薪酬调查方案7篇薪酬调查方案 薪酬调查的内容和实施方案(总3页) 本页仅作为文档封面，使用时可以删除 Thisdocumentisforreferenceon下面是小编为大家整理的薪酬调查方案7篇,供大家参考。
篇一：薪酬调查方案
薪酬调查的内容和实施方案(总3页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除
Thisdocumentisforreferenceonly-rar21year.March
薪酬调查的内容和实施方案薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
一、薪酬调查的目的
作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对企业自身双方有益的事情。从小处看，有利于加强企业自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。
低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。
二、薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
5、了解工资动态与发展潮流。
三、薪酬调查的实施方案
薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：一是岗位薪酬的高、中、低位值；
二是目前的薪酬率；三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；四是雇员在该岗位的平均服务时限；五是奖金的可行性与数额。
再依次建立薪酬架构，其中包括确定薪酬战略，职位匹配，对比分析，市场定位，架构设计与薪酬调整。然后确定特定岗位的薪酬水平，设计福利及劳动政策。
1、确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调
查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平
的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
2、确定调查范围
根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：
A、需要对哪些企业进行调查
B、需要对哪些岗位进行调查
C、需要调查该岗位的哪些内容
D、调查的起止时间
3、选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以
与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成
薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问
卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
4、整理和分析调查数据
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不
同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有
错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的
调查结果。
篇二：薪酬调查方案
-薪酬市调查方法
第一单元
一．
薪酬调查的根本概念：
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。
二．
薪酬调查方式：
1．正式薪酬调查和非正式薪酬调查；
2．从主持薪酬调查的主体来看：
?
分为政府的调查、行业的调查、专
业协会；
?
企业家联合会的调查、咨询公司的调查；
?
公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
3．从调查的组织者来看，正式调查又可分为：
?
商业性薪酬调查；
?
专业性薪酬调查；
?
政府薪酬调查。
4．从薪酬调查的具体容和对象来看：
?
分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查；
?
企业员工薪酬满意度调查两方面。
三．
薪酬调查的作用：
1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据；
2．为企业调整员工的薪酬制度奠定根底；
3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势；
4．有利于控制劳动
力本钱，增强企业竞争力。
四．
岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的根本依据和前提。
（一）确定调查目的
（二）确定调查的围
1．
确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则；
2．
确定调查的岗位；
3．
确定调查的时间段；
4．
确定需要调查的薪酬信息：
?
与员工根本工资相关的信息；
?
与支付年度和其他奖金相关的信息；
?
股票期权或影子股票方案等长期鼓励方案；
?
与企业各种福
利方案相关的信息；
?
与薪酬政策诸方面有关的信息。
三．
选择调查方式
〔常用的四种方式〕
1、企业之间相互调查；
2、委托中介机构进展调查；
.
z.
-
3、采集社会公开的信息；
4、调查问卷。
四．
薪酬调查数据的统计分析方法
1．
数据排列法.2．
频率分析法
3．
趋中趋势分析
?
简单平均法
?
加权平均法
?
中位数法
4．
离散分析
?
百分位法
?
四分位法
5．
回归分析法
6．
图表分析法
五．
提交薪酬调查分析报告
第二单元
一、薪酬满意度调查容〔7个容的满意度〕
1．员工对薪酬水平的满意度；
2．员工对薪酬构造、比例的满意度；
3．员工对薪酬差距的满意度；
4．员工对薪酬决定因素的满意度；
5．员工对薪酬发放方式的满意度；
6．员工对工作本身〔如自主权、成就感、工作时机等〕的满意度
7．员工对工作环境〔如管理制度、工作时间、办公设施等〕
的满意度
二、薪酬满意度调查的程序
确定调查对象、方式、容。
三、满意度调查表的设计
第三单元
一、工作岗位分类
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的根底上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进展的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要根底和依据。
二、岗位分级的最终结果
是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
三、工作岗位分类的相关概念
1、岗位分级与职业分类标准的关系
2、岗位分级与岗位分类
3、岗位分级与品位分类
[能力要求].
z.
-
四、工作岗位分类的主要步骤
1．
岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为假设干类别
2．
岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经历水平等因素
3．
根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据
4．
建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据
五、工作岗位横向分类的步骤与方法
1．
按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进展横向的区分
2．
按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分
六、工作岗位纵向分级的步骤与方法
1．
按照预定标准进展岗位排序，并划分出岗级
2．
统一岗等
3．
选择岗位评价要素
4．
建立岗位要素指标评价标准表
5．
按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级
6．
根据各个岗位的岗级统一归入
相应的岗等
第四单元
企业工资制度设计与调整
企业工资制度的设计
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
企业工资制度的分类
（一）岗位工资制
1．岗位工资制的概念:是以员工在生产经营工作中的岗位为根底确定工资等级和工资标准，进展工资给予的工资制度。
2．岗位工资制的特点
?
根据岗位支付工资
?
以岗位分析为根底
?
客观性较强
3．岗位工资制的主要类型
?
一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资
?
一岗多薪制:是指在一个岗位设置几个工资标准以反映岗位部员工之间的劳动差异的岗位工资制度
（二）技能工资制
1．技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为根底的工资
2．技能工资制的前
?
明确对员工的技能要求
.
z.
-
?
制定实
施与技能工资制度配套的技能评估体系
?
将工资方案与培训方案的结合
3．技能工资的种类
（1）技术工资
（2）能力工资
?
根底能力工资
?
特殊能力工资
（三）绩效工资制
绩效工资是以员工的工作业绩为根底支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
1．绩效工资制的特点
?
注重个人绩效差异的评定
?
关于个人绩效的上级评定所占分量重
?
反响的频率不是很高
2．绩效矩阵
3．绩效工资制的缺乏
?
绩效工资制的根底缺乏公平性
?
绩效工资过于强调个人绩效
?
如果员工认为绩效评价的方式方法不
是公平的、准确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险
4．现在企业主要的绩效工资形式
?
计件工资制
?
佣金制〔提成制〕
（四）特殊群体的工资
1．管理人员的工资制度，管理人员工资的构成：
（1）根本工资
（2）奖金和红利
（3）福利与津贴
（4）其它
2．经营者年薪制，经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度〔通常为一年〕为时间单位确定经营者〔主要是企业的厂长、经理，即法人
代表〕的根本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入〔可变工资〕的一种工资制度。
年薪制一般由固定工资与可变工资〔浮开工资〕两局部构成。
经营者年薪制主要有以下两种组成形式：
?
根本工资加风险收入
?
年薪加年终奖金
1)
团队工资制度
团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织团队工资的主要组成要素。
2)
在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：
?
根本工资
?
鼓励性工资
?
绩效认可奖励
.
z.
-
3)
团队工资的设计应该注意的问题
?
平行团队工资制度的设计
?
流程团队的工资制度设计
?
工程团队的工资制度设计
3．工资水平
是指企业一定时期所有员工的平均工资
工资水平=工资总额/企业平均人数
工资水平的影响因素：
1．
企业外部影响因素
（1）
市场因素
?
商品市场
?
劳动力市场
（2）
生活费用和物价水平
（3）
地域的影响
（4）
政府的法律、法规
企业自身特征对工资水平的影响
（5）
企业决策层的工作态度
2．
企业部影响因素
（1）
工资构造及其类型
1)
工资构造指员工工资构成工程及各自所占的比例
2)
工资构造类型
?
以绩效为向导的工资构造〔绩效工资制〕
一绩效为向导的工资构造，其显著优点是鼓励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期开展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。
?
以工作为向导的工资构造〔岗位工资制〕
?
以技能为导向的工资构造〔技能工资制〕
?
组合工资构造〔组合工
资制〕
（2）
工资等级
?
工资等级
?
工资档次
?
工资级差
?
浮动幅度
?
等级重叠
企业工资制度设计的原则
（1）
公平性原则
?
部公平性
?
外部公平性
（2）
鼓励性原则
（3）
竞争性原则
（4）
经济性原则
（5）
合法性原则
确定工资策略
工资构造的类型从性质上可以分为：
1)
高弹性类
2)
高稳定性
3)
折中类
.
z.
-
工资等级确实定：
1．工资等级类型的选择
?
分层式工资等级类型
?
广泛式亦即宽带式工资等级类型
2．工资档次的划分
3．浮开工资〔奖金或绩效工资〕的设计，方法如下：
?
确定浮开工资总额
?
确定个人浮开工资份额
.
z.
篇三：薪酬调查方案
个人收集整理勿做商业用途
****有限公司二〇一*年度薪酬调研报告
二〇一*年十一月三十日
调查报告简介
本报告为201*年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。
报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。版权文档，请勿用做商业用途
通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.版权文档，请勿用做商业用途
调查方法简介
1、数据来源信息
此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。版权文档，请勿用做商业用途
参与调查的企业结构与分布——
表1-1所在区域
长株潭
长株潭
1.1数据来源行业与企业
企业性质与类型
专业物业管理企业/物业管理顾问企业
商业运营公司
调查企业组数
164备注
1级资质2家
2级资质7家
3级资质7家
1/10
个人收集整理
勿做商业用途
长株潭
娄底地区
邵阳地区
湘西地区
（吉首溆浦）
湘南地区
（宁远）
咨询代理（含中介）机构）
物业及商业管理企业，外地驻当地分子公司
物业服务企业，外地驻当地分子公司
物业服务企业
物业服务企业
47542房产中介3家
4处步行街，3处住宅
1处步行街，1处综合，2处住宅
4处综合
2处综合
1.2薪资组成
表1-2本薪酬调查报告主要包括以下项目
年基本工资=月基本工资*12个月
年固定津贴=月固定津贴*12个月
年奖金收入=年中奖金+年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金）
月总收入（M）=月基本工资+月固定津贴
年总收入（N）=年基本工资+年固定津贴+年奖金收入
※
本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）
符号
MN表1-3
福利项目包含且不限于以下项目
培训计划
带薪休假
司龄/寒暑补贴
补充社会保险、养老保险、人身意外保险等
房贴/住房公积金/住房基金
车辆补贴/交通补贴/公车配备
分红/股票期权
餐补/住宿补贴
特殊津贴/支边补贴/出差津贴/加班费/夜班津贴
符号
ABCDEFGHI
2/10
个人收集整理
勿做商业用途
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。版权文档，请勿用做商业用途
2、****系统岗位工资现状
2.1薪酬体系与模式简介
****公司成立于201*年1月，除了本部75%的员工在201*年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用****集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。版权文档，请勿用做商业用途
201*年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，201*年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。版权文档，请勿用做商业用途
****系统现行的薪酬模式，分为两个层次——
第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。版权文档，请勿用做商业用途
第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。版权文档，请勿用做商业用途
表2-13/10
个人收集整理
勿做商业用途
工种
保安岗
环境岗
一级
800600二级
8506501200三级
9007001300四级
9507501400五级
10008001500六级
10508501600七级
11009001700八级
12009501800九级
130010001900十级
140010502000维修岗
1100
2.2现存问题
该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；版权文档，请勿用做商业用途
2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-0.90，太美生态与资产本部为1.00），直接导致了同地区内，资产系统与
系统之间的个人薪酬差距。版权文档，请勿用做商业用途
以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：
表2-2所在单位
岗
位
邵东置业
保安队长
邵东物业
主管级
13000.71.210922392职级
基本平台工资
系数
13001.0员工岗位工资工资系数
津贴
总额
差额
1.215602860备注
假定月度系数468为1.0的前提下
在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定4/10
个人收集整理
勿做商业用途
不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%；对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。版权文档，请勿用做商业用途
3、员工系数的确定缺乏客观依据；201*年3月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮1.8%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；版权文档，请勿用做商业用途
4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；
5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极作用。版权文档，请勿用做商业用途
2.3各具体岗位月工资标准表
2.3.1****公司总部职能部门工作人员工资标准
表2-3
岗位编号
P1P2P3岗位基础名称
数
总经理
副总经理
部门经理
月度工资（元/月）
高位中位低位数
数
数
1.210.8792063805280720058004800648052204320年终奖
12个月平年度总收入（元/年）
高位中位低位数
数
数
1.210.8190080172800155520其他福利
360029002400周末实均月工资
行单双9个月平休；享133980121800109620均月工资
受交通6个月平补助、950408640077760均工资
餐补、5/10
个人收集整理
勿做商业用途
2400P4-180理/主管
0招商经5280432031503-6个月平均工资
9504077760472502400P5-180理/主管
0营销经5280432031503-6个月平均工资
9504077760472502400P6-180理/主管
0运营经5280432031503-6个月平均工资
9504077760472502400P7-180理/主管
0策划经5280432031503-6个月平均工资
3个月平均工资
2个月平均工资
3个月平均工资
2个月平均工资
1个月平均工资
3-6个月平均工资
950407776047250P8P9P10P11P12会计
1800130018001300900-1100396028603960286024203600260036002600198032402340324023401620594004004059400400403146054000364005400036400257404860032760486003276021060出纳
人事经理/主管
行政经理/主管
文员/助理
物业经2400P13-180理/主管
0528043203150950407776047250
2.3.2****系统项目单位人员工资情况（表2-4）
表2-4岗位编号
P14P15P16P17P18P19P20P21岗位名称
平均数
单位总经理或主管工作的负责人
项目单位会计
项目单位出纳/文员
招商经理或主管人员
招商员
营销经理或主管人员
营销员/置业顾问
行政人事人员
月工资标准
单位：元/年
高位数
748849922704470421564704中位数
561630602024306018703060低位数
384019241332202814042028单双休，平均每月休7天，现金福利月均100元，年底6-2个月工资作为年终奖；
其他
560030002000300018003000200024002500+提成
1800+提成
1200+提成
3744239214046/10
个人收集整理
勿做商业用途
客服服务中心主任/副主任
客服主管
客服员
维修主管
维修员
保安主管/队长
保安班长
保安员（含监控、车岗、门岗）
保洁班长
保洁员
绿化员
后勤人员/炊事员
P22P23P24P25P26P27P28P29P30P31P32P3328002200200020001800200013008509007001000850374425482860.8254821563240180014001200900120011002808202818702028171622101400100090075010009002210171614041870153017161000750750600800700月休4天；现金福利平均50元/月；年底双薪作为年终奖；
3、外调数据信息
3.1长株潭地区各岗位工资调查情况
3.1.1本地区物业版块薪资情况（表3-1）
3.1.2本地区专业版块薪资情况（表3-2）
3.2.3地县市各岗位工资调查情况（表3-3）
4、数据分析
4.1体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础
4.1.1201*年度秩维安保人员工资线（本）：图4-1
从表中可以看出，1、****系统内本地区安保员工资为1200元/月，处于本地区安保人员黄线的中低水平，在2011年度可以适当调整工资，至行业中上水平；版权文档，请勿用做商业用途
安保主管月工资
安保班长月工资
2、****系统内安保班长工资为1400-1800元/月，处于本地区的中等水平，在2011年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；版权文档，请勿用做商业用途
安保员月工资
4.1.2201*年度保洁员工资线（本）：图4-2
保洁主管月工资
7/10
个人收集整理
勿做商业用途
从表中可以看出，1、****系统内本地区保洁员工资为850元/月，处于本地区保洁人员黄线的中高水平，在2011年度可以做小幅调整；版权文档，请勿用做商业用途
2、****系统内保洁班长工资为1200元/月，处于本地区的中等水平，在2011年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；版权文档，请勿用做商业用途
5、2011年度薪酬调整建议
5.1“四化”
1、明确化。制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平台系数设定标准；
2、合理化。从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；版权文档，请勿用做商业用途
3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；
4、体系化。补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系；
5.2具体措施
1、明确化。
一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关系：在项目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；版权文档，请勿用做商业用途
二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；版权文档，请勿用做商业用途
三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是收费员、招商人员、营销人员的提成标准；
四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需8/10
个人收集整理
勿做商业用途
或必备的条件；
2、合理化。
目前人员调薪工作主要由集团公司控制，项目单位极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，问题出现最多最普遍的，也是在项目单位，因此要提高项目单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。版权文档，请勿用做商业用途
建议项目单位，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。
每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求，由集团公司综合各方数据与情况进行审批。版权文档，请勿用做商业用途
3、多样化。
考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。版权文档，请勿用做商业用途
4、体系化。
尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”；
以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。
5.3（拟）调整标准
根据表5-1《**地区房产-物业-咨询管理企业工资分位值》所列薪资分位情况，依据****薪酬调整整体方案，2011年度建议对我公司各岗位基本薪酬进行以下调整——版权文档，请勿用做商业用途
9/10
个人收集整理
勿做商业用途
1、管理层人员：
**地区：建议调整至75-90分位之间；并在201*年度行业岗位平均工资上浮10-15%的基础上进行对比参照。版权文档，请勿用做商业用途
其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的90百分位；
2、作业层人员：
为了提高一线人员的岗位竞争力，建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资90分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。版权文档，请勿用做商业用途
10/10
篇四：薪酬调查方案
薪酬调查的内容和实施方案薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
一、薪酬调查的目的
作为行业中的一个企业，要想全方位公平地了解行业相关薪酬状况，单靠四处探询得到的支离破碎的信息是不能满足企业要求和非科学的，甚至有时候会产生一种误导的作用。所以积极参加由中间机构发起的薪酬调查活动，本身就是一件具有积极意义的事情，是一件对行业对企业自身双方有益的事情。从小处看，有利于加强企业自身的管理，从大处看，可以有效提高行业在国际市场上的竞争力。因此参与薪酬调查是一件利国利民利已的事情。
低薪或无专长的普遍工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地，这样的调查费用也比较节省。至于企业所需的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。
二、薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
5、了解工资动态与发展潮流。
三、薪酬调查的实施方案
薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：一是岗位薪酬的高、中、低位值；
二是目前的薪酬率；三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；四是雇员在该岗位的平均服务时限；五是奖金的可行性与数额。
再依次建立薪酬架构，其中包括确定薪酬战略，职位匹配，对比分析，市场定位，架构设计与薪酬调整。然后确定特定岗位的薪酬水平，设计福利及劳动政策。
1、确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调
查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平
的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
2、确定调查范围
根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：
A、需要对哪些企业进行调查？
B、需要对哪些岗位进行调查？
C、需要调查该岗位的哪些内容？
D、调查的起止时间
3、选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以
与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成
薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问
卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
4、整理和分析调查数据
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不
同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有
错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的
调查结果。
篇五：薪酬调查方案
员工薪酬调查与薪酬定位内容提要：薪酬调查是薪酬设计的重要环节，它为企业的薪酬定位提供重要的劳动力市场的薪酬数据。薪酬调查的一般程序是明确薪酬调查的目的、内容和调查对象；进行职位描述；选择基准工作；设计薪酬调查问卷；寄发并收集调查问卷；统计和分析调查结果；综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平等。影响企业薪酬定位的因素较多，其中最重要的是企业的竞争战略选择。
一、薪酬调查
薪酬专业人员在化时间精力做薪酬调查之前必须首先考虑的问题是：组织希望从薪酬调查中得到什么？是组织自我进行还是使用现有的薪酬调查？
（一）组织希望从薪酬调查中得到什么
只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得竞争优势的优秀员工。但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵活性（因薪酬是产品成本的一部分），也会限制企业在人力资源其他方面的投入——培训、开发（因钱总是有限的）；而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。解决二者之间平衡关系的现实方法就
是借助薪酬数据的调查与分析。因此，薪酬调查数据既有利于薪酬专业人员解决组织薪酬的外部公平问题，又有利于组织有效的控制人力成本的投入。
（二）组织自我进行还是使用现有的薪酬调查
薪酬专业人员必须决定是开发自己的调查方式和管理方式，还是使用别人的调查结果。从理论上讲，组织自我进行的薪酬调查更为可取，因为可以根据公司自己的情况来选择调查问题，从而得到最有用的信息。组织自我开发的薪酬调查方案应该使雇主可以控制开发调查者所使用的方法和质量。
在实际工作中，组织可能会因为以下的理由而不选择自我开发和实施调查：第一，大多数的公司都没有合格的专业人员来完成这项工作。薪酬调查方案的开发和实施需要在问卷设计、抽样方法和统计方法等方面有专业知识和特长。第二，对方公司不愿意把自己总体薪酬的信息透露给竞争对手，这一点是可以理解的，因为薪酬体制是获得竞争优势的工具。即使其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不准确的。例如，对方公司可能会提供他们公司工资中最低职位的工资，而不是典型的工资水平。第三，组织自我进行薪酬调查的成本可能会较高。虽然没有现成的成本数额，但是可以合理的推断大多数公司使用公开发表的调查资料是为了降低成本。薪酬调查中的主要成本包括人员的工资和福利（包括开发薪酬调查和分析解释调查资料的人员），电话费和差旅费，投入的时间等等。
（三）使用公开发表的薪酬调查资料
公司的薪酬专业人员通常依靠现有的薪酬调查，而不是自己进行调查。一些专业机构在近几年开始进行薪酬调查，并为企业提供薪酬调查结果。薪酬调查是一门复杂的科学，尤其是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时就变得更为复杂。因此，企业在购买和使用这些薪酬调查结果时，人力资源工作者和薪酬专家应该注意以下问题，才能做出正确的决策：
1.对职位的描述是否清楚
在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职资格，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的资格要求有很大的差别。尤其是我国国内的职位体系比较混乱，如同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。
2.职位层次是否清晰
某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为3个层级，而公司有4个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行分析，来确定本公司的每一层级职位的薪酬水平。
3.调查数据是否最新
从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此，在购买薪酬调查结果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。当然，如果能购买不同时间段的薪酬调查结果，然后自己根据这些数据进行分析，效果会更为理想。
4.劳动力市场是否合适？
职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层
级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在上海、深圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。
5.哪些公司参与了薪酬调查
从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。但是，一般专业公司所调查的公司不可能完全与我们的期望一致。此外，大多数公司一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬调查结果，一方面又担心泄露本公司的薪酬信息，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，在使用专业公司提供的薪酬调查结果时，我们一定要了解哪些公司参与了调查，并谨慎
地解释薪酬调查的结果。
6.是否报告了数据处理方法
对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。在购买专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。这是对数据信度和效度进行判断的简单方法。
7.是否报告了数据搜集方法
数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。问卷调查法相对来说实施起来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。访谈法实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的可靠性受到访谈员的影响。不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在购买薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。
8.平均数、中位数、25P和75P之间的关系
一般的薪酬调查结果都应该报告薪酬的平均数、25P、50P、75P。所谓25P、50P、75P就是指，如果调查了100家公司，将这100家公司的薪酬水平从低到高排序，25P、50P、75P分别代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。我们通过检查平均数、25P、50P、75P的关系可以让我们对调查结果有一个初步的了解。一般情况下，平均数和50P应该比较接近，25P与50P的差别应该与75P与50P的差别比较接近。如果其差距超过5％时，就应该认真检查有关的统计数据，以保证这种偏差不是由于数据搜集和统计处理等人为因素所造成的，再看看这些偏差是什么原因所导致的。
9.每年参加调查的对象是否一致
在某些专业机构的薪酬调查中，所调查的公司基本比较稳定。这样，可以对历年的数据进行分析，找出薪酬的发展趋势。而如果参加调查的公司变动特别大的话，就无法得出薪酬的发展趋势。一般来说，实力越强的专业公司参加调查的公司会越稳定。也有些薪酬专家通过分析多家公司提供的多年的薪酬调查数据，来推测薪酬的发展趋势。这种方法在一定程度上能降低由于参加调查公司的不同所带来的误差。
链接6-1薪酬调查机构的类型及其利弊①
目前中国的薪酬调查有些乱，好像谁都可以做，谁都敢向社会公布。我们经常发现，在同一地区同一时间不同的调查，其数据会有相当大的差异，让人无所适从。目前社会上比较流行的薪
酬调查组织类型如下：
1.政府部门薪酬调查
目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。作为政府部门，可以通过行政手段收集数据，在薪酬调查中有着极大地便利。
它具有的优点是：
调查的范围比较广泛，取样多，可以涉及全国许多大中型城市。
内容分类细致。大多数的薪酬调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业、岗位之外，还有包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、学历等。
各部分可比价性强。由于各地的劳动和社会保障部门和企业的劳资部门执行许多统一的指标体系且各个分类标准的定义清晰，被调查者对调查内容的认识分歧较少，所提供的数据有很强的可比性。
结果可靠。由于调查是劳动和社会保障部门执行，被调查的企事业单位配合填写，数据来源比较规范可靠，全部调查方案由国家统计局批准，结果处理由统计人员进行。误差的可能性小。
这类调查也有以下不足：
这类调查的目的是为政府的决策服务。调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩，公布的结果只是一少部分，大部分得结果没有公布。而且对调查的设计、执行以及统计
结果的意义缺乏说明。
调查只停留在工资层面，对其他形式的薪酬没有涉及。还有它的取样主要来自各种报表，企业在向上申报时非常可能留一手，比如工资水平不可能申报得太高，因为工资水平可能会涉及企业的工资总额及税收等。所以劳动部门公布的工资调查，明显低于其他调查机构的数据。因此很难描述各个地区各行业的实际薪酬水平。
数据处理的方法很简单，只算出了平均数或比例而已，没有做进一步的统计处理。
2.专业薪酬调查公司
目前专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公司。一般说，能进入中国并有效开展业务的外资调查公司都比较大，运作比较规范，数学模型比较成熟。但是这种公司的商业味道太浓，调查对象的选择缺乏普遍性。比如美国某薪酬调查公司在上海的分公司，每年都要公布一套几本的所谓“中国薪酬调查报告”，但仔细看，根本不能代表中国的薪酬数据，因为他们对被调查的公司，要收取非常贵的费用，所以参与调查的都是财大气粗的大公司，且以外资为主。因而由此得到的调查数据就明显偏高。当然这些外资调查公司除了开展一年一度的面上调查外，也接受客户单独要求的调查，比如要求调查某地区某行业的薪酬水平等。这样的调查针对性强，数据也比较可靠，但费用很高。因为这种调查是不向社会公开的，只向委托单位收费，而不像上面所说的面上调
查，调查报告向社会出售(一本200页的报告就可能要千余元美金)。“半官方”专业调查主要指由政府部门创办的专业调查机构的调查，比如一些地方的城市调查队。它接受政府或其它单位的委托进行专题调查，其中包括对各种不同类型对象、目的的薪酬调查。相对来说，这种调查的手段和方法比较先进，对当地社会比较熟悉，调查水平也比较高。同时因为有“半官方”的特殊身份，能得到官方资料，因此数据也较可靠。但这些调查机构毕竟不是专业的薪酬调查机构，运用的不一定是专门设计的薪酬调查模型，分析解读数据就没有薪酬调查机构专业。
3.人才服务机构调查
这里所说的人才服务机构主要是两种，一种是人才交流服务机构，比如人才服务中心；另一种是人才服务招聘网站。由于这些人才服务机构与人才市场的供求双方有着密切的关系，特别是网站的超时空特点，所以调查可以随时进行。但这类调查随意性非常强，取样并不科学，谁愿意接受调查就算做样本，而且这种调查，没有任何约束，基本上“拿到篮里都是菜”，被调查对象提供的数据真实性就差。比如同样的销售经理，可能是一个“六七个人，七八条枪”的小公司，也可能是数千人，甚至排进世界500强的顶级公司，这两者根本不是同一个级别，因此就没有可比性。由于这些人才服务机构缺乏专业的调查人才，因此，他们的样本选择、数据采集，数据分析都不专业。
了解了目前主要薪酬调查的类型及其利弊，我们对薪酬调查就可
以选择性被我所用，既不能不信，也不能全信，特别是不能被那些“路透社”的“马路消息”牵着鼻子。
二、薪酬调查的一般操作步骤
一个完整的薪酬调查过程应该包括以下几个步骤：明确薪酬调查的目的、内容和调查对象；进行职位描述；选择基准工作；设计薪酬调查问卷；寄发并收集调查问卷；统计和分析调查结果；综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平等。
（一）明确薪酬调查的目的、内容和调查对象
薪酬调查的目的一般包括以下四种：制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算和控制人力成本。这四个目的侧重点虽然不同，但是都需要通过了解劳动力市场上某些职位的薪酬水平来实现的，只是由于目的不同，需要了解职位的多少不一样而已。如薪酬调查的目的是为某一职位制定薪酬标准和调整某一职位的薪酬水平，那么只需要对某一职位的市场的薪酬进行调查就可以了；如果薪酬调查的目标是制定薪酬预算或控制人力成本，那么可能需要对某些职位或企业中的所有职位进行薪酬调查。
明确所要调查的职位后，就需要对职位进行功能上和层次上的划分，并由此确定调查对象。职位按照其功能可以划分为职能职位和业务职位，职能职位一般为通用职位，业务职位一般为专项职位。对于通用职位，薪酬调查一般在本地区内各企业之间进行就可以了。对于专项职位，薪酬调查可能在本地区同行业内的企业之间进行。对于低层次的职位，比如文员、一般技术人员和
11
半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较近的地方；对于中高层次的职位，比如市场经理、人力资源副总监等，所调查的区域应该更大一些，要涉及到几个地域进行。
（二）进行职位描述
确定所要调查的职位和对象后，就必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应该包括每一职位的名称；职位的职责；职位的任职资格等。因为同样的职位名称，可能其工作内容在各个企业相差很大，或者其对该职位任职者的基本素质要求有很大的差异。尤其是我国企业的职位体系比较混乱，如同样是“行政部经理”，在有些企业可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些企业可能从事人事工作。在调查中，应该将其他企业所提供得职位描述和本企业相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度到达70%以上时，才能够根据所调查职位的结果来确定本企业相应职位的薪酬水平。
在进行职位描述时还要对职位进行清晰的层级划分。某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。不同的公司可能有不同的职位族，因此在薪酬调查中要正确对职位的类别进行划分。
（三）选择基准工作
在薪酬调查中，确定好基本工作是十分重要的。人力资源专业人员根据类似工作的典型市场工资水平来确定本企业的薪酬
12
水平。基准工作具有如下四个基本特征：
工作内容是大家熟知的、长期相对稳定、且被雇员认可的。
是很多不同雇员都从事的工作。
代表公司被评价的一系列的工作。
被劳动力市场广泛采用来确定工资水平。
为什么需要基准工作呢？如果人力资源专业人员能够把本企业的每个工作都和薪酬调查中的工作相对应，那当然是很理想的。但在现实中，一一对应是很难实现的，主要有两个原因，第一，大公司或企业可能会有成千上万独特工作，要去一一对应会是可怕的任务，既浪费时间又昂贵；第二，人力资源专业人员很难在薪酬调查中找到和本公司或企业的工作完全一样的工作，为了适应新的具体环境，公司会对工作职责和范围进行不断调整。人力资源专业人员可以调整本公司或企业的工作和外部基准工作之间的差异，这些调整往往是以主观判断为基础，而不是以客观标准为基础。工作责任人和薪酬专业人员应该各自独立地把公司里的工作报酬因素和外部基准工作的报酬因素进行比较。表6-1是为此目的制作的一张评分调查表。为了降低调查人个人偏见的影响，工作责任人和主管应分别填写调查问卷，评分的差异可以通过讨论来调整。
表6-1公司工作和基准工作的比较②
工作责任人：把你的工作和基准工作进行比较
13
主管：把你的员工的工作和基准工作进行比较
调整工资
技术（在最准确的叙述后面打钩）
我（的员工）的工作比基准工作要求的技术高很□
+4%多
我（的员工）的工作比基准工作要求的技术高一□
+2%些
我（的员工）的工作比基准工作要求的技术一样
□
0%我（的员工）的工作比基准工作要求的技术低一□
-2%些
我（的员工）的工作比基准工作要求的技术低很□
-4%多
努力程度（在最准确的叙述后面打钩）
我（的员工）的工作比基准工作要求的努力程度□
+2%高很多
我（的员工）的工作比基准工作要求的努力程度□
+1%高一些
我（的员工）的工作比基准工作要求的努力程度□
0%一样
我（的员工）的工作比基准工作要求的努力程度□
-1%低一些
14
我（的员工）的工作比基准工作要求的努力程度□
-2%低很多
责任（在最准确的叙述后面打钩）
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任高很□
+4%多
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任高一□
+2%些
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任一样
□
0%我（的员工）的工作比基准工作要求的责任低一□
-2%些
我（的员工）的工作比基准工作要求的责任低很□
-4%多
工资调整的计算方法：把三个打钩的项目的百分比相加，结果很可能在10%和-10%之间。工资的调整，例如，0%意味工资不需要调整；+3%意味工资应该增加3%，-3%意味工资应该降低3%。
（四）设计薪酬调查问卷
多数的薪酬专业人员是采取问卷调查的形式来进行薪酬调查的。薪酬调查问卷除了要涵盖外在薪酬的主要内容外，还要涉及一些有关企业基本情况的内容，如员工人数、产值利润、行业以及薪酬增长率、员工的流失率等，这些都是与薪酬水平密切相关的内容，在调查中应该加以考虑。表6-2是某企业进行薪酬调查的样例，它的目的是了解总经理办公室主任职位的薪酬水平。
15
表6-2某企业进行薪酬调查问卷（样例）
职位：总经理办公室主任
调查企业名称：地址：行业：
数据完成人：日期：
薪酬构金额（元/年）
比例
企业上一年度水增幅
备注
成
基本工
资
奖金
津贴
平
其它收
入
合计
（五）寄发并收集调查问卷
薪酬涉及企业的机密，很多企业实行保密的工资制度，企业与员工之间也有有关薪酬保密的约定，因此在寄发问卷时首先要做好与企业总经理或者高层管理人员的沟通工作。这里主要有两种合作方式，一种是将被调查者作为成员之一纳入到合作队伍，被调查者分摊一定得费用，调查结束后，被调查者可以获得专项调查报告；另外一种方式是向被调查者提供优惠的综合性调查报告，优惠率根据调查的规模确定。这两种合作方式都需要与企业签订合作协议，并约定保密条款。
16
做好与被调查企业的沟通与协调之后，向企业寄发问卷也要讲究方式，一是直接向总经理寄发，规模较大的企业可向人力资源部经理寄发，这样能够保证回收率；二是能够直接上门发送问卷的最好直接上门，不能够直接上门的可以采取邮寄、传真、电子邮件等方式进行；三是问卷收集后要进行及时的处理核对，以便及时与填答者进行沟通与修改，对于有疑问的问卷，一定要对方做出解释并记录下来，以便日后翻阅。另外在被调查单位进行填答的过程中应该做好解释和指导工作，以便取得第一手资料。
（六）统计和分析调查结果
薪酬调查的时效性是一个很重要的指标。因此问卷收上来后，就要立即进行整理，及时进行统计分析。薪酬专业人员应该知道薪酬调查资料的三个特征：第一，薪酬调查的信息量非常大，薪酬专业人员应该有效的借助计算机来进行数据的分析和处理；第二薪酬调查所获得的资料都是过时的，因为在收集资料和雇主根据调查资料实施薪酬方案之间有一段时间差；第三薪酬专业人员必须把外部的调查资料和其内部工作结构（以岗位价值评估的分数为基础）。下面我们将以一个职位为例来说明数据的处理和统计。
表6-3是一个对35个以学历为基础的工程师的工资调查中的工资信息样本，一级工程师的学历为学士，二级工程师的学历为硕士，三级工程师的学历为博士。广州市的7家公司参加了该调查，大多数公司的每一级别的工作责任人都不止一个人。如A
17
公司有3名一级工程师，3名二级工程师和2名三级工程师。
表6-3广州市工程师学历工资的薪酬调查的原始数据
公司
AAAAAAAABBBBCCCDDDE
职位名称
一级工程师
一级工程师
一级工程师
二级工程师
二级工程师
二级工程师
三级工程师
三级工程师
一级工程师
一级工程师
二级工程师
三级工程师
一级工程师
二级工程师
三级工程师
一级工程师
一级工程师
三级工程师
一级工程师
182002年年薪（元）
33000330003600037500360003750045000435003300034500360004350034500375004350036000360005500033000
EEEEEEFFFFFGGGGG一级工程师
一级工程师
二级工程师
二级工程师
二级工程师
三级工程师
一级工程师
二级工程师
三级工程师
三级工程师
三级工程师
一级工程师
一级工程师
二级工程师
二级工程师
三级工程师
33000345003600036000375004500034500375004500045000435003450033000375003750043500在薪酬统计中，有几个主要的统计值是十分重要的：即样本的频数、中心趋势、变异。下面我们将以上表的数据为例来加以讨论。
（1）样本的频数
我们可以通过表格的形式来反映工资水平在一定范围内的人数。如表6-4可以帮助整理资料，使决策者熟悉资料，还可以
19
发现一些异常观测值。表6-4反映多数工程师的年薪在30000元到40000元之间，少数人的年薪在40000元到45000元之间，只有1名工程师的年薪高于45000元，这可能是一个异常数据，需要进行进一步的分析和观察，找到可能的解释原因。
表6-4工程师学历工资的频数分布表
工资范围
30000-3500035001-4000040001-4500045001+（2）中心趋势
中心趋势是描述一组数据集中在一个中点周围，或以一点为中心的状态。中心趋势常用算术平均数（通常称为平均数）和中位数来表示。
算术平均数是所有观测数值之和除以样本数。在本例中，工程师的平均年薪是35个人的年薪总值（1337500元）除以35，其平均年薪是38214.29元。在这个例子中，薪酬专业人员可以通过平均数了解工程师的现行市场平均工资水平。但是我们在计算平均数时也应该注意到异常数据的影响，有时一个或者几个异常数据会导致得出的平均数没有代表性。如果一个或几个特别小的数据会导致平均数低于真实的典型指标；反之，一个或几个特别大的数据会导致平均数高于真实的典型指标。因此，薪酬专业
20人数
111491
人员尤其应该注意异常的数据。
中位数是指把所有的数据从小到大排列位于数据正中间的数据，如果数据的数量是奇数，排列在正中间的那个数据就是中位数，如在本例中观测数据就是奇数，中位数是36000元。如果是偶数，中位数就是两个居中数据的算术平均值。中位数不会像平均数那样失去代表性，因为它的计算不会受到每个观测数据大小的影响。
（3）变异
变异（Variation）在薪酬调查中经常用来描述数据组的离散程度或差异状况。薪酬调查人员常常采用三种离散指标：标准差、四分位数和百分位数。
标准差（Standarddeviation）是每个观测值与平均数之间的差异的平均数。以本节中的工程师为例，其年薪的标准差计算如下：
S.D.??Xi?1n2i?nM2其中
n?1?Xi?1n2i?个人工资观测值平方总和nM2=样本大小（n,35个工资数）乘以35个工资数的平均数的平方
S.D.=5074.86元
计算出来的标准差对薪酬专业人员的作用表现在两个方面：第一标准差有助于判断个人工资和平均数之间的差别对于市场
21
来说是否典型，即如某个姓李的工程师的年薪是27500元，他的工资比典型的市场平均工资水平要低很多，李工程师的工资与市场的平均工资水平要低10714.29元（38214.29（平均数）-27500），由于标准差是5074.86元，因此李工程师的工资和平均数之间的差异超过了标准差，薪酬专业人员应该分析李工程师工资低的原因，看是否应该进行调整。第二，标准差表明了市场工资水平的变动范围，大多数的工程师的工资应该在平均数加/减标准差的范围内波动，即在33139.43元（38214.29（平均数）-5074.86（标准差））到43289.15元（38214.29+5074.86）之间。薪酬专业人员可以利用这个范围来判断本企业或公司的工程师工资范围是否和市场的工资范围类似：如果类似，则本公司或企业的工资范围就是市场典型的工资范围；如果大多数高于或低于这一范围，薪酬专业人员应该根据本企业的薪酬战略进行调整。
表6-5工程师数据的四分位和百分位数
3300033000330003300033000330003450034500
第10百分位数
第1四分位数
22
34500345003450036000360003600036000360003600036000375003750037500375003750037500375004350043500435004350043500
第2四分位数（第50百分位数）
第3四分位数
23
4500045000450004500055000
第90百分位数
第4四分位数
四分位和百分位数是通过小于某一数值的数据的百分比来描述变异的。表6-5表示了本节中工程师的四分位和百分位数。薪酬专业人员可以根据四分位把数据分为4组，第一个四分位是表示有25%的工程师的工资少于或等于34500元，第二个四分位表示有50%的工程师的工资少于或等于36000元，第三个四分位表示有75%的工程师的工资少于或等于43500元，第四个四分位表示表示有100%的工程师的工资少于或等于55000元。第10个百分位数是33000元，第90个百分位数是45000元。
四分位数和百分位数标明了低于某一具体数值的观测值的百分比，是标准差的补充。薪酬专业人员如果把工资定在第10个百分位数，虽然能够为公司节约人力成本，但是公司可能因为此流失人才，因为有90%的工程师的收入高于25000元。
薪酬专业人员通常要绘制反映市场平均工资水平的职位总图。绘制的方法是以职位等级为横坐标，以工资等级为纵坐标的坐标体系中，划出25P（百分位数）、50P、75P三条工资线，还要划出本企业的目前的工资曲线。图6-1是“M公司的薪酬专业人员所绘制的职位工资比较图”。
24
工资75P50PM公司目前工资曲线
从该图6-1等可以看出M公司的薪酬趋势基本上沿着市场的平均工资线往下走，说明其薪酬水平处在市场平均薪酬的25%-50%25P之间。这可能会导致员工的流失，可能需要做出一定的调整。
（七）调查资料的调整
职位等级
图6-1M公司的薪酬与市场薪酬的比较
公司是为将来制定薪酬方案的。假设一个薪酬专业人员想开级
发2006年1月1日到2006年12月1日的工资结构，而当时是2005年4月。工资调查数据是在2005年1月收集的2004年的平均薪酬。这些数据在工资计划实施时已经是1年前的数据了，因为不可能在2005年收集2006年的数据，所以薪酬专业人员常常利用历史的工资数据来建立富有市场竞争的工资体系。因此，薪酬专业人员会使用一些简单的方法来更新调查数据，纠正因为时间的差异而导致的薪酬差异。
在对数据进行调整的时候，有几个因素很重要。影响最大的因素是经济预测和消费商品以及服务的价格的变化。薪酬专业人员通常是根据消费者价格指数（ConsumerPriceIndex,CPI）来更新调查数据，一般来讲是根据消费者价格指数的变化来进行上下调整。这一数据地方政府的统计部门会定期公布。
（八）综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平
在前一章我们重点阐述了岗位价值评估建立起来的职位价值层次图，这些差异应该反映在工资差异上。我们知道如果本企业或公司的薪酬如果高于或低于市场的平均工资水平就会给本
25
组织造成竞争的劣势，因此薪酬专业人员在确定本组织的工资水平时就应该参考市场的工资水平，为此薪酬专业人员采用一种统计技术——回归分析——来解决这个问题。回归分析能够帮助薪酬专业人员建立一组职位的工资水平，使本组织的工资水平与市场典型的工资水平相协调。
回归分析可以帮助决策者预测本企业职位的相对市场价值。薪酬专业人员的目标是根据岗位价值的评估分数来预测企业每个职位的薪酬水平。为什么不能直接通过调查的数据来决定本企业的职位的价值内？其原因是：首先各个企业从事同样或类似工作的员工的工资是不同的，如果调查的职位较多，工资的数据也较多，想直接从原始数据中看出典型的工资水平是很困难的；其次薪酬专业人员想通过某公司内的一组职位的岗位评估分数和薪酬调查中相应的典型市场薪酬水平的相对价值，来决定这一组职位的薪酬水平，其重点是要为公司的一个职务结构定价，而不是确定一个独立职位的岗位价格。
通过回归分析薪酬专业人员可以把基准职位的评价分数和基准职位的市场薪酬作为两个变量，找出两者之间的最优的拟合线。薪酬专业人员通常把两者之间的拟合线称为市场薪酬线。市场薪酬线代表一个特定公司的职位结构的典型市场薪酬水平。和市场薪酬线对应的薪酬水平就是特定公司的竞争薪酬水平。
下面我们将采用回归分析的统计技术来确定表6-3所列出的一、二、三级工程师在本企业内的工资水平。在进行回归分析
26
之前我们需要两组数据：一是本企业对每个工程师的岗位价值评估总分，在这个例子中我们假设工程师职务的岗位价值是，一级工程师为100分，二级工程师为500分，三级工程师为1000分；二是最新的市场工资调查数据，见表6-3。
回归分析的公式如下：
Y=a+bXY=预测年薪
X=某职位的价值评估分数
a=y的截距，即当X=0时y的值
b=斜率。斜率代表岗位价值评估分数的每变化一分给Y带来的变化。假设斜率为26，职位评价分数为301的工作B就比职位评价为300分的工作C的价值高26元。
假设在本例中的回归公式如下：
Y=32315.66元+12.21元X工程师各个职位的预测的市场工资计算如下：
一级工程师为33536.66元，Y=32315.66元+12.21元×（100分（岗位价值评估分））
二级工程师为38420.66元，Y=32315.66元+12.21元×（500分（岗位价值评估分））
三级工程师为44525.66元，Y=32315.66元+12.21元×（1000分（岗位价值评估分））
这样我们就可以绘制本例中工程师各个职位的市场工资线
27
了，见图6-2。
50000三、薪酬定位
年薪
预测年薪
薪酬专业人员在对本企业的薪酬定位可以有四种策略：一是45000450004452543500市场领先型薪酬定位；二是市场滞后型薪酬定位；三是市场对应40000型薪酬定位；四是混合型的薪酬定位。
384203600035000采用市场领先型的薪酬定位的公司给员工的报酬高于市场3600034500
33000
市场工资线
的大多数的竞争者，从而使公司更具有竞争力，能够吸引和留住
30000更多的人才，这些公司的薪酬水平在市场典型薪酬线的上方，如01002003004005006007008009001000职位评价分数
33536图6-1、图6-2。采用市场滞后型的薪酬定位的公司给员工的报一级工程师
二级工程师
三级工程师
酬低于其他竞争者，同样也使公司具有竞争力，但可能会流失一图6-2工程师薪酬调查数据的回归分析
些优秀人才，这些公司的薪酬水平在市场典型薪酬线的下方。采取市场对应型的薪酬定位的公司紧跟市场典型的薪酬线，他们是根据市场的工资水平来确定本公司的薪酬。采用混合型薪酬定位的公司可能会分析对不同的职务或职位采用前三种薪酬定位策略。
把一家公司的薪酬水平定位一个什么样的水平，反映了一个企业的分配哲学，同时也受到了各种因素的影响，从公司的外部来看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业的特点和行业竞争、人才供应状况、甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资的增长有不同程度的影响。在公司内部，公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素；还企业的发展阶
28
段、人力市场的供求、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
案例6-2Vantone（XX）公司的薪酬定位③
XX根据人才类型确定了不同的薪酬定位，见图6-3:
700000600000500000400000300000200000100000Vantone-11.普通职员（43级—47级）：
人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求10P25P50P75P90PVantone-1不高；
市场定薪原则：低风险，低回报；
XX薪酬定位：目标市场的50P—60P02.中层经理及专业类职员（48级—57级）：
40424446485052545658公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才
市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。
XX薪酬定位：目标市场的70--80P3.高层经理（58级—61级）：
岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,是公司需要重点保留和激励的人才；
市场定薪原则：高风险，高回报。
XX薪酬定位：目标市场的80P—90P案例6-3香港公务员薪酬水平调查方法
29图6-3XX公司的薪酬定位
60
该报告由美国著名的人力资源管理咨询公司HayGroup撰写，主要包括引言、比较公务员职位和私营机构职位的方法以及选取比较职位的方法、将比较职位按职位属系及职位级别分类、选取纳入调查范围的私营机构、数据资料、搜集数据程序、数据分析、薪酬趋势调查、下一步工作等几个部分，该报告完成展示了薪酬调查应该如何进行。下面只是该报告的部分摘要，以读者了解薪酬调查的一般方法和程序。读者如果想深入了解该报告引言
1.1.为使公务员队伍的管理不断改善，与时并进，并响应公众对现有公务员薪酬调整机制的意见，香港特别行政区政府在二零零三年二月决定，经咨询员工的意见及在现行机制的基础上，制定一套更完备的公务员薪酬调整机制。该机制将包括︰用以比较公务员的薪酬水平和私营机构员工薪酬水平而定期进行的薪酬水平调查、根据改良的调查方法按年进行的薪酬趋势调查，以及一个可以向上和向下调整公务员薪酬的有效方法。制定更完备的公务员薪酬调整机制的有关政策考虑因素包括以下各点：
(a)更完备的公务员薪酬调整机制应能达致公务员薪酬政策方面一贯的目标，即提供足够的薪酬去吸引、保留及激励有合适才干的人，为市民提供有效能和有效率的服务。这个薪酬应是公务员本身和他们所服务的市民都认为是公平的。
(b)更完备的公务员薪酬调整机制应有助秉持和培养公务员队伍的基本信念。
30
(c)更完备的公务员薪酬调整机制应有助维持一支稳定和竭诚效力政府的公务员队伍，同时，亦应保持公务员制度的灵活性，以便因应巿民的需要作出适当调整。
(d)鉴于公务员队伍与私营机构在运作性质、聘用和薪酬政策、以及工作性质和要求各方面存有差异，更完备的公务员薪酬调整机制应遵循既定原则，维持公务员薪酬与私营机构雇员薪酬大致相若，而非紧贴私营机构雇员薪酬。
(e)现行的公务员薪酬制度建基于资历组别制度，并由政府中央管理，有助在厘定众多不同公务员职系和职级的薪酬水平时，保持某程度的一致性和公平性。更完备的公务员薪酬调整机制应以目前各公务员职系和职级的内部薪酬对比关系为基础，直至日后就个别职系
职级进行的职系架构检讨的结果显示这些对比关系应作出调整。
(f)应确保现行公务员薪酬调整机制的任何改变，均符合《基本法》的规定，并充分顾及合约方面的考虑、适用于香港的国际义务，和政府与公务员之间的雇佣关系所涉及的其它法律事宜。
(g)在厘定和调整公务员薪酬时，更完备的调整机制应顾及现行的每年薪酬调整机制下所考虑的有关因素，例如财政预算、当前经济状况、生活费用的变动及员工的意见和士气。
1.2.在制定调查方法时，顾问需考虑以下事项：
(a)当比较公务员体系及私营机构不同级别的职位的薪酬
31
时，需予考虑的相关因素，例如︰工作性质、某些职位的具体资历要求、公务员体系及私营机构两者在薪酬政策和安排以至组织架构等方面的差异；
(b)如何在公务员体系及私营机构中选取具代表性的职位作适切的薪酬比较；
(c)按哪些准则选取私营机构纳入调查范围；
(d)向参与调查的私营机构搜集数据的详细方法和程序；
(e)如何分析调查中所搜集的数据，以便对与公务员职位相类的私营机构职位的薪酬水平，作合理估计；及
(f)因应稍后制订的薪酬水平调查的具体方法，就公务员薪酬调整机制中其它组成部分（例如薪酬趋势调查方法）的设计提出初步建议，以确保在更完备的机制下各组成部分可以互相协调运作。
1.4.顾问在制定调查方法时，亦需考虑以下事项：
(a)需要全面顾及制定更完备的公务员薪酬调整机制的所有相关政策考虑。
(b)由于公务员体系与私营机构在运作性质、聘用和薪酬安排，以及工作性质和要求各方面存有差异，既定原则是公务员薪酬应与私营机构雇员薪酬保持大致相若，而非紧贴私营机构雇员薪酬；
(c)现有公务员职系和职级建基于资历组别的内部薪酬对比关系，这套安排有助当局在厘定不同职系和职级的薪酬水平时维
32
持一致性及公平性；
(d)需研究进行薪酬水平调查的各种可行方法，包括各方法的优点和不足之处，然后建议最可取的方法；
(e)咨询和考虑公务员薪酬调整机制督导委员会（督导委员会）、公务员薪酬调整机制咨询小组（咨询小组）以及其它有关方面的意见；及
(f)薪酬水平调查的重点是薪酬的比较，而并非收集有关福利待遇的详细数据及估量这些福利待遇的价值。
1.5.在拟订建议的薪酬水平调查方法的过程中，顾问与有关方面进行了多次讨论，包括成员选自三个公务员薪酬及服务条件咨询委员会的督导委员会3，由四个中央评议会职方及四个主要跨部门工会的代表组成的咨询小组，以及公务员事务局。经考虑及研究各有关方面的意见后，顾问在这最后报告书作出了建议。
主要涉及的范围
1.6.这项顾问研究就下述主要关涉的事项寻找妥善的处理方案：
(a)因应公务员与私营机构两个界别本质上的差异，将公务员比较职位与大致相若的私营机构职位作比较，确保比较以合理、公平及一致的方法进行。
(b)订定如何选取公务员职位与私营机构大致相类的职位/岗位作出比较的准则。
(c)订定选取纳入调查范围的私营机构的准则。
33
(d)应搜集哪些数据及搜集数据的方法。方案需一方面能搜集全面的资料而同时顾及数据搜集的效率。
(e)分析数据的方法，以便将各机构的数据与相关的公务员薪级表作比较；及
(f)对公务员薪酬调整机制中其它组成部分例如薪酬趋势调查的影响。
II.比较公务员职位和私营机构职位的方法以及选取比较职位的方法
摘要：
我们考虑了四种职位比较方法—职位配对法、职位属系法、工作因素比较法和资历基准
法后，建议采用广义界定的职位属系法比较公务员和私营机构雇员薪酬水平，及采用资
历基准法将两个界别的入职薪酬作一比较。
我们建议采用广义界定的职位属系法进行薪酬水平调查，因为这方法较其它三种职位比
较方法更能达致薪酬水平调查的目的。透过这方法，我们可选取一系列能广泛代表公务
员的职位，并同时把那些在工作各方面（如工作内容、工作性质、须承担责任的轻重及
一般的资历和经验要求）大致相若的公务员职位及私营机构职位作比较。为整体的薪酬
34
水平调查拣选的比较职位，应符合建议的拣选准则，以确保这些比较职位在公务员中具
代表性及可以在私营机构找到合理的相类职位。我们建议调查范围不应包括若干在私营
机构没有相类职位可作比较的公务员职系和职级。这些职系和职级包括纪律部队职系，那些在私营机构没有相类职位可作比较的非首长级文职职系，及属首长级薪级表的公务
员职级。此外，我们建议属医护界别、社会福利界别及教育界别的职系不应纳入调查范
围内作为比较职位。因为许多设有可与上述职位作合理配对的职位的私营机构现时或在
过去五年内，在厘定其员工的薪酬水平或调整薪酬时，都是以公务员薪级表或公务员的
薪酬调整作为主要的考虑因素，所以这些私营机构不会被纳入调查范围内。
我们建议采用资历基准法进行入职薪酬调查，作为薪酬水平调查的其中一环。在入职薪酬调查中，我们会将每个公务员资历组别的基准薪酬与那些在私营机构内有相类资历和经验要求的入职职位的薪酬作比较。为进行是项比较，这调查搜集的薪酬资料只包括有关员工在聘用首年计及试用期结束而调整后的薪酬（如曾予调整的话）。调查将只包括私营机构内的入职职位。考
35
虑到在一九九九年进行公务员入职薪酬检讨的经验和私营机构常见的入职要求，现选取九个公务员资历组别纳入调查范围内。为确保从入职薪酬调查和整体的薪酬水平调查所得的数据按一致的基础搜集，我们建议入职薪酬调查需跟随整体薪酬水平调查所采用的搜集和分析数据的方法（即搜集各现金报酬项目的数据和采用机构一般薪酬安排计算方法去统整数据作比较用途）。
选取公务员比较职位的准则
2.42为确保被选取的公务员比较职位能与大致相若和可作合理比较的私营机构职位配对，和在公务员队伍中具合理代表性，同时亦考虑到进行一项有公信力的薪酬水平调查所涉及的政策和技术考虑因素，我们建议采用下列准则选取公务员比较职位：
(a)公务员比较职位应在很多间私营机构内找到可作合理配对的职位，而这些职位在工作性质，技能，资历和经验要求各方面大致相若；
(b)公务员比较职位在公务员队伍中应具代表性：每个公务员比较职系的编制不应少于100个职位。
(c)整体来说，被选取的比较职位应能涵盖不同公务员薪级表、不同职业范畴、不同的职位级别，及不同政府部门；
(d)应能就各职位级别选取足够数目的比较职位，以确保调查结果的可靠性；及
(e)用作配对和搜集私营机构薪酬数据的比较职位的数目对
36
参与调查的私营机构来说应该是合理和应付得来的，以免这些机构对于参与薪酬水平调查却步。
2.45我们需指出职位配对将根据职责说明书所示的工作内容、需承担责任的轻重，和工作性质等作职位配对，而并非根据职位名称配对职位，因为不同私营机构会采用不同的职位名称，而私营机构和公务员队伍亦会采用不同的职位名称。
调查范围
2.46按上文第2.42段载述的选取公务员比较职位的建议准则，我们建议不将纪律部队职位纳入调查范围内。如其它一些公务员职位一样，在职位配对法和职位属系法下，这些职位都不能在私营机构中找到合理可作配对的职位进行职位比较。在工作因素比较法下，根据公务员纪律部队职级独有的“特别工作因素”（例如须面对危险、风险等）所得出的评估结果，并不能提供一些有意义的数据，与那些并没有按“特别工作因素”作出评估的私营机构职位作薪酬比较。此外，我们建议调查范围的比较职位不应包括属医护界别、教育界别和社会福利界别的公务员职系，因为设有与上述职系合理相类职位的私营机构中大多数都是以公务员薪级表或以公务员的薪酬调整为厘定或调整薪酬的主要因素。同时，这些私营机构内的职位数目的代表性不足，其薪酬数据未能反映有关界别的薪酬水平。基于上文所述，我们建议纪律部队职级、属医护界别、教育界别和社会福利界别的职系，以及其它未能达到我们所订的拣选准则（如少于100个职位的职
37
系）或在私营机构内找不到合理相类职位的公务员职位（例如航空交通管制主任、小贩管理主任），均不应纳入调查范围内。
2.47我们留意到，在医护、教育，以及社会福利界别，有些私营机构并不一定参照公务员薪级表或公务员薪酬调整幅度来厘定并调整其员工的薪酬水平，有些则已在近年停止这样做。然而，我们建议，所有这些界别的公务员职位都不应作为比较职系纳入调查范围，理由如下：
就这些界别而言，政府和公营机构（包括医护界别中的医院管理局、福利界别中的非政府组织，以及教育界别中的资助学校）是最大的雇主，所雇用员工人数远远超越其它机构。在这些公营机构中，很多员工的薪酬水平即使不是直接参照公务员薪级表和薪酬调整幅度来厘定，也是在很大程度上受其影响。举例来说，这些职业的薪酬市场，除了受公务员薪级表影响外，也可能会受政府政策影响（例如政府的资助政策等）。虽然这些私营机构的雇员薪酬有些或已与公务员薪级表脱钩（例如受资助的社会服务机构），但这只是最近的事，而其实际薪酬水平可能仍然反映公务员体系的一贯做法。
那些并不参考公务员薪级表和薪酬调整幅度的机构（例如私立学校、私家诊所和医院），在有关界别中只占少数，所雇用员工人数也相对较少。因此，这些机构的薪酬数据不足以代表有关界别的一般薪酬安排。此外，在这些机构当中，能符合“参与调查机构应通常雇用100名或以上员工”这项选取准则的，也为数
38
不多。
就这些界别内某些机构而言，薪酬是参考香港以外地方的情况而厘定的（例如国际学校教师的薪酬）。
2.48我们亦建议不应将属于首长级薪级表的公务员职级纳入是次薪酬水平调查的调查范围内。由于私营机构职位中很少可与公务员的首长级职位，尤其是高级的首长级职位配对的职位，我们几乎可以肯定，如要为首长级职位进行职位比较，必需采用另一职位比较方法（即“工作因素比较法”）。与公务员首长级职位及非首长级职位配对的私营机构职位薪酬数据将会分别采用不同的调查方法所得，而不同的调查方法是建基于不同的理念和假设，就两个级别职位所得的数据因而不能整合成一套数据，反映整体私营机构薪酬水平。此外，由于私营机构可能在资料保密方面有所顾虑，把高层职位纳入调查范围内会令数据收集程序变得很复杂。再者，私营机构可能因为这方面的顾虑而完全不参与调查。这样的话，将会产生一个疑问，就是从少量职位搜集得来的数据是否有足够的代表性。
2.49我们曾考虑将一部分可在私营机构内找到在合理程度上相类的职位的首长级职位纳入调查范围内（例如与工务有关的专业职位中属首长级薪级表第1点的职位）。我们并不建议采用这方法。如只将某些职位属系内属首长级薪级表第1点的职位纳入调查范围内，会产生一个疑问，就是私营机构比较职位的数据有多大代表性。而更重要的，就是属首长级薪级表第1点的职位
39
中仍有一些工作内容（例如这些职位在政策制定方面的职责）并不能与私营机构职位作直接比较。
2.50由于把首长级职位纳入调查范围内可能引致的技术因难，我们建议不将首长级职位纳入调查范围内。但调查结果会按现行的内部薪酬对比关系应用于首长级职位。当局可考虑于完成是次调查后，另外为首长级职位进行薪酬检讨。
公务员职位的代表性
2.51要进行一项有效的薪酬水平调查必需符合的其中一个要求，就是调查范围需涵盖那些在公务员队伍中具代表性的职位。而这些比较职位整体来说应能涵盖不同公务员薪级表、不同职业范畴、不同的职位级别，及不同政府部门（见上文第2.42段），附件C所列出的建议公务员比较职位约代表整个公务员编制百分之四十四的职位。若撇除那些没有明显可配对的私营机构职位的公务员职位（例如纪律部队和属首长级薪级表的公务员职级），以及某些
虽有私营机构配对职位但有关私营机构职位的薪酬乃参照公务员薪级表而厘定的公务员职位（如属医护界别、教育界别、社会福利界别的公务员职级），所选取的公务员比较职位已能代表余下公务员编制百分之七十三的职位。余下未纳入调查范围的公务员职位在私营机构没有配对职位，或属编制较小的职系和职级，这些职系因此未能符合有关编制数目的准则，这项准则是为确保比较职位在公务员队伍中具代表性而订定的。
40
2.52在选取公务员比较职位时，我们考虑到在私营机构中是否有足够职位可作合理比较。我们亦考虑到就纳入调查范围的这些私营机构职位，能否找到足够数量足以代表这些职位的薪酬安排的职位。因此，附件C所示的公务员比较职位和对应的私营机构职位的初步列表应可提供一个合理的架构作配对职位之用。
将比较职位按职位属系及职位级别分类
摘要
我们建议公务员比较职位应被归纳入五个职位属系和五个职位级别内，以便将公务员职位和那些在工作内容和性质方面大致相若（按此归纳入同一个职位属系）及在需承担责任的轻重、一般的资历和经验要求方面大致相若（按此归纳入同一个职位级别）的私营机构职位作薪酬比较。这些职位属系为文书及秘书属系、内部支持属系、公共服务属系、工务属系和操作支持属系，而五个职位级别按公务员薪级表上的对应薪点范围划分，包括操作人员、技术人员、助理行政人员和助理专业人员、中层行政人员和专业人员、经理和高级专业人员及高级经理和最高层专业人员。
经进行建议的职位检视程序去确定建议的公务员比较职位的工作性质和特性等详情后，我们建议为每个建议的私营机构比较职位制备职责说明书，作为找出私营机构比较职位作配对和在进行调查阶段中搜集数据的基础。这些私营机构的薪酬数据将以职
41
位级别和职位属系整合，得出私营机构薪酬水平指标。
建议的职位属系的界定
职位属系1︰文书及秘书属系
这属系包括执行文书工作的人员（例如文书主任、文书助理）及执行秘书职务的私人秘书。
职位属系2︰内部支持属系
这属系内的职位，负责提供与机构的办公室运作、行政或其它与内部支持有关的支援服务，例如政府律师、新闻主任、行政主任、系统分析/程序编制主任和会计主任。
职位属系3︰公共服务属系
这职位属系的职位，专责直接向市民大众提供服务或有其它专门职能，或执行有关工作时需与公众接触，例如文化工作经理和康乐事务经理。
职位属系4︰工务属系
这属系的职位负责与政府或公共设施及基建计划的规划、设计、建筑、质量及安全监管，以及维修保养有关的专业服务（例如工程师、建筑师）或技术支持及检查服务（例如工程督察）；部分职位负责执行与工务有关的全港性规管工作（例如屋宇测量师）。
职位属系5︰操作支持属系
这职位属系的职位负责为机构提供操作支持，例如非行政性质的服务。这属系内的职位通常需操作仪器或机器、从事体力劳
42
动、往多处地点工作或在户外工作（例如工人）。
IV.选取纳入调查范围的私营机构
我们建议选取纳入调查范围的私营机构的准则可与薪酬趋势调查所采用的准则大致相同，但由于薪酬水平调查和薪酬趋势调查的性质不同，因此，有需要对有关准则作出调整，供
进行薪酬水平调查时采用。
我们曾考虑过向私营机构搜集薪酬数据的方法-是否需要为该项调查特别搜集数据，抑或
可利用薪酬顾问现有的数据库。由于需要因应薪酬水平调查的特别要求订定一套调查方
法，我们建议特别进行一项调查，向私营机构搜集数据。
·····
表：选取私营机构纳入调查范围内的准则
可采用的准则
被选取的机构应被普评语
我们建议具合理及有系统的工资及遍认为是稳健良好的薪酬管理方法是指:雇主，在工资和薪酬方定期及有系统地与其它机构比较，面，有一套合理和有系评估机构的薪酬是否具竞争力（例如透统的管理方法。
过参考巿场薪酬水平调查所得的数据、定期与外界交流以确定当时的市场薪酬水平等）；
43
设有既定政策为个别职位厘定基本薪金，并一般跟随有关政策厘定薪金；
稳健良好的雇主是指︰
?与所属行业的其它机构及其它同类的员工的情况相比，并没有出现过度的人事变动情况；及
提供所属行业通常提供及有关雇员类别通常享有的员工福利，例如以现金形式或保险计划形式（如医疗保险）提供的员工福利。
曾实施缩减人手或减薪措施的机构并不一定视为并非“稳健良好的雇主”。
被选取的机构应有足我们建议应确保纳入调查范围的机构整够数目可与公务员比体来说能提供足够数目可与公务员比较较职位作合理配对的职位作合理配对的私营机构职位，而每职位。
一间机构最好都设有多种不同的私营机构比较职位，以便所搜集得到的资料能够反映同一机构内不同职位之间的薪酬对比关系。有些比较职位难以在其它大部分参与调查的机构中找到，我们可能需要将一些设有这些职位而又符合其它拣选准则的机构纳入调查范围内。
44
被选取的机构应我们建议大部分参与调查的私营机构的在所属行业中被视为雇员人数不可少于100名，但由于需要具代表性的雇主，而雇从私营机构中选取足够数目可与公务员员一般达100名或以比较职位作合理配对的职位，以及需取上。但如将一些机构纳得足够数据以确定比较职位的一般薪酬入调查范围内可涵盖安排，因此可对机构雇员人数这准则作更多的比较职位，而这弹性处理。为能有效率地搜集薪酬数据，些机构又能符合其它我们预期调查范围内的机构大部分为大拣选准则的话，我们可型机构，能够提供多种比较职位的数据。
对私营机构雇
员人数的准则作弹性处理。这项准则不会令雇员人数少于100人的机构不被纳入调查范围内。
被选取的机构应根据经考虑从有关调查方法的讨论中所收到适用于香港的因素及的意见后，我们建议那些由外地人士短考虑，而并非根据适用暂留港出任的职位或由留港的外地人士于香港以外的因素和因负责某指定工作项目而出任的职位的考虑，厘定薪酬水平。
薪酬数据应不予考虑。这项准则不应被理解为剔除那些会按香港以外的因素和考虑厘定某些雇员（如外来雇员）的薪
45
酬的机构。在这种情况下，我们建议只需将有关职位从调查范围内剔除即可。
被选取的机构并非以这项要求的理据很明显，但可能会大大公务员薪级表或公务局限了与某些比较职位可作有效配对的员薪酬调整作为决定私营机构职位样本数目。
其员工的薪酬水平或薪酬调整的主要考虑因素，或在过去五年内没有这样做。
被选取的机构如属香这项准则反映调查的着重点是薪酬水港同一集团的公司，若平，而并非每年的薪酬调整。一些机构是跟随各自所属的经间中将其管理人员自某一集团属下公司济行业情况制定其薪调派往另一间集团属下公司的私营机酬安排，则有关机构应构，而有关人员在调职期间会按集团所被视为独立的机构。可订薪酬支薪。我们建议应用这项准则时规定同一集团不可有不应过严，而将上述机构剔除于调查范多于某一数目的附属围外。而规定同一集团不可有多于某一机构参与调查。
数目（或百分比）的属下公司参与调查，是确保调查所得的薪酬水平不会过分侧重反映少数大型机构的情况。
被选取的机构总体来我们建议被选取的机构应能广泛代表各说应广泛表各经济行经济行业，而调查所涵盖的私营机构比
46
业。
较职位亦需有足够的代表性，我们需在两者之间取得平衡。
应该有足够数目标机这项准则是为确保能为各职位属系搜集构参与调查，确保每个有意义及具代表性的数据
职位属系可自至少十间机构搜集数据。
调查范围应包括我们建议调查范围应包括至少70间机70-100间机构。
构，以确保数据能合理地代表私营机构薪酬水平，及确保将来每次进行的调查所得的结果均具一致的代表性。如有关机构已符合其它选取机构的准则，在决定纳入调查范围机构的数目时，亦应顾及进行调查工作所需的资源。
V.数据资料
摘要
薪酬水平调查着眼于薪酬方面的比较。我们建议搜集私营机构内有关现金报酬的数据，包括底薪、固定奖金（例如年终固定奖金）、现金津贴，及基于个人和公司的表现而发放的浮动薪酬，以作比较。
公务员事务局会在薪酬水平调查以外另行检讨公务员福利待遇。但我们建议可藉进行薪酬水平调查，搜集有关私营机构为员工提供的福利和津贴的数据，以协助当局考虑如何应用薪酬水
47
平调查的结果和在将来制定公务员薪酬待遇方面的政策。我们建议进行调查时亦可搜集私营机构现金报酬方面的政策资料，以及一些关于雇员的人口统计数据（如雇员的年龄），以分析雇员的整体经验与薪酬水平的关系。
VI.搜集数据程序
摘要
本章陈述在搜集数据过程中所采取的程序。这些步骤包括向可能参与调查的私营机构发出
邀请、跟进被邀请的机构所提出的询问并争取他们同意参与调查、职位配对、搜集数据、以及核实和确认数据。
搜集数据程序总览表
发出当局会发信予所有可能参与调查的私营机构，邀请它们参邀请
与调查。邀请信应提供有关调查的基本资料，包括调查目的、调查范围、调查工作的时间表、希望参与调查的私营机构提供的资料，及调查顾问的联络资料。
确认调查顾问会联络每一间获邀请的机构，解答对方关于调查参与的询问，并鼓励他们参与调查。调查顾问亦应确保所有参调查
与调查的机构具备纳入调查范围的资格（即这些机构的薪酬水平是根据香港的情况而厘定等）。有兴趣参与调查的机构会被要求提供相关资料，包括员工人数、机构内是否设有与纳入调查范围内的比较职位的描述相符的职位，以
48
及这些职位应纳入哪个职位属系内、机构的薪酬政策及聘用政策等，以确保这些机构符合所有有关的拣选准则。调查顾问随后会通知未能符合规定准则的机构毋需参与调查。
配职责说明书手册连同一套搜集数据的文件（见下文对职“搜集数据”部分）将一并送交每间已确认会参与调查的位及机构。参与调查的机构的代表会研究有关职责说明书，并确认初步找出可作配对的职位。调查顾问会与每间参与调查的所作
机构代表会面，确认配对职位。调查顾问会因应机构的响配应检视有关职责说明书是否能有效地协助机构选取比较对
职位，并告知参与调查机构对职责说明书提出的修改。顾问会研究有关机构提供的职责说明书、职级架构、资历及其它要求、机构架构等资料，以助确定参与调查机构的职位与公务员比较职位可作配对。调查顾问亦应与参与调查的私营机构确认每一个比较职位在各方面都适当地与职责说明书相符。至于公务员比较职位方面，我们亦建议应该为这些职位按第III章内所述进行职位检视工作，以确定有关职位的工作性质及工作要求，使职位配对能够妥当地进行。
调查顾问亦会为某些职位进行一系列的内部职位确认程序。这些程序包括将每间私营机构所选取的配对职位作比较，以确保配对具一致性。如果需要对职位配对作出
49
调整的话，调查顾问应与有关的参与调查机构确定修改的细节。
搜集送交参与调查机构的一套数据搜集文件包括数据表、问数据
卷、其他数据输入计算机程序、连同填报及递交数据的指引。调查顾问将研究每间参与调查机构所有相关的报酬组成部分，以确定进行调查时是否应将有关资料计算在内。调查顾问将就填写有关员工福利资料的问卷对机构提供协助，以确保所有问卷以同一方法填报。
核实这步骤包括进行一连串的程序，以核实数据是否完整（例及确如︰是否已就所有在职者提供齐全的已知数据、数据已充认数分反映所有与职责说明书相符的职位、是否按同一基础为据
不同的比较职位整理薪酬资料）。如发现数据出现任何不完整或不一致的情况，调查顾问应与有关参与调查的机构研究。
VII.数据分析
摘要
我们可就纳入调查范围的每个调查职位、每个职位属系，及同一职位级别的所有职位进行数据分析。有不同方法可把调查范围内不同职位的薪酬水平资料整合。我们建议按每一个公务员职位属系内的各个职位级别计算相应的私营机构薪酬数据，然后将属同一职位级别的所有职位属系的调查结果计算出平均值。所得出的平均值可提供一组私营机构薪酬统计资料，与公务员薪级表
50
篇六：薪酬调查方案
薪酬满意度调研方案薪酬满意度调研方案
组长：刘娓
组员：殷倩、孙晖卉、严璐、朱佳杨、陈政
薪酬管理实训
任务一
薪酬满意度调查
第一组
A公司员工薪酬满意度调查方案
一、调查的目的
1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；
2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位；
3、帮助了解同行企业调薪时间、水平、范围等；
4、了解当地工资水平，并与本企业比较；
5、了解工资动态与发展潮流。
二、调查对象
软件开发人员和管理人员
三、调查方法
访谈法
四、调查时间
2012年6月17日至6月24日
五、调查地点
A公司各部门办公室
六、调查内容
1、员工对薪酬的满意度；
2、员工对薪酬结果比例的满意度；
3、员工对薪酬差距的满意度；
4、员工对薪酬决定因素的满意度；
5、员工对薪酬调整的满意度；
6、员工对薪酬发放方式的满意度；
7、员工对工作本身（如：自主权、成就感、工作机会等）的满意度；
8、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。
七、访谈方式
1、面谈式
2、走访式
3、会议讨论式
八、访谈提纲
（一）高层管理人员薪酬访谈提纲
1、您认为公司人力资源管理的现状如何？
2、您觉得有必要改革或者重塑公司的人力资源管理么？为什么？
3、有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定人力资源规划，谁制定？
4、现有人力资源的配置是否和公司的长期发展相匹配（员工年龄、流动率、素质）？5、人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分
沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何？
6、人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？（调入或调出）
17、员工个人在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大？公司现阶段为员工
提供发展多方面能力的机会吗（如派学习，岗位交流，员工培训等）？
8、人员观念如何？（接受变革的观念、竞争的观念、危机感如何？）
9、个人职业发展医院如何？
（1）员工对培训需求及要求？
（2）员工是否感到工作有挑战性，能力是否能够发挥？
10、现有管理制度有哪些？缺什么制度？
（二）中层管理人员薪酬访谈提纲
1、管辖部门的具体职能是什么？部门人员情况？存在什么问题？
2、部门内部人员之间的协作关系如何？存在什么问题？
3、您认为公司人力资源管理的现状如何？
4、近年来人员流动率是多少？人员流动原因是什么（调入或调出）？对他们的流失
您的态度如何？流失人员都去哪些地方？
5、各级员工对目前待遇是否满意？主要谈谈您个人和其他中层人员的看法？
6、公司待遇与其他同行业、同地区企业比较？
7、公司内部公平问题，不同岗位，不同职位？
8、对关键人才有无特殊措施？
9、社会保险的办理情况？
10、公司福利对员工是否具有吸引力？是否应增加或减少？
11、公司还有哪些其他福利？
（三）研发人员薪酬访谈提纲
1、所在部门的具体职能是什么？部门人员情况（几个人，人员来源，年龄，专
业及职业结构情况），在这方面存在什么问题？（人员短缺或富余，人与素质不符
合岗位要求等）。
2、您的具体工作是什么？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？
3、本部门人员之间的协作关系如何？存在什么问题？4、您在工作是否和其他部门的人员之间有协作关系？在日常工作中如何协调？
存在哪些问题？你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领
协助完成？
5、在您所在的部门中，哪类工作可以由您自主决定，哪类工作由部门主管或分
管副总决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定？
哪类工作必须由领导班子共同决定？您认为这样有什么不便之处或不合理之
处？6、您对本部门及公司内部其他部门的职务晋升、薪酬福利、办公环境等问题，是
否认为有不公平之处？或其他不公平现象？A公司人力资源部2012年6月11日
A公司员工薪酬满意度调查方案
一、调查的目的
1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；
2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位；
3、帮助了解同行企业调薪时间、水平、范围等；
4、了解当地工资水平，并与本企业比较；
5、了解工资动态与发展潮流。
二、调查对象
软件开发人员和管理人员
三、调查方法
问卷调查法
四、调查时间
2012年6月18日至6月30日；
五、调查地点
A公司各部门办公室
六、调查内容
1、员工对薪酬的满意度；
2、员工对薪酬结果比例的满意度；
3、员工对薪酬差距的满意度；
4、员工对薪酬决定因素的满意度；
5、员工对薪酬调整的满意度；
6、员工对薪酬发放方式的满意度；
7、员工对工作本身（如：自主权、成就感、工作机会等）的满意度；
8、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。
七、问卷调查过程
1、编制调查问卷
2、分发调查问卷
3、回收试卷
4、统计分析
5、提交分析报告
A公司人力资源部2012年6月11日
附：问卷调查
为了充分了解员工对企业的看法，倾听员工的心声、广纳员工的建议，不断提高公司的管理水平，力求做到员工满意，人力资源部特安排在年中对全体员工进行一次全面的满意度调查，也作为员工与企业的一次全面沟通，希望广大员工珍惜此次机会，以主人翁的热情和高度的责任感积极配合，客观、认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！谢谢合作！
问卷说明：
①本问卷采取不记名的方式填写，下面所有问题请根据本公司实际情况或与您本人的体会得出相应分数，其他的请不要做任何记号。
②请用数字表达您的满意程度。其中：“A”代表“非常同意”；“B”代表“比较同意”；“C”代表“不确定”；“D”代表“不同意”；“E”代表“非常不同意”。
1、我对自主创新，团队精神的工作氛围很满意（）
A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
2、我对自己目前的薪酬水平很满意()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
3、就我的职位要求所要承担的责任来说所的得到的"岗位工资是公平的()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
4、我认为我的薪酬与我的绩效相符合()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
5、我认为我的薪酬与我的努力是相称的()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
6、我觉得目前的工资就是我个人价值的体现()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
7、我认为目前公司薪酬制度可以体现公平性()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
8、我认为公司的奖金政策很合理()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
9、公司设立的奖金政策对提升员工工作积极性很合理()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
10、我认为工资的各个组成部分比例设置很合理()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
11、我认为公司目前的加班补贴制度很合理()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
12、我对公司目前的福利项目很了解()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
13、我认为公司目前的薪酬制度对员工具有很好的激励作用()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
14、我认为与其他同职位的人相比自己的薪酬令人满意()
A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
15、我认为与同行其他公司相比本公司的薪酬令人满意()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
16、与当地的消费水平相比，员工的基本工资合理()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
17、我对自己薪酬涨幅感到满意()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
18、我认为薪酬的适度浮动对员工很有激励作用()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
19、我认为一年调整一次薪酬比例比较合理()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
20、我认为公司员工辞职的最可能原因和薪酬有一定关系()A.非常同意B.比较同意C.不确定D.不同意E.非常不同意
员工薪酬满意度调查问卷2016-09-2316:16|#2楼
调查问卷说明:(1)本调查问卷共有30个问题,问题采用单项选择的方式,简明扼要并易于回答。
(2)此次调查问卷以匿名方式填写。
(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。
(4)当有超过50%的题目不做回答时,本问卷将做无效处理。
(5)请你按实际情况作答,否则将影响调查结果。
1.你对自己工作付出与工资回报二者间公平性的感受是
（）
(A)完全公平(B)基本公平(C)不确定(D)不公平(E)非常不公平
如果选择D或E,请简明阐述原因：
2.以你对自己资历的认识，你对自己的工资收入。（
）(A)非常满意(B)较满意(C)不确定(D)不满意(E)非常不满意
如果选择D或E,请简明阐述原因
3.你的额外付出在工资中有明显的回报吗?（
）(A)一定有(B)可能有
(C)不确定(D)没有(E）完全
没有
如果选择D或E,请简明阐述原因：
4.和其他同职位的人相比,你的工资
（）(A)非常高(B)较高(C)不确定(D)较低(E)非常低
如果选择D或E,请简明阐述原因：
5.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗?（
）(A)肯定是(B)应该是(C)不确定(D)不是(E)绝
对不是
如果选择D或E,请简明阐述原因：
6.你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（）
(A)非常科学合理(B)较科学合理(C)不确定(D)不够科学合理(E)非常不科学不合理
如果选择D或E,请简明阐述原因：
7.你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（）
(A)非常吸引(B)较吸引(C)不确定(D)不够吸引(E)几乎没有任何吸引力
如果选择D或E,请简明阐述原因：
8.你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是
（）
(A)非常强的激励(B)较强的激励(C)不确定(D)激励性不够(E)非常差
如果选择D或E,请简明阐述原因：
9.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是
（）
(A)非常公正和公平(B)较公正和公平(C)不确定(D)不够公正和公平(E)完全不够公正和公平
如果选择D或E,请简明阐述原因：
10.你认为你的薪酬与你的职位（）
(A)非常相称(B)基本相称(C)不确定(D)不相称(E)非常不相称
如果选择D或E,请简明阐述原因：
11.你觉得目前公司薪酬的计算方式
（）
(A)非常简洁且易于明白(B)比较简洁(C)不确定(D)有些繁复(E)非常晦涩难懂
如果选择D或E,请简明阐述原因：
12.你觉得目前公司薪酬的保密性（）
(A)有非常强的保密性(B)比较强的保密性(C)不确定(D)不够保密(E)非常之公开化
如果选择D或E,请简明阐述原因：
13.过去一年,你的工资涨幅
（）
(A)非常合理且令人满意(B)较合理比较满意(C)不确定(D)不合理也不太满意(E)非常之不合理令
人很不满
如果选择D或E,请简明阐述原因
14.你认为公司薪酬制度所倡导的分配原则是
（）
(A)绝对向勤奋及优秀的员工倾斜(B)按劳分配(C)不确定(D)吃大锅饭搞平均主义(E)多"捞"多得,少"捞"少得
如果选择D或E,请简明阐述原因
15.你对公司公共福利政策及福利制度建设的看法是
（）
(A)做得非常好,极大地激励和鼓舞着员工(B)有一些福利项目,但还不够完善和合理(C)不确定(D)做得较差,不
太令人满意(E)完全没有什么公共福利
如果选择D或E,请简明阐述原因
16.在过去一年中,绩效工资的发放（）
(A)有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据(B)有一些简单的考核制度和表格(C)不确定(D)没什么制
度和依据,凭感觉考核(E)完全失控
如果选择D或E,请简明阐述原因
17.你觉得公司的工资分配机制（）
(A)从根本上来说是绝对公平公正和公开的(B)基本上还算公平公正和公开
(C)不确定(D)在公平公正和
公开性方面,做得较差(E)在公平公正和公开性方面,做得非常差
如果选择D或E,请简明阐述原因
18.以下关于薪酬与工作的关系,哪个最接近你的观点（）
(A)通过工作,我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报(B)我工作的基本目的就是为了挣一份工资(C)干什么工作都是次要的,只要有钱赚(D)给我多少钱,我就干多少活(E)没有钱什么也别谈
如果选择D或E,请简明阐述原因
19.以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况
（）
(A)因为薪酬很高,自己的生活过得非常富裕(B)目前的薪酬除维持基本生活外,有一定的节余(C)我不太确定二者之间有什么关系(D)目前的薪酬只能维持最基本的生活开支(E)因为目前的薪酬太低,自己过得非常之贫苦
如果选择D或E,请简明阐述原因
20.您认为公司发放薪酬的最主要依据应是以下哪一项？（）
A、岗位B、技能C、绩效D、工作年限E、学历F、其他
21.您认为薪酬中最能调动您积极性的因素有（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、福利E、加班费
F、长期报酬（股权、红利、利润分享计划等）
22.您认为公司现行的薪酬制度有无修正的必要？（
）A、有必要B、无必要
如果选择A，请简明阐述原因和修改方向：
23.对于本次调查，您还有那些疑问和建议？（）
员工满意度调查方案2016-09-2315:16|#3楼
一、目的
通过本次调查，了解员工的真实想法，优化公司办公环境，提高员工工作效率，为改善管理环境提供参考依据。
二、调查对象
基层管-理-员工级以上100%覆盖。
基层员工不低于70%覆盖。
三、调查方法和方式
调查方法：普通与分层次抽样调查结合。（详见附表）
调查方式：问卷调查与座谈会相结合。
首先开展问卷调查，调查时采取无记名方式，通过调查问卷方式完成。其次根据事先准备好的讨论问题，召开部分人员座谈会，深层分析问卷。
四、调查内容
内容主要包括对报酬、晋升、上级、绩效、奖励、操作程序、同事、工作环境和交往等九个方面。
五、调查数据统计
对调查得到的数据采用表格形式进行统计汇总，并对数据进行初步分析，保留有效数据。同时，结合部分人员座谈会议的情况，汇总员工不满意的深度原因。
六、调查结果分析
对调查结果分析原因，编写员工满意度调查分析报告。
七、调查时间安排
1、9月1日――8日
调查数据采集；
2、9月9日――10日
调查数据统计
3、9月11日――12日
召开员工座谈会
4、9月13日――15日
编写员工满意度调查报告
附件：员工满意度调查问卷
员工座谈会访谈表
重庆XX有限公司
2015年8月21日
附件一：
员工满意度问卷
附件二：
员工座谈会访谈表
所在部门：
年龄：
职务：
为了更全面的了解公司员工对公司的发展、工作环境等方面的满意程度，特制定本调查问卷，期待通过调查为公司的人事政策的改革提供依据，最终能更大程度地满足员工的需求，从而实现公司与员工的共同发展。调查问卷说明：
（1）您可以填写此份问卷中涉及的信息将严格保密，所以您可以放心作答
（2）请您按实际情况作答，否则将有可能影响调查结果的准确性1、请你列举一下，目前公司在薪酬上有哪些方面让你满意和不满意之处。
满意的：
不满意：
2、请你列举一下，目前公司在职位晋升上有哪些方面让你满意和不满意之处。
满意的：
不满意：
3、请你列举一下，目前公司在工作环境上有哪些方面让你满意和不满意之处。
满意的：
不满意：
4、请你列举一下，目前公司在其他方面有哪些方面让你满意和不满意之处。
满意的：
不满意：
附件三：
内部客户满意度调查方案2016-09-2319:17|#4楼
一、调查目的：
1、通过调查了解公司内部客户服务现状，总结问题并改进，从而增强公司内部客户服务意识，促进公司内部交流，形成良性的内部沟通、协调机制；
2、提高公司经营管理水平，提高工作效率，提倡“自主、互动、无边界”的企业文化。
二、调查基本流程：
1、调查问卷设计，包括问卷维度、指标，具体问题设计，评价权重等；
2、下发通知，并做好各部门的知会和解释工作；
3、统一进行问卷的下发和填写工作，保证实效性；
4、分析数据，编制调查结果初步报告并提交讨论；
5、召开相关小组会议，讨论调查结果，保证报告的客观、公正、公平性；
6、提交最后总结报告并公示，让全体员工了解公司现状；
7、沟通解释调查报告，辅助制定行动计划：每个部门反馈之后，要求制定相关的改进措施计划并列入部门月度考核；
8、追踪行动计划的进展和结果
：月度考核中必须有内部满意度改进的指标。
三、调查时间具体安排
1、1月11日?D?D12日实施调查
2、1月13日?D?D18日整理汇总调查资料
3、1月19日完成调查报告
4、1月25日报告进行公示
5、2月25日之前，部门提交改进措施报告，并逐步纳入部门各月管理工作考核，权重不低于10％，持续至6月份。
四、组织形式
1、本次调查设立讨论小组，小组成员包括：****。
2、本次调查由综合管理部具体负责组织实施，部门或个人有任何疑问、意见、建议等请咨询综合管理部。
附件：《内部客户满意度调查表设置分析》
一、内部满意度调查指标介绍
1、调查从五个维度进行，每个维度各有相关问题。每个问题五个答案：A、非常满意B、满意C、一般D、不满意E、非常不满意，分别置换为5、4、3、2、1分。
2、计算方法：单项满意度=得分之和÷有效答卷数量
平均满意度=各单项满意度之和÷单项满意度数量
二、问卷指标设计与内容
1、问卷以封闭式问题为主，以个别开放式问题为辅。并确保调查的方向性、目的性和可控性。问卷从影响内部客户满意的四个重要维度分别展开设计问题。辅以综合评价、产生原因、建议等等辅助性问题。
2、内容如下：
服务意识
――服务时的责任感与补位意识
――服务时解决问题是否及时彻底
――是否分工明确，让您很容易找到责任人
――工作是否高效
――承诺是否能够实现
――服务时的主动性如何
沟通协作
――信息传递是否准确
――与您沟通、协作是否主动、及时
――推诿扯皮现象
工作流程
――流程是否执行有力
――流程设计是否以方便内外部客户为导向
具体工作
――依据部门职责
三、统计分析方式
1、各部门的内部客户满意度按相关部门对其评价的权重来综合确定，得出各部门的整体评价及需要改进之处
2、针对问卷内容的前三部分（即服务意识、沟通协作、工作流程），对所有部门进行横向对比评价。
四、成果运用
1、完成部门满意度报告并反馈至部门，针对提出的建议，部门作出改进计划，并列入随后月度绩效考核的管理工作中；
2、完成公司层面的内部客户满意度报告，对公司层面的问题作相应的改进方案。
郑州***********有限公司
综合管理部
2015-1-8综合管理部
1、总体上，您对综合管理部07年的工作是否满意？（）
A、非常满意B、比较满意C、一般D、不够满意E、非常不满意
2、综合管理部人员为您服务时的责任感与补位意识如何？（）
A、非常强B、较强C、一般D、低E、非常低
3、综合管理部为您服务时解决问题是否及时彻底？（）
A、每次B、经常C、有时D、偶尔E、从不
4、综合管理部是否分工明确，让您很容易找到责任人？（）
A、每次B、经常C、有时D、偶尔E、从不
5、综合管理部的工作是否高效？（）
A、每次B、经常C、有时D、偶尔E、从不
6、综合管理部对您的承诺是否能够实现？（）
A、每次B、经常C、有时D、偶尔E、从不
7、综合管理部人员为您服务时的主动性如何？（）
A、每次B、经常C、有时D、偶尔E、从不
8、综合管理部为您提供的信息传递是否准确？（）
A、每次B、经常C、有时D、偶尔E、从不
9、综合管理部与您沟通、协作是否主动、及时？（）
A、每次B、经常C、有时D、偶尔E、从不
10、您认为综合管理部的太极指数(指推诿扯皮现象)：（）
A、非常低B、低C、一般D、高E、非常高
11、综合管理部的工作流程是否执行有力？（）
A、每次B、经常C、有时D、偶尔E、从不
12、综合管理部的工作流程设计是否以内外部客户满意为导向？（）
A、每次B、经常C、有时D、偶尔E、从不
13、您对综合管理部提供的招聘和甄选（及时/人才质量）工作的满意度？（）
A、非常满意B、比较满意C、一般D、不够满意E、非常不满意
14、您对综合管理部提供的薪酬福利工作的满意度？（）
A、非常满意B、比较满意C、一般D、不够满意E、非常不满意
15、您对综合管理部提供的制度流程建设工作的满意度？（）
A、非常满意B、比较满意C、一般D、不够满意E、非常不满意
16、您对综合管理部提供的办公用品管理工作的满意度？（）
A、非常满意B、比较满意C、一般D、不够满意E、非常不满意
17、您对综合管理部提供的计划管理工作的满意度？（）
A、非常满意B、比较满意C、一般D、不够满意E、非常不满意
18、您对综合管理部提供的车辆服务工作的满意度？（）
A、非常满意B、比较满意C、一般D、不够满意E、非常不满意
19、在以上问题中，如果您选择了后两个答案，请您就不（够）满意之处具体说明，以便工作的改进。
20、在以上问题中，如果您选择了后两个答案，您认为是以下什么原因导致的：（）
A、缺乏责任心B、态度不端正C、人力紧张D、其它
21、您认为下年度，综合管理部应重点加强哪些薄弱环节的工作？
部门：
答卷人：
时间：
员工满意度调查方案2016-09-2313:13|#5楼
一.调查目的
通过本次调查，了解员工的真实想法，优化公司办公环境，提高员工工作效率，为改善管理环境提供参考依据。
二.调查对象
全体公司员工。
三.调查方法和方式
调查方法：普查与分层式抽样调查结合。（确定调查人员比例，根据各部门人员数量确定抽样人数，再进行随机抽取）
调查方式：问卷调查与座谈会相结合。
首先开展问卷调查，调查时采取无记名方式，通过OA中在线调查问卷方式完成。其次根据事先准备好的讨论问题，召开部分人员座谈会议，深层分析问卷。
四.调查内容
内容主要包括对报酬、晋升、上级、绩效、奖励、操作程序、同事、工作环境和交往等九个方面。
五.调查数据统计
对调查得到的数据采用表格的形式进行统计汇总，并对数据进行初步分析，保留有效数据。同时，结合部分人员座谈会议的情况，汇总员工不满意的深度原因。
六.调查结果分析
对调查结果分析原因，编写员工满意度调查分析报告。
七、调查时间安排
1、8月10日----15日
在线调查数据采集；
2、8月16日----17日
调查数据统计；
3、8月19日---20日
召开员工座谈会；
4、8月21日---24日
编写员工满意度调查报告。
附件：员工满意度调查问卷
员工座谈会访谈表
人力资源部
二?一一年八月八日
2011年员工满意度问卷
2011年员工座谈会访谈表
所在项目/部门
年龄
职务
为了更全面地了解公司员工对公司在工作的发展、工作环境等方面的满意程度，特制定本调查问卷，期待通过调查为公司的人事政策的改革提供依据，最终能更大程度地满足员工的需求，从而实现公司与员工的共同发展。调查问卷说明：
（1）您可以填写此份问卷中涉及的信息将严格保密，所以您可以放心作答
（2）请您按实际情况作答，否则将有可能影响调查结果的准确性
1、请你列举一下，目前公司在薪酬上有哪些方面让你满意和不满意之处。
满意的：
不满意的：
2、请你列举一下，目前公司在职位晋升上有哪些方面让你满意和不满意之处。
满意的：
不满意的：
3、请你列举一下，目前公司在工作环境上有哪些方面让你满意和不满意之处。
满意的：
不满意的：
4、请你列举一下，目前公司在其他方面有哪些方面让你满意和不满意之处。满意的：
不满意的：
篇七：薪酬调查方案
五家渠银行机构薪酬调查方案五家渠现有中国邮政储蓄五家渠支行、农业发展银行五家渠兵团分行、工行五家渠分行、建行五家渠营业部、中国农业银行等21家银行机构。本次调查针对五家渠21家银行从中选取上述5个代表性的银行进行薪酬调查。
1.调查目的：1、帮助制定新进员工的起点薪酬标准；
2、了解同行业薪酬水平及其薪酬结构；
3、评价保险行业的薪酬结构；
4、为薪酬的调整提供依据；
5、分析与薪酬相关人事问题，获得有价值的结论。
2.调查范围：五家渠市银行机构。
3.调查对象：中国邮政储蓄五家渠支行、农业发展银行五家渠兵团分行、工行五家渠分行、建行五家渠营业部、中国农业银行。
4.调查职位：行长、支行客户经理、信贷主管、会计主管、窗口一线人员、大堂经理。
5.调查内容：
1.了解五家渠市银行行业的工资水平。
2.了解本地区的整体工资水平。
3.调查五家渠市银行行业的工资结构。
6.具体内容：
基本资料：机构名称、历史背景、人数、组织结构、财务信息等。
核心数据：基准职位描述、基准职位的实际工资以及工资层级差别，薪酬方面的管理制度，福利及培训信息。
7.调查方法：结合访谈法与问卷调查法。
8.分析调查结果
主要工作：在对调查数据进行校验整理的基础上，得出五家渠银行的薪酬水平及结构情况。
9.绘制市场薪酬线
10.调查方案的组织与实施
项目
设计薪酬调查方案
设计薪酬调查问卷
时间
2010年5月8日--2010年5月10日
2010年5月11日--2010年5月13日
-精品
实施调查
统计、分析问卷
撰写薪酬调查报告
11.经费预算
项目
图书资料费
数据采集费
调研差旅费
咨询费
资料打印费
其他
合计
2010年5月14日--2010年5月18日
2010年5月19日--2010年5月24日
2010年5月25日--2010年5月28日
金额（元）
100
200
50
200
200
100
850
-精品
