摘要随着通信企业的快速发展，如何提高人力资源管理质量，激发员工的工作热情成为了重要的工作内容。为了保证企业员工能够在现有体制下努力工作，发挥主观能动性，通信企业需要根据企业人力资源管理的现实情况，制定下面是小编为大家整理的2023年人力资源考核方案【五篇】,供大家参考。
人力资源考核方案范文第1篇
摘 要 随着通信企业的快速发展，如何提高人力资源管理质量，激发员工的工作热情成为了重要的工作内容。为了保证企业员工能够在现有体制下努力工作，发挥主观能动性，通信企业需要根据企业人力资源管理的现实情况，制定具体的全员业绩考核方案，依据业绩考核这一有力手段，对员工的日常工作进行定量细化的管理，实现通信企业整体效益的提升。基于这一认识，我们要对通信企业全员业绩考核方案开展深入的研究，把握通信企业全员业绩考核方案的制定原则，推动通信企业全员业绩考核方案的执行，满足通信企业发展的现实需要。
关键词 通信企业 全员业绩考核 方案研究
一、前言
通信企业和其他企业相比，具有企业规模大、覆盖面广、员工数量多等特点，随着通信企业服务标准的提高，如何激发员工的工作热情，提高员工的考核实效，成为了通信企业人力资源管理的重要内容。从目前通信企业的现有的管理制度来看，对员工的业绩考核还有较大的提升空间。为了实现通信企业全员业绩考核的实效性，目前通信企业根据企业实际制定了具体全员业绩考核方案。这一考核方案的出台主要是基于企业现有的考核体系而做出的，对通信企业而言具有重要意义。为此，我们应开展对通信企业全员业绩考核方案的研究，提高通信企业全员业绩考核方案的实效性。
二、通信企业全员业绩考核现状
通过了解发现，目前通信企业的全员业绩考核现状主要为以下特点：
现有员工绩效考核指标体系较粗放，基本上是按部门进行考核。公司根据各部门的主要工作职责设计部门绩效考核指标，各部门在根据部门考核指标情况设计员工绩效考核指标。而部门在对员工绩效考核指标进行设计的时候，只简单的根据人员工作情况进行指标设计，指标主要是体现该人员需要取得的工作成果。如营销人员，负责行业客户和负责公众客户的工作内容及由此引起的工作业绩差异很大。但在设计指标体系的时候都设定有用户发展这个指标，且目标值。考核方式等均不进行区分。可能造成员工吃大锅饭现象，起不到奖勤罚懒的实际考核作用。
另外，员工考核指标分为业绩类、管理类指标，但所有指标均为结果性指标。造成员工所有工作都围绕“取得好结果”进行，对过程不进行管控。因此，在实际工作中，员工采取各种不同的方式来保指标，工作流程、工作规范无人重视。基于这一认识，在通信企业中创新业绩考核方式，实行全员业绩考核方案具有重要意义。
三、通信企业推行全员业绩考核方案的必要性
对于通信企业来讲，推行全员业绩考核方案不但是解决原有绩效考核制度的关键，同时也是提高企业经营管理效果的重要手段，为此，应充分认识到通信企业推行全员业绩考核方案的必要性。
1、通信企业推行全员业绩考核方案，有利于提高绩效管理的实效性
对于通信企业而言，绩效管理已经成为了常态化管理的一部分，全员业绩考核方案的推出，解决了通信企业原有绩效考核制度存在的问题，优化了员工业绩考核标准，对提高绩效管理的实效性有着明显的促进作用。
2、通信企业推行全员业绩考核方案，对提高员工意识是十分必要的
通过在通信企业内部推行全员业绩考核方案，员工的工作意识、奉献精神和工作态度得到了较大的提升。由此可见，在通信企业中，全员业绩考核方案的推行，是提高员工意识的重要方法，是人力资源管理的必要选择。
3、通信企业推行全员业绩考核方案，是提升人力资源管理效果的必要手段
在通信企业中，全员业绩考核方案的推行和管理是人力资源管理的重要内容之一，通过推行全员业绩考核，通信企业的人力资源管理效果得到较大程度的提高。所以，通信企业推行全员业绩考核方案，是提升人力资源管理效果的必要手段。
四、通信企业全员业绩考核方案的制定原则分析
目前来看，通信企业全员业绩考核方案是员工绩效管理的重要内容，要想保证全员业绩考核方案取得积极效果，就要在方案的制定中把握以下原则：
1、通信企业全员业绩考核方案应将所有员工纳入到考核中来
在通信企业全员业绩考核方案的制定中，应突出全员性的原则，应将所有的员工都纳入到考核中来，使业绩考核方案能够针对所有员工，保证业绩考核的公平性和合理性，提高业绩考核的针对性，保证业绩考核能够发挥积极效果，促进企业管理取得积极效果。
2、通信企业全员业绩考核方案考核细则的制定应符合工作实际
为了保证全员业绩考核方案能够取得积极效果，在考核细则的制定过程中应对通信企业的工作流程和工作制度有深入了解，使考核细则的制定能够符合工作实际，满足工作需要，从而提升全员业绩考核方案的可行性，提高全员业绩考核方案的应用范围。
3、通信企业全员业绩考核方案应注重考核的实效性
通信企业全员业绩考核方案的目的是为了提高企业的人力资源管理效率，提升整体经营管理效果。基于这一考虑，通信企业全员业绩考核方案应注重考核的实效性，以实效性为主要指标，指导全员业绩考核方案的制定满足企业需要。
五、结论
通过本文的分析可知，在通信企业的经营管理过程中，为了提高整体经营管理的实效性和人力资源管理的效果，需要制定企业全员业绩考核方案，并在管理中积极推行该方案，使全员业绩考核方案成为保证通信企业经营管理取得积极效果的有力保障。
参考文献：
[1]吴天航.企业员工绩效管理考核办法研究.企业导报.2012年5期.
[2]崔明月.通信企业如何提高员工整体管理质量.科技和产业.2011年06期.
[3]肖龙.浅谈企业人力资源管理的要点.中国外资.2011年16期.
[4]王立志.论企业的全员业绩考核研究.商业文化（上半月）.2011年06期.
人力资源考核方案范文第2篇
第一章总则
第一条 目的
1. 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。
2. 使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强作为企业人的意识。
3. 帮助新进员工尽快适应工作环境，投入工作角色，提高工作效率和绩效。
4. 使新进人员深切体会到公司的宏伟目标，激发其求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。
第二条 适用范围
1. 凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训，悉依本制度实施。
2. 本制度所指新进员工包括转岗员工、外聘员工及其他认为应该接受培训的员工。
第三条 培训原则
公司实行“先培训，后上岗”原则
第二章 培训前期准备
第四条 整理新员工入职资料
培训实施前公司人力资源部经理助理负责收集并整理新员工入职资料（详见附件一），统计参训人员名单，为培训场地的选择，设备选用，资料提供及行政后勤管理等工作做准备。
第五条 培训方案的制定
人力培训专员制定公司新员工入职培训培训方案大纲，并提交人力资源部部长审核及修改，形成培训方案（详见附件二），人力资源部部长将培训方案呈交给公司领导主管审批，经领导批准后方可实施。
第六条 培训通知的制定与发放
人力资源专员负责拟定培训通知（详见附件三），并经权限领导审批后，利用公司内部通用信息交流平台（email或OA系统）提前十个工作日向相关部门发放培训通知，以便相关部门或人员做必要的准备工作。在培训前的1~2个工作日内，人力资源专员还需要再发放一份培训提醒通知，提醒相关人员准时参加培训。
第三章 实施培训
第七条 确定培训讲师
公司培训讲师由相关部门推荐并经部门主管和人力资源部审核合格后担任，没有合适人选的，由人力资源部专员通过外聘方式联系确定培训讲师 。
第八条 确定培训教材
公司规定，培训教材及培训讲义由培训讲师拟定，并于培训开始前3个工作日将培训讲义及教材提交给人力资源部，以便人力资源部培训专员打印、装订，提前发放给参训员工。
第九条 场地确认
人力资源部专员负责联系确认培训场地。培训在公司内部进行的，人力资源部专员需向公司相关部门提交培训场地使用申请单及培训场地使用登记表（详见附件四），登记确认。
第十条
人力资源培训专员在培训开始前1~2个工作日告知员工培训的地点及时间，以便员工准时参加培训。
第十一条 场地布置
公司行政后勤管理人员在培训开始前布置好培训场地，将相关设备的准备工作落实到位并检查相关设施、设备是否正常，以保证培训工作的正确进行。场地设施设备检查确认登记表（详见附件五）
第十二条 入职培训实施过程中，人力资源培训专员负责学员的考勤，并在培训开始时提前半个小时准备好培训考勤签到表（详见附件六）
第十三条 物品资料发放
人力资源专员根据培训方案发放培训所需物品及资料，并登记存档。《物品资料发放清单》及《物品资料发放登记表》（详见附件七）
第四章 入职培训的考核
第十四条培训考核
1. 为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行考核。
2. 学员考核
人力资源专员根据领导审批实施的方案，对学员进行考核，并组织学员填写员工培训报告书（详见附件八）及学员培训调查反馈表（详见附件九），并由人力资源专员统一收齐并整理归档。
3. 培训师考核
人力资源部专员根据学员培训调查反馈表及部门反馈对培训师进行考核并填写培训师考核登记表（详见附件十）。
4. 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并记录每位新员工的表现，以此作为培训考核依据之一。
5. 人力资源专员根据培训考勤记签到表及员工培训过程表现的记录情况、员工培训报告书、培训考核测试、学员调查反馈表核算出员工的考核成绩，并填写员工培训考核表。员工培训各项考核项目比重分配表（详见附件十一）。
第五章 入职培训效果评估、反馈及资料存档
第十五条 人力资源为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训考核结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行培训效果评估及反馈工作。
第十六条 人力资源专员在考核结束后，根据考核结果，填写培训各项考核项目评估表（详见附件十二）并将学员培训评估结果反馈给学员。
第十七条 员工培训档案的建立
人力资源部根据领导审批实施的培训方案及考核结果在培训结束后一个月内，建立完整的入职培训档案，并能体现在个人培训档案中。《员工培训档案》（详见附件十三）
第十八条 人力资源部门相关管理人员在培训结束后3个月内应继续对员工进行跟踪效果评估并记录归档。
第六章 入职培训纪律
第十九条 公司入职培训考勤规定
1. 人力资源部根据前期收集的人员名单在培训前10天在公司内部网络及公告栏中发放培训通知及确认培训人员。同时各部门培训联络员及文员有责任将培训通知告知部门受训人员。
2. 人力资源部必须严格入职培训考勤，所有受训人员须在上课前签到确认。
3. 确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训次日前持有部门主管签字确认的说明，否则将作迟到、早退论。
4. 确因工作原因或其他特殊情况不能来参加培训者，应在培训前持有部门主管签字确认的说明，否则将作缺勤论。
5. 无故旷课、迟到、早退及中途缺课者，将作缺勤、迟到、早退论处，并书面告知其部门主管，累计5次的，视为严重违纪处理并予以辞退。
6. 入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目之一。各部门主管应积极支持和配合人力资源部，确保员工能够按时参加入职培训。
第二十条 课堂纪律
1. 培训老师应按时到课堂授课，不得有迟到、早退现象，培训老师应在课堂前重申课堂纪律。
2. 培训前学员需将手机调至震动或静音模式，培训过程中禁止接听电话，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情况须接听电话的，应举手申请到培训课室外接听。
3. 培训课程中，严禁大声喧哗，或窃窃私语讨论，如有问题可举手提出。
4. 培训课程中严禁随意走动，有紧急需要的需征得培训老师的同意。
第七章 附则
第二十一条 以上各项工作均需根据领导审批实施的培训方案严格执行。
人力资源考核方案范文第3篇
关键词：人事制度改革 绩效考核 绩效工资
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）04-0378-01
专业技术人员绩效考核是指通过一定的方法和客观标准，对专业技术人员思想品德、履行岗位职责或任期目标的工作业绩、工作能力、工作态度进行考查，做出评价，它是医院人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束和指导专业技术人员认真履行岗位职责，调动专业技术人员的积极性、主动性和创造性，不断提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基础上，实施了专业技术人员绩效考核。经过先易后难，稳步推进的探索和实践，不断完善考核内容，拓展考核范围，改进考核方法，加大考核力度，使绩效考核结果在医院管理中发挥了积极有效的作用，提高了医院人力资源的管理水平。
1 当下医院绩效考核及考核结果管理工作中存在的问题
1.1 现状。医院实行绩效考核目前经历了两个阶段：最早是从20世纪90年代开始的，主要是以针对员工年终进行的以德、能、勤、绩为考核内容的年度考核，这一方法现在仍被应用，作为晋升工资的主要依据。这几年，随着医院市场化的进程加速，对医院科学化管理的要求越来越高，以及新的管理概念的引进，医院管理者迫切需要先进的管理手段，也自觉地进行了积极的尝试。例如，针对管理人员的管理，针对高级技术人员的考核管理，针对业务科室的专项业务考核等，也逐渐将技术指标量化纳入考核内容；
这些尝试在一定程度上规范了考核管理，取得了一定的效果。
1.2 问题。第一，考核组织目标引导性不强中高层管理职工、管理职工、技术职工、业务职工、操作职工日常考核均以考核行为规范为重点，没有将个人得分与医院总体目标实现挂钩，各部门对医院服务收入和服务质量等真正的关键指标关注不够甚至不予关注。第二，正负激励效应性不强医院的绩效考核没有考虑医院所处的发展阶段，没有发挥正激励的作用，经查阅职工考核档案，除重要科室职工绩效系数超过 1%以外，其他职工很少有超过 1% 的。第三，医院某些考核指标的确定不够合理。
2 提高医院人力资源绩效考核工作的具体措施
绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发医务人员的工作热情，挖掘医务人员的潜力；
反之，则会挫伤医务人员的积极性，给医疗机构发展和声誉带来消极影响。
2.1 确立绩效考核的原则。通过对工作分析（岗位分析）确定对职工的期望和要求，制定客观的绩效标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效考核的具体标准，将医院对其职工的期望和要求明确地规定下来，使考核的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。把绩效考核的结果及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，不足之处，加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效考核制度将失去存在的意义，不能发挥员工潜能和调动员工的工作积极性。绩效考核必须建立在公开性，开放式的基础上，开放式的绩效考核首先应体现评价上的公开公平性，借此才能取得全院上下的认同，使绩效考核得以推行。绩效考核方案所需的时间、人力、物力、财力，要被使用者及实施的环境和条件所允许，因此在制定绩效考核方案时，应根据绩效考核目标和要求，合理进行设计、并对绩效考核方案进行可行性分析，要讲究可行性和实用性，又要确保绩效考核的可靠和正确性。
2.2 建立业务档案，转化考核结果，充分发挥绩效考核作用。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工的竞争意识，才能调动广大职工的工作积极性，绩效考核才能充分发挥作用。为此，我们专门制定了专业技术人员年度绩效考核表，详细记录一年内的考核成绩。并建立了专业技术人员业务档案，将专业技术人员每年的绩效考核情况归入业务档案。
2.3 明确绩效考核测算方法。第一，行管部门测算行政各级各类人员=临床医、护、技、药四类人员人均金额×70%×各级各类人员系数×综合目标考核得分比±专项考核。第二，医技部门考核测算=（责任中心收入- 协同成本- 直接成本）×系数×综合目标考核得分比±专项考核。第三，临床医生及护理人员考核测算=（责任中心收入- 协同成本- 直接成本）×系数×综合目标考核得分比±专项考核。第四，药剂部门考核测算=当期实发处方张数×单张处方薪酬额×综合目标考核得分比±专项考核。
2.4 形成有效的人力资源管理机制。绩效考核工作作为医院人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开医院的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。医院建立不了人力资源管理的良性机制，就会被无情地淘汰出医疗市场。
3 结语
总之，医院作为具有鲜明行业特征的组织，其绩效考核也应从考核组织机构、机构的职责、考核的指标及考核流程都具有相应的特殊性。通过一套具有针对性的绩效考核管理，在医院内部能够建立起科学、完善的考评机制，从而促进医院业务水平、管理水平及经济社会效益的的提升，调动职工的工作积极性。最终形成考核与工作改进的良性循环。
参考文献
[1] 周荣娟.浅议新医改下的医院人力资源绩效考核[J].人力资源管理，2010，03：36
[2] 赵永壮.谈论在新医改下的医护资源绩效考核工作[J].中国商界（下半月），2010，08：279
人力资源考核方案范文第4篇
一、人事档案信息在人力资源管理中的作用
（一）人事档案信息能够为人才招聘方案提供参考依据。根据人事档案信息对应聘人员进行信息筛选和录入，对单位人力资源管理部门制定人才招聘方案的重要参考依据。通过对人事档案信息进行分析，可以不断更新招聘的标准和岗位的职能内容，确保人才招聘的合理性与单位员工岗位适配性，最大限度地将人事资源效率利用起来。
（二）利用人事档案信息合理配置人力资源。人事档案信息包括员工的个人基本信息、工作经历、专业技能综合素质评价和工作绩效等全方面反映员工整体情况，是人力资源管理部门配置岗位的重要依据。在进行人力资源选拔和组织安排工作中，按照每个员工的个人能力和综合素养合理调配分工，真正体现人力资源管理的职能效用。对于刚进入公司的新员工，按照人事档案信息所反映出的员工特点，合理制定符合员工发展的培训方案，能够让员工快速发挥出自身优势，确保人才的有序流动，推进提高人力资源管理的水平。
（三）人事档案信息可以为单位重要决策提供参考信息。人事档案信息中员工绩效考核等信息的记录，是考察和对比不同员工工作效果的重要参考依据，与公司内部的薪资待遇、福利保障和绩效考核有密切的联系。人事档案信息对于员工的职位调整、薪资调整和福利奖惩等重要决策都是主要的参考信息，人力资源管理部门做好人事档案信息的记录工作能够确保这些参考信息的公平公正性，对凝聚公司员工凝聚力和团结性有直接作用。
二、提升人事档案信息在人力资源管理中发挥作用的策略
（一）建设现代化人事档案管理模式，构建电子信息化服务平台。随着市场经济的不断发展，现代信息化手段在工作中的应用日益增多。人事档案信息管理工作的趋势应该向网络自动化和电子信息化方向发展，实现整个人力资源部门一体化管理，充分利用互联网技术将封闭的人事档案信息管理系统与互联网技术相结合，形成动态式的人力资源管理系统。企业人力资源管理部门在招聘信息时，需要对应聘人员的学历和专业资格证书等资料进行考察核对，通过建立相应的电子信息查询系统能够有效提高人力资源管理的办公效率。
（二）确保人事档案信息的真实性、完整性和实时性。人事档案信息是企业单位反映员工个人信息、工作状况的最直接体现，具有一定的权威性，因此，必须保证人事档案信息的真实性、完整性和实时性。具备真实性反映在人才招聘重要环节，许多应聘人员通过伪造证据、杜撰工作经历的方式欺骗企业单位，如果不对人事档案信息的真实性进行考证，那么势必会影响人才招聘的效果。具备完整性才能充分体现出人才的工作能力、特长技能等优势，加强档案信息管理审核，对人力资源部门优化企业员工配置有重要作用。具备实时性可以及时反映出单位员工的工资薪酬、职位变动等信息的变化，发挥人事档案信息效用。
（三）加强沟通和信息传达，发挥人事档案信息的作用。提升人事档案信息管理效用的一项重要手段就是加强各部门人员之间的沟通与联系，及时发现档案信息中存在的管理问题，不断更新和完善人事档案信息。比如，企业员工的职称与信息填写资料不符，人力资源管理部门须立刻核实情况，确保信息的准确后，再进行该员工的职称评定。企业单位的领导要重视人事档案信息管理人员的研究成果，充分?l挥人事档案信息在人力资源管理中的作用，确保企业单位工作的顺利开展。
人力资源考核方案范文第5篇
【关键词】人力资源管理；
绩效考核；
企业文化
一、人力资源管理中的绩效考核现状
人力资源管理者的主要职责在于管理人才，除了需要做好人才选拔工作，还要负责人才升降调任，所以人力资源管理工作在企业生存发展中占据重要地位，是企业管理层不可忽视的重要内容。人力资源管理绩效考核一直是企业发展过程中的重难点，通过调查发现当前人力资源管理绩效考核在具体实施过程中还存在以下问题：首先，设置的合理性欠缺，不同企业的欠缺体现在不同方面，如考核标准存在一定的模糊性，未针对考核标准制定相应的规章制度，考核人员因可在具体考核时存在一定的随意性；
缺乏合理化的考核目的，不少企业在绩效考核条款建立的过程中忽视了企业战略发展特征与要求，从而影响了考核指标的适应性与有效性；
考核方案有效性不足，不同产业具有不同的发展趋势与员工要求，考核方案不应拘泥于固有形式，符合要求的考核方案才能更好地提升评价科学性与实效性。其次，执行力度不足，不少企业存在重制度制定轻制度执行的现象，有形式主义倾向，在很大程度上影响了人力资源管理绩效考核工作开展及企业发展。再次，考察指标对企业战略发展目标不能起到支撑作用。人力资源管理人员未将人力资源管理工作与企业发展相联系，对企业需要提升的相关指标设置存在一定的忽视，未将其列入绩效考核指标，影响了绩效考核指标对企业发展应发挥的作用。最后，考核者不注重数据反馈。绩效考核是一个过程，只有合理公开相关考核信息，如考核标准、评判结果等，才能更好地提升绩效考核影响力与吸引力，但现实中部分企业虽然积极顺应潮流，实施了绩效考核，但基于不充分认知一直延续不透明化绩效考核，影响了绩效考核结果。
二、如何做好人力资源管理中的绩效考核工作
（一）坚持绩效考核原则明确绩效考核标准
绩效考核原则制定是一个过程，涉及多方面内容，需要在综合考虑各方面因素的基础上通过相关人员讨论沟通进行制定与实施，保证原则与企业生存发展战略目标相符合。制定好原则并坚持原则，在此基础上，明确考核标准。该标准不仅要贯彻落实高效化的考评方案，还要与考核指标相适应，在具体进行考核标准明确的过程中，应充分发挥决策层、管理层与基层员工的评判作用，只有通过这些主体的共同评判，才能贯彻落实到实际，达到满足员工现实需求、促进企业可持续发展的目的。
（二）宣传绩效考核重要性的同时提升其执行力度
绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，对人力资源工作开展及企业发展起着关键性的影响作用，所以积极宣传绩效考核重要性，并不断提升绩效考核执行力度至关重要。所以，在考核过程中，第一，公开绩效考核指标，使员工对考核指标有一个更为清晰的认识，进而明确工作方向，提升考核参与度；
第二，拓展绩效考核形式，多元化考核更有利于提升考核结果规范性与客观性，在尊重员工个性爱好的同时发挥员工特长优势；
第三，强化前期培训，加深员工对绩效考核项目的了解，并给予员工监督绩效考核的权利，最大限度地发挥员工作用。
（三）体现绩效考核的合理化、公平化
在绩效考核中，避不开的一个话题就是激励机制，绩效考核与激励机制有着密切相连的关系，合理的激励对策与奖励措施是调动员工工作热情与信心的主要因素。与此同时，需要提高对考核结果分析与反馈的重视，将普遍性、规范性的评判标准反馈于绩效考核结果，值得注意的是，评判标准的透明程度对考核结果有着直接影响，从现实层面来说，透明程度较低的考核不仅对员工信服度有所影响，而且易推动考核者权利增长，所以高度关注评判标准，并及时进行信息反馈与公布至关重要。除此之外，应定期开展相应的培训，在促进员工共同进步与发展、提升员工综合能力与素质的同时增强企业能力，使企业朝着正确的方向前进与发展。
（四）发挥绩效考核反馈体系积极作用
构建在现实需求基础上的反馈体系是提升绩效管理互动效率与质量的重要保障，是拉近员工与绩效考核部门距离的有效方式，具有极其重要的现实意义。同时，通过员工与绩效考核部门的有效沟通可以准确、及时的获取所需信息，包括考核结果，从而提高自我认知，有针对性的进行改善，朝着正确的方向发展。另外，反馈体系的构建还为员工监督绩效考核全过程提供了条件，即员工可以通过反馈体系及时发现不公平考核现象，并主动向相关部门报告与投诉，避免因不公平考核现象造成不必要的损失。
三、做好企业绩效考核，营造良好企业文化
21世纪的今天，企业竞争归根结底是人才的竞争，坚持以人为本是各企业发展的基础原则，绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，自然也不例外，尊重人才、理解人才，其展现的以人为本文化即为企业文化。为了进一步展现绩效考核中的企业文化，提升企业形象与员工归属感，除了要制定公平化、科学化的绩效考核制度，还要制定相应的促进措施，如明确绩效考核一般规律与原则、构建与企业发展需求相符合的绩效考核方案、发挥绩效考核过程与反馈结果的积极作用、提升绩效考核程序的合理性等，从而达到营造良好企业文化的目的。
参考文献：
