立了不进则退、知危思进的新观念，树立了生存靠自己，工作靠努力的新观念，从一定程度上打破了事业单位“大锅饭”、“铁饭碗”，实现了处机关干部、人事制度的创新。
2、树立了正确的用人导向，形成了干部选拔任用的新机制。推行中层干部竞争上岗，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，是干部人事制度改革的一项重大突破，克服了以前圈子小，透明度低，群众参与度不高，由少数人选人和在少数人中选人的干部任用形式，实行公示公认、竟聘上岗，让多数人选人，在多数人中选人，有利于人才脱颖而出，真正做到能者上，平者让，庸者下，可以说这次竞争上岗基本做到了上者服从，下者服气，领导超脱，群众满意，树立了较好的用人导向。
3、优化了中层干部、职工队伍结构，形成了合理的干部梯次。由于历史的原因，我处中层干部队伍老化现象比较严重，文化层次、专业结构也不尽合理，通过竞争上岗使中层干部队伍注入了新的生机，优化了中层干部结构，使中层干部队伍的整体素质得到了进一步提高，机关的活力得到进一步增强。这次竞争有5名原在副职岗位上的通过竞争晋升了正职，有3名原科室一般管理人员通过竞争走上副职岗位，有6名同志留任，中层干部的平均年龄由原来的45.6岁下降到42.1岁，新的中层干部中本科以上的达到50%，全部达到大专以上文化程度，女干部比例达到15%，新的中层既有50岁出头的有经验的老同志，更多的是以40岁、30岁左右的年轻干部，形成了合理的梯次。
4、激发了机关干部的进取精神，形成了良好的工作作风。在推行中层干部竞争上岗前，处机关中层干部的主流是好的，但也有个别同志责任感、危机感、紧迫感不够强，有的老同志有“船到码头车到站”的思想，有的年轻同志安于现状，熬年头，进取精神不强。通过竞争上岗、双向选择，改变了过去干好干坏一个样，干多干少一个样等现象，增强了危机意识，激发了机关干部积极进取，勤奋工作，努力提高自身素质的内在动力，一些年轻同志看到了希望，明确了努力方向，老同志也有了危机感，大大增强了工作的事业心和责任感。要想得到组织和群众认可，办法只有一个，那就是努力工作，创造好的业绩，树立好的形象。
5、处党委和组织人事部门加强了对机关干部的了解。这次竞争上岗，既是对机关干部的一次检阅，也是对机关干部一次全面的考察和了解。过去，我们领导对机关干部情况虽然有所了解，但很不全面，往往是使用起来多，平时了解少，对有些干部的情况若明若暗，通过这次竞争发现了一些优秀人才，部分平时不显山不露水，勤勤恳恳工作的同志，在演讲答辩会上展现了自己的才华，思想清晰，观点鲜明，表述流畅，赢得了热烈的掌声，不通过竞争就难以发现这样的人才，一批年轻人才脱颖而出，有的这次虽然没有走上中层领导岗位，但也为处党委调整、充实中层后备干部队伍提供了依据。
6、推进了机关改革，精减了机构和人员。中层干部竞争上岗是人事制度改革的突破和着力点，通过竞争上岗也解决了干部的交流、轮岗问题，机关工作人员根据定岗、定编情况，对照岗位任职条件，进行了双向选择，机构调整，人员安排等问题迎刃而解，全体职工签订了全员聘用合同和岗位合同，建立了新型的人事管理模式。
四、对今后工作提几点要求
1、要进一步深入学习有关改革的文件和精神。当前全国各行各业的改革都在深化，尤其是行政机关和企事业单位的改革，力度逐步加大。就我处来说，改革的任务还很重。这次机关竞争上岗、双向选择工作，仅仅是干部人事制度改革上的一次尝试，还有许多问题需要我们继续去探索、去研究。
希望大家不断提高思想认识，坚定改革的信心，使初步建立的竞争上岗、双向选择制度长期坚持下去，进一步健全和完善起来。
2、要进一步建立健全岗位职责，强化责任意识。岗位职责是工作的章程,是实施考核奖惩的依据.通过这次机关内部机构调整,定岗定编，竞争上岗、双向选择工作每个科室部门及其工作人员都要进一步建立健全和修订、完善岗位职责，明确分工，责任到人。今后，对科室负责人及其工作人员的考核，都要依据岗位职责对照检查，完成好的要表扬奖励，完不成任务的要批评教育，严重的要追究责任。
一岗双责方案范文第5篇
聘任部门（单位）（甲方）：
受聘人（乙方）：
甲乙双方依据**x(200x)30号文件《**大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法（试行）》、**x[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《**大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在****岗位工作，享受****岗位津贴。
二、聘任期限：自****年**月x日起至****年**月**日止。
三、乙方的岗位职责：
(.........)
四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划
(.........)
五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。
甲方：(签章)乙方：(签字)
年月日年月日
【二、岗位聘任书】
聘任部门（单位）（甲方）：
受聘人（乙方）：
甲乙双方依据**x(200x)30号文件《**大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法（试行）》、**x[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《**大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在****岗位工作，享受****岗位津贴。
二、聘任期限：自****年**月x日起至****年**月**日止。
三、乙方的岗位职责：
(.........)
四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划
(.........)
五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。
甲方：(签章)乙方：(签字)
年月日年月日
【三、岗位聘任书】
中华世纪城前台咨询岗位任命书
为适应新形势下公司经营发展需要，经公司董事会决议，决定任命_______为陕西东圣学苑教育科技有限公司中华世纪城校区前台咨询一职。隶属市场部，直接上级市场主管，聘期二年。聘期内工作内容详见岗位职责说明书。
该任命决定自之日起即开始执行。
受聘人承诺：本人已认真阅读了岗位责任书中的相关条款，完全同意条款中的内容，并承诺在聘期内保质、保量完成工作目标和任务。
受聘人签字：单位领导签字：（盖章）
年 月 日 年 月 日
备注：本表一式两份，受聘人一份，人事部存档一份。
【四、工作岗位聘书填写说明】
岗位聘书填写说明
一、专业技术人员岗位填写说明
1、聘任岗位统一填写为“XXX专业技术职务XXX级”岗位。例如“农艺师九级”岗位”。
2、聘任期限为了1-3年。首次岗位聘任时以此聘书
进行聘任,以前的聘书（含未使用完的聘书）不再使用。
3、此聘书作为以后专业技术人员晋升专业技术职务
的参评依据之一。在本单位岗位设置完成之前,使用原聘书并且聘期未满的人员,在以后申报晋升职称时,原聘书的聘用情况也要作为参评依据之一,并需经单位或主管部门签字盖章认可。
二、职员岗位聘书填写说明
1、聘任岗位统一填写为“管理岗XXX级职员”岗位。例如“管理岗九级职员”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。
2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。
3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后职员晋升职务的参评依据之一。
二、工勤岗位聘书填写说明
1、聘任岗位统一填写为“工勤岗XXX级XX工”岗位。例如“工勤岗三级高级工”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。
2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。
3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后工人晋升技术等级的参评依据之一。
三类岗位聘书一式二份，聘用单位和受聘人各执一份。
绿春县人事劳动和社会保障局
二0一年二月二十五日
【五、企业聘任书格式范本】
企业聘任书格式范本
企业聘任书格式范本
企业名称______________联系人_______ ___年__月__日
报到时间___年__月__日 上 下午__时__分
报到地_________________
企业名称_____ 负责人____
贵公司于_____年__月__日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。
姓名______（签字或印鉴）现住址_________________
亲属担保人______（签字或印鉴）现住址___________
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